公司人力资源部经理述职报告

1、公司人力资源部经理述职报告 第一部分：目前人力资源状况 第二部分：2007年的工作总结 第三部分：工作中的亮点第四部分：存在的问题 第五部分：2008年工作重点2007年，人力资源部在公司领导的大力支持下、在局有关部门和公司各部门的指导和帮助下，完成了年初制定的各项目标，为公司的生产和经营做好了后勤服务工作，现将人力资源部2007年工作总结及2008年工作重点从五个部分汇报如下：一、目前人力资源状况：1、截止2007年12月底，全部在册职工756人，其中在岗职工742人（含外聘 318人），人均收入 3.62万元/人，比去年同期相比，人均收入增长9%；（见附表一：近三年各岗位人员工资收入情况对

2、比表）2、学历情况：取得本科以上学历150人，专科学历265人，中专学历65人，具有中专以上学历共480人，占在岗总人数67%；(见附表二:近三年公司基本情况对比表)3、年龄结构：30岁以下383人，31-45岁254人，46-50岁48人，51岁以上71人，45岁以下共635人，占在岗总人数84%，公司在岗员工的平均年龄约33岁；4、工程技术人员433人，占在岗总人数58%，其他管理人员196人，占在岗总人数26%，操作人员16人，占在岗总人数2%，其他服务人员97人，占在岗总人数13%； 5、持证上岗人数为618人，持证率为91；6、持有项目经理资质证人员41人，其中壹级项目经理20人，贰

3、级项目经理 4人，叁级项目经理 17人；通过国家一级注册建造师人员并已注册共39人。7、公司人力资源状况分析表(见附表三)；二、2007年的工作总结：（一）制定优化细则与业务流程：1、职位分析工作。公司组织机构调整，成立“六部一室二个中心”，机关各管理岗位的工作职责、内容等都有较大变化，重新进行职位分析，确定每个岗位的职责、权限、工作内容等，对机关各岗位的职位说明书进行编制。2、制定各部门目标责任书。在做好职位分析的基础上，制定各部门的目标责任书，明确考核内容，主要以各部门量化的工作目标和工作职责等方面进行考核，最终考核结果与年终效益奖励直接挂钩。3、工资调整方案。根据局工资调整方案，结合公司

4、实际情况，对公司两级机关管理人员及项目管理人员的工资进行调研，广泛征求员工的意见和建议，设计了二套工资调整方案，并在这些方案的基础上不断进行完善，已通过局审批，目前正在做调资的准备工作。4、对项目管理人员工资实行月包干试点，起草了项目经理部工资总额月包干管理试行办法，对项目人员配备、项目等级划分、项目人员工资标准等进行初步测算，在几个新开工项目上进行试行。5、根据马总在工作会提出的改革分配机制，就是要做到把所有人的收入与项目挂钩，与效益和现金流挂钩，起草了公司机关管理人员年终奖励管理试行办法，办法规定项目人员在考核兑现时，把项目超额完成的效益分配由公司和项目的6：4，改为各事业部：机关各部门人

5、员：项目人员4：2：4。20%作为机关各部门人员的效益奖，也就是兑现一个项目就有机关的20%，目前已有武汉美的一期计提32万元。6、劳动用工管理：根据上级指示，结合劳动合同法出台，对公司劳动用工情况进行清理，新签、补签、续签200多份劳动合同，对员工来企业连续工龄、所签订劳动合同时限等进行统计，确保数据准确；按局要求对所有员工进行编号；对历史遗留53份离职人员的劳动关系进行清理，补齐各种资料，发书面通知到本人手上，限期尽快办理档案和社保等结算手续，以杜绝今后不必要的劳动纠纷。7、做好职工培训工作。按照培训计划及公司的培训需求，一如既往的组织实施好各项培训工作。我们根据培训计划，安排有关人员参加

6、了局和社会的多次培训，如项目经理继续教育、各岗位取证培训，鼓励11名中层以上管理人员到清华大学参加工程项目管理研究生进修等；同时在公司内部组织了多起培训班，如为了适应公司机构北迁，我们先后组织了业务流程培训、企业管理系列知识讲座等。2007年，自行举办培训班10期，参加各类外部培训班12期，累计培训人次 802 人/次，完成计划的102%。（详见附表）8、做好七支人才队伍建设工作。按照局提出的要求，继续做好七支人才队伍的选拔、审核工作，局下达指标50名，实际完成69名。（二）、事务性工作：1、人事管理，包括人员的招聘、调进调出。共计增加189人，减少23人。人员的增加以社会聘用及局内部调进为主

