煤炭行业-薪酬管理制度

1、XX煤焦化工有限公司薪酬管理制度第一章 总则为建立科学学的企业业劳动工工资体系系，最大大限度地地发挥工工资管理理的激励励效果，提提高劳动动生产率率，根据据中华华人民共共和国劳劳动法等等法律法法规，结结合XXX煤焦化化工有限限公司（以以下简称称公司）的的特点及及实际情情况，制制定本制制度。劳动工资是是劳动者者从事劳劳动或工工作的物物质利益益回报，理理想的工工资制度度不仅有有助于吸吸引人才才、留住住人才，而而且能在在合理控控制人力力成本的的基础上上激励员员工取得得良好的的绩效，同同时使企企业获得得更大的的效益。工资设置的的原则是是：（一）公平平原则：工资水水平要反反映岗位位之间的的差别，体体现员工

2、工个人努努力的成成果，与与公司的的整体发发展保持持一致，并并对核算算、调整整等程序序进行公公开；（二）安定定原则：工资水水平的制制定要综综合考虑虑到保障障生活、对对应职务务、反映映能力、兼兼顾资历历的作用用；（三）激励励原则：工资体体系应通通过区分分劳动差差别、绩绩效差别别确定报报酬差别别，体现现工资分分配的导导向作用用，以及及多劳多多得的宗宗旨；（四）合理理原则：工资制制度应该该使每个个人的能能力与积积极性的的发挥都都达到极极限，要要确保人人尽其才才，充分分发挥个个人的聪聪明才智智。公司的人力力资源部部是薪酬酬体系的的归口管管理部门门，负责责薪酬体体系的实实施、解解释和相相关培训训，并负负责

3、组织织薪酬体体系的制制定和修修改。本制度适用用于公司司中层及及以下有有正式职职位等级级的员工工，以下下两类员员工除外外：（一）因同同公司另另有约定定不纳入入公司薪薪酬体系系的；（二）无固固定工资资而全部部采取计计件工资资的。公司投资控控股的企企业可参参照本规规定制定定相应的的薪酬管管理制度度。第二章 薪薪酬结构构公司正式员员工的正正常工资资由岗位位工资、技技术津贴贴及年终终奖金三三部分构构成。同同时也包包括单项项奖惩。表表达公式式如下：员工薪酬岗位工工资技技术津贴贴年终终奖金单项奖奖惩岗位工资的的基础是是岗位分分析和岗岗位等级级划分，用用以体现现岗位劳劳动的差差别，岗岗位设置置为9级级，分为为

4、固定岗岗位工资资和浮动动岗位工工资两部部分，各各级内分分为5-6档，总总计488档，固固定岗位位工资每每月固定定发放，浮浮动岗位位工资根根据考核核的结果果发放。技术津贴是是根据不不同专业业技术职职称、技技术工人人等级以以及学历历确定，旨旨在鼓励励公司员员工通过过努力学学习提升升自己的的一种现现金津贴贴，对于于同时具具备学历历津贴和和职称津津贴发放放资格的的员工，采采取就高高不就低低的原则则发放其其中一种种。学历津贴职称津贴学历金额专业技术资资格技术工人等等级职称金额职称金额博士1000高级经济师师、高级级工程师师、高级级会计师师400高级技师200硕士500经济师、工工程师、会会计师200技师

5、150本科150助理经济师师、助理理工程师师、助理理会计师师100高级技工100专科50中级技工50初级技工20所学专业与与所从事事岗位不不对口的的员工，其其学历津津贴降低低一个等等级发放放。职称津贴仅仅对同时时满足下下列两项项条件的的员工发发放：具备专业技技术资格格或技术术工人资资格；被XX公司司聘为相相应的专专业技术术岗位或或技术工工人岗位位。 年终奖金金体现员员工的工工作业绩绩，充分分体现了了职工对对公司的的贡献大大小，能能够拉开开收入差差距，用用以增强强工资分分配的竞竞争激励励作用。 临时工的的工资按按照工作作日或工工作量结结算，不不计算年年终奖金金。第三章 员工薪薪酬管理理程序 确定

6、公司司各部门门员工薪薪酬的基基本程序序如下：确定公司年年度工资资总额预预算；确定员工岗岗位薪点点； 确定岗位薪薪点值；确定员工的的固定岗岗位工资资、技术术津贴以以及浮动动岗位工工资基数数；确定部门考考核得分分；按月根据员员工的固固定岗位位工资、技技术津贴贴和单项项奖惩以以及员工工的绩效效考核和和部门考考核得分分计算员员工薪酬酬；计算员工的的年终奖奖金。 公司年度度工资总总额同焦焦炭的产产量挂钩钩，计算算公式如如下：公司年度工工资总额额（元）焦炭产产量（吨吨）提取系系数（元元/吨） 提提取系数数在制定定公司年年度计划划和预算算时同时时确定。 员工的岗岗位薪点点通过岗岗位测评评结果确确定，实实行“

7、一等多多档”制，即即在同一一等级的的岗位中中区分出出若干档档次，以以适应同同一岗位位中不同同技能和和工作经经验的员员工，同同时为员员工创造造上升的的空间。 岗位薪点点值的确确定公式式是：K为岗位薪薪点值调调整系数数， 00K1 员工岗位位工资的的计算公公式是：岗位工资岗位标标准薪点点薪点值值 在在岗位工工资中，550%为为固定岗岗位工资资，500%为浮浮动岗位位工资基基数。 部门考核核得分根根据部门门的月度度考核情情况计算算得出，采采用百分分制，考考核办法法见XXX煤焦焦化工有有限公司司目标管管理制度度。 员工浮动动岗位工工资的计计算公式式如下：浮动岗位工工资员员工浮动动岗位工工资基数数员工月

