企业内部控制-人力资源管理

1、企业内部控制人力资源管理1 企业人力资源需求计划文书名称企业人力资资源需求求计划书书受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门一、目的1通过需需求调查查与预测测，制订订企业人人力资源源需求计计划，以以满足企企业经营营发展对对人力资资源的需需求，推推进企业业发展战战略目标标的实现现。2了解企企业人力力资源状状况及需需求情况况，灵活活选择聘聘用方式式，并充充分利用用企业现现有人力力资源，吸吸引并保保持一定定数量的的具备特特定技能能、知识识结构和和能力的的专业人人才。3为人力力资源管管理提供供重要信信息及决决策依据据。二、影响因因素分析析影响本企业业人力资资源需求求的因素素主要包包括以下下四个方方面。

2、（一）企业业战略企业的发展展战略目目标、发发展方向向、发展展规模等等是影响响企业人人力资源源需求的的重要因因素，人人力资源源需求计计划的制制订应服服从于企企业的发发展战略略需要。（二）生产产经营要要求企业总体及及各部门门的生产产经营状状况、生生产技术术水平等等对企业业人力资资源需求求具有重重要影响响，为人人力资源源需求计计划的制制订提供供参考依依据。（三）预期期的员工工流动企业以往员员工流动动情况数数据和当当前员工工状况对对企业人人力资源源需求预预测会产产生重要要影响，员员工流动动率是制制订人力力资源需需求计划划的参照照依据。（四）组织织结构、管管理方式式企业组织结结构的变变更、各各个岗位位职

3、责与与权限的的变化及及管理方方式的变变化也会会影响企企业人力力资源需需求的变变化，制制订企业业人力资资源需求求计划时时也应考考虑此方方面因素素。三、数据收收集与需需求预测测（一）数据据收集人力资源部部组织开开展人力力资源需需求调查查，企业业各部门门应积极极配合人人力资源源部，提提供有关关数据及及资料。1财务部部提供历历史年度度企业总总成本、人人工成本本数据以以及未来来一年企企业人工工成本预预算、总总成本预预测数据据、成本本分布情情况分析析表等。2人力资资源部统统计、汇汇总企业业人员数数量、结结构（学学历、职职称、年年龄等）情情况以及及人员培培训、人人员流动动、人员员变动情情况等数数据资料料，为

4、人人力资源源需求预预测提供供数据支支持。3企业各各部门提提供各类类产品工工时定额额及产品品产量统统计表、各各部门人人员作业业率统计计表、未未来预期期产品生生产规模模、产量量等数据据。（二）需求求预测1人力资资源部根根据各部部门工作作岗位分分析的结结果，确确定企业业职务编编制和人人员配置置。2盘点人人力资源源现状，统统计人员员的缺编编、超编编情况，审审查人员员是否符符合职务务资格要要求。3统计预预测期内内退休人人员、未未来可能能离职人人员，预预测企业业未来人人员流失失数据。4根据企企业发展展战略规规划，以以及各部部门工作作量的增增长情况况，预测测企业未未来人力力资源需需求量。5汇总上上述数据据，

5、得出出企业人人力资源源的净需需求量，制制作人力力资源需需求计划划表。五、编制人人力资源源需求计计划表根据上述分分析及需需求预测测，结合合当前企企业发展展战略、各各部门经经营状况况及预测测的人员员需求量量，编制制人力资资源需求求计划表表如下所所示。企业人力资资源需求求计划表表 部门岗位生产部销售部设备部客户服务部人力资源部行政部专门技能人员基本生产工 人装配试验工 人维修操作工 人辅助工 人 人专业技术人员电气设备技术人员 人焊接工艺人员 人工程设计人员 人检测检验人员 人经营管理人员生产管理类 人客户管理类 人质量管理类 人 人行政事务类 人 人 人 人 人编制日期审核日期批准日期修改标记修改