7、，局内系统调入29人，局外系统4人，社会招聘104人。主要原因是规模的迅速扩张，合同额和主营业务产值的日益增加、部分工程的工期延期导致人员的大量不足。其次是从公司发展的长远考虑，做好人才的战略储备，吸收一部分新人加入团队，共招收新生52人。2、能够准确完成公司工资、福利造表，及时上报人力资源管理统计报表；3、完成公司各种上岗证的扫描、整理、存档备案等工作；4、做好新开工项目人员配备及定岗定薪工作；5、与公司团委配合，组织开展“导师带徒”活动，对2006年学生进行考核并做好知识竞赛成果展示；参与开展首届职工岗位技能比武大赛等活动；6、按照总公司及局的总体部署，认真履行831实施前的人力资源部担负

8、的职责，做好“831”人力资源管理的各项工作，提供数据，积极参与内控整改测试，完善各种资料；7、完成公司五大员上岗证的年审、继续教育等工作；共计办理各类证书139本，及时地解决了员工上岗的合法手续，目前还有17名正在办理安全员“三类人员”上岗证。三、2007年工作亮点：2007年，人力资源部在部门同事的共同努力下，工作上取得了一些成绩，为公司的生产发展，做出了一些贡献。工作中的亮点主要有以下几点：1、对应届毕业生的培养是我公司人力资源部的一个重点和亮点，公司在这方面投入了大量的人力和物力，我们人力资源部有针对性的为这些毕业生设计了一系列的培训，如岗前培训、配合团委开展“导师带徒”活动等，取得了

9、很好的效果，尤其是岗前培训工作，真正做到了细致踏实、目标明确、不走形式，为应届毕业生适应新环境起到了积极的作用，也受到了局和公司领导的高度赞扬。2、农民工职业技能培训工作。根据北京市建设委员会、北京市劳动和社会保障局下发的文件（关于开展建筑业外来农民工职业技能培训工作有关问题的通知），在局北办的领导下，我公司共有714名农民工参加了此次培训，经考试合格后，都取得了相应的上岗证书。在培训期间，收集了所有参加培训农民工的身份证号码、工种、户籍地址和照片等资料，并全部录入北京市建委创建的专业管理软件之中，并对714名农民工在北京市建委进行了实名制备案，此项工作为公司在农民工的管理工作上给予了很大的帮

10、助。3、积极筹备资金，按时缴纳职工的各种社会保险：每月工资表造册后，按员工当月所在事业部，向事业部下达当月应缴纳社会保险总额，明确规定各事业部领导为社会保险上缴第一责任人，事业部财务负责人为社会保险上缴第二责任人；要求社会保险应每月随工资发放上缴到公司财务资金部，公司根据各事业部的上缴情况为其单位职工缴纳社会保险；事业部未及时上缴社会保险的，公司将不代其上缴；特别强调了养老保险缴纳情况直接与各事业部领导业绩考核挂钩，凡因养老保险未按时上缴的，将依欠费2%的比例扣减事业部领导的年薪。目前已全部上缴全年社会保险费用共计248万元（实际应缴370万元，因2006年前各种原因累计多缴122万；2007

11、各事业部应缴：武汉141.15万、天津27.52万、重庆23.57万）。第三部分：存在的问题：（一）、人才方面存在的问题：1、 各专业均缺乏高水平的技术带头人我们对公司近几年来各专业做了统计，至今公司项目总工、合约管理等各专业带头人廖廖无几，而且有一部分流失到别的企业，这些人都是公司苦心培养起来的精英，却流失到局外单位，正是由于高层次人才的缺乏，导致公司在遇到难度较大的问题时，不得不求助于高水平的专业公司或者咨询公司，增加了技术成本。2、人才的专业分布不合理、储备严重不足目前全公司在岗人数742人，机关人数54人，项目管理人员575人，在各专业管理人才中，施工员288人，占管理人员46 %，商

