如何制定评估标准方法

1、随着中国经经济的快快速发展展，人力力资源管管理越来来越受到到人们的的重视，绩绩效评估估作为人人力资源源管理的的重要组组成部分分，也得得到了快快速的发发展。本书旨在帮帮助经理理人快速速掌握评评估的方方法和技技巧，全全书系统统讲述了了绩效评评估标准准的制定定、评估估主体的的选择、评评估面谈谈的技巧巧、评估估培训、评评估效果果反馈等等方面的的知识。第一章 科科学制定定评估标标准技能点1 如何使使评估标标准具有有战略一一致性 主 题题 词 评估下下属评评估标准准一致致性标准准适用情情景 当当想使评评估标准准与公司司的整体体发展战战略一致致时，查查看此技技能。7 技技能描述述评估工工作是组组织控制制系统

2、工工作的一一部分，因因此，评评估标准准应该围围绕着实实现组织织的整体体发展战战略入手手，通过过对关键键成功要要素的层层层分解解，分别别找出各各层次上上的评估估标准。 评估估标准与与组织发发展战略略要一致致组织的的战略目目标是组组织发展展的总方方向，战战略目标标的实现现需要全全体员工工的共同同努力。因因此，确确定评估估标准时时，首先先确定组组织的发发展战略略并找出出促成或或影响组组织成功功的关键键要素。 组织织战略目目标要逐逐层分解解各个部部门或团团队的工工作职责责和要求求是各自自不同的的，他们们对实现现组织战战略目标标的贡献献也是不不同的，因因此，必必须根据据各个部部门或团团队的特特点对战战略

3、目标标进行逐逐层分解解，确定定符合各各个部门门或团队队各自特特点的目目标，然然后根据据目标来来确定各各个部门门或团队队的评估估标准。 评估估标准要要符合岗岗位特点点组织的的战略目目标最终终是由每每个岗位位的工作作来实现现的，因因此，要要对部门门或团队队的战略略目标进进一步分分解制订订各岗位位的工作作计划书书，然后后以此为为基础确确定评估估标准。如果评评估标准准与组织织的战略略目标相相一致，那那么，组组织的各各个层级级（部门门、团队队乃至员员工）努努力达到到各自评评估标准准的过程程也就是是实现企企业战略略目标的的过程。9 牢牢记要点点要使评评估标准准与公司司的整体体发展战战略一致致,应掌掌握：_

4、 评评估标准准与组织织发展战战略要一一致_ 组组织战略略目标要要逐层分分解_ 评评估标准准要符合合岗位特特点某公司司的销售售部门准准备对销销售人员员进行绩绩效评估估。销售售经理拟拟订的评评估标准准有以下下几条：1年年度销售售额2对对客户的的服务态态度3客客户来访访之前是是否把资资料准备备齐全4 是否在在客户购购买产品品后的33天之内内对客户户进行回回访5开开发新客客户的数数量6是是否按时时上下班班7是是否团结结同事公司目目前的战战略目标标是扩大大市场占占有率。那那么，根根据战略略目标，11、4、55等3条条评估标标准是和和战略标标准相一一致，并并且符合合销售人人员岗位位特点，22、3、66、7

5、等等4条评评估标准准都是与与公司的的战略目目标无直直接关系系或与销销售人员员岗位特特点不符符合的，在在这次评评估中不不应该列列为评估估标准。经经过分析析和协商商之后，销销售经理理决定把把评估标标准简化化为以下下几点：1年年度销售售额2开开发新客客户的数数量3是是否在客客户购买买产品后后的3天天之内对对客户进进行回访访. 实实践练习习请您做做以下练练习题：1请请您清楚楚地写下下公司在在这一时时期的战战略目标标。2请请您写出出这次评评估的标标准。3请请您把评评估标准准和战略略目标进进行对比比，看看看评估标标准是否否和战略略目标相相一致。4请请您选出出与战略略目标不不一致的的评估标标准，对对其进行行

6、修改。技能点2 如何使使评估标标准具有有可操作作性 主 题题 词 评估下下属评评估标准准评估估能力分分析适用情情景 当当想使确确定的评评估标准准便于进进行评估估工作时时，查看看此技能能。7 技技能描述述确定评评估标准准时要考考虑本公公司搜集集、分析析与评价价有关信信息的能能力。如如果由于于信息技技术以及及技术人人员的能能力有限限，无法法得到与与评估标标准相关关的信息息，那么么这样的的评估标标准是没没有可操操作性的的，评估估工作也也就无法法达到预预期目标标。要想避避免这种种情况的的发生，确确保评估估标准具具有可操操作性，以以下几点点在确定定评估标标准时应应该引起起职业经经理人的的重视。 判断断公

7、司信信息收集集和分析析能力确定评评估标准准时，要要考虑是是否与公公司跟踪踪和报告告有关评评估标准准各类信信息能力力相符合合。公司司的管理理信息系系统完善善，即公公司在收收集信息息和分析析方面的的能力将将制约评评估标准准的确定定。如果果公司不不能收集集到相关关的信息息，那么么此项评评估标准准就是无无效的。 分析析相关人人员的素素质确定的的评估标标准要与与公司技技术人员员和管理理人员的的能力和和素质相相符合。人人员素质质的高低低直接关关系到评评估工作作能否取取得预期期的效果果。 对不不合适的的标准要要进行修修改如果某某一项标标准与公公司的评评估能力力不相符符，就应应该对该该项评估估标准进进行修改改

8、。但是是，如果果该标准准的实现现与否对对于公司司的战略略目标能能否实现现非常重重要，那那么就必必须首先先发展本本公司在在评估该该标准上上的能力力，进行行员工培培训或购购买必要要的设备备。只有制制定的评评估标准准具有可可操作性性，评估估工作才才能够顺顺利地展展开，并并且取得得预期的的效果。因因此，在在制定评评估标准准时，确确保评估估标准具具有可操操作性是是非常重重要的。9 牢牢记要点点确定评评估标准准是否具具有可操操作性，应应注意以以下要点点：_ 判判断公司司收集和和分析信信息的能能力_ 分分析相关关人员的的素质_ 对对不合适适的标准准进行修修改某公司司总部设设在北京京，在全全国5个个省份设设有