6、处数修改日期2 招聘聘管理制制度制度名称招聘管理制制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的。1及时补补充企业业人力资资源，弥弥补岗位位空缺，满满足企业业用人需需求，促促进企业业经营发发展战略略的实现现。2规范企企业员工工招聘活活动，使使招聘工工作有效效、顺利利进行，为为企业招招募到合合适的人人才。第2条 适用范范围。本制度适用用于企业业所有的的员工招招聘工作作。第3条 招聘方方式。1外部招招聘主要采用发发布广告告、招聘聘洽谈会会、校园园招聘及及网络招招聘等方方法。2内部选选拔包括员工个个人申请请及企业业各部门门推荐人人选等。3委托第第三方招招聘通过与人才才交流中中心

7、、人人力资源源服务机机构及猎猎头公司司等中介介机构签签订委托托招聘合合同，委委托其代代理招聘聘，招募募所需要要的关键键岗位人人才及高高级管理理人才。第2章 招聘计计划制订订第4条 人力资资源部根根据企业业总裁审审批通过过的各部部门人员员编制标标准及人人力资源源需求计计划，结结合企业业经营发发展状况况，制订订招聘计计划。第5条 定期招招聘计划划。1人力资资源部于于每年末末制订企企业下一一年度的的整体招招聘计划划及费用用预算。2企业各各用人部部门于每每季度末末的第一一周向人人力资源源部提交交下一季季度的招招聘计划划。3人力资资源部负负责制订订应届毕毕业生的的招聘计计划。第6条 不定期期招聘。1企业

8、各各部门因因业务发发展需要要或特殊殊原因急急需招聘聘人员时时，人力力资源部部根据各各部门要要求制订订临时招招聘计划划。2各部门门需要在在计划外外招聘人人员的，应应提前天向向人力资资源部提提出申请请，以便便人力资资源部做做好招聘聘计划及及准备工工作。第3章 招聘工工作实施施第7条 内部选选拔与外外部招聘聘。1企业各各部门出出现岗位位空缺时时，原则则上首先先考虑在在企业内内部全体体工作人人员中公公开招募募，在企企业内部部寻找合合适人选选来弥补补岗位空空缺。2内部员员工无法法满足招招聘需求求时，考考虑外部部招聘。（1）应届届毕业生生的招聘聘，集中中在每年年的第一一、第四四季度进进行。（2）社会会人员

9、的的招聘及及临时招招聘，根根据招聘聘计划和和各部门门用人需需要，合合理安排排时间组组织实施施。第8条 面试与与录用。1人力资资源部负负责应聘聘人员的的简历筛筛选和初初试工作作。2企业各各用人部部门负责责应聘人人员的复复试工作作，企业业高层领领导参与与中高层层管理职职位的复复试工作作。3人力资资源部配配合各用用人部门门，对应应聘人员员进行全全面综合合评价，并并按照择择优录用用的原则则做出录录用决策策。第9条 委托第第三方招招聘。1企业高高层管理理岗位及及核心岗岗位出现现空缺，可可委托专专业的人人力资源源服务机机构如猎猎头公司司等，招招募企业业需要的的高级优优秀人才才。2企业与与外部人人力资源源服

10、务机机构通过过签订招招聘委托托合同，约约定招聘聘相关事事宜，由由外部人人力资源源服务机机构提供供备选的的候选人人，企业业人力资资源部组组织候选选人参加加复试。3企业高高层及人人力资源源总监负负责对候候选人的的面试，并并做出录录用决策策。第4章 人员录录用程序序第10条 新员员工入职职。1新员工工入职前前需进行行体检，体体检合格格后方可可录用。2新员工工到岗时时间由企企业各部部门确定定，人力力资源部部负责及及时通知知。3人力资资源部负负责为新新员工办办理各项项入职手手续。（1）填写写员工工登记表表，签签订劳劳动合同同书。（2）调转转人事档档案及各各类保险险手续。（3）企业业规定的的其他需需要办理