12、务人员66人，占管理人员10%，从事质量、安全、测量等专业人员（从事质量32 人、安全49 人、测量 13人）94 人，占15 %。除此之外，公司尚缺乏相应的适应现代企业发展的其他各类高层次人才，如注册会计师、注册造价师、注册结构师、注册建造师及专业营销人员。3、非生产性人员过多公司人员总量中，非生产性人员过多、冗员过多导致主业人员偏少，人工成本加大。（二）、员工培训与开发方面存在的问题1、2007年我们加大对员工的培训力度，虽然取得了一些成绩，但还没有形成一个长期的系统工程。一是培训规模小，次数少，培训工作主要是由局上海分院安排，局各业务部门自行进行；二是培训形式单一，每年所进行的培训只是一

13、种应付式的培训，如项目经理继续教育，五大员的继续教育等，目的是为了证件的年审，为了培训而培训的短期行为，没有认识到把加强员工培训作为有效提高职业安全感和良好就业能力最重要的基本建设，远远没有达到人才开发的要求。大教育、大培训战略格局一直未能成形，教育培训的核心理念没有形成。尽管培训总量不少，但是没有做到有的放矢。2、“职工业余学校”虽已建立，但目前仅有5个项目开展此项活动，虽然也按期要求上报各种培训计划、培训内容、培训目的等，但仅留于形式，未真正做到创建“职工业余学校”的初衷。（三）、劳动用工、档案管理的问题在员工档案及劳动合同管理方面，我们还存在一些问题，如离职人员的手续问题等，虽已在媒体及

14、公司内部进行过处理，但这些人的档案及社保一直没有转出；在册员工档案资料基本都停留在九七年的记录，档案又都存放在上海，虽然这次把公司领导班子的档案已按规定要求整理好，但大部分职工的档案资料不齐全；劳动用工上还存在着用工不规范，招聘人员未及时上报备案、及时签订劳动合同等。第四部分：2008年工作重点：（一）事务性工作：1、按照局建设七支专业人才队伍的要求，进一步做好职工职业生涯规划和职工培训培养工作；2、在5-7月份开展对2007年毕业生转正定级前的调查工作，以试卷和思想汇报等形式对他们进行考核、做好2008年毕业生的接收和岗前培训工作、继续开展职工业余学校、配合企业文化部开展企业文化建设和团队建

15、设，增强员工的企业凝聚力和团队精神的培训工作。3、加强劳动用工及监督管理，按时对各类员工缴纳职工各种社会保险，督促各事业部按月上缴，不形成新的拖欠；4、参与局ERP人力资源系统业务管理工作。5、进一步完善人力资源管理业务流程。（二）工作重点：1、优化人力资源结构，拓宽人才引进渠道优化人力资源结构的核心内容是解决人力资源“出”的问题，我们这么多年一直重视的是人力资源的选、用、育、留问题，等到人力资源结构不合理的时候才想到了“出”，今后要着重考虑解决“出”的问题。拓宽人才引进渠道，着力解决人才短缺的矛盾，尤其是根据公司的整体经营布局做好人才引进工作，尊重人才的自由流动。要参与积极的提炼和统一公司的

16、文化，通过文化环境来吸引人才，要配合各职能部门搭建用人的平台，栽下梧桐树，不愁金凤凰。2、倡导ERP的实施，注重流程的再造对新生事物，要做好宣传工作，破除ERP实施道路上的人为障碍，要注重流程的实施，提高工作效率，提升管理理念。打造流程再造的过程就是一个洗脑的过程，借局的力量，给自己一个培训和提升的机会，认真做好ERP的各项工作。3、加强企业人才队伍建设公司大部分员工对自己就没有一个明确的定位，也不知道自己将来的发展前景，缺乏对自己、对企业的长远思考，因而在工作中只是忙于应付现有工作，甚至有些人就是做一天和尚撞一天钟，工作中缺乏激情和创造力。虽然我们在2007年已按照局要求对69个专业人才进行

17、考评鉴定并已上报局，但我们还应深入基层单位，有意识的指导、辅导和引导职工把个人职业发展愿景融入企业发展，要通过组织确认为主、本人申报为辅的方式，加快7支人才队伍建设进程。4、改革培训思路，改变培训方式08年要创新教育培训的模式和思路，怎样培训，培训哪些人，要做调研。一切从员工的需求出发，要建立一种培训的制度，调动起大家的兴趣，让员工自觉地接受培训。、采用集中培训和日常培训方式，借助“职工业余学校”，可以在每周生产例会或每天安排1-2个小时，培训的讲师由各项目经理或专业工程师轮流兼任，讲授的内容为本专业的理论知识在本项目中的应用，使公司的培训工作得到全面开展，以提高员工的素质和能力。、充分利用现

