人力资源管理工具3岗位职责类

1、人力资源管理工具汇编人力资源管管理工具具 岗位职职责类1、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/17714.htm 职务分分析调研研报告实实例32、 HYPERLINK /HTML/001/002/009/013/34150.htm 岗位分分析的四四个阶段段443、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/30120.htm 职务分分析面谈谈问题样样本554、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/14234.htm 如何设设计职务务说明书书85、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/34

2、158.htm 各类岗岗位职责责与考核核标准(一)116、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/34160.htm 各类岗岗位职责责与考核核标准(二)207、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/34162.htm 各类岗岗位职责责与考核核标准(三)328、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/34166.htm 各类岗岗位职责责与考核核标准(四)399、 HYPERLINK /HTML/001/002/009/013/85820.htm 岗位分分析及岗岗位说明明书培训训教材55010、 HYPERLINK /

3、html/001/002/009/013/20064.htm 岗位位职责范范本保卫科科5611、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20060.htm 岗位位职责范范本行政部部5712、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20054.htm 岗位位职责范范本信息部部5813、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20052.htm 岗位位职责范范本总经理理办公室室6014、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20184.htm 岗位位职责范范本财务部部6115、 HYPERLI

4、NK /html/001/002/009/013/20182.htm 岗位位职责范范本人事部部66216、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20180.htm 岗位位职责范范本基建科科6417、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20590.htm 岗位位职责范范本营销部部6518、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20550.htm 岗位位职责范范本技术部部6719、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20550.htm 岗位位职责范范本生产部6820、 HYPERLI

5、NK /html/001/002/009/013/20758.htm 岗位位职责范范本监事会会7021、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20758.htm 岗位位职责范范本董事会70022、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/34166.htm 人力力资源开开发的任任务7123、 HYPERLINK /HTML/001/002/009/013/85820.htm 人力力资源部部门的主主要职能能7324、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20064.htm 人力力资源经经理的岗岗位职责责7925、 H

6、YPERLINK /html/001/002/009/013/20060.htm 人力力资源主主管的岗岗位职责责8026、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20054.htm 人力力资源主主管如何何获得晋晋升机会会8227、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20052.htm 行政政人员职职位说明明书8428、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20184.htm 办公公室主任任职位说说明书8429、 HYPERLINK /html/001/002/009/013/20184.htm 培训训部主管管职

7、位说说明书86职务分析调调研报告告实例时间：月月日时至时地点：会议室室职务分析人人员姓名名：XXXX被调研职务务：开发发部经理理姓名：XXXX一、部门及及你个人人做哪些些工作？1具体开开发2审查其其他开发发人员的的开发文文档3安排调调研及外外出工作作4召集开开部门会会议5组织技技术讨论论与学习习6向行政政部申请请本部门门办公用用品7系统维维护8组织整整理部门门办公环环境9整顿部部门纪律律10请假假审批11设备备申请预预批12与部部门人员员沟通二、部门现现行开发发作业流流程1收到要要求调研研的信息息（来源源：（副副）总经经理、市市场部）2准备调调研计划划（包括括确定调调研时间间、地点点、调研研提

8、纲，第第一次调调研由市市场部进进行联系系）3实施调调研4整理调调研报告告5出示需需求规格格说明书书（要取取得用户户签字）6出示设设计书、详详细设计计书7修改概概要设计计书、详详细设计计书8编码（产产生的技技术文档档有：开开发报告告、变更更报告、开开发总结结等）9测试及及调试（产产生的技技术文档档有：测测试报告告、软件件问题报报告等）10编写写验收报报告、使使用说明明书、维维护手册册11组织织验收（小小项目：开发部部组织；大项目目：开发发部、市市场部联联合组织织）12交工工（文档档：项目目总结）13软件件维护（由由相关开开发人员员进行）三、工作中中最难解解决的问问题？1文档管管理：文文档出不不齐

9、，给给以后开开发造成成相当大大的阻碍碍2上级领领导安排排的临时时任务3不必要要的维护护、浪费费时间4越权领领导四、最容易易职责不不明的工工作有哪哪些？1光盘管管理2上网3小设备备的申请请及调换换4其他部部门的幻幻灯片制制作五、建议1建议由由开发部部保管光光盘2培训只只有大批批新员工工同时到到来时进进行，个个别进入入公司的的新员工工通过具具体工作作进行培培训3建议建建立细致致的技术术人员的的考核办办法，将将工作量量、工作作难度等等进行考考核，并并与工资资挂钩4建议由由XXXX部负责责公司NNT服务务器的软软件管理理，硬件件管理及及SUNN服务器器的网络络管理岗位分析的的四个阶阶段岗位分析是是一个

10、全全面的评评价过程程，这个个过程可可以分为为四个阶阶段：准准备阶段段、调查查阶段、分分析阶段段和完成成阶段，这这四个阶阶段关系系十分密密切，它它们相互互联系、相相互影响响。 （一） 准准备阶段段 岗岗位分析析的第一一阶段，主主要任务务是了解解情况，确确定样本本，建立立关系，组组成工作作小组。具具体工作作如下： （11） 明明确工作作分析的的意义、目目的、方方法、步步骤； （2） 向有关关人员宣宣传、解解释； （3） 与工作作分析有有关工作作的员工工建立良良好的人人际关系系，并使使他们做做好心理理准备； （44） 组组成工作作小组，以以精简、高高效为原原则； （5） 确定调调查和分分析对象象的样

