某咨询-某员工职业生涯规划与管理制度FINAL

1、大连铁龙员工职业生涯规划与管理制度 PAGE 27目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc94059577 大连铁龙实业股份有限公司员工职业生涯规划与管理制度 PAGEREF _Toc94059577 h 2 HYPERLINK l _Toc94059578 第一章总 则 PAGEREF _Toc94059578 h 2 HYPERLINK l _Toc94059579 1.1 目的和和依据 PAGEREF _Toc94059579 h 2 HYPERLINK l _Toc94059580 1.2 相关释释义 PAGEREF _Toc94059580 h 2 HYPER

2、LINK l _Toc94059581 1.3 适用范范围 PAGEREF _Toc94059581 h 2 HYPERLINK l _Toc94059582 1.4 基本原原则 PAGEREF _Toc94059582 h 2 HYPERLINK l _Toc94059583 1.5 工作责责任划分分 PAGEREF _Toc94059583 h 3 HYPERLINK l _Toc94059584 第二章职职业发展展管理办办法 PAGEREF _Toc94059584 h 3 HYPERLINK l _Toc94059585 2.1 管理制制度 PAGEREF _Toc94059585 h

3、 3 HYPERLINK l _Toc94059586 2.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立 PAGEREF _Toc94059586 h 4 HYPERLINK l _Toc94059587 第三章员员工个人人职业生生涯规划划 PAGEREF _Toc94059587 h 5 HYPERLINK l _Toc94059588 3.1 基本规规定 PAGEREF _Toc94059588 h 5 HYPERLINK l _Toc94059589 3.2 具体操操作程序序 PAGEREF _Toc94059589 h 5 HYPERLINK l _Toc94059590 第四章职职业发展

4、展通道 PAGEREF _Toc94059590 h 7 HYPERLINK l _Toc94059591 4.1 基本规规定 PAGEREF _Toc94059591 h 7 HYPERLINK l _Toc94059592 4.2 管理及及行政辅辅助职系系发展通通道 PAGEREF _Toc94059592 h 7 HYPERLINK l _Toc94059593 第五章员员工开发发措施 PAGEREF _Toc94059593 h 9 HYPERLINK l _Toc94059594 第六章附附则 PAGEREF _Toc94059594 h 10 HYPERLINK l _Toc940

5、59595 附件 PAGEREF _Toc94059595 h 122 HYPERLINK l _Toc94059596 附表一 PAGEREF _Toc94059596 h 112 HYPERLINK l _Toc94059597 附表二 PAGEREF _Toc94059597 h 114 HYPERLINK l _Toc94059598 附表三 PAGEREF _Toc94059598 h 116大连铁龙实实业股份份有限公公司员工职业生生涯规划划与管理理制度总 则1.1 目的和和依据 为了充充分、合合理、有有效地利利用大连连铁龙实实业股份份有限公公司（以以下称公公司）内内部的人人力资源源

6、，实现现公司人人力资源源需求和和员工个个人职业业生涯需需求之间间的平衡衡；对人人力资源源的开发发与管理理进行深深化与发发展，最最大限度度地发掘掘公司的的人才；规划员员工的职职业生涯涯发展，使使员工发发展与公公司发展展保持一一致。依依据公司司的有关关规定，制制定本管管理制度度。1.2 相关释释义 职业生生涯规划划与管理理，是指指个人发发展和企企业相结结合，对对决定员员工职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈，使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。 职业发发展管理理包括两两个方面面：一方方面是员员工的职职

7、业发展展自我管管理，员员工是自自己的主主人，自自我管理理是职业业发展成成功的关关键；另另一方面面是组织织协助员员工规划划其生涯涯发展，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工生涯目目标的实实现。1.3 适用范范围 本管理理办法适适用于大大连铁龙龙实业股股份有限限公司集集团公司司各部门门及各分分、子公公司（以以下简称称各单位位）的全全体员工工。1.4 基本原原则 员工的的职业生生涯规划划应遵循循以下原原则：系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生

8、涯始终终。动态原则：根据公公司的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进行相应应调整。1.5 工作责责任划分分 职业生生涯规划划涉及到到员工本本人、上上级管理理人员（以以下称主主管人员员）和公公司人力力资源部部门，一一个完整整的职业业生涯规规划应由由三者共共同努力力完成，其其相应责责任如下下：（一）员工工本人的的责任进行自我评评估。设定个人职职业生涯涯发展目目标，通通常包括括理想的的职位、工工作安排排和技能能获取等等目标。制定相应的的行动计计划，并并在实践践中不断断修正。具体执行行行动计划划。（二）主管管人员的的责任充当员工职职业生涯涯规划的的顾问，为为其职业业目标