9、分公公司。总总公司在在年度末末要对分分公司的的经理进进行评估估，准备备从这几几个分公公司的经经理中挑挑选出一一个担任任总公司司的副总总经理。总总公司人人力资源源部拟订订了以下下的评估估标准：1是是否有很很强的责责任心2对对公司是是否忠诚诚3本本公司产产品在当当地市场场的占有有率4是是否能调调动员工工的工作作积极性性5是是否能协协调员工工之间的的合作总公司司根据这这个评估估标准对对各分公公司的经经理进行行评估。评评估的结结果令大大家很吃吃惊，因因为评估估成绩最最好的分分公司经经理并不不是副总总经理的的合适人人选。那那么，问问题究竟竟出在哪哪里呢？人力资资源部重重新对评评估标准准进行了了审察，发发

10、现是设设计的评评估标准准不合适适。因为为其中的的一些标标准难以以得到相相应的评评估资料料。例如如，“是是否能调调动员工工的工作作积极性性”、“是是否能协协调员工工之间的的合作”等等。因此此，评估估工作无无法达到到预期的的效果。总公司司人力资资源部对对评估标标准进行行了修改改，改为为以下几几点：1本本公司产产品在当当地的市市场占有有率2分分公司员员工当年年的辞职职率3分分公司员员工在本本公司的的平均工工作时间间4分分公司销销售产品品的应收收账款占占总销售售额的比比例5分分公司销销售产品品的回款款期总公司司人力资资源部根根据这个个评估标标准对分分公司经经理进行行了再次次评估，结结果选出出了合适适的

11、总公公司副总总经理。. 实实践练习习请您做做以下练练习题：您认为为以下的的评估标标准有什什么不足足之处，应应该怎样样设计才才更具有有操作性性？目前的的评估标标准 不不足之处处 您改改进的评评估标准准是否能能迅速完完成领导导交待的的任务 对顾客客的服务务是否周周到 是否及及时对客客户进行行回访 是否热热爱本职职工作 参考答答案：目前的的评估标标准 不不足之处处 改进进的评估估标准是否能能迅速完完成领导导交待的的任务 不具有有可操作作性和可可衡量性性，“迅迅速”是是多久不不可衡量量 是否否在规定定的期限限内完成成领导交交待的任任务对顾客客的服务务是否周周到 不不具有可可操作性性，如何何才达到到“周

12、到到”无法法衡量 以顾客客的投诉诉量和重重复购买买率来衡衡量是否及及时对客客户进行行回访 不具有有可操作作性，如如何才达达到“及及时”无无法衡量量 是否否在顾客客购买后后一五个个工作日日内对其其进行回回访是否热热爱本职职工作 不具有有可操作作性，怎怎样才是是“热爱爱”无法法衡量 删除此此项评估估标准，用用与工作作业绩相相关的评评估标准准来替代代向您推推荐关于这这方面的的书籍有有:技技能评估估手册，（美美）罗杰杰弗瑞瑞兹著，王王芬等译译，中国国商业出出版社，220022年。新新人力资资源管理理，谌谌新民主主编，中中央编译译出版社社，20002年年。技能点3 如何使使评估标标准具有有客观性性 主

13、题题 词 评估下下属评评估标准准客观观性标准准适用情情景 当当想使评评估标准准能最大大限度地地避免主主观因素素的影响响时，查查看此技技能。7 技技能描述述评估标标准的客客观性是是指依据据此评估估标准可可以客观观、公正正地反映映被评估估者的实实际情况况，避免免个人主主观臆断断的影响响。客观观的评估估标准对对于评估估工作的的圆满完完成非常常重要，那那么，怎怎样才能能确保评评估标准准具有客客观性呢呢？ 确定定评估标标准要坚坚持客观观、公正正的原则则这是确确定评估估标准的的基本原原则。尽尽可能地地采用可可验证的的资料作作为依据据来确定定评估标标准。资资料的真真实和充充分是评评估标准准具有客客观性的的前

14、提和和基础。 定量量评估标标准和定定性评估估标准相相结合定量的的评估标标准可以以用来对对硬技能能进行评评估，定定性的评评估标准准一般是是对软技技能进行行评估。定量的的评估标标准和定定性的评评估标准准并不矛矛盾，二二者是可可以结合合使用的的。在一一个完整整的评估估体系中中，即要要有定量量的评估估标准，也也要有定定性的评评估标准准，二者者有各自自的侧重重点。对对于硬技技能比较较突出的的岗位，定定量评估估标准在在整个评评估体系系中的比比重应该该大一些些；而对对于那些些软技能能比较突突出的岗岗位，定定性的评评估标准准在整个个评估体体系中的的比重应应该大一一些。 以可可验证的的资料作作为确定定评估标标准

15、的依依据确定评评估标准准时，要要针对岗岗位来确确定评估估标准，尽尽量不针针对个人人。评估估标准应应该根据据工作本本身来建建立，而而不管是是谁在做做这项工工作。这这样可以以避免主主观因素素的干扰扰。事实上上，总有有一些评评估标准准难以获获得客观观的资料料作为依依据，例例如，研研发能力力等衡量量员工潜潜在工作作能力的的指标就就难以用用绝对客客观的资资料为依依据。那那么，当当这样一一些评估估标准无无法避免免时，可可以采用用不同的的评估方方法和评评估主体体多方面面对被评评估者进进行评估估，尽可可能保证证评估结结果的准准确性。9 牢牢记要点点确保评评估标准准具有客客观性，应应掌握以以下几点点：_ 确确定