11、本本，同时时考虑样样本的代代表性； （66） 把把各项工工作分解解成若干干工作元元素和环环节，确确定工作作的基本本难度。 （二） 调调查阶段段 岗岗位分析析的第二二阶段，主主要任务务是对整整个工作作过程、工工作环境境、工作作内容和和工作人人员等主主要方面面作一个个全面的的调查。具具体工作作如下： （11）编制制各种调调查问卷卷和提纲纲； （22）灵活活运用各各种调查查方法，如如面谈法法、问卷卷法、观观察法、参参与法、实实验法、关关键事件件法等等等。 （33）广泛泛收集有有关工作作的特征征以及需需要的各各种数据据； （44）重点点收集工工作人员员必需的的特征信信息； （5）要要求被调调查的员员工

12、对各各种工作作特征和和工作人人员特征征的重要要性和发发生频率率等作出出等级评评定。（三） 分分析阶段段岗位分析的的第三阶阶段，主主要任务务是对有有关工作作特征和和工作人人员特征征的调查查结果进进入深入入全面的的分析。具具体工作作如下： （11） 仔仔细审核核收集到到的各种种信息； （22） 创创造性地地分析、发发现有关关工作和和工作人人员的关关键成分分； （33） 归归纳、总总结出工工作分析析的必需需材料和和要素。（四） 完完成阶段段岗位分析的的最后阶阶段，前前三个阶阶段的工工作都是是为了达达到此阶阶段作为为目标的的，此阶阶段的任任务就是是根据规规范和信信息编制制工作作描述和工工作说明明书。职

13、务分析面面谈问题题样本职务分析面面谈问题题样本（一一）（11）请问问你的姓姓名、职职务名称称、职务务编号是是什么？ （22）请问问你在哪哪个部门门工作？请问你你的部门门经理是是谁？你你的直接接上级是是谁？ （3）请请问你主主要做哪哪些职务务？可以以举一些些实例。 （4）请请你尽可可能详细细地讲讲讲你昨天天一天的的工作内内容。 （5）请请问你对对哪些事事情有决决策权？哪些事事情没有有决策权权？ （66）请讲讲讲你在在工作中中需要接接触到哪哪些人？ （77）请问问你需要要哪些设设备和工工具来开开展你的的职务？其中哪哪些是常常用的？哪些只只是偶尔尔使用？你对目目前的设设备状况况满意吗吗？ （88）请

14、问问你在人人事审批批权和财财务审批批权方面面有哪些些职责？可以举举些实例例。 （99）请问问你任务务做好这这项职务务需要什什么样的的文化水水平？需需要哪些些知识？需要什什么样的的心理素素质？ （100）如果果对一个个大专学学历层次次的新员员工进行行培训，你你认为需需要培训训多长时时间才能能正式上上岗？ （111）你觉觉得目前前的工作作环境如如何？是是否还需需要更好好的环境境？你希希望哪些些方面得得到改善善？ （112）你你觉得该该工作的的价值和和意义有有多大？ （113）你你认为怎怎么样才才能更好好的完成成工作？ （114）你你还有什什么要补补充的？ （115）你你确保你你回答的的内容都都是真

15、实实的吗？ 职务务分析面面谈问题题样本（二二） （1）岗岗位的目目标是什什么？ 这这项岗位位最终要要取得怎怎样的结结果？ 从从公司角角度来看看，这项项岗位具具有哪些些重要意意义？ 为为何设置置这一岗岗位？ 为为这项工工作投入入经费会会有何收收益？ （2）工工作的意意义何在在？ 计算算用于这这项岗位位的一年年经费，比比如：经经营预算算，销售售额、用用于员工工本身的的开销。 此此岗位主主管能否否为部门门或机构构节省大大笔开支支？且能能否年年年如此？ 岗位主主管能否否为公司司创造不不菲的收收益？且且能否保保持业绩绩？ （33）岗位位在机构构中的位位置如何何？ 他直直接为谁谁效力？ 哪些职职位与他他同

16、属一一个部门门？ 他最最频繁的的对内对对外联系系有哪些些？ 他在在哪个委委员会供供职？ 他他出差吗吗？去何何处？因因何故？ （44）他一一般有哪哪些助手手？ 他主主管哪些些工作？ 简要说说明每位位下属的的工作范范畴：规规模、范范围，及及存在原原因。 他他的下属属是何种种类型的的员工：是否称称职、是是否经验验丰富，等等等？ 他他如何管管理下属属？ 使用用何种信信息管理理系统？ 经常与与哪些下下属直接接接触？ 他是否否需具备备和下属属同样丰丰富的专专业或技技术知识识？因何何如此？ （55）需具具备何种种技术、管管理，及及人际关关系的协协调能力力？ 岗位位的基本本要求是是什么？ 岗位主主管（他他）的

17、工工作环境境在技术术、专业业，以及及经济方方面的状状况如何何？ 需要要哪些专专业技术术，按重重要程度度列出。按按事件发发生的先先后顺序序，请他他举出工工作中的的实例来来说明。 如如何掌握握技术知知识，脱脱产培训训还是在在职培训训？ 公司司是否有有其他渠渠道提供供类似的的技术知知识？他他能否有有机会接接触这些些知识？ 他对下下属工作作士气的的影响如如何？ 下下属是否否拥护他他的管理理和指导导，是否否需要他他的配合合？ 他在在说服别别人-级别相相同亦或或更高的的人-接接受他对对本领域域或其他他领域的的意见时时，是否否要颇费费口舌？ 他与下下属的工工作程度度如何？ 他可向向谁寻求求帮助？ 他的自自主