18、代信息技术、建立网上课堂，借助公司平台，职能部门把与生产经营相关的法律法规、施工技术等方面的资料专门在网上开辟一个模块，所有的员工都能在网上查找到自己需要的资料，可以以项目经理部为单位，组织项目人员对现行的、适用的资料进行自我培训，网络培训有效的解决了时间、空间与培训存在的矛盾，是建筑行业进行经常性培训的有效工具，5、加强劳动用工管理劳动合同法的执行，给我们的工作提出了新的挑战，如何按照新的劳动合同法，规范劳动用工管理，及时准确掌握合同到期信息，如何续签劳动合同、解除或终止等都有待我们思考。 6、加强自身建设，塑造人力资源管理部门的新形象。人力资源管理工作关系到企业稳定，员工的切身利益，平时要

19、主动热情，和善和公正无私，增强服务意识，经常深入基层，加强学习，联系实际，善于思考，不断研究人力资源开发与管理工作的新思路，新举措，树立人力资源管理部门的新形象，建设一支业务熟作风硬能力强的人力资源管理队伍。以上是人力资源部2007年工作总结及2008年工作重点，不妥之处，请各位领导给予指正。 局公司人力资源部 2007年12月5日近三年各岗位人均工资收入情况对比表（含风险抵押）年度全部职工人数高层管理岗位机关管理岗位项目管理岗位操作层岗位服务岗位不在岗人员在岗工资总额小计在岗人数待岗及内退离职人员 工资平均人数人均月收入工资平均人数人均月收入工资平均人数人均月收入工资平均人数人均月收入工资平

20、均人数人均月收入工资平均人数人均月收入平均在岗人数工资总额 平均工资2007年756742140123.84130.79148.00410.301871.95750.3234.56160.18186.2970.1615.1140.096612379.600.3022006年596576200106.56110.81134.16430.261474.984280.2930.2140.18136.3710.1617.7200.095671899.90.2752005年45142526081.11120.56 118.67380.269643060.2638.9180.1897.92510.1620

21、260.064251300.60.255与2006年对比-2%13%10%/9%与2005年对比29%13%19%/16%单位：万元 说明：1、高层管理岗位：指公司经理、书记及执行市场价位岗薪的人员，其中实行经营者年薪制人员有3人。 2、机关管理岗位：指机关部门经理及以下管理岗位的人员。 3、项目管理岗位：指工程项目部从事技术及管理工作的人员（含在管理岗位上的工人）。 4、在岗工资总额平均工资：全年平均人数按661人计算的。 近三年职工基本情况对比表年度职工人数在岗人数不在岗人员年龄结构（在岗人员）学历情况（在岗人员）备 注小计待岗内退长休 30岁以下31-35岁36-40岁 41-45岁46

22、-50岁51-54岁55岁以上本科以上专科中专高中以下2007年75674214310138394 72 68602738150265652602006年5965762051322441195670491919115276761092005年4514252610133183803653422298517436130与2006年对比21%18%-42%36%-27%22%-2%18%30%50%23%-4%-17%58%与2005年以比37%40%-86%52%15%50%22%30%19%76%43%34%45%50%说明：1、在岗管理人数：比去年增加166人，其中招收大中专毕业生52人，从社

23、会招聘及局系统内引进137人；2、年龄结构：30岁以下人员比去年增加36%；31-40岁人员比去年减少27%，40岁以下人员共513人，占在岗总人数的73%；50岁以上人员因聘用部分内退职工而有所增加。3、文化程度：具有大中专以上学历的人员有480人，比去年增加13 ；占在岗总人数的68 %。附表三： 公司人力资源状况分析表年度在岗人数项目经理按岗位分类按职称分类人员变动情况总人数机关人数项目部人数其它人员总数在岗壹级项目经理施工员商务合约质量/安全员材料员成本会计测量员试验员资料员总数高级职称中级职称初级增加人数外单位调进招聘等新招毕业生减少人数正常调出其它等1234567891011121

24、31415161718192021222324252005年度42550324514314198364924249511223235814210812524411292006年度57654451714319249516934271272425629831441129643913582007年度742545899742192886632/493434139313384010918918941335223617与2006年比较-45%11%19%16%24%28%23%/与2005年比较-23%30%42%40%34%43%47%/说明： 1、2005年机关人数包括高层管理人员12人、定员定岗人数