8、月度最终终考核得得分 员工年终终奖金的的计算公公式如下下：公司年终奖奖金总额额公司司应发年年度工资资总额公司已已发工资资总额员工年终奖奖金额公司年年终奖金金总额k浮动岗岗位薪点点总和员工个个人浮动动岗位薪薪点员工年年度最终终考核得得分k是公司年年终奖金金总额的的系数，0K0.9，作用是：对年终奖金金总额进进行调节节；对工作绩效效较好的的职能部部门和车车间进行行专项奖奖励。当出现根据据产量计计提的工工资总额额小于当当月应发发工资总总额时，其其差额应应从次月月的工资资总额中中弥补，当当连续三三个月出出现计提提的工资资总额小小于当月月应发工工资总额额，或者者连续五五个月公公司工资资总额仍仍无法弥弥补

9、平衡衡的情况况时，全全公司所所有员工工均降低低一档工工资。第四章 加加班工资资管理加班加点适适用范围围：在正常工作作时间完完不成任任务；临时布置的的紧急任任务；必须于班后后或休息息日完成成的任务务。申请加班加加点手续续：加班由部门门经理或或者车间间主任审审批同意意后执行行；加班应事前前向人力力资源部部领取“加班申申请单”，并按按规定填填写；紧紧急任务务下应于于事后及及时补领领，并按按规定填填写；“加班申请请单”由批准准人签批批，人力力资源部部核实并并计算加加班薪点点，随当当月工资资发放；公司副部长长、副主主任（含含）以上上管理岗岗位人员员不计算算加班。正常工作日日的加点点、休息息日的加加班原则

10、则上通过过补休予予以补偿偿，并于于一月之之内有效效，不能能安排补补休的按按加班计计发加班班工资。工作日及法法定节假假日的加加班按照照加班工工资发放放。加班工资的的计算基基础为岗岗位等级级对应的的固定岗岗位工资资，按每每月266天，每每天8小小时核定定标准薪薪点。 加班工资资的标准准：工作日延长长时间的的，每小小时加班班按固定定岗位工工资的1150%计算；休息日加班班的，每每小时加加班按固固定岗位位工资的的2000%计算算；法定节假日日加班的的，每小小时加班班按固定定岗位工工资的3300%计算；加班时间不不足半小小时的不不计。第五章 工资核核算及发发放 员工的固固定岗位位工资和和技术津津贴按月月

11、发放，发发放日定定为次月月10日日，浮动动岗位工工资、单单项奖惩惩隔月发发放，发发放日为为隔月110日，遇遇节假日日提前。 员工考核核由员工工所在部部门负责责，职能能部门将将考核结结果于次次月255日前以以电子版版和形式式报予人人力资源源部，车车间将考考核与薪薪酬计算算结果于于次月225日前前以电子子版的形形式报予予人力资资源部，人人力资源源部核算算职能部部门工资资和审核核车间工工资后经经公司主主管领导导批准，提提交财务务部发放放。 工资按现现金形式式或存折折、信用用卡形式式按月发发放，不不得以实实物冲抵抵。个人所得税税、依法法应当由由员工个个人承担担的劳动动保险、医医疗保险险、公积积金等费费

12、用，从从员工当当月工资资中代为为扣除，统统一代为为缴纳。员工对工资资有异议议，需向向人力资资源部提提出，财财务部不不负责解解释。员工工资从从其报到到之日起起计算。当当月新进进人员、辞辞退、离离职人员员的工资资按当月月实际天天数计付付。第六章 工资的的定级和和调整公司根据发发展需要要，可通通过合并并、增减减方式对对岗位进进行调整整。岗位评价及及等级划划分可参参照“生产岗岗位要素素计点法法”、“管理岗岗位要素素计点法法”及相关关文件进进行。 员工的工工资定级级根据职职位评估估的结果果确定，员员工的工工资档位位据分级级管理原原则由其其所在部部门领导导报人力力资源部部审核，正正副部长长（主任任）的工工

13、资由其其主管领领导审批批。 员工工资资档位的的基准为为所在等等级的第第3档，对对在学历历、能力力以及其其他任职职资格方方面不能能满足职职务说明明书中所所列要求求的，可可以将工工资定在在第1档档或第22档。对对无法胜胜任岗位位基本工工作的员员工，可可以降低低该员工工的岗位位工资等等级。新招聘员工工由人力力资源部部根据岗岗位等级级表核定定等级，试试用期内内原则上上按拟聘聘岗位所所在等级级最低一一档的770计计算薪点点，试用用期满后后按照正正常等级级核算工工资。 员工的薪薪酬调整整分为普普遍调整整和考核核调整两两种，普普遍调整整是指根根据公司司经营状状况对全全体员工工的薪酬酬进行提提升或者者降低，考考核调整整是指根根据XXX煤焦焦化工有有限公司司目标管管理制度度以及及其他相相关制度度的规定定，对公公司员工工的岗位位等级予予以晋升升或降级级。 副部长（主主任）以以下（不不含）员员工的岗岗位等级级与档位位的调整整由其所所在部门门的负责责人提出出申请，报报人力资资源部审审批；也也可以由由人力资资源部根根据相关关的制度度规定直直接作出出决定。正正副部长长（主任任）的岗岗位等级级与档位位调整由由人力资资源部提提出申请请，报总总经