18、权限限有多大大？ 他向向哪级主主管负责责？ 他大大部分时时间在做做什么？ 日常工工作中，与与技术知知识相比比，处理理人际关关系的技技巧重要要程度如如何？ （6）管管理工作作中需解解决的关关键问题题是什么么？涉及及哪些方方面？ 他他认为工工作中最最大的挑挑战是什什么？ 最最满意和和最不满满意的地地方是什什么？ 工工作中最最关切或或最谨慎慎的问题题是什么么？ 在处处理这些些棘手或或重要问问题时，以以什么为为依据？ 其上司司以何种种方式进进行指导导？ 他是是否经常常请求上上司的帮帮助；或或者上司司是否经经常检查查或指导导他的工工作？ 他他对哪类类问题有有自主权权？ 哪类类问题他他需要提提交上级级处理

19、？ 解决问问题时，他他如何依依据政策策或先例例？ 问题题是否各各不相同同？具体体有哪些些不同？ 问题的的结果在在多大程程度上是是可预测测的？ 处处理问题题时有无无指导或或先例可可参照？ 以先例例为依据据和对先先例进行行分析解解释，是是不是解解决问题题的唯一一途径？ 他能否否有机会会采取全全新的方方法解决决问题？ 他是否否能解决决交给他他的问题题，或者者说他是是否知道道该如何何解决这这些问题题？ 着手手解决问问题之前前需对问问题做的的分析工工作是由由他本人人还是他他的上司司来完成成？ 要求求他举例例说明问问题是谁谁、以何何种方式式解决的的？ （77）他的的行为或或决策受受何种控控制？ 他他依据怎

20、怎样的原原则、规规章制度度、先例例和人士士制度办办事？ 他他是否经经常会见见上司？ 他与上上司讨论论什么问问题？ 他他是否改改变自己己部门的的结构？ 要求他他举例说说明曾做做出的重重大决定定或举措措。 在以以下几方方面他有有何种权权力： A、雇雇用和解解雇员工工 B、动动用资金金 C、决决定近期期开支 D、确确定价格格 E、改改变方法法 F、改改变岗位位设计、政政策和薪薪金。 （8）管管理工作作最终要要取得什什么重要要成果？ 除能圆圆满解决决问题之之外，他他还直接接负责什什么工作作？ 他是是具体负负责处理理某事还还是负责责监督别别人来处处理此事事？ 用何何种标准准衡量事事情的结结果？ 是是由他

21、来来确定任任务还是是由他来来组织完完成任务务？ 他对对事情的的成败是是否有决决定性作作用？如何设计职职务说明明书即使是一则则短短的的看似千千篇一律律的招聘聘启事，也也会在无无意中透透露出一一些招聘聘以外的的信息。 AA是一则则外资企企业招聘聘采购经经理的启启事：大大专以上上学历，三三年相关关工作经经验，较较好英语语和计算算机能力力，有高高度工作作责任感感和沟通通协调能能力。主主要工作作职责是是，联系系供货公公司，及及时准确确地在规规定时间间内将企企业各部部门所需需货物发发送至指指定地点点，并确确保货物物的质量量和价格格符合企企业的要要求。 BB是一则则国有企企业招聘聘产品营营销人员员的启事事：

22、女，335岁以以下，大大专以上上学历，两两年相关关工作经经验，能能熟练操操作OFFFICCE者优优先。 AA、B两两则招聘聘启事是是有差别别的。 A启事事中有较较详细的的工作职职责，在在明确告告诉应聘聘者今后后的职责责范围和和应负责责任的同同时，对对应聘人人员的四四条要求求也是有根有有据的的；B启启事则没没有作出出职责规规定。 企企业为找找到对企企业发展展有用的的合适的的人才，对对应聘人人员提出出各种要要求是理理所应当当的。在在西方国国家，任任何招聘聘启事，工工作职责责的规定定是必不不可少的的，并且且这种工工作职责责并不是是企业可可以随意意制定的的，这也也是有关关法律得得以实施施的基础础口而在

23、在我国许许多国企企，除了了招聘启启事中的的疏漏漏外，还还存在这这样的问问题：对对某一职职务的职职能描述述不清楚楚，如工工作内容容、职责责及范围围、机构构等，并并缺少向向相应的的人员作作专项交交待和培培训。由由此造成成的直接接后果往往往是：挑选和和录用的的员工与与工作要要求不相相符合；绩效考考核时感感到缺乏乏依据，无无从着手手：培训训方案不不适合工工作要求求；经常常造成生生产力和和服务质质量的降降低这些问问题的出出现，很很大程度度上是由由于企业业未能设设计好职职务说明明书，没没有发挥挥其在管管理中应应有的作作用所致致。职务说明书书的成成长：职务分分析 进进行科学学而有效效的职务务分析是是设计企企

24、业职务务说明书书的前提提。职务务分析主主要是对对企业职职务的设设置目的的、中心心职责、工工作内容容、权限限范围、结结构关系系以及工工作环境境、工作作条件等等进行全全面的分分析、描描述和记记录，然然后形成成重要文文字说明明一一概概念文件件。通过过职务分分析可以以明确每每个工作作职务在在企业中中所处的的层次，以以及该职职务与其其他职务务之间的的关系，使使每个任任职者的的权力与与责任分分清。1.职务分分析的程程序 一一般说来来，首先先应由专专业人员员运用一一定的调调查手段段搜集职职务信息息，进行行初步信信息处理理；然后后进行职职务现场场考察和和面谈，进进行第二二次信息息搜集和和处理，最最后根据据正确