9、的的设定和和行动计计划的制制定提供供指导和和建议，帮帮助其制制定现实实可行的的规划目目标。对员工的绩绩效和能能力进行行评价，并并反馈给给员工本本人，帮帮助其制制定进一一步的行行动计划划。（三）人力力资源部部门责任任制定相关管管理制度度，在公公司内部部建立系系统的员员工职业业生涯规规划制度度。对员工和主主管人员员进行培培训，帮帮助其掌掌握员工工职业生生涯规划划的必要要技能。向员工准确确传达公公司不同同职业历历程的相相互关系系，帮助助员工确确定合理理的职业业发展路路径。及时向员工工传达公公司的职职位空缺缺信息。职业发展管管理办法法2.1 管理制制度 公司成成立员工工职业辅辅导委员员会，各各单位经经

10、理为成成员；人人力资源源部负责责职业辅辅导委员员会的运运作，每每年召开开一至两两次会议议，建立立职业发发展档案案，并负负责保管管与及时时更新。 单位经经理为本本单位员员工职业业发展辅辅导人，如如果员工工转换单单位或工工作岗位位，则新新单位的的主管领领导为辅辅导人。 实行新新员工与与主管领领导谈话话制度。新新员工入入公司后后三个月月内，由由所在单单位直接接上级负负责与新新员工谈谈话并填填写有关关表格，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向。由人人力资源源部跟踪踪督促新新员工谈谈话制度度执行情情况

11、。 进行个个人特长长及技能能评估。人人力资源源部及职职业发展展辅导人人指导员员工填写写员工工职业发发展规划划表 HYPERLINK l _附录一一 （见见附表一），包包括员工工知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每两年年填写一一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。 员工对对照目前前所在通通道种类类、岗位位职责及及任职资资格要求求对照自自身，填填写员员工能力力开发需需求表HYPERLINK l _附录二（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。 人力资资源部每每年制定定培训计计划及科科目时，考考虑从需需求出发发，参考考员

12、工工能力开开发需求求表确确定培训训内容。 人力资资源部每每年对照照员工工能力开开发需求求表和和员工工职业发发展规划划表检检查评估估一次，了了解公司司在一年年中有没没有为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会，员工工个人一一年中考考核情况况及晋升升情况，并并提出员员工下阶阶段发展展建议；情况特特殊的应应同其直直接上级级讨论。 职业发发展辅导导人每年年必须在在本工作作年度结结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向。 人力资资源部根根据员工工个人发发展的不不同阶段段及岗位位变更情情况选定定不同的的发展策策略，调调整能力力需求，以以适

13、应岗岗位工作作及未来来发展的的需要。 建立员员工职业业发展档档案职业发展档档案包括括员工员员工职业业发展规规划表、员员工能力力开发需需求表，以以及考核核结果记记录，每每次培训训情况记记录在员员工能力力开发需需求表中中，晋升升、晋级级记录在在员工工职业发发展规划划表中中。考核核结果记记录存档档，以作作为对职职业生涯涯规划调调整的依依据。2.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立 员工个个人职业业生涯规规划子系系统公司通过建建立一套套完整的的工作程程序和工工作方法法，帮助助和指导导员工建建立个人人职业生生涯发展展规划，并并在具体体实践中中帮助其其不断修修正。具体内容见见第三章章。 职业发发展通道

14、道子系统统 公司将逐步步建立不不同的发发展通道道，并通通过纵向向的职务务晋升、横横向的通通道转换换和向核核心岗位位的水平平移动，为为员工提提供多重重职业发发展通道道，使员员工的职职业生涯涯发展最最大限度度地同公公司的发发展保持持一致。 公司建立与与绩效、培培训和发发展能力力紧密结结合的内内部晋升升制度，优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立公公平、公公正、公公开的岗岗位竞聘聘制度，推推行能上上能下的的用人机机制。具具体规定定详见第第四章。 员工开开发子系系统 公司司将根据据员工不不同的职职业生涯涯发展阶阶段，提提供培训训、绩效效评价、工工作实践践和开发发性人际际关系建建立等有有