16、评估估标准要要坚持客客观、公公正的原原则_ 定定量评估估标准和和定性评评估标准准相结合合_ 以以可验证证的资料料作为确确定评估估标准的的依据公司决决定对员员工的计计算机操操作水平平进行评评估。计计算机操操作水平平属于硬硬技能的的一种，因因此要用用定量的的评估标标准来评评估。他他们把评评估标准准分为一一、二、三三、四、五五等5个个等级。即即：如果果被评估估为一级级，就是是一个新新手，基基本上不不会使用用计算机机；如果果被评估估为二级级，就是是初步胜胜任，即即能说懂懂了，能能做，但但仍需要要有人带带着；如如果被评评为三级级就是完完全胜任任。一到到五级里里，三级级就属达达标了，完完全能独独立操作作。

17、如果果被评为为四级，不不仅能独独立胜任任，还能能教别人人。如果果被评为为五级，就就是专业业化大师师，是这这个行业业的创新新者。列列表如下下：计算机机操作水水平评估估等级表表评估等等级 评评估标准准 被评评估者1. 新手 基本不不会操作作计算机机 2. 初步胜胜任者 掌握计计算机基基本知识识，能操操作，不不熟练 3. 完全胜胜任 能能独立、熟熟练地操操作计算算机 4. 指导者者 不仅仅能独立立、熟练练地操作作计算机机，还能能指导别别人 5. 创新者者 掌握握计算机机专业知知识 . 实实践练习习请您做做以下练练习题：1您您认为在在什么情情况下使使用定性性评估标标准比较较合适？2您您对加强强评估标标

18、准的客客观性有有什么更更好的想想法？3在在您作过过的评估估中，您您认为哪哪些评估估标准是是客观公公正的，并并写出您您的理由由。参考答答案：1对对于软技技能的评评估用定定性评估估标准比比较适合合。软技技能是指指沟通能能力、倾倾听能力力、语言言表达能能力、自自我激励励的能力力、影响响力、团团队建设设的能力力等。向您推推荐关于这这方面的的书籍有有：人人力资源源开发与与管理，张张德著，清清华大学学出版社社，20001年年。第第五项修修炼导读读，张张声雄著著，上海海三联出出版社，220011年。技能点4：如何使使评估标标准能被被组织成成员所接接受 主 题题 词 评估下下属评评估标准准可接接受性标标准适用

19、情情景 当当想使评评估者和和被评估估者共同同认可评评估标准准时，查查看此技技能。7 技技能描述述评估标标准如果果得到评评估者和和被评估估者的共共同认可可，双方方就会积积极参与与评估，评评估工作作就会顺顺利进行行。那么么，怎样样才能使使评估标标准得到到评估者者和被评评估者的的共同认认可呢？ 评估估者和被被评估者者共同协协商来确确定评估估标准管理人人员与员员工都应应该同意意该标准准确实公公平合理理。员工工认为这这是自己己参与制制订的标标准，自自己应该该达到这这个标准准，在评评估工作作中就会会积极配配合。 评估估标准要要以职位位说明书书与工作作规范为为依据职位说说明书与与工作规规范是对对员工工工作职

20、责责的正式式要求，因因此在确确定评估估标准时时要以此此为依据据。根据据职位说说明书与与工作规规范来确确定评估估标准是是容易被被评估对对象所接接受的。 评估估标准要要经过调调整并逐逐步完善善评估标标准的确确定工作作往往要要经历设设计、试试运行、调调整、再再次试运运行等一一系列的的过程。评评估标准准要得到到大家的的认可，试试运行和和调整是是必不可可少的过过程，这这样逐步步调整得得到的评评估标准准更能被被接受。在在这个过过程中，管管理人员员和员工工的沟通通是很重重要的。员员工如果果参与评评估标准准的制订订，就不不会对评评估工作作产生抵抵触情绪绪，反而而会积极极配合评评估工作作。因为为这样制制订出来来

21、的评估估标准是是容易被被员工认认可和接接受的，这这将会给给评估工工作的顺顺利展开开打下良良好的基基础。9 牢牢记要点点使评估估标准被被组织成成员所接接受需做做到：_ 评评估者和和被评估估者共同同协商确确定评估估标准_ 评评估标准准要以职职位说明明书及工工作规范范为依据据_ 评评估标准准要经过过调整逐逐步完善善某公司司人力资资源经理理对招聘聘专员设设计评估估标准，其其中有一一项是：是否能能迅速招招聘到合合格人才才。招聘聘专员听听了以后后觉得很很茫然，因因为他不不知道迅迅速到底底是多久久？招什什么样的的人才算算合格？招聘专专员对这这个评估估标准不不能接受受，因此此他和人人力资源源经理进进行了协协商

22、。人人力资源源经理把把评估标标准改为为：在截截止日期期之前，尽尽快招到到公司需需要的人人才。其其中，由由于没有有通过试试用期而而被辞退退的人占占总人数数的比例例要低于于10。这个个评估标标准比上上一个评评估标准准好多了了，但是是招聘专专员还是是不同意意。因为为，在截截止日期期之前招招到公司司需要的的人，那那么我之之前什么么都不干干，最后后那两天天我把公公司需要要的人一一股脑全全都招进进来，行行不行？这样，通通过招聘聘专员和和人力资资源经理理的进一一步协商商，决定定把标准准更具体体地定为为：每个个职位大大概用220天左左右的时时间招齐齐，然后后这些人人当中因因为没有有通过试试用期而而被公司司辞退

23、的的人占总总人数的的比例低低于100。这这就形成成了一个个比较合合适的评评估标准准。. 实实践练习习请您做做以下练练习题：1回回想一下下您每次次设计评评估标准准时，是是否和被被评估者者就评估估标准进进行过协协商？A是是 （ ） BB. 不不是 （ ）（1）请请写出选选“是”的的理由（2）请请写出选选“不是是”的理理由2员员工职务务说明书书与评估估标准有有联系吗吗？A有有 （ ） BB. 没没有 （ ）（1）请请写出选选“有”的的理由（2）请请写出选选“没有有”的理理由技能点5 如何使使评估标标准具有有可衡量量性 主 题题 词 评估下下属评评估标准准可衡衡量性标标准适用情情景 当当想使评评估标准