25、38人；其它人员指司机、食堂和保安等后勤服务人员。 2、2006年机关人数包括高层管理人员11人、定员定岗人数43人；其它人员指司机、食堂和保安等后勤服务人员。 3、2007年机关人数包括高层管理人员13人、定员定岗人数 43 人；其它人员指司机、食堂和保安等后勤服务人员。4、人员变动情况表中“其它等”包括内退、退休，死亡、离职等人员。附表四： 公司2005-2007年职工培训情况表 项目单位年度计划培训人次年度实际培训人次完成培训计划的%其中各类人员完成人次领导干部项目经理专业管理人员特殊工种操作人员其他人员出国培训考察123456789102007年度786802102%235572100

26、32006年度614719117%321205650022005年度330690210%221085283002比去年增加10%比前年增加14%合 计注：1、“专业管理人员”指“十一”大员和“三小员”； 2、3=5+6+7+8+9+10 立柱安装一般由下而上进行，带芯套的一朝上，一根立柱按悬垂构件先固定上，调整后固定下；二根立柱将下对准一立柱套上，并保留15mm的伸缩缝，再吊线或对位安装梁上,依此往上安装，若采用吊篮施工，可在施工范围内的立柱同时自下而上安装完，再安装另一段立面的立柱。深基坑临时水支撑拆除对周边环境及临时支撑结构本身都将产生影响，由于相应支撑拆除前后过程是一个结构受力转换过程，

27、支撑结构内力将重分布，这将导致基坑支撑结构的内力变化变形、周边土体沉降变化及改变周边建筑的受力状态，因此及时掌握支护结构周边环境的沉降变形显得尤为重要。如生该类情况，立即停止拆除作业，采取有效加固措施防止变形继续。 立柱安装一般由下而上进行，带芯套的一朝上，一根立柱按悬垂构件先固定上，调整后固定下；二根立柱将下对准一立柱套上，并保留15mm的伸缩缝，再吊线或对位安装梁上,依此往上安装，若采用吊篮施工，可在施工范围内的立柱同时自下而上安装完，再安装另一段立面的立柱。深基坑临时水支撑拆除对周边环境及临时支撑结构本身都将产生影响，由于相应支撑拆除前后过程是一个结构受力转换过程，支撑结构内力将重分布，

28、这将导致基坑支撑结构的内力变化变形、周边土体沉降变化及改变周边建筑的受力状态，因此及时掌握支护结构周边环境的沉降变形显得尤为重要。如生该类情况，立即停止拆除作业，采取有效加固措施防止变形继续。场地下部的风化基岩，岩性为泥质粉砂岩，其水理性质差，遇水易软化、易崩解，岩石的软化特殊可造成岩体强度变化，强度的降低，同时岩石与水作用后，由于吸水使体积膨胀，从而降低了颗粒间的粘结力，使岩石产生崩解，长时间暴露遇水后将产生软化崩解，高温下易烧结成泥，对桩基的稳定性可能产生较大的影响。在楼层混凝土施工过程，为确保钢柱安装的稳定性不因混凝土的振捣生偏位，当地下室区域每节钢柱吊装完毕后，利用钢柱口处的连接耳板设

29、置168*8临时拉梁，与地下室边缘外墙拉结，待砼梁浇筑完毕，并达到设计强度后拆除临时拉梁；地上部分钢柱每节吊装完毕后，设置临时斜撑固定，待砼浇筑完毕，并达到设计强度后拆除临时斜撑。坚持以技术进步来保证施工质量的原则。技术部门编制有针对性的施工组织设计。在工程正式施工前，通过技术交底使参与施工的技术人员工人，熟悉了解所承担工程任务的特点、技术要求、施工工艺、工程难点及施工操作要点以及工程质量标准、做到心有数。技术交底分三级：技术负责人向专业工程师及管理人员进行施工组织设计交底并做好记录；专业工程师向班组长进行分部分项工程交底；班组长向工人交底。为保证滑移过程结构不偏离心，需设置限位挡板，在滑靴前