25、而而合适的的信息设设计企业业职务说说明书，以以保证职职务说明明书符合合企业职职务要求求和组织织目标。2.职务分分析的方方法 职职务分析析的方法法通常有有以下几几种： (1)工工作要素素分析法法； (2)员员工状况况分析法法； (3)职职务要求求调查法法； (4)工工作内容容日记法法； (5)关关键事件件描述法法。职务说明书书的思思想：解决问问题 通通过职务务分析，把把每个职职务的性性质、任任务、责责任、权权力、工工作内容容等用书书面记录录下来即即成为企企业的职职务说明明书。企企业在制制定职务务说明书书时必须须要解决决几个问问题： 11.描述述职务目目标：企企业中不不同的职职务有不不同的目目标。

26、描描述职务务目标应应遵循3W法，即即为什么么要设计计本职务务(目的的)-WWhy；职务有有多大权权力(职职权范围围)-WWithhin；本职务务主要干干哪些工工作(工工作内容容)WWhatt。 22.确定定职务职职责：光光描述职职务工作作内容还还远远不不够，还还需要确确定能保保证工作作内容高高效率完完成的职职责。职职责要按按照由主主到次顺顺序书写写，用关关键词描描述所应应担负的的责任。 33.指明明关键要要素：即即明确每每一个职职务最关关键、最最重要的的要素。如如新建企企业招聘聘部门经经理，经验即为该该岗位的的关键要要素；而而运转成成熟的企企业部门门经理，创新则成了了关键要要素。司司机的良良好

27、心态态是安全全驾驶的的关键，因因此，良好心心态则则为驾驶驶员的关关键要素素。 44.规定定核心能能力：核核心能力力是完成成职务工工作的前前提和保保证。如如企业的的销售人人员说服服他人、影影响他人人的能力力即为其其核心能能力。因因为只有有具有特特佳的心心理素质质和特强强的心理理承受能能力，才才能成为为一个成成功和出出色的销销售人员员。职务说明书书的骨骨髓：具体内内容 一一般来讲讲，规范范的企业业职务说说明书应应包含以以下几个个要素： 11.表头头格式一一一注明明企业中中各职务务名称、归归属部门门、隶属属关系、级级别、编编号等。 22.任职职条件一一一描述述某职务务所需的的相关知知识和学学历要求求

28、、培训训经历和和相关工工作经验验及其他他条件。 33.工作作要求一一一主要要描述该该职务对对一个合合格员工工来讲，工工作的具具体要求求。这主主要从工工作本身身的性质质、量、范范围、时时效性等等全方位位考虑。 44.责任任范围一一一描述述该职务务所承负负的主要要责任及及其影响响范围。 55.管理理结构一一一描述述实施管管理的性性质、管管理人员员或员工工性质。包包括水平平、类型型、管理理的多样样性、职职务权限限、直接接和间接接管理员员工的层层次和数数量。这这给职务务任职者者一个非非常清晰晰的工作作内容和和管理范范围。 66.工作作关系一一一根据据职务在在企业组组织中的的地位和和协作职职务的数数量，

29、描描述完成成此项工工作需要要与企业业其他部部门(人人员)的的联系要要求：描描述相互互关系的的重要性性和发生生频率等等。 77.操作作技能一一一描述述完成该该项工作作对任职职者的灵灵活性、精精确性、速速度和协协调性的的要求，所所要求的的技能水水平。操操作技能能对于此此项工作作的重要要性程度度如何?技能应应如何改改善和提提升?需要说明的的是，这这几项要要素贯穿穿在企业业所制定定的职务务说明书书中，而而并非一一定按顺顺序罗列列。职务说明书书的多多发病：问题题 翻看看许多企企业的职职务说明明书，虽虽然洋洋洋洒洒，内内容丰富富，但仔仔细推敲敲却存在在不少问问题。概概括起来来大致有有以下几几点： 11.职

30、务务说明书书的格式式、语言言和内容容不规范范，给管管理造成成很大麻麻烦。 22.对职职务描述述的语言言比较模模糊，或或者语言言比较空空洞，让让任职者者不知所所以然。由由于缺乏乏明确而而具体的的说明，造造成员工工对工作作角色和和内容产产生冲突突和误解解。 33.关键键词运用用不当，混混淆了职职务间的的区别，或或将职务务和职位位混为一一谈，造造成职责责和职权权的重叠叠，使努力重复和和元效。 44.设计计职务说说明书的的人员缺缺乏专业业水平，未未充分考考虑企业业行业的的特点，或或将其他他企业的的职务说说明书照照抄照搬搬。因缺缺乏针对对性，也也就使所所制定的的职务说说明书流流于形式式。 此此外，还还有

31、的企企业将职职务说明明书与企企业的经经济责任任制或考考核分配配制混淆淆不清。要要知道企企业职务务说明书书仅对职职务工作作内容进进行描述述、记录录，但不不含有奖奖、罚处处理的内内容；而而经济责责任制则则突出责责、权、利利相结合合以及劳劳动所得得与劳动动成果的的结合。职务说明书书的模模特：一个范范例以下下以一个个中型饭饭店的酒酒吧管理理员为例例，介绍绍企业职职务说明明书的基基本内容容。制定职务说说明书是是防止企企业内各各工作岗岗位之间间互相扯扯皮、推推语的有有效方法法。同时时，制定定职务说说明书有有利于改改进工作作方法，并并可作为为招聘、培培训、任任用、提提升、调调动、考考评等人人力资源源管理各各