24、准具体、准准确时，查查看此技技能。7 技技能描述述评估标标准的可可衡量性性是指评评估标准准要具体体明确、决决不含糊糊。这样样可能和和中国传传统的理理念、哲哲学思想想、做事事方法不不一致，但但是具体体明确的的评估标标准比含含糊笼统统的评估估标准更更容易操操作、更更客观。评评估标准准的可衡衡量性可可以在很很大程度度上减少少评估过过程中的的主观性性倾向。因此，在在确定评评估标准准时要尽尽量满足足以下几几点： 评估估标准要要尽可能能具体越具体体的标准准越容易易衡量和和控制。因因此，要要尽可能能的把评评估项目目分解成成可度量量的、具具体的指指标。具具体和详详细的评评估指标标将会使使整个评评估工作作顺利地

25、地达到预预期目标标。 评估估标准的的描述要要用精确确的语言言评估标标准的描描述语言言最好不不要用形形容词、副副词，因因为形容容词、副副词对不不同的人人有不同同的意义义。如果果在评估估标准中中出现过过多的形形容词、副副词容易易出现理理解上的的偏差，从从而导致致评估的的结果与与实际情情况不一一致。 评估估标准尽尽可能简简单而有有意义确定评评估标准准的时候候，能用用简单的的标准就就尽量避避免采用用很复杂杂、很模模糊的评评估标准准，因为为简单的的标准易易于理解解和执行行。同时时，尽量量使评估估标准明明确而不不含糊，尽尽可能避避免由于于标准的的含糊而而导致评评估主体体和被评评估者对对评估标标准出现现不同

26、的的理解。我们都都知道，对对于任何何事情来来说，只只有可衡衡量的，才才是可以以操作和和执行的的。因此此，确保保评估标标准具有有可衡量量性对于于评估工工作的顺顺利进行行是非常常重要，它它将会使使评估工工作按照照计划进进行，达达到预期期的目的的。9 牢牢记要点点要使评评估标准准具有可可衡量性性，应满满足以下下几点：_ 评评估标准准要尽可可能具体体_ 评评估标准准的描述述要用精精确的语语言_ 评评估标准准尽可能能简单而而有意义义小张是是公司的的财务人人员，公公司财务务经理给给财务人人员设计计的评估估标准中中有一条条标准是是：是否否能任劳劳任怨地地工作。小小张的工工作一直直非常辛辛苦，经经常连夜夜加班

27、、报报账、算算账，但但就是不不出成绩绩。每次次交财务务报表，小小张总会会拖后几几个小时时或半天天，总是是错过最最后期限限。小张张作的表表不是这这儿对不不上，就就是那儿儿出现小小错误，问问题虽然然不大，但但老犯同同样的错错误。等到年年终评估估时，财财务经理理面对小小张情况况非常为为难。虽虽然明知知小张的的工作成成绩不太太好，但但是考虑虑到小张张的工作作非常辛辛苦，经经理还是是在5分分里给他他打了44分。财务部部其他人人看到小小张这样样的工作作成绩也也得到了了4分，积积极性受受到了很很大的打打击，干干活也都都无精打打采的。财务经经理看到到这种情情况，重重新审查查了财务务部的评评估标准准，发现现“是

28、否否能任劳劳任怨的的工作”这这一条评评估标准准不具有有可衡量量性。他他把这一一条标准准改为“是是否能按按时完成成财务报报表”和和“财务务报表的的出错率率不超过过5个”。这这样一来来，大家家的工作作积极性性又被调调动起来来了。. 实实践练习习请您做做以下练练习题：有一个个主人逼逼迫他家家的大花花猫必须须每天抓抓一只老老鼠来向向他报告告，以此此判断它它的能力力，抓到到一只老老鼠就给给一条鱼鱼吃。这这只猫想想：我怎怎么能天天天完成成任务呢呢？老鼠鼠也不能能天天抓抓到呀！结果它它跑去找找老鼠商商量，说说咱俩达达成一个个协议：“你每每天8点点的时候候在洞口口出现，我我就跑过过来咬住住你的脖脖子，但但是我

29、不不吃你，我我咬着你你到主人人那儿转转一圈，我我还把你你放回去去。然后后，第二二天你还还给我出出来，我我再咬着着你到主主人那儿儿转一圈圈。你就就让我完完成指标标，让我我得到鱼鱼，我保保证以后后不吃你你，好不不好？”最最终猫和和老鼠达达成了协协议。1这这个寓言言说明了了什么问问题？2您您认为出出现这种种情况的的关键问问题是什什么？3如如果你是是这个主主人，你你会怎么么做？参考答答案：1这这个寓言言说明了了不恰当当的评估估标准会会导致错错误的评评估结果果，从而而使绩效效评估失失去应有有的作用用。2出出现这种种情况的的关键问问题是评评估标准准太不符符合实际际，根本本不具有有可衡量量性。3作作为大花花

30、猫的主主人，要要想改变变这种情情况，应应该制定定一个符符合实际际，可衡衡量的评评估标准准技能点6：如何平平衡评估估标准中中量化标标准和非非量化标标准 主 题题 词 评估下下属评评估标准准标准准的全面面性适用情情景 当当想使评评估标准准能全面面反映被被评估者者的工作作和能力力时，查查看此技技能。7 技技能描述述在任何何一个组组织的评评估标准准中往往往都包括括各类量量化标准准，尤其其是财务务方面的的指标，这这些标准准是与组组织的盈盈利目标标直接相相关的、重重要的评评估标准准。但是是，量化化标准不不是惟一一的评估估标准，非非量化标标准也被被广泛使使用。这两种种评估标标准的优优缺点和和适用情情况如下下