15、针对性性的开发发手段，不不断开发发员工的的潜能，激激励其进进步。具体规定详详见第五五章。 员工个个人职业业生涯规规划3.1 基本规规定 公司人人力资源源部和员员工职业业辅导人人应协助助员工进进行个人人职业生生涯规划划。 员工职职业生涯涯规划按按以下四四个步骤骤操作：自我评价现实审审查目标设设定行动规规划在个人职业业生涯规规划过程程中，公公司有义义务使员员工认识识到：职业讨论并并未暗含含承诺或或担保。他们的发展展直接取取决于公公司的需需要和机机会，以以及他们们自己的的能力和和业绩。3.2 具体操操作程序序 进行自自我评价价目的：帮助助员工确确定兴趣趣、价值值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工

16、工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。公司推行自自我评价价主要采采取如下下两种方方式：心理测验：帮助员员工确定定自己的的职业和和工作兴兴趣。自我评估练练习：帮帮助员工工确认自自己喜欢欢在哪一一种类型型的环境境下从事事工作。员工与公司司的责任任：员工的责任任：根据据自己当当前的技技能或兴兴趣与期期望的工工作之间间存在的的差距确确定改善善机会和和改善需需求。公司的责任任：提供供评价信信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。 进行现现实审查查目的：帮助助员工

17、了了解自身身规划与与公司潜潜在的晋晋升机会会、横向向流动等等规划是是否相符符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的评评价等信信息。现实审查中中信息传传递的方方式：由员工的主主管人员员将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。主管人员与与员工举举行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活动等等方面的的信息进进行交流流。所有的交流流信息均均应记载载在员工工职业发发展档案案中。员工与公司司的责任任：员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。公司的责任任：就绩绩效评价价结果以以及员工工与公司司的

18、长期期发展规规划相匹匹配之处处同员工工进行沟沟通。 确定职职业发展展目标目的：帮助助员工确确定短期期与长期期职业目目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对目标进进行讨论论，并记记录于员员工的职职业发展展档案。员工与公司司的责任任：员工的责任任：确定定目标和和判断目目标进展展状况的的方法。公司的责任任：确保保目标是是具体的的、富有有挑战性性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。 制定行行动规划划目的：帮助助员工决决定如何何才能达达成自己己的短期期与长期期的职业业生涯目目标。

19、行动计划的的方式：主要取取决于员员工开发发的需求求以及开开发的目目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。员工与公司司的责任任：员工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。公司的责任任：确定定员工在在达成目目标时所所需要的的资源，其其中包括括课程、工工作经验验以及关关系等。职业发展通通道4.1 基本规规定 公司鼓鼓励员工工专精所所长，为为不同类类型人员员提供平平等晋升升机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。 根据公公司各岗岗位工作作性质的的不同，暂暂时只设设立管理理及行政政辅助职职系。此此通道适适用于公公司在综综合管

20、理理和专业业管理岗岗位从事事各项工工作的员员工。 随着薪薪酬体系系设置的的推行与与完善，公公司将为为其它相相同专业业的人员员开辟新新的相关关职业发发展通道道。 考虑公公司发展展需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同岗位之之间有转转换机会会，但转转换必须须符合各各职系相相应职务务任职条条件，并并按公司司相关制制度执行行。 如果员员工的岗岗位发生生变动，其其级别根根据新岗岗位确定定。 在员工工选定的的职业发发展通道道内没有有晋升机机会的时时候，公公司将为为绩效好好、有发发展潜力力的员工工提供工工作轮换换的机会会，使他他们有机机会到不不同岗位位或核心心岗位工工作，让让他们承承担更

21、大大的责任任，丰富富不同岗岗位的工工作经验验，使优优秀员工工有机会会贡献他他们的价价值，并并为公司司储备人人才。4.2 管理及及行政辅辅助职系系发展通通道 为促进进员工发发展，培培养管理理队伍，选选拔优秀秀人才，激激发员工工工作热热情，制制定管理理及行政政辅助职职系管理理办法。 管理、行行政辅助助职系通通道划分分为综合合管理岗岗位类和和专业管管理类岗岗位，员员工有机机会在这这两类管管理岗位位中做出出选择。综合管理岗岗位包括括行政后后勤类、人人事类、企企管类等等管理岗岗位。专业管理岗岗位包括括业务类类、营销销类、计计划财务务类、信信息技术术类等管管理岗位位。 管理职职务任免免倡导公公平竞争争机制