32、种功能能的依据据。希望望更多的的企业能能够用好好职务务说明书书，以以优化人人力资源源的配置置，提高高人力资资源管理理水平。各类岗位职职责考核核标准一、总经理理工作标标准(一)、职职权 在在董事会会授权下下，主持持公司全全面工作作。 11.组织织指挥公公司的日日常经营营管理工工作 22.以法法人代表表的身份份代表公公司签署署有关协协议、合合同、合合约和处处理有关关事宜。 33.决定定组织体体制和人人事编制制，决定定公司员员工的聘聘请、辞辞退、任任免、薪薪酬、奖奖惩。 44.审批批各项财财务支出出。 55.审批批公司方方针、目目标、发发展规划划和各部部门业务务计划、规规划；.原材料料计划和和大型设

33、设备购置置计划；审批采采购物质质价格。 66.审批批公司产产品标准准、管理理手册、管管理程序序、公司司行政公公文和有有关人事事、财务务的管理理制度。（二）、职职责 11.主持持制订公公司中长长期发展展规划和和年度经经营计划划并组织织实施，保保证经营营目标的的实现。 22.指导导协调公公司各职职能部门门工作，考考核教练练各职能能部门负负责人，完完善公司司各项管管理制度度，保证证公司管管理体系系科学、有有效、高高速运行行。 33.致力力于培育育公司核核心竞争争力，建建设保证证公司永永续经营营的企业业文化。 44.主持持办公例例会、管管理评审审会议、年年终总结结会议、厂厂庆大会会。 55.及时时处理

34、好好职权范范围内的的各项日日常事务务二、副总经经理兼管管理者代代表工作作标准（一）、职职权：经经总经理理授权 11.协助助总经理理主持公公司日常常行政管管理工作作，直线线领导生生产部、技技术质保保部、人人事部、综综合办公公室。 22.审核核分管部部门的工工作计划划，人员员配置方方案。审审核管理理手册、程程序文件件、行政政公文、人人事管理理制度 33.审批批技术文文件、质质量记录录、除人人事、财财务外的的管理文文件；审审批生产产用品用用具申购购。 44.提名名所分管管部门人人员的任任免、奖奖惩。（二）、职职责 11.协助助总经理理制定公公司中长长期发展展规划和和年度经经营计划划及实施施。 22.

35、在总总经理领领导下，负负责公司司质量管管理体系系的策划划、运行行、维护护、监控控、持续续改进。 33.组织织制（修修）订公公司各种种管理手手册、程程序文件件、技术术文件、管管理文件件并监督督执行。 44.组织织协调生生产、技技术品保保部工作作，保证证生产计计划和质质量目标标的实现现；组织织协调人人事部、综综合办工工作，推推动企业业文化建建设和员员工综合合素质的的提高。 55.检查查指导、帮帮助所分分管部门门主管工工作。 66.督导导人事部部做好劳劳动工资资、绩效效考核工工作 77.组织织筹备各各种会议议、庆典典、文体体活动 88.完成成总经理理交办的的其它工工作三、技术质质保部经经理（兼兼工艺

36、师师）工作作标准（一）、职职权 11.受副副总经理理委托，组组织领导导全公司司技术工工作、质质量管理理工作。 22.主持持技术质质保部日日常工作作。对部部门员工工有工作作分配、指指挥调度度、绩效效考核、奖奖惩建议议的权力力。 33.审核核、审批批技术文文件、本本部门文文件报表表，依据据质量奖奖罚文件件做出质质量奖罚罚决定。 44.公司司有关管管理制度度授予的的权力（二）、职职责 11.组织织指挥、指指导督促促技术质质保部全全体人员员忠于职职守、努努力工作作，全面面履行技技术质保保部职能能，完成成各项本本职工作作任务。 22.根据据公司发发展规划划和年度度经营目目标，结结合行业业发展动动向，主主

37、持制定定年度工工作计划划（含新新产品开开发计划划、技术术改造计计划、质质量改进进计划），并并组织实实施；根根据年度度工作计计划和公公司生产产经营实实际需要要制定月月度工作作计划并并组织实实施。 33.主持持制订修修订、审审核（审审批）、宣宣传贯彻彻、监督督执行出出厂产品品、工序序产品、原原辅材料料、工装装设备、工工位器具具、计量量器具企企业标准准和操作作规程、作作业指导导书等技技术文件件。 44.审核核助理工工艺师所所编制的的工票（配配方）、工工艺流程程、作业业指导书书；跟进进助理工工艺师日日常工艺艺、工序序质量问问题的处处理。 55.密切切监控质质量管理理体系的的适宜性性和有效效性，组组织内

38、审审和管理理评审；主持修修改质量量管理体体系三层层文件；持续改改进公司司质量管管理体系系。 66.协助助经营部部、出口口部了解解市场需需求，评评审订货货合同和和供应商商，处理理客户投投诉；协协助人事事部技术术培训工工作；协协助生产产部设备备管理工工作。 77.跟进进原辅材材料检验验员、质质量检验验员的工工作，主主持重大大质量事事故的调调查处理理；主持持制定纠纠正、预预防措施施并监督督执行和和评估。 88.设计计各种技技术试验验方案并并组织实实施。 99.分析析日常监监视测量量数据和和技术试试验数据据，不断断改进配配方、工工艺、原原材料控控制指标标、工艺艺控制参参数。 110.按按人事部部要求对

39、对本部门门员工进进行月度度考核和和年度考考核。（三）、工工作考核核评分标标准 11.制定定计划 要求每每年元月月十五日日前报送送年度工工作计划划，每月月第一个个工作日日报送月月度工作作计划。每每迟交11天扣22分。 要求对对照本部部门工作作职责、公公司有关关管理规规定，根根据公司司生产经经营需要要应安排排的工作作都已做做了安排排，没有有大的遗遗漏，每每有一项项遗漏视视重要程程度分五五档（22、4、66、8、110）扣扣分。 要求计计划的工工作目标标合适，责责任人、完完成时间间明确，方方法步骤骤和所需需资源得得当，对对可能出出现的问问题和困困难有足足够的估估计和克克服解决决方案，酌酌情分五五档（