11、理的手续续。第11条 试用用期规定定。1企业新新员工试试用期为为16个月不不等，根根据劳动动合同法法及企业业的相关关规定和和各岗位位的实际际需要确确定。2试用期期间，用用人部门门应做好好新员工工的业务务指导工工作，并并负责记记录员工工在试用用期间的的绩效及及工作表表现。3员工试试用期满满，由用用人部门门填写试试用期考考核表，经经部门经经理、人人力资源源部及总总裁审批批后正式式录用。第5章 附则第12条 本制制度由人人力资源源部制定定，经总总裁核准准后实施施，修改改时亦同同。第13条 本制制度解释释权归企企业人力力资源部部，自颁颁布之日日起实施施。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期

12、3 培训训管理制制度制度名称培训管理制制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的。1规范企企业的培培训工作作，提升升企业员员工业务务水平和和职业素素养。2使员工工掌握最最新的专专业技术术和技能能，更新新管理理理念，不不断提升升企业核核心竞争争力。3为企业业员工提提供再学学习和深深造机会会，实现现员工个个人发展展与企业业战略经经营目标标的共同同实现。第2条 企业培培训体系系构成。1职业道道德、素素质修养养与企业业文化教教育培训训体系。2新员工工入职培培训体系系。3基层员员工工作作技能、技技巧培训训体系。4高、中中、基层层管理者者管理技技能培训训体系。5脱产教教育与员员工

13、自我我开发体体系。第2章 入职培培训第3条 企业整整体培训训。1新员工工入职后后一周内内，企业业统一组组织培训训，内容容主要包包括企业业发展历历史与愿愿景、组组织结构构、发展展战略、主主要业务务；薪酬酬福利、绩绩效考核核相关人人力资源源政策等等。2人力资资源部首首先对新新员工进进行天的集集中培训训，帮助助其熟悉悉企业的的整体情情况。完完成整体体培训后后，新员员工需参参加培训训考核，不不合格者者需进行行天的的强化训训练，直直到合格格为止。第4条 部门工工作引导导。1新员工工经企业业统一培培训合格格后，由由企业各各部门相相关负责责人对其其进行部部门内部部工作引引导。2部门工工作引导导包括部部门结构

14、构与职能能、新员员工工作作岗位描描述及业业务技能能等内容容。3工作引引导培训训完成后后，由部部门组织织对新员员工进行行培训考考核，不不合格者者需进行行天针针对性训训练，如如天仍仍未合格格，则考考虑延期期转正或或辞退。第5条 部门交交叉引导导。对新员工进进行部门门内部工工作引导导时，各各部门相相关负责责人应结结合新员员工所担担任的工工作性质质和岗位位职责，带带领新员员工到相相关部门门进行部部门交叉叉引导，使使其熟悉悉企业各各部门间间的工作作关系。第3章 脱产培培训第6条 培训计计划制订订。1人力资资源部根根据企业业经营发发展目标标，结合合培训需需求调查查，制订订年度培培训计划划，报总总裁批准准后

15、组织织实施。2各部门门根据业业务发展展需要，制制订所属属部门员员工的培培训发展展计划，并并报人力力资源部部批准后后实施。第7条 企业总总裁、副副总裁、总总监级人人员的培培训1培训方方式主要要包括外外出学习习考察、外外出进修修、聘请请有关专专家培训训等。2培训内内容主要要涉及企企业行业业的先进进管理经经验及先先进技术术、知名名企业的的先进管管理经验验、企业业职业经经理人进进修培训训等。3总裁、副副总裁、总总监级人人员的培培训由人人力资源源部每年年至少组组织一次次。4总裁、副副总裁、总总监级人人员参加加培训的的，须与与企业签签订培训训协议，并并于培训训结束后后，将培培训学习习材料整整理交至至人力资