31、： 组织织通过对对评估量量化标准准的控制制，其战战略目标标能够得得到最直直接的实现但是，评评估的量量化标准准侧重于于考察过过去的绩绩效，关关注短期期绩效，因因而忽视视了有利利于组织织长期发发展的项项目。 非量量化评估估标准强强调对于于创新、学学习能力力、团队队工作的的有效性性等方面面的评估估但是，非非量化评评估标准准不如量量化标准准易于对对比和理理解，评评估结果果可能会会带有一一定的主主观性。量化评评估标准准与非量量化评估估标准之之间并不不排斥。在在评估过过程中经经常应用用这两种种评估标标准，关关键是必必须保证证这两种种评估标标准之间间的协调调一致，使使它们与与组织的的战略目目标和经经营性目目

32、标保持持一致。同同时，还还要确保保这两种种评估标标准比例例适当。要要做到两两种评估估标准的的协调一一致，应应该注意意以下几几点： 量化化标准和和非量化化标准都都要与组组织的战战略目标标相一致致。组织织的战略略目标是是制定评评估标准准的总方方向，无无论制定定哪种评评估标准准，都要要符合组组织的战战略目标标。 根据据工作性性质确定定量化标标准与非非量化标标准的比比例。对对于工作作性质比比较简单单，易于于操作和和控制的的岗位，其其评估标标准中量量化标准准的比重重要大一一些；而而对于那那些工作作比较复复杂，自自主性较较强的岗岗位，其其评估标标准中非非量化标标准的比比重要大大一些。 量化化标准与与非量化

33、化标准互互为补充充，形成成一个完完整的体体系，从从而使被被评估者者得到全全面评估估。在一一个评估估标准体体系中，不不可能只只有量化化评估标标准而没没有非量量化评估估标准，也也不可能能只有非非量化评评估标准准而没有有量化评评估标准准，二者者缺一不不可。量化评评估标准准与非量量评估标标准的结结合使用用，可以以全面地地对评估估对象进进行考核核，更好好地发挥挥评估工工作的作作用。因因此，在在一个完完整的评评估指标标体系中中，既要要有量化化评估标标准，也也要有非非量化评评估标准准，二者者应该互互为补充充。9 牢牢记要点点把握评评估标准准的全面面性，应应掌握以以下几点点：_ 量量化评估估标准与与非量化化评

34、估标标准并不不排斥_ 量量化评估估标准和和非量化化评估标标准要协协调一致致_ 量量化评估估标准和和非量化化评估标标准的比比例要合合适_ 在在允许的的情况下下，尽可可能用量量化评估估标准_ 量量化评估估标准和和非量化化评估标标准都要要与组织织战略目目标相一一致某公司司准备对对财务部部员工进进行评估估，从中中选出一一名财务务部副经经理，要要求此人人必须具具有较强强的业务务和管理理能力。业业务能力力的评估估标准是是量化评评估标准准，即财财务报表表的出错错率；管管理能力力的评估估标准是是非量化化评估标标准，即即是否能能团结同同事、是是否有较较好的沟沟通能力力、是否否具有团团队精神神等。这这家公司司财务

35、部部有5名名会计，其其中小李李的业务务评估分分最高，44分；小小夏和小小石的业业务评估估分次之之，为33分；小小韦和小小柳的业业务评估估分为22分。管管理能力力的评估估分小夏夏最高，44分；小小石和小小柳次之之，3分分；小李李和小韦韦为2分分。因此此，综合合这两方方面小夏夏得分最最高，应应该提拔拔小夏做做财务部部副经理理。小李李的业务务能力虽虽然很强强，但是是她的管管理能力力太弱了了，不是是财务部部副经理理的合适适人选。. 实实践练习习请您根根据给出出的评估估标准，分分辩出哪哪些属于于量化评评估标准准，哪些些属于非非量化评评估标准准。1厨厨房的破破损度应应保持在在最小2记记录班级级注册的的错误

36、占占总注册册额的百百分比3接接电话要要迅速，必必要时要要记录电电话信息息4压压缩机的的保养费费用比上上期降低低了多少少，一年年内修理理的次数数5男男用手表表的销售售量增加加的百分分比6尽尽量减少少由于故故障事故故而损耗耗的工时时7当当电脑程程序出现现错误时时，在两两个工作作日内消消除错误误编码8来来电话马马上应答答，不能能超过三三声；回回电时要要遵照公公司手册册中的电电话礼仪仪9西西部地区区的销售售额要有有较高的的增长量化的的评估标标准有：x非量化化的评估估标准有有：x参考答答案：量化的的评估标标准有：2、44、5、77、8；非量化化的评估估标准有有：1、33、6、99。技能点7 如何确确定单

37、一一或多重重评估标标准 主 题题 词 评估下下属评评估标准准单一一或多重重标准确确定适用情情景 当当想确定定使用单单一评估估标准还还是多重重评估标标准时，查查看此技技能。7 技技能描述述单一的的评估标标准是指指在绩效效评估中中只包含含单一的的指标。多多重的评评估标准准是指在在绩效评评估中包包括两个个或两个个以上的的指标。这这两种评评估标准准有各自自的适用用情况： 单一一标准侧侧重于组组织的短短期发展展情况当驱动动组织成成功的因因素只有有一个或或可以简简化为单单一因素素时，就就可以使使用单一一的评估估标准。对对于那些些工作职职责简单单明确的的岗位，如如流水线线操作工工的工作作，也可可以用单单一评