40、11、2、33、4、55）扣分分。 22.完成成月工作作计划（包包括办公公例会研研究决定定事项和和总经理理交办工工作） 要要求保质质保量、按按时完成成部门月月工作计计划和每每月例会会研究决决定事项项和总经经理指派派的临时时任务；每有11项当月月应完成成工作任任务没有有完成扣扣5分（属属于下属属负责的的工作负负监管跟跟进不力力责任扣扣2分）；每有11项工作作任务没没按计划划进度完完成扣22分（属属于下属属的工作作扣1分分）；工工作质量量不高，酌酌情分五五档（11、2、33、4、55）扣分分。每出出现一次次失职和和工作差差错，视视造成公公司损失失大小和和对其它它部门工工作的影影响程度度分五档档（5

41、、110、115、220、225）扣扣分；若若没有造造成损失失只扣22分。 33.内部部管理 要求分分工明确确，办事事程序清清楚；作作风民主主正派，内内部团结结合作，人人际关系系和谐正正常；纪纪律严明明，令行行禁止，步步调一致致；模范范带头，及及时和经经常关心心、帮助助、指导导下属工工作。 考考评时，走走访员工工，根据据员工意意见酌情情扣0-5分。 要求客客观、公公正，按按时完成成对所属属员工的的绩效考考核工作作。每迟迟完成11天扣22分；人人事部复复核抽查查发现有有明显的的不客观观、不公公正现象象，每有有1例扣扣2-55分。 44.部门门协作 要要求顾全全大局，全全力协助助、支持持相关部部门

42、工作作。平日日每有11次其它它部门合合理投诉诉扣2分分；考评评时走访访相关部部门，根根据其它它部门反反映情况况酌情扣扣2-55分。 55.组织织纪律 要要求模范范遵守公公司各项项规章制制度，每每有1次次违反酌酌情扣11-5分分。 66.在改改进工艺艺、提高高产品质质量上有有显著成成绩视成成绩大小小加5-20分分。四、助理工工艺师工工作标准准（一）、职职权 在在工艺师师领导下下，有权权根据生生产实际际现场调调整润结结比、投投料克数数等工艺艺参数（但但应做好好记录并并向工艺艺师报告告）；有有权现场场纠正违违反操作作规程的的行为和和对违反反操作规规程的员员工进行行批评教教育；有有权对原原辅材料料检验

43、员员、质量量检验员员下达检检验、试试验指令令；有权权要求原原辅材料料检验员员、质量量检验员员提供质质量信息息。（二）、职职责 11.根据据部门负负责人的的指令，编编写出厂厂产品、工工序产品品、原辅辅材料、工工装设备备、工位位器具、计计量器具具企业标标准制（修修）订草草案，报报工艺师师审核。 22.根据据生产制制单及时时制订工工艺，填填写工票票并指导导、监控控生产运运行，现现场处理理生产中中出现的的质量、工工艺技术术问题。对对于出口口产品和和新产品品，必须须进行型型式试验验，完成成工艺验验证，写写出试验验验证报报告报工工艺师，并并向经营营部提供供原辅材材料清单单（含技技术要求求），向向生产部部提

44、供作作业指导导书、原原辅材料料清单（含含技术要要求）。 33.收集集、整理理、分析析材料检检验、质质量检验验、试验验数据，向向工艺师师提供改改进工艺艺的建议议。 44.管理理技术档档案 55.完成成部门负负责人、工工艺师交交办工作作（三）、绩绩效考核核评分标标准 11.填写写工票 要求在在收到生生产部送送来的工工票后22小时内内完成计计算填写写交工艺艺师审核核。每有有一次推推迟扣22分。 要求工工票填写写正确、齐齐全。每每有一次次错误扣扣2分。 22.现场场处理问问题 要求每每天至少少两次（分分别在白白班、晚晚班刚开开工时）到到生产现现场巡查查1小时时以上，每每少一次次扣2分分。 接到生生产部

45、请请求技术术支持的的报告后后，要求求5分钟钟内赶到到问题现现场。每每有1次次不按时时扣1分分。 及时解解决巡查查中发现现的工艺艺技术问问题，对对自己解解决不了了的问题题（以停停机半个个小时为为限）请请示报告告工艺师师。每有有一次车车间投诉诉有对出出现的工工艺技术术问题不不闻不问问不表态态扣5分分，每有有一次解解决不了了的问题题不上报报扣5分分，每有有1次应应该能解解决的工工艺技术术问题（由由工艺师师判断）因因技术水水平低不不能及时时解决扣扣1分。 33.编写写作业指指导书 对对出口产产品和没没有生产产过的产产品，必必须及时时进行型型式试验验，经验验证工艺艺合理、质质量合格格后编写写作业指指导书

46、，填填写工票票。每有有一次不不及时完完成扣22分；每每有一次次不严格格验证，造造成生产产部大生生产时出出现工艺艺不合理理，产品品质量得得不到保保证扣55分。 44.信息息收集分分析 要求按按产品批批次收集集整理原原材料、配配方、工工艺参数数、各质质量指标标数值分分布、切切（磨）削削能力等等数据，真真正做到到产品质质量的可可追溯性性。每缺缺少一个个批次或或一个批批次数据据收集不不齐不准准，扣11分。 要求每每月写一一份分析析报告交交工艺师师。 由由工艺师师根据分分析报告告水平酌酌情扣11-5分分；若分分析报告告中提出出的试验验建议、改改进工艺艺建议被被采纳加加2分；采纳的的建议产产生成果果视成果