16、资源部，作作为人力力资源部部转训教教材。第8条 部门经经理和主主管级以以上人员员的培训训。1培训方方式主要要包括企企业内部部讲师或或外聘有有关专家家培训等等。2培训内内容主要要涉及企企业不断断发展的的文化、新新运营模模式的建建立与运运行、最最新的管管理理论论和经营营理念、管管理者晋晋级课程程等。3部门经经理和主主管级人人员的培培训由人人力资源源部每半半年至少少组织一一次。4部门经经理和主主管级人人员的培培训考核核结果将将由人力力资源部部纳入绩绩效考核核评估记记录。第9条 基层员员工培训训。1原则上上由企业业内部讲讲师或各各部门相相关人员员负责对对基层员员工进行行培训。2培训内内容的主主要涉及及

17、员工工手册、企企业规章章制度、工工作流程程与规范范、技术术改进与与推广等等。3基层员员工的培培训根据据各部门门工作需需要，由由人力资资源部和和各部门门共同组组织实施施。4基层员员工的培培训考核核结果将将由人力力资源部部统一纳纳入绩效效考核评评估记录录。第4章 岗位轮轮换第10条 岗位位轮换适适用范围围。1在企业业重要岗岗位如财财会、采采购、仓仓库、资资金等工工作满年的的员工。2大学本本科以上上学历，有有一定的的专业特特长、技技术知识识和管理理经验，有有较强的的事业心心和进取取心的员员工。第11条 部门门内部岗岗位轮换换。1人力资资源部于于每年末末统计各各部门员员工岗位位轮换安安排，并并制订企企

18、业下年年度的员员工岗位位轮换计计划。2各部门门安排本本部门所所属员工工的岗位位工作轮轮换，或或者由员员工个人人提出轮轮换申请请，必须须经部门门经理、人人力资源源部经理理、总监监审核，总总裁审批批。3人力资资源部与与各部门门负责人人拟定参参加岗位位轮换的的人员名名单。4人力资资源部为为参加岗岗位轮换换的员工工建立岗岗位轮换换记录卡卡，记记录员工工的基本本情况、优优缺点、轮轮换工作作、培训训情况等等。5员工岗岗位轮换换的具体体操作按按企业内内部调动动程序执执行。第12条 部门门之间工工作轮换换。1人力资资源部根根据企业业实际情情况，统统一安排排部门之之间的员员工工作作轮换。2向管理理方面发发展的员

19、员工，以以安排行行政、企企划、营营销、科科技、生生产管理理等工作作岗位轮轮换为主主。3向技术术方向发发展的员员工，以以安排产产品研发发、品质质管理、设设备及工工艺管理理等工作作岗位轮轮换为主主。4企业各各部门应应密切配配合轮换换工作，指指定专人人对轮换换员工进进行工作作指导及及考核。第5章 培训评评估与档档案管理理第13条 培训训效果评评估。企业每开展展一次培培训项目目，人力力资源部部应及时时对培训训效果进进行评估估，形成成培训评评估报告告，以不不断改进进和提升升以后的的培训工工作质量量。第14条 培训训档案管管理。1人力资资源部为为每位受受训员工工建立和和保管培培训及岗岗位轮换换档案，记记录

20、其培培训及岗岗位轮换换具体情情况。2人力资资源部负负责将每每次培训训的资料料、教材材、录像像、记录录整理存存档，不不断完善善企业的的员工培培训体系系。第6章 附则第15条 各项项培训所所花费用用由培训训项目负负责人申申请，报报人力资资源部经经理、财财务部经经理、总总裁审核核，培训训结束后后凭各种种财务凭凭证报销销，多退退少补。第16条 本制制度未尽尽事宜，可可进行修修改和增增补，并并呈报总总裁审批批后颁布布实施。第17条 企业业人力资资源部负负责本制制度的解解释和监监督执行行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期4 绩效效考核管管理制度度制度名称绩效考核管管理制度度受控状态文件编号

21、执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的。1客观公公正评价价员工的的工作业业绩、工工作能力力及工作作态度，促促使员工工不断提提高工作作绩效和和自身能能力，提提升企业业的整体体运行效效率和经经济效益益。2为员工工的薪酬酬决策、培培训规划划、职位位晋升、岗岗位轮换换等人力力资源管管理工作作提供决决策依据据。第2条 适用对对象。本制度适用用于企业业所有员员工，但但考评期期内未到到岗累计计超过个月月（包括括请假及及其他原原因缺岗岗）的员员工不参参与当期期考核。第3条 考核原原则。1公平、公公开原则则。即员工绩效效考核标标准、考考核程序序和考核核责任都都应当有有明确的的规定，企企业所有有员工都都