30、、后部设计限位挡板，用来限制滑移过程网架沿轨道左右方向偏移，限位卡板距轨道边沿距离为15mm。同时为防止现场轨道安装及滑移过程两轨道连接处可能存在一定的高差，故滑靴底板前倒角滑移使其光滑避免出现“卡轨”现象。负责技术质量管理；负责施工图纸管理；负责竣工图；深化设计核对；设计变更、技术核定；编制施工组织设计；审核施工各专项方案；审核安全技术交底；审核施工总控计划、组织施工方案交底、安全技术交底；现场技术问题处理；制作技术问题处理；参加生产例、商务例、班子议；参加总包监理例、现场检查。落实技术创效,质量创优、方案优化及其它相关工作。在钢筋绑扎模板制作完成之前，预埋件的埋设工作即可插入。根据测量所测

31、放出的轴线，将预埋件整体就位，首先找准埋件上边的纵横向心线（预先量定并刻画好），并使其与测量定位的基准线吻合；然后用水准仪测出埋件四个角上顶面的标高，高度不够时在埋件下边四根固定角钢或钢筋的四个角下进行抄。由于屋面桁架现场拼装时需采用卧拼，然后翻转起吊就位。翻转起吊状态对结构受力十分不利，因此在验算过程，根据实际情况首先对桁架进行翻转过程验算，再进行吊装验算。根据荷载规范4.6.2条的规定搬运装载重物的动力系数，可采用1.11.3，吊装验算时采用的动力系数取1.3。采用大型有限元程序SAP2000（9.1.6版）进行结构静力非线性分析，计算分析吊装文化艺术心屋面D轴桁架，模型构件截面按实际截面

32、尺寸建立。专业测量人员根据本工程轴网、标高、控制坐标，建立钢网架安装的轴线控制网及标高控制点，控制点应布设在混凝土结构构件上，并加以保护，不得在架体或临时设施上设置控制点或转点。控制网建立完成后，对钢结构网架预埋件位置、标高、尺寸进行一一复核，无误后定位放线散拼区域网架下弦杆位置及螺栓球位置，并在两侧混凝土框架梁上做好控制点及引线。核心筒预埋件在墙体浇筑混凝土前埋设完成，相应楼层混凝土脱模后，安装人员在爬模架下方焊接钢梁连接板。安装楼层钢梁时，先在钢梁上设置好安全绳，钢梁安装基本就位后，安装人员在外筒柱上牛腿及环梁处，拉溜绳固定楼层钢梁，将安全带钩于安全绳上，骑行钢梁至核心筒侧。根据施工方案，

33、一阶段钢结构安装时300t履带起重机需位于A区基坑边将150t履带起重机就位至C区基坑底。其时A区砼底板尚未浇捣，基坑由地下连续墙两道内支撑支护。300t履带起重机接地局部压强5t/m2，超过基坑支护设计时的地面超载值（2t/m2）。为确保基坑施工安全，须根据施工工况对基坑支护进行验算。模板的安装必须保证位置准确，立面垂直，安装完成后再用靠尺对模板垂直度进行复验，现不垂直时，可通过模板下部的地脚螺栓进行调整；模板安装接缝部位必须严密，防止漏浆，同时应处理好各个节点及阴阳角部位的构造；其底部有缝隙时，要用砂浆或者木条塞严，但不可将塞缝物塞入墙体内，以免影响墙体的断面尺寸。在充分利用场地已有地质资

34、料的基础上，根据拟建工程的建筑总图、基础埋深设计荷载要求，按规范布置勘察工作。结合本次勘探综合分析评价拟建工程范围内工程地质层组空间分布状况，各地层物理力学性质，为拟建结构物推荐合理的基础持力层，提供各地基土层的物理力学参数，并对设计施工提出地质建议，为设计施工提供依据。采用液压同步顶推技术安装网架结构，需设置专用的滑移轨道，待滑移结构（或滑靴）坐落于滑移轨道上，通过安装在构件上的滑移设备顶推滑移构件，沿轨道由初始拼装位置滑移至设计位置就位。滑移轨道的作用承受结构的竖向荷载，并为爬行器提供反力点，在滑移方向上提供顺畅的通道。随着工程的全面展开，大批构件陆续进场后，为了实施对施工面布置图的管理，

35、高效有序地利用施工场地，对构件堆放实行定置管理的办法。构件进场前3-7天，事先到部处签准运单。构件到场时，由工地门岗保安人员检验后放行进场。构件进场后，应按指定的地方卸货堆放，做到码放整齐。技术部门认真研究业主提供的施工技术文件（设计施工图、设计规范、技术要求等资料），并邀请设计院对工厂进行设计技术交底，技术部门消化理解后，编制制造工艺方案、制造验收要求、完成施工图转换、火焰切割工艺评定、涂装工艺评定、工艺文件编制、工装设计精度控制的标准以及焊工及检验人员培训等技术准备工作。结构控制点三维绝对位移监测点设置在钢屋盖主梁节点处。这一方面的测量主要由设置在该处的的反射片测点完成。所有的监测控制点都