47、果大小加加5-110分。 55.完成成领导交交办工作作 要要求行动动迅速、效效率高、质质量好，按按时圆满满完成领领导交办办和部门门月工作作计划中中负责的的工作任任务。每每有一次次没按时时完成或或不符合合领导要要求扣22分。 66.组织织纪律 要要求模范范遵守公公司各项项规章制制度。每每有一次次违规违违纪视情情节轻重重扣2-5分。五、质量管管理员工工作标准准（一）、职职权 11.在技技术质保保部经理理领导下下，组织织领导全全公司原原辅材料料、工序序产品、成成品检验验和日常常质量管管理工作作。 22.对技技术质保保部质量量检验员员、材料料检验员员有指挥挥调度权权；对生生产部工工序检验验员、包包装成

48、品品检验员员有检查查监督、业业务指挥挥权和撤撤换建议议权。 33.对生生产班组组有依据据公司质质量管理理体系文文件责令令返工、报报废、停停产的处处置权和和质量奖奖罚建议议权。（二）、职职责 11.负责责质量信信息采集集、分析析、传递递工作，按按时报出出月、季季、年报报；监控控质量体体系运行行状况，按按月上报报质量分分析报告告。 22.组织织领导质质量检验验员按检检验规程程对成品品进行抽抽检，保保证出厂厂产品质质量合格格率1000%。 33.组织织领导材材料检验验员对进进厂原辅辅材料进进行检验验，保证证不合格格原辅材材料不投投入生产产；按检检验规程程对工序序产品进进行首检检和监督督抽检，保保证不

49、合合格品不不混入下下道工序序。 44.对生生产部工工序检验验员、包包装成品品检验员员的工作作进行检检查监督督，进行行技术指指导、培培训、考考核；对对生产部部设备管管理员的的计量器器具检定定、工装装器具检检验工作作进行监监督管理理。 55.保证证检验数数据准确确、质量量记录齐齐全、统统计报表表完整。 66.完成成部门负负责人交交办工作作 77.负责责检验规规程的制制修订草草案编写写。（三）、工工作考核核评分标标准 11.完成成检验工工作任务务 按检验验规程规规定的抽抽样方法法、数量量对每个个批次经经包装班班检验过过的成品品及时进进行抽检检。“及及时”的的考核以以包装封封胶带为为限。每每有一次次包

50、装封封胶带后后开箱抽抽检扣11分；抽抽样方法法不正确确（如不不能反映映该批次次产品生生产时间间前后差差异）扣扣1分；抽检数数量不足足扣1分分。 要求对对成型各各班组生生产的头头三片半半成品进进行检验验，对混混料班头头锅成型型料（包包括配料料原始记记录）进进行检验验。每少少完成一一个班组组扣1分分。 要求对对成型各各班组每每隔2个个小时监监督抽检检2片经经工序检检验员检检验过的的合格的的半成品品；对混混料班每每班监督督抽查22次配料料原始记记录和成成型料；对硬化化班组每每班抽查查2车装装车质量量和温度度曲线。每每少完成成1次扣扣0.55分。 要求所所有进厂厂原辅材材料在规规定时间间内完成成验收检

51、检验，不不合格原原辅材料料不得投投入生产产。每有有1次因因不及时时检验而而影响生生产正常常进行扣扣2分；不合格格原辅材材料因把把关不严严流入生生产,造造成质量量事故扣扣2-110分。 22.检验验工作质质量 要要求工作作认真细细致，操操作技术术纯熟正正确，检检验器具具保持合合格状态态，检验验误差在在允许范范围，不不发生漏漏判、误误判。 由由工艺师师不定期期抽查。每每发现一一次漏判判、误判判、检验验器具不不合格扣扣2分。每每发生一一次所抽抽检的批批次把关关不严造造成开箱箱重检扣扣5-110分。 33.检验验信息传传递和可可追溯性性 要要求原始始记录齐齐全，填填写清晰晰、整洁洁，保存存完整；统计报

52、报表内容容完整、真真实、准准确和具具有可追追溯性，并并及时报报送。每每月向部部门经理理提供11份质量量分析报报告，指指出影响响产品质质量的主主要因素素，提出出改进质质量管理理体系和和产品质质量的建建议。酌酌情扣00-5分分。 44.检验验队伍建建设 每月初初召开一一次全体体检验人人员会议议，宣传传贯彻公公司质量量方针、目目标和政政策、要要求，分分析质量量形势，总总结讲评评上月检检验工作作成绩和和问题，布布置本月月检验工工作任务务。 每季度度组织一一次检验验人员技技术考核核或检验验比对，根根据考核核、比对对结果有有针对性性的制定定和实施施培训计计划。 每月检检查一次次设备管管理员的的计量器器具校

53、检检和工装装器具检检验工作作。 每天巡巡查检验验员工作作，发现现问题及及时解决决。 以上工工作每少少完成11项扣55分。工工作质量量酌情扣扣0-55分。 55.领导导交办工工作 要要求行动动迅速、效效率高、质质量好。按按时圆满满完成领领导交办办和部门门月工作作计划中中负责的的工作任任务。每每有一次次没按时时完成或或不符合合领导要要求扣22分。 66.组织织纪律 要要求模范范遵守公公司各项项规章制制度。每每有一次次违规违违法乱纪纪视情节节轻重扣扣2-55分。六、材料检检验员工工作标准准（一）、职职权 经经技术质质保部经经理授权权，有权权制止未未经检验验或检验验不合格格的原辅辅材料投投入使用用，有