22、要接受受考核，同同一岗位位执行相相同的考考核标准准。2定期化化与制度度化。绩效考核既既是对员员工过去去和现在在工作情情况的考考察，也也是对其其未来工工作行为为进行预预测，将将员工绩绩效考核核定期化化、制度度化，有有助于全全面了解解员工潜潜能，及及时发现现企业组组织中的的绩效问问题，提提出解决决方法和和措施。3定量化化与定性性化相结结合。对企业员工工进行考考核时，考考核指标标分为定定性化与与定量化化两种，并并分别赋赋予不同同的权重重（定性性化指标标权重占占40%，定量量化指标标权重占占60%）。4沟通与与反馈。考核评价结结束后，人人力资源源部及各各部门负负责人应应及时与与被考核核者进行行沟通，将

23、将考评结结果告知知被考核核者。第2章 绩效考考核内容容第4条 工作业业绩。主要考核员员工实际际完成的的工作成成果，包包括工作作质量、工工作数量量、工作作效益等等。针对对不同的的工作岗岗位，考考核重点点有所不不同。如如开发类类岗位重重点考核核项目进进度与质质量，营营销类岗岗位重点点考核销销售额及及市场潜潜力，事事务类岗岗位则重重点考核核日常工工作任务务完成量量及质量量等。第5条 工作能能力。根据本人实实际完成成的工作作成果及及各方面面的综合合素质来来评价其其工作技技能和水水平，如如专业知知识掌握握程度、业业务能力力、创新新能力等等。第6条 工作态态度。主要是对员员工平时时的工作作表现予予以评价价

24、，包括括纪律性性、积极极性、主主动性、责责任感等等。第3章 绩效考考核实施施第7条 考核周周期。1根据岗岗位需要要，分别别对员工工实施月月度考核核或季度度考核，其其实施时时间分别别是下一一个月的的 日、下下一个季季度的日。2年度考考核。所所有员工工都应接接受企业业的年度度考核，考考核时间间一般为为下一年年度第一一个月的的 日。第8条 设定考考核指标标及评价价标准。根据前期制制订的绩绩效计划划及职位位说明书书等文件件，分别别制定各各岗位的的考核指指标、评评价标准准及考核核项的分分值等内内容。第9条 考核实实施。1考核者者依据制制定的考考核指标标和评价价标准，对对被考核核者的工工作业绩绩、工作作能

25、力、工工作态度度等方面面进行评评估，并并根据考考核分值值确定其其考核等等级。2考核者者应熟悉悉绩效考考核制度度及流程程，熟练练使用相相关考核核工具，及及时与被被考核者者沟通，客客观公正正地完成成考评工工作。第4章 绩效考考核面谈谈第10条 绩效效考核面面谈应由由被考核核者的直直接上级级与被考考核者单单独进行行，人力力资源部部工作人人员根据据需要可可选择参参与。第11条 如果果被考核核者认为为考核结结果不公公正，与与考核者者沟通无无效，并并确有证证据的情情况下可可以启动动考核结结果申诉诉程序。人人力资源源部在接接到员工工考核申申诉后的的个工作作日内给给予解决决。第5章 考核结结果应用用第12条

26、根据据员工的的考核结结果，将将其划分分为5个等级级，主要要应用于于职位晋晋升、培培训需求求、季度度及年度度奖金发发放、薪薪资调整整等方面面，具体体应用如如下表所所示。考核结果应应用表评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放月薪资调整S90100无推荐110%发放基本工资+元A8089一般储备100%发放基本工资+元B7079较强85%发放基本工资不变C6069强75%发放基本工资不变D60以下很强无基本工资-元第6章 附则第13条 本制制度由企企业人力力资源部部制定，报报总裁审审批后实实施，修修改时亦亦同。第14条 本制制度自年月日起起执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期