36、设置在卸载点主体结构上，通过监测该类控制点的三维坐标变化，并与卸载前坐标进行对照，比较卸载过程结构变形与计算模拟变形的差距，现异常情况时及时停止卸载并查找原因。土方开挖过程，密切注意对周边环境的保护，切实减小地下连续墙、间围护结构的变形位移及周边环境的不均匀沉降。土方开挖过程，按规范及设计要求进行放坡，严禁超挖，加强对开挖标高的控制，严禁土方开挖机械对围护结构、间立柱、降水井管、混凝土支撑的碰撞破坏，上述部位附近的土方开挖由人工进行，钢立柱两侧土体应尽量对称开挖，高差应控制在0.5m以内，以防止立柱受力不均匀。在每个楼层梁底的位置，设置防火隔离带：梁底用1.5mm厚镀锌铁皮将主体结构幕墙框架之

37、间的缝隙铺满，再在其上铺防火岩棉，外部再涂上防火漆,梁顶处铺设防火棉，做法与梁底同，此双保险确保火灾情况下楼层之间不生窜火现象,同时避免烟囱现象产生。安装防火隔离带时要注意搭接在两边的混凝土及龙骨结构上，要密封、牢固、美观。工具化附着式升降脚手架的拆除顺序与其组装顺序相反，具体操作步骤如下：架体清理垃圾，准备拆除将架体内所有提升装置拆除，并吊至地面分类码放安装起吊点略收紧塔吊绳拆除单元间连接螺栓拆除上下节连接螺栓收紧塔吊绳使上下节略脱开松开防坠器连接吊拆上节单元吊拆下节单元地面上拆除架体单元，材料退场。依靠四周的墙边进行定位，使用角钢作为固定支撑钢网格的定位托板，角钢规格L160*16，并增加

38、两块加劲板。每个角钢构件使一个穿墙螺栓，两个化学螺栓固定，螺栓规格24mm长度为80cm，两头各安装一块垫片，砼墙体上每间隔1.80米布置一个。60cm厚墙体，穿墙螺栓孔需要使用水钻钻孔，成本相对较高。填充墙与结构的连接沿高度每隔500mm设26拉结筋，楼梯间及过道通常设置4焊接网片网片（详见结构设计总说明七条规定）。拉结筋与混凝土墙或柱采用植筋方法进行连接，拉结筋植入混凝土结构深度见植筋胶说明未有说明的按15d。植筋后留出混凝土结构部分为700mm，且不小于墙长的1/5，墙垛700mm时为墙长-30mm,拉结筋的搭接长度为500mm。 建立施工准备工作检查制度，使施工准备工作有组织、有计划、

39、有分工地进行，检查的目的在于督促现薄弱环节，不断改进工作。由此可见，工程施工进度的快慢、施工质量的好坏，都与施工准备工作有着直接联系，准备工作充分与否，直接影响到施工工序的能否正常进行，施工准备工作是组织施工生产的重要因素。沟槽的开挖是为后续爆破形成有利的爆破空间创造良好的临空面，而沟槽爆破的有害效应也因为夹制因素而比正常的爆破（具有良好的临空面的爆破）要大的多，因此，沟槽爆破参数的选择、沟槽的开挖位置等都显得非常关键。本工程沟槽开在东西两的南侧，就是为了减少爆破振动对北侧的吊脚钻孔灌注桩预应力锚索的影响。随着建筑结构领域科学技术的展，大跨度建筑结构大量应用。大型钢结构屋盖结构的建筑不断涌现，

40、为满足建筑内部大空间的需求，多有屋盖下多层楼面采用钢吊挂层结构，结构传力路径不同于普通结构，因此传统自上而下安装顺序不再适用。本工法迎合上述建筑结构施工的需要，适用于大型全钢结构桁架屋盖及下设多层钢结构吊挂层的安装施工，实现此类结构的精确安装安全施工。本工法已成功应用于天津文化心大剧院工程生态城动漫大厦钢通廊工程的施工。成立安全以理为组长，安全总监为副组长，其他部门负责人为组员的安全检查小组，理每周至少组织一次安全检查。每次检查必须做好记录，现事故隐患要及时下达安全整改通知书，对存大重大安全隐患点，责令停工整改，整改后要复查验证，消防事故隐患。部分别与市容环境卫生管理所签订垃圾清运协议书，对生