54、权权对不合合格的原原辅材料料向供应应部下达达隔离存存放指令令，有权权直接向向总经理理报告违违反“不不合格品品控制程程序”的的情况。（二）、职职责 11.根据据原辅材材料技术术要求，制制修订原原辅材料料检验规规程，报报技术质质保部经经理审核核。 22.对所所有进入入公司的的原辅材材料检验验把关，及及时向有有关部门门报送检检验报告告；按月月向技术术质保部部经理报报送统计计报表。不不短提高高检验操操作水平平，完善善检验项项目。 33.跟踪踪监控不不合格原原辅材料料流向，参参与对不不合格原原辅材料料的处理理。 44.按定定置管理理、5SS要求搞搞好化验验室环境境。 55.验收收、保管管化验设设备、化化

55、学药剂剂，建立立化验设设备、化化学试剂剂台帐。 66.完成成上级交交办工作作（三）、工工作考核核评分标标准 11.原辅辅材料检检验 在接到到原辅材材料检验验通知110分钟钟内到达达仓库取取样.每每有一次次取样不不及时扣扣2分（树树脂液、树树脂粉取取样和所所做实验验按检验验规程不不能离开开时除外外） 严格按按检验规规程取样样、检验验。有取取样、检检验操作作错误酌酌情扣22-100分。 原始记记录齐全全，填写写清晰、整整洁，保保存完整整。考核核时抽查查50份份，每有有1份不不符合要要求扣11分。 及时向向技术品品保部经经理、仓仓管员、供供应部经经理报送送检验报报告。从从取样到到报送检检验报告告，要

56、求求：树脂脂粉不超超过300个小时时，树脂脂液不超超过8个个小时，磨磨料不超超过2个个小时，填填充料不不超过22个小时时，网布布不超过过24个个小时，芯芯圈不超超过5个个小时，商商标、纸纸箱不超超过2个个小时。每每有一次次超过规规定时间间扣2分分。 每月第第5个工工作日内内报送月月统计报报表。每每有一次次没按时时报送扣扣2分。 22.化验验室管理理 要求仪仪器、药药品、设设备按规规定摆放放合理，环环境干净净整洁。每每月抽查查10次次，每有有一次不不符合要要求扣11分。 要求建建立设备备、药品品台帐，及及时登记记，帐物物相符。随随机抽查查10种种，每有有一种不不符合扣扣1分。 所有计计量器具具都

57、有周周期检定定计划，都都在周期期之内。每每有一件件超周期期使用扣扣2分。 33.领导导交办工工作 要要求行动动迅速、效效率高、质质量好，按按时圆满满完成领领导交办办和部门门月工作作计划中中负责的的工作任任务。每每有一次次没按时时完成或或不符合合领导要要求扣22分。 44.组织织纪律 要要求模范范遵守公公司各项项规章制制度。每每有一次次违规违违纪视情情节轻重重扣2-5分。各类岗位职职责考核核标准二二七、质量检检验员工工作标准准（一）、职职权 对对生产班班组有依依据公司司质量管管理体系系文件责责令返工工、报废废、停产产的处置置权。（二）、职职责 11.按检检验规程程对成品品进行抽抽检,保保证经手手

58、检验的的出厂产产品质量量合格率率1000%。 22.按检检验规程程对工序序产品进进行首检检和监督督抽检,保证不不合格品品不混入入下道工工序。 33.对生生产部工工序检验验员、包包装成品品检验员员的工作作进行检检查监督督，进行行技术指指导、培培训、考考核。 44.保证证检验数数据准确确，质量量记录真真实、完完整。 55.完成成领导交交办工作作（三）、工工作考核核评分标标准 11. 完完成检验验工作任任务 按检验验规程规规定的抽抽样方法法、数量量对每个个批次经经包装班班组检验验过的成成品及时时进行抽抽检。“及及时”的的考核以以包装封封胶带为为限。每每有一次次包装封封胶带后后开箱抽抽检扣22分；抽抽

59、样方法法不正确确（如不不能反映映该批次次产品生生产时间间前后差差异）扣扣2分；抽样数数量不足足扣2分分。 要求对对成型各各班组生生产的头头三片半半成品进进行检验验；对混混料班头头锅成型型料（包包括配料料原始记记录检核核）进行行检验。每每少完成成一个班班组扣22分。 要求对对成型各各班组每每隔2个个小时监监督抽检检工序检检验员检检验过的的合格半半成品；对混料料班每班班监督抽抽查2次次配料原原始记录录和成型型料；对对硬化班班组每班班抽查22车装车车质量和和温度曲曲线。每每少完成成1次扣扣1分。 22. 检检验工作作质量 要要求工作作认真细细致，操操作技术术纯熟正正确，检检验器具具保持合合格状态态，

60、检验验误差在在允许范范围，做做到不发发生漏判判、误判判。由工工艺师、助助理工艺艺师、质质量管理理员不定定期抽查查。每发发现一次次漏判、误误判或检检验器具具不合格格扣5分分；每发发生一次次所抽检检的批次次把关不不严造成成开箱重重检扣55-100分。 3.检验信信息传递递和可追追溯性 要要求原始始记录齐齐全，填填写清晰晰、整洁洁，保存存完整；统计报报表内容容完整、真真实、准准确，具具有可追追溯性并并及时报报送。酌酌情扣00-5分分。 44.指导导、监督督检验员员工作 要要求每天天巡查生生产部检检验员工工作，发发现问题题及时解解决。考考核时走走访生产产部检验验员，根根据反映映的意见见酌情扣扣分。 5