27、5 薪酬酬与激励励管理制制度制度名称薪酬与激励励管理制制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的。为了将员工工工作绩绩效与企企业经济济效益有有机结合合，形成成与企业业绩效考考核挂钩钩的薪酬酬激励制制度，规规范企业业员工的的薪酬分分配行为为，充分分调动员员工积极极性和创创造性，发发挥薪酬酬体系的的激励作作用，特特制定本本制度。第2条 制定原原则。1竞争原原则。根据企业的的支付能能力、所所需要人人才的可可获得性性等具体体条件，制制定具有有相对市市场竞争争力的薪薪酬制度度。2公平原原则。既使本企业业薪酬水水平相对对于行业业内其他他企业的的薪酬水水平具有有一定吸吸引力，又又使

28、企业业内部不不同职务务序列、不不同部门门、不同同职位员员工之间间的薪酬酬相对公公平合理理。3激励原原则。根据员工工工作岗位位的差别别及对企企业的贡贡献不同同，真正正体现多多劳多得得及按贡贡献大小小分配薪薪酬的原原则。第3条 适用范范围。本企业所有有员工。第2章 薪酬构构成及工工资系列列第4条 企业正正式员工工薪酬构构成。1企业高高层薪酬酬构成=基本年年薪+年终效效益奖+股权激激励+福利2员工薪薪酬构成成=岗位工工资+绩效工工资+工龄工工资+各种福福利+津贴或或补贴+奖金第5条 试用期期员工薪薪酬构成成。1企业一一般员工工试用期期为16个月不不等，具具体试用用期时间间安排视视劳动合合同法、企企业

29、有关关规定及及其所在在岗位而而定。2员工试试用期工工资不少少于转正正后工资资的800%，试试用期内内不享受受针对正正式员工工发放的的各类补补贴。第6条 根据不不同职务务性质，将将企业工工资划分分为行政政管理、技技术、生生产、营营销、后后勤五类类工资系系列。员员工工资资系列适适用范围围详见下下表。工资系列适适用范围围表工资系列适 用 范 围行政管理系列企业高层领导、各职能部门经理、行政部（勤务人员除外）、人力资源部、财务部、审计部所有职员技术系列产品研发部、技术工程部所有员工（部门经理除外）生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（部门经理除外）营销系列市场部、销售部所有职员后勤系列一般

30、勤务人员如司机、保安、保洁员等第3章 高级管管理人员员薪酬标标准的确确定第7条 基本年年薪是高高级管理理人员的的一个稳稳定收入入来源，由由个人资资历和职职位决定定。该部部分薪酬酬应占高高级管理理人员全全部薪酬酬的300%40%。第8条 高级管管理人员员的具体体薪酬水水平由薪薪酬委员员会依据据上一年年度的企企业总体体经营业业绩以及及薪酬市市场调查查数据来来确定。第9条 年终效效益奖。年终效益奖奖是对高高级管理理人员经经营业绩绩的一种种短期激激励，一一般以货货币的形形式于年年底支付付，该部部分应占占其全部部薪酬的的15%25%。第10条 股权权激励。股权激励主主要有股股票期权权、虚拟拟股票、限限制

31、性股股票等方方式，依依据高层层管理者者对企业业的贡献献程度、任任职年限限等分配配。第4章 一般员员工工资资标准的的确定第11条 岗位位工资。企业实行岗岗位等级级工资制制，根据据各岗位位所承担担工作的的特性及及对员工工能力要要求不同同，将岗岗位划分分为不同同的级别别，实行行梯级工工资标准准。第12条 绩效效工资。1绩效工工资根据据企业经经营效益益和员工工个人工工作绩效效计发。员员工绩效效考核结结果分为为五个等等级，其其标准见见下表。绩效考核标标准划分分等级SABCD说明优秀良好合格差2绩效工工资分为为月度绩绩效工资资、年度度绩效奖奖金两种种。（1）月度度绩效工工资。员工月度绩绩效工资资同岗位位工