38、估估标准。 设计计多种标标准时注注意各标标准间的的协调多重评评估标准准与组织织复杂的的实际情情况相符符合，在在实际中中运用的的更多一一些。在在组织中中，各个个工作岗岗位之间间一般有有着错综综复杂的的联系，因因此，多多重评估估标准在在实际中中运用的的更多一一些。但但是，在在设计多多重评估估标准时时必须注注意各标标准之间间的协调调，避免免发生各各个标准准之间相相互矛盾盾的问题题。 运用用多重标标准时，合合理分配配各标准准的权重重合理分分配各评评估标准准的权重重是运用用多重评评估标准准的关键键问题，要要把权重重集中在在关键评评估标准准上。在在多重评评估标准准中，有有些标准准对公司司业绩的的影响比比较

39、大，还还有一些些标准是是公司目目前工作作的重点点，那么么这些评评估标准准就是关关键标准准，它们们的权重重就应该该定的高高一些。而而对那些些对公司司业绩影影响不太太大的评评估标准准，其权权重可以以定的低低一些。 单一一标准与与多重标标准的有有效性并并无区别别单一的的评估标标准和多多重的评评估标准准从有效效性来说说并没有有优劣之之分，要要根据组组织的发发展情况况及具体体的岗位位来确定定使用单单一还是是多重评评估标准准。多重评评估标准准在实际际工作中中运用的的比较广广泛一些些，尤其其是涉及及薪酬、人人员选拔拔等方面面的评估估，大多多数都用用多重评评估标准准，因为为多重评评估标准准可以从从多方面面对被

40、评评估者进进行评估估，从而而避免在在评估过过程中只只看到被被评估者者某一方方面的成成绩而忽忽略了其其他方面面的问题题。9 牢牢记要点点确定单单一或多多重评估估标准时时，应注注意：_ 单单一标准准侧重于于组织的的短期发发展情况况_ 设设计多重重标准时时注意各各标准间间的协调调_ 运运用多重重标准时时，合理理分配各各标准的的权重_ 单单一标准准与多重重标准的的有效性性并无区区别公司销销售部经经理给销销售人员员定的评评估标准准是单一一的评估估标准：以销售售额的多多少来评评估销售售人员的的业绩。公公司给销销售人员员设定的的销售额额是2550万，如如果超过过了，该该员工就就达到评评估标准准；如果果没有超

41、超过，该该员工就就拿不到到奖金。这这个评估估标准是是非常简简单、容容易操作作的。但但是，这这样做却却出现了了一些问问题：有些销销售人员员卖出去去产品可可能很久久要不回回钱来，或或者他光光找那些些老客户户去卖东东西，他他成功地地完成了了5000万的销销售额，但但是一个个新客户户也没有有开发，他他走了以以后客户户关系全全部带走走了，损损失的是是公司的的长远利利益。所以，单单一的评评估标准准对销售售人员来来说是不不合适的的。对销销售人员员的评估估要至少少制定三三个以上上的评估估标准，也也就是销销售额、开开发新客客户的数数量、卖卖出去的的产品回回款的天天数。这这样才能能比较全全面地评评估销售售人员的的

42、业绩。. 实实践练习习请您做做以下练练习题：1老老王是生生产车间间的主任任，他准准备对流流水线操操作工进进行评估估。他拟拟订的评评估标准准是次品品率低于于10。您认认为这是是单一评评估标准准还是多多重评估估标准？老王的的做法是是否合适适？写出出理由。2您您认为在在什么情情况下适适合采用用多重的的评估标标准？参考答答案：1这这是单一一评估标标准，老老王的做做法是正正确的，因因为评估估对象是是流水线线上的操操作工，工工作职责责简单明明确。2对对于那些些工作要要求比较较复杂，工工作业绩绩与多方方面有关关的工作作岗位，应应该采用用多重的的评估标标准。技能点8 如何设设定评估估的时间间间隔 主 题题 词

43、 评估下下属评评估标准准时间间间隔评评估适用情情景 当当想使评评估工作作连续、科科学地进进行时，查查看此技技能。7 技技能描述述绩效评评估的时时间间隔隔取决于于评估的的目的和和实际工工作的需需要。频频繁的评评估有助助于及时时发现和和纠正员员工工作作中的缺缺陷，提提高其工工作能力力。但是是，过于于密集的的评估将将占用管管理人员员过多的的时间和和精力，同同时给员员工带来来过多的的干扰，影影响正常常工作的的进行；反之，若若评估间间隔期太太长，就就不能及及时发现现员工的的优缺点点并进行行反馈，不不利于绩绩效的改改进，达达不到评评估的目目的。那那么，怎怎样确定定合适的的评估时时间间隔隔呢？ 不同同的工作

44、作应该设设定不同同的评估估间隔期期一般的的评估间间隔期为为6个月月至1年年，对于于大多数数的工作作来说，这这样的评评估间隔隔期是比比较合适适的。但但对于项项目制工工作而言言，一般般在一个个项目结结束后进进行绩效效评估或或在期中中、期末末进行两两次评估估比较合合适。对对于培训训期的员员工，评评估间隔隔的时间间应设定定的比较较短，以以使员工工及时获获得反馈馈和指导导。 不同同的评估估目的，其其评估的的间隔期期也应不不同若评估估的目的的是为了了上下级级之间更更好的沟沟通，提提高工作作效率，则则评估间间隔期应应适当短短一些；若评估估目的是是为了人人员调配配或晋升升，则应应观察一一个相对对较长时时期内的

45、的员工工工作业绩绩。 考虑虑评估对对象素质质的差异异性一般来来说，素素质高的的管理对对象（包包括道德德和能力力两个维维度），其其评估周周期可以以长一些些，而对对于素质质较低的的人员，评评估周期期就要短短一些。从从某种意意义上说说，设立立评估周周期的长长短，取取决于组组织对员员工的基基本假设设。 考虑虑评估对对象工作作的差异异性由于评评估对象象的工作作具有一一定的差差异性，有有些工作作在短期期内可以以反映出出工作成成果，而而有些工工作成果果要在一一个较长长的时期期才能显显示出来来。因此此，在确确定评估估周期时时要考虑虑评估对对象工作作的差异异性，有有些工作作其评估估周期应应该设定定的长一一些，比