41、活垃圾每日进行一次清运；与废弃物交换心签订危险废物转移联单及废弃物技术服务处置合同，对可利用的建筑垃圾及危险废弃物进行回收利用；与劳保五金商店签订废旧安全网处理协议，对废旧安全网进行回收利用。本工程构件的加工，我公司拟安排在大兴钢结构加工厂加工。本工程主要的构件形式为劲性十字柱、箱型柱、焊接工字钢梁、型钢梁大型型钢桁架。其加工主要难点为大型型钢桁架的加工预拼装。大型型钢桁架高15.4米，跨度为44.1米，重达215吨，故只能考虑按下弦杆、上弦杆、弦杆、直腹杆、斜腹杆，并按12米为模数进行分段，按散件供至现场，现场设置拼装台进行拼装成型。本工程钢结构构件的加工工艺可按以下叙述进行。受基坑挖土等施

42、工的影响，基坑周围的地层生不同程度的变形，因此在土方开挖时应密切监测基坑变形。本基坑支护结构的最大水位移允许值，基坑按安全等级二级考虑，最大水位移允许值为40mm。各项监测在基坑支护施工前应测得稳定的初始值，且不少于2次。基坑监测完成时间为深基坑混凝土浇筑完成，从基坑开挖到底面后到深基坑浇筑完成，这段时间的观测间隔时间为12天。对工程桩的保护：在土方开挖之前，技术负责人向挖机人员及现场施工人员做好技术交底；在开挖过程，派专人负责跟踪挖机开挖，严格按照施工技术交底确定的开挖路线开挖深度进行开挖，加强开挖过程的监督监管，在工程桩四周预留200mm左右，用人工进行开挖修整，避免铲头撞击工程桩现象生。

43、高强螺栓入库时做好质量复验规格数量核对，妥善存放；配备合格的电动、手动工具复核用测力扳手；组织施工人员专业培训高强螺栓施工专业小组；清理连接节点摩擦面，正确投放销钉螺栓，按合理顺序及时紧固高强螺栓；需扩孔时，按规定要求操作；及时进行高强螺栓施工的复验工作。根据设计图纸要求坐标、标高，预留槽洞或预埋套管。采用支、吊、托支架时，应按设计要求的坐标、标高及坡向作好支架。UPVC塑料排水管横管上支架设置必须符合下表规定，且支架间距均匀，布置美观。干管施工条件具备时，将预制加工的管段，按编号运至安装部位，各管段粘连时，必须按粘连工艺依次进行。全部粘连后管道要直且坡度均匀，各预留口位置准确，最后把各预留口

44、封严，以防杂物掉入管内而堵管。现场设立标养室及试验室。试块混凝土在浇筑地点随机抽取，取样频率为：每100盘且不超过100m3方的同配比混凝土，取样次数不少于一组；每一工作班拌制的同配比混凝土，不足100盘时，其取样次数不少于一组；每层取样不得少于一组。本工程每组次做三组试块，其一组用于7天强度试验，一组用于28天强度试验，一组备用。小角度法观测，首先要求起始方向与观测点方向的夹角很小（最好在10度以内），基准点与观测点距离不大于100米。在选定的水位移监测基准点上安置全站仪(或全站仪)，精确整对，瞄准另一的水位移监测基准点作为起始方向，依次按方向观测法测定水位移观测点与基准点连线偏离起始方向的

45、角度，本次观测角度与上次观测角度之差为本次观测变动值，水位移观测点到基准点的水距离值由全站仪测出，由以下计算公式计算出观测点沿垂直于起始方向的位移量。本工程从事焊接作业人员，从工序负责人到作业班长仍至具体操作的施焊技工、配合工以及负责对焊接接头进行无损检测的专业人员，均有相应资质人员，并且我们在工程开始前针对本工程实际情况组织相关技术人员开展针对性学习了解，保证相关人员明白工程的质量要求及施工时需注意事项。同时在业主、监理、设计监督下，对已有焊工证的焊工组织附加考试，考试合格后方准参加本工程的焊接施工。严格遵守用火审批制度，现场内未允许不得动明火，电气焊作业必须由培训合格的专业技术人员操作，并申请动火证