32、资一一起按月月度发放放，月度度绩效工工资的发发放额度度依据员员工绩效效考核结结果确定定。（2）年度度绩效奖奖金。企业根据年年度经营营情况和和员工一一年的绩绩效考核核成绩，决决定员工工年度奖奖金的发发放额度度。第13条 工龄龄工资。工龄工资是是对员工工长期为为企业服服务所给给予的一一种补偿偿。其计计算方法法为从员员工正式式进入企企业之日日起计算算，工龄龄每满一一年可得得工龄工工资元/月；工工龄工资资实行累累进计算算，满年不不再增加加。第14条 奖金金。奖金是对为为企业做做出重大大贡献或或优异成成绩的集集体或个个人给予予的奖励励，具体体发放标标准由人人力资源源部根据据具体情情况拟定定个人单单项奖金

33、金及集体体奖金的的发放方方案，报报总裁审审批通过过后计发发。第5章 员工工福利第15条 社会会保险。企业按照国国家和地地方相关关法律规规定为员员工缴纳纳养老、失失业、医医疗、工工伤、生生育保险险。第16条 法定定节假日日。企业按照劳劳动法和和其他相相关法律律规定为为员工提提供相关关假期，所所有员工工每年可可享有以以下111天国家家法定有有薪假期期，具体体如下。国家法定假假期一览览表法定节假日元旦春节清明节劳动节端午节中秋节国庆节放假天数1天3天1天1天1天1天3天第17条 带薪薪年假。员工在企业业工作满满1年可享享受 个工工作日的的带薪休休假，以以后在企企业工作作每增加加一年可可增加 个个工作

34、日日的带薪薪休假，但但最多不不超过 个个工作日日。第18条 其他他带薪休休假。企业视员工工个人情情况，为为员工提提供婚假假、丧假假、产假假、哺乳乳假等有有薪假期期。第19条 津贴贴或补贴贴。1住房补补贴。企业为员工工提供每每月 元的住住房补贴贴。2加班津津贴。（1）凡制制度工作作时间以以外的出出勤为加加班，主主要指休休息日、法法定休假假日加班班，以及及八小时时工作日日的延长长作业时时间。（2）加班班时间必必须经主主管认可可，加点点、加班班时间不不足半小小时的不不予计算算。其加加班津贴贴计算标标准如下下。加班津贴支支付标准准加班时间加班津贴工作日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资150%

35、支付休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资300%支付3学历津津贴与职职务津贴贴。为鼓励员工工不断学学习，提提高工作作技能，特特设立此此津贴项项目，其其标准如如下。学历津贴、职职务津贴贴支付标标准津贴类型支付标准学历津贴本科元硕士元博士及以上元职务津贴初级元中级元高级元4午餐补补助。企业为每位位正式员员工提供供元/天的午午餐补助助。第6章 附则第20条 本制制度由企企业人力力资源部部制定，自自总裁核核准后实实施，修修改时亦亦同。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期6 晋升升与离职职管理制制度制度名称晋升与离职

36、职管理制制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章 总则第1条 目的。1通过内内部晋升升选拔有有发展潜潜力的员员工，定定向发展展培养，建建立企业业人才梯梯队。2规范企企业员工工晋升及及离职管管理工作作，维护护企业和和员工双双方的合合法权益益。第2条 适用范范围。本制度适用用于企业业员工晋晋升与离离职管理理的各项项工作。第2章 晋升管管理规定定第3条 晋升标标准。1品质标标准。主要考核员员工职业业道德、个个人修养养及品德德素质，考考核员工工是否以以企业利利益为重重，兢兢兢业业做做好本职职工作。2能力标标准。主要考核员员工是否否具备拟拟晋升岗岗位任职职资格所所需的能能力。3态度标标准。主要考核员员工工作作主动性性、积极极性、责责任心等等方面。4业绩。主要考核员员工的工工作成果果及其对对企业的的贡