22、，推推行能上上能下的的晋升制制度。 对有突突出贡献献者实施施破格提提升。 培养本本岗位的的接替候候选人是是每位主主管人员员的主要要责任。主主管人员员有义务务将接替替计划的的相关信信息传达达给候选选人，使使候选人人清楚自自己的绩绩效、能能力水平平和公司司对他的的评价以以及晋升升潜力。 公司有有义务使使职位候候选人认认识到，他他们的晋晋升取决决于：他们自己的的绩效。他们能力的的提升水水平。职位空缺情情况。公司组织规规模的扩扩大和业业务的扩扩张。 管理人人员接替替计划的的制定人力资源部部同主管管以上（含含主管）人人员一起起制定本本岗位的的人员接接替计划划，对其其岗位下下属人员员的绩效效和提升升潜力进

23、进行综合合评价，绘绘出人员员接替图图。人员员接替图图由人力力资源部部和主管管人员各各保留一一份。 每年考考核结束束后，人人力资源源部应和和主管人人员一起起，对每每个岗位位的接替替计划做做出修正正，只有有那些绩绩效和能能力持续续提升的的人才有有可能留留在候选选人中。 同时满满足以下下条件的的具备职职务晋升升资格：担任公司低低级职务务2年以以上，其其中须担担任本单单位低一一级职务务满1年年以上；上一年年度度考核成成绩为“良”以上，本本年度四四次季度度考核成成绩均在在“良”以上；具备拟任职职位的任任职资格格和管理理技能，具具有发展展潜力。 满足下下列条件件之一的的应降免免职务：年度考核成成绩为“不合

24、格格”的；连续两次季季度考核核为“不合格格”，同时时年度考考核为“基本合合格”的；连续两年年年度考核核为“基本合合格”的。 内部晋晋升的程程序当主管及以以上管理理岗位出出现空缺缺时，人人力资源源部应首首先考虑虑以内部部晋升的的方式填填补空缺缺，同用用人单位位一起从从候选人人中选出出当前绩绩效优秀秀，具备备提升能能力的员员工，经经初审后后，需向向人力资资源部填填报职职务晋升升、评定定申报表表 HYPERLINK l _附附录三 （见见附表三三），并并提供有有关证明明文件，包包括发表表论文的的证明文文件、学学历证明明文件、近近年内工工作业绩绩总结等等，报公公司高层层审批。 当有两两个以上上候选人人

25、符合晋晋升资格格的，由由人力资资源部组组织对符符合晋升升资格的的候选人人进行测测评，具具体程序序按大大连铁龙龙实业股股份有限限公司招招聘管理理制度执执行。 当管理理人员接接替计划划不能提提供符合合晋升资资格的候候选人，从从而无法法按内部部晋升程程序填补补职位空空缺时，则则转入职职务竞聘聘程序。 竞聘适适用对象象：竞聘聘适用于于公司管管理职系系中所有有中层及及以下管管理岗位位。 竞聘原原则：以以现有岗岗位的任任职资格格条件为为基础的的原则；坚持公公平、公公正、公公开、竞竞争、择择优的原原则；坚坚持组织织配置与与市场配配置相结结合的原原则。 竞聘的的程序：按大大连铁龙龙实业股股份有限限公司招招聘管

26、理理制度中中关于内内部竞聘聘和人才才测评程程序操作作。 员工开开发措施施 为了帮助助员工为为未来工工作做好好准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发。 员工开发发主要通通过四种种方法实实现：培培训、绩绩效管理理、工作作实践以以及开发发性人际际关系的的建立。 培训包括专门为为员工设设计的外外部培训训计划和和内部培培训计划划。公司针对不不同人员员采取不不同的培培训计划划。培训的具体体实施按按大连连铁龙实实业股份份有限公公司培训训管理制制度的的规定实实施。 绩效管理理用于搜集员员工的行行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺

27、缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。绩效管理是是衡量员员工绩效效的过程程，也用用于员工工的开发发。评价价系统使使员工理理解当前前的绩效效与目标标绩效之之间存在在的差异异、找到到造成绩绩效差异异的原因因，对员员工提供供绩效反反馈，帮帮助制定定改善绩绩效的行行动计划划，并持持续进行行跟踪。员工的主管管人员应应该在绩绩效评价价过程中中发挥重重要作用用，通过过考核后后的信息息反馈，帮帮助员工工改进绩绩效，持持续提高高能力。绩效管理的的具体操操作按大大连铁龙龙实业股股份有限限公司绩绩效考核核制度执执行。 工作实践践员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了