46、比如研究究开发类类工作，评评估周期期就可以以比一线线的销售售或者生生产工人人长一些些。确定合合适的评评估周期期对评估估工作达达到预期期目的有有很大的的帮助，将将会使评评估工作作取得事事半功倍倍的效果果。因此此，要根根据企业业的实际际情况慎慎重地确确定评估估周期。9 牢牢记要点点要确定定合适的的评估时时间间隔隔，应掌掌握以下下几点：_ 不不同的工工作设定定不同的的评估间间隔期_ 不不同的评评估目的的其间隔隔期也不不同_ 考考虑评估估对象素素质的差差异性_ 考考虑评估估对象工工作的差差异性. 实实践练习习请您做做以下练练习题：下面关关于如何何确定评评估间隔隔期的表表述，您您认为哪哪些是正正确的，哪

47、哪些是不不正确的的？写出出理由。1不不管任何何工作，我我都在统统一的时时间对其其进行评评估。正确 （ ）理由：不正确确 （ ）理由：2根根据不同同的评估估目的，设设计相应应的评估估间隔期期。正确 （ ）理由：不正确确 （ ）理由：3开开展评估估工作可可以掌握握下属的的工作情情况，所所以评估估应该尽尽可能经经常地进进行。正确 （ ）理由：不正确确 （ ）理由：技能点9：如何确确定绝对对评估标标准和相相对评估估标准 主 题题 词 评估下下属评评估标准准绝对对标准和和相对标标准确定定适用情情景 当当想使评评估标准准兼顾组组织内部部的情况况和行业业的情况况时，查查看此技技能。7 技技能描述述绝对评评估

48、标准准是指建建立员工工工作行行为的特特征标准准，然后后将达到到该项标标准列入入评估的的范围之之内，而而不在员员工之间间作相互互比较。例例如：“本本年度的的销售额额”就是是绝对评评估标准准。相对对标准就就是将员员工之间间的绩效效表现相相互比较较来评定定个人工工作的好好坏。例例如：“销销售人员员完成目目标情况况的排名名”就是是相对评评估标准准。这两种种评估方方法有各各自的优优缺点： 绝对对评估标标准简单单易操作作绝对评评估标准准比较简简单，易易于传达达和考核核，但不不具有充充分的挑挑战性，并并可能导导致员工工的固步步自封。采采用绝对对评估标标准得出出的评估估结果信信度较高高。 相对对评估标标准可以

49、以区分每每位员工工贡献的的大小确定相相对评估估标准时时，首先先要确定定适当的的参照系系，也就就是说在在哪些员员工之间间进行相相互比较较。确定定适当的的参照系系后，将将被评估估者按评评估标准准作顺序序排名，或或将被评评估者归归入先前前确定的的等级内内，再加加以排名名。这种种评估标标准可以以区分出出每一位位员工对对组织贡贡献的大大小，但但操作起起来比较较复杂，有有的时候候名次高高下难以以区分。 绝对对评估标标准和相相对评估估标准要要配合使使用在实际际评估工工作中，绝绝对评估估标准和和相对评评估标准准要配合合使用。绝绝对评估估标准是是员工自自身的纵纵向比较较，相对对评估标标准是员员工之间间的横向向比

50、较。这这两方面面综合起起来可以以对员工工进行比比较完整整的评估估。绝对评评估标准准在实际际运用中中比较简简单，相相对评估估标准的的运用要要复杂一一些。但但是，这这两种评评估标准准有着各各自的侧侧重点，可可以达到到不同的的目的。因因此，绝绝对评估估标准和和相对评评估标准准要结合合运用。9 牢牢记要点点绝对评评估标准准和相对对评估标标准的确确定，应应把握以以下几点点：_ 绝绝对评估估标准简简单易操操作_ 相相对评估估标准可可以区分分每位员员工贡献献的大小小_ 绝绝对评估估标准和和相对评评估标准准要配合合使用小张、小小王、小小李是销销售部的的3名销销售员。小小张已经经在本公公司销售售部工作作了5年年

51、，是老老销售员员了，小小王、小小李是刚刚来公司司不到22年的新新人。年年终销售售经理要要对销售售员进行行评估，经经理设计计的评估估标准有有2条是是这样的的：本年年度的销销售额、本本年度销销售额比比上年度度的增长长率。年年度销售售额的权权重是00.4，销销售额增增长率的的权重是是0.66。本年年度的小小张销售售额是7780万万、小王王是6000万、小小李是5580万万。很明明显，小小张的销销售额最最高。销销售额的的增长率率小张是是10、小王王是277、小小李是229。小小李的增增长率最最高。如如下表： 销售售额（万万） 占占总销售售额的比比重 权权重 增增长率 权重 总计小张 7800 399.

52、8 0.4 110% 0.66 211.922小王 6000 300.6% 0.4 227% 0.66 288.444小李 5800 299.6% 0.4 229% 0.66 299.244合计 1 9960 1000% 00.4 因此，最最终的评评估结果果是：小小李最高高，小王王次之，小小张最低低。虽然然小张的的销售额额最高，但但是与他他自己去去年的销销售额相相比，他他的进步步很小。这这说明在在这一年年中他开开发的新新客户很很少，只只是靠老老客户来来维持销销售额。. 实实践练习习请您做做以下练练习题：1重重新审查查目前的的评估标标准，您您认为是是否存在在不足之之处？是 （ ） 否否 （ ）（

53、1）写写出您认认为的不不足之处处：（2）写写出您的的改进计计划，并并说明理理由。2您您认为什什么情况况下应该该采用绝绝对评估估标准？参考答答案：1略略2工工作流程程简单，工工作业绩绩与以往往的业绩绩进行比比较意义义不大。这这种情况况下可以以采用绝绝对评估估标准。第二章 精精心甄选选评估主主体技能点1：如何确确定同事事作为评评估主体体 主 题题 词 评估下下属选选择评估估主体同事评评估适用情情景 当当想更准准确地评评估被评评估者的的合作性性时，查查看此技技能。7 技技能描述述同事之之间对彼彼此职务务与工作作的实际际情况都都比较熟熟悉了解解，特别别是对那那些工作作上需要要较多合合作的部部门，同同级