28、了能够在在当前工作中取得得成功，员员工必须须学习新新的技能能，以新新的方式式运用其其技能和和知识，获获取新的的工作经经验。公司运用工工作实践践对员工工开发的的途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、工作作调动、晋晋升等：1、扩大现现有工作作内容：在员工工的现有有工作中中增加更更多的挑挑战性或或更多的的责任。即即：安排排执行特特别的项项目；在在一个团团队内部部变换角角色；探探索为顾顾客提供供服务的的新途径径等。2、工作轮轮换：在在公司几几种不同同职能领领域中为为员工做做出一系系列的工工作安排排，或者者在某个个单一的的职能领领域或单单位中为为员工提提供在各各种不同同工作岗岗位之间间流动的

29、的机会。通通过工作作轮换帮帮助员工工对公司司的目标标有一个个总体性性的把握握；增强强他们对对公司中中不同职职能的理理解和认认识；形形成内部部的联系系网络；提高他他们解决决问题的的能力和和决策能能力；显显示与知知识的获获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。3、工作调调动：根根据员工工的个人人爱好、资资质、经经验、学学历和表表现等将将员工从从一个不不恰当的的岗位调调动到一一个更适适合该员员工的岗岗位。4、晋升：更好地地激励员员工，使使员工有有成就感感，以便便发挥更更大的作作用。 开发性人人际关系系的建立立为了使员工工通过与与更富有有经验的的其他员员工之间间的互

30、动动来开发发自身的的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：导师指导：即由公公司中富富有经验验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：指导者和被被指导者者都是自自愿参与与的，指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；指导者的选选择是以以过去从从事员工工开发工工作的记记录为依依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好

31、的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；指导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活活动或要要达到的的目的；明确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；鼓励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。职业辅导人人制度：为了帮帮助新员员工明确确职业发发展方向向，并在在职业发发展过程程中不断断改进、提提高，促促进公司司和个人人的发展展，同时时保证公公司对员员工职业业生涯指指导政策策得到贯贯彻和落落实，公公司实行行职业辅辅导人制制度。这这是一种种正式的的开发性性人际关关系，由由各单位位负责人人担任新新员工的的职业辅辅导人。具具体操作作按本管管理办法法

32、第二章章关于职职业生涯涯规划组组织管理理的规定定执行。 附则 本制度由人人力资源源部负责责解释本制度实施施细则由由人力资资源部负负责修改改，报总总经理批批准后执执行。本制度自公公布之日日起实行行。附件附表一员工职业发发展规划划表填表日期： 年年 月月 日日 填表人人：年龄单位岗位名称教育状况最高学历毕业时间年 月毕业学校已涉足的主主要领域域参加过的培培训1、5、2、6、3、7、4、8、目前具备的的技能/能力力技能/能力力的类型型证书/简要要介绍此此技能其他单位工工作经历历简介单位单位职务对此工作满满意的地地方对此工作不不满意的的地方123你认为自己己最重要要的三种种需求是是：1、弹性的的工作时

33、时间 2、成成为管理理者 3、报报酬 4、独独立 5、稳稳定 6、休休闲 7、和和家人在在一起的的时间 8、挑挑战 9、成成为专家家 110、创创造请详细介绍绍一下自自己的专专长结合自己的的需要和和专长，你你对目前前工作是是否感兴兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介绍绍自己希希望选择择哪条晋晋升通道道（或组组合）请详细介绍绍自己的的短期、中中期和长长期职业业规划设设想填写指导：1本表格格在新员员工与主主管领导导充分沟沟通后填填写。老老员工一一般每两两年填写写一次。填填写表格格的目的的是帮助助新老员员工明确确职业发发展规划划，结合合公司的的发展要要求满足足员工自自我实现现的需要要，最大大限度地

34、地发展员员工的才才能2、“已涉涉足的主主要领域域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证过的所有专专业。3、“目前前具备的的技能能力栏主主要包括括四方面面的技能能：第一一、技术术技能，指指应用专专业知识识的能力力，此技技能有证证书的需需填写证证书名称称；第二二、人际际沟通能能力，指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；第三、分分析能力力，指在在信息不不完全情情况下发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力；第第四、情情思能力力，指在在情感和和人际危危机前不不会受其其困扰和和削弱、能能保持冷冷静、受受到激励励的能力力，以及及在较高高的工作作责任压压

35、力下保保持镇定定和理性性的能力力。4、“其他他单位工工作简介介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度(能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识技技能等)填写满满意和不不满意的的方面。5、“你认认为对自自己最重重要的三三种需要要是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚，从而而明确填填写者需需要什么么样的工工作来满满足最强强烈的三三种需求求，这也也是上级级管理者者明确填填写者的的职业倾倾向、指指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。6、“请详详细介绍绍一下自自己的专专长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。7、“请详详细介绍绍自己希希望选择择哪条晋晋升通道道(或组组合)”指管