54、评估估可以提提供更客客观、更更准确的的信息。进行同同级评估估时，必必须做到到： 同事事之间必必须有一一定的交交往与协协作。在在比较大大型的公公司内，彼彼此在工工作上没没有接触触的同事事相互之之间是很很陌生的的，彼此此也不了了解对方方在工作作上的表表现，这这样的同同事无法法进行同同级评估估。 同事事之间必必须关系系融洽、相相互信任任、团结结一致，避避免相互互之间有有矛盾的的同事进进行同级级评估。 同级级评估可可以用于于专业性性以及团团队性工工作评估估，尤其其是对于于必须由由团队协协作完成成的任务务进行评评估时，同同事评估估更为重重要。 可根根据评估估的内容容决定是是否采用用同级评评估。有有些评估

55、估内容适适合采用用同级评评估，比比如“是是否具有有团队精精神”；有些评评估内容容利用同同级评估估就不合合适，比比如“销销售额的的完成情情况”。 同事事之间的的友谊会会对评估估结果产产生影响响，人缘缘好的员员工在同同事评估估中往往往会得到到一个比比较好的的评估结结果。同级评评估有利利于形成成互相监监督的约约束关系系，同时时还便于于通过民民主参与与程序培培养团队队合作精精神，从从而提高高企业的的整体绩绩效水平平。9 牢牢记要点点进行同同级评估估要注意意以下要要点：_ 避避免有矛矛盾的员员工相互互评估_ 进进行同事事评估的的人员必必须有一一定的交交往与协协作_ 评评估内容容要适合合有甲、乙乙、丙、丁

56、丁4人组组成的班班组，现现在由他他们4人人进行同同事之间间的互相相评估，评评分标准准是满分分10分分；同时时假定各各自评分分也不存存在明显显的“策策略扭曲曲”（即即假如乙乙知道甲甲是自己己的对头头而故意意给甲很很低的分分）。他他们的评评估结果果基本符符合实际际情况，即即甲最好好，乙次次之，丙丙第三，丁丁最差。但但是在实实际评估估中存在在明显的的“策略略扭曲”，乙乙故意给给甲很低低的分数数（表中中括号内内的分数数），那那么就得得出了错错误的评评估结果果，即乙乙最好，甲甲次之，丙丙第三，丁丁最差。这这样的评评估结果果严重挫挫伤了甲甲工作的的积极性性。后来来公司经经理发现现了这个个问题，以以后在进进

57、行同事事评估时时，尽可可能排除除那些相相互之间间有矛盾盾的同事事互相评评估，这这样一来来得出的的评估结结果就比比较接近近实际情情况。评估表表如下：同级评评估表被评估估者评估估者 甲甲 乙 丙 丁丁甲 88 7 6乙 77（4） 5 44丙 99 8 6丁 88 7 6 正确的的评估分分 244 233 一八八 166错误的的评估分分 211 233 一八八 166. 实实践练习习请您回回答下列列问题。1如如何避免免同事评评估中出出现不合合理的评评估结果果？2您您还有哪哪些改善善同事评评估中弊弊端的想想法和办办法？3您您认为同同事评估估比较适适合运用用在哪些些部门和和工作中中？参考答答案：1避避

58、免有矛矛盾的员员工相互互评估、进进行同事事评估的的人员必必须有一一定的交交往与协协作，评评估内容容要适合合。2略略。3同同事评估估适合运运用在那那些工作作上需要要较多合合作的部部门。技能点2 怎样确确定直接接领导作作为评估估主体 主 题题 词 评估下下属选选择评估估主体领导评评估适用情情景 当当想确定定部门经经理作为为评估主主体时，查查看此技技能。7 技技能描述述直接领领导通常常是绩效效评估中中最主要要的评估估者，好好的领导导者比其其他任何何人更了了解下属属的工作作和行为为表现，因因此他们们在评估估中最有有发言权权。1直直接领导导作为评评估主体体的优点点（1）直直接领导导对于员员工每天天的工作

59、作表现了了解得比比较全面面，他们们掌握着着有关员员工工作作表现、工工作缺点点和潜力力的各种种信息，并并能从组组织目标标的角度度来评估估员工的的工作绩绩效。（2）直直接领导导对特定定的单位位负有管管理的责责任，由由直接领领导对员员工进行行绩效评评估，可可以将员员工的工工作表现现更好地地与奖励励结合起起来，增增强评估估的权威威性。（3）直直接领导导还对员员工的培培训和发发展负有有直接责责任，由由直接领领导进行行评估，可可以把评评估与培培训结合合起来。（4）通通过评估估，直接接领导有有机会与与下属更更好地沟沟通，了了解下属属的想法法，发现现下属的的潜力。2直直接领导导作为评评估主体体的缺点点（1）由

60、由于直接接领导掌掌握着切切实的奖奖惩权，评评估时下下属会有有较重的的心理负负担。（2）如如果直接接领导和和下属缺缺乏沟通通，评估估会变成成说教，从从而引起起员工的的反感。（3）直直接领导导与下属属之间有有频繁的的日常接接触，难难免会产产生一些些矛盾或或私人交交情，因因此评估估时很容容易掺入入个人的的感情色色彩，从从而影响响评估的的客观性性。3如如果注意意以下几几点，可可以帮你你提高直直接领导导评估下下属的效效果（1）评评估前的的准备工工作要充充分，尤尤其是领领导对评评估工作作重要性性的认识识程度。（2）在在评估过过程中，直直接领导导和下属属要经常常进行沟沟通和反反馈。（3）在在评估开开始前，要