家族企业的利与弊

1、家族式企业的三大弊端综述当代中国社会经济环境中有很多适合家族企业生存的特点，所以，经过近20年的迅速发展，用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的民企业的普遍管理模式。从国际上看，即使是市场经济发达的国家，家族企但是，随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间，不能成为市场竞争中的真正主角。当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时， 完全由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端就显现出来了。弊端之一：组织机制障碍随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是

2、两难的境地。企业 领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁 ,这给企业内部管理留下了隐患。家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关分金银，论荣辱，排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。弊端之二：人力资源的限制家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。尤其是由于 在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者， 始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发 展会受到限制。正如新希

3、望集团总裁 刘永行就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进 不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有 各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”弊端之三：不科学的决策程序导致失误决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功 生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。编辑本段 家族企业可持续发展的路径选择关于家族企业的演变路径和发展趋势，国内外学者进行了饶有兴致的研究，并

4、且提出了不同的看法。概括而言，基本上有如下观点：1、家族业的发展是沿着家庭式企业企业家族化家族企业化经理式企业的路2、家族企业的发展是沿着原始企业家族式企业公众公司的3业的路径演进的相关书籍；4、家族企业的发展是以家庭式企业纯家族式企业准家族制企业混和家族制企业公众公司的路径演进的。在具体的变迁路径上，大家的看法虽然有所不同，但基本上都认为家族企业的发展是沿着家庭式企业企业家族化家族企业化公众公司这一路径演进的，而且对最终的演进结果，已达成了一个共识，即家族企业最终必然演进为公众公司。我们可以从实践和理论两个方面来进行考证。从现实情况来看，全球范围内尤其是西方发达市场经济国家的家族经营的发展表

5、现出如下趋势： 1、所有权和经营者分离。随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家庭和家族观念的转变，以及经理阶层的兴起，家业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。2、家族主义管理的盛行。家长式的管理将在家族企业中消失，但企业的家庭3家族企业进一步社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化，企业的社会化在其经营宗旨上表现为更加强调企业的社会责任。以日本松下电器公司 为例，公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从企业之初的10

6、0%下降到1950年的43%，1955 年的20%，而1975年更猛降到 2.9%，使松下企业的发展突破了个人和家族的局限，保证了企业的持续稳定发展。纵观欧美发达国家的家族企业，存活下来并发展壮大的绝大部分都成了公众公司。福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉、 迪斯尼，这些成为著名跨国公司的家族企业更是如此。其殊途同归之路就是家族企业发展方向的最好说明，也是对上述结论的有力实证。化为公众公司，这并不是由创业者或其继承者的个人意志所决定的。从主观意愿来讲，他们更不愿意成为公众公司，因为他们不想丧失企业的控制权。这种发展的必然是由家族企业生存的客观环境所决定的。在日益开放的经济形态和日趋激烈的市场

7、竞争环境中，家族企业的内在缺陷逐步成为企业扩张的羁绊，制约了企业的生存和发展。适者生存，不适者淘汰，要想生存发展下去，变革自身，顺应环境就成为唯一出路。公众公司则是 的典范，家族企业向公众公司过渡能有效完善其治理结构，变家族管理为职业管理，加强制度建设和强化制度效用，有效克服家族企业的人才和文化瓶颈两大内在缺陷，适应经济环境的变迁，避免被市场所淘汰而得以延续下去。家族企业寿命周期家族企业寿命周期家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。说它古老，是因为它是历史最为悠久的一种企业形态。在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“

8、富不过三代 ”的延续规律。据美国一所家族企业学院的研究表明，约有的家族企业未能传沃尔玛到下一代，未能传到第三代，只有的家族企业在第四代及以后中国企业的平均寿命为 2430 2313的企业能够传出第三代。而中国家族式私营企业的寿命就更短。从这些数据我们可以看出，家族企业能持续发展下去的并不多。编辑本段 家族企业的发展现状家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强的生长和发展着。美国学者克林盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占 65%80%50040%据统计，家族企业创

9、造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提了 50%的就业机会。而据美国家族公司研究所的调查，家族控制企业对美国 新增岗位的贡献率达 78%。同时在这些家族企业中，不再是控股严密的私人公司和夫妻店，也存在很大比例的上市公司。据幸福杂志统计，在全500 家大型企业中，有 17542%散化趋势，但总体上来说，家族仍然控制着企业较大的股份。据香港学者郎咸平教授对世界各国公司治理的研究，目前在欧洲各国1520%法国36.63%33.80%在东南亚各国和地区中，最大的 15 个家族控制的上市公司的股票市值占20028日本外，中国香港、印度尼西亚、 韩国菲律宾、新加坡、中国 台湾、泰国等国前 15GD

10、P 的比例分别为 34.4%61.7%38.4%28.3%55.1%29.9%20.1%53.3%84.2%21.5%12.9%76.2%46.7%48.3%17.0%39.3%以看出在这些国家经济中家族控制非常明显。207080浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。根据 中国统计年鉴 的资料， 1989 年我国的私营企业共有 9.05 万户，到 2001 年私营企业增长到 202.85 万户，增加了21.4倍，注册资金从 84亿元增加到 18212.2 亿元，增加了 215.8倍（未除价格因素）。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对G

11、DP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世纪90年代以来平均每年提高近 1个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989年，全社会每 100个新增就业者中有 0.07人流向私营企业，到 2001 年时，已增至有 33人流向私营企业。可以看出，无论是欧美的发达国家还是 东亚企业都在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平 衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决 就业压力，提高国民 ，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族企业进行研究是一个非常有意义的话题。编辑本段 家族企业的先天优势企业的所有

12、权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，但并不能由此推断家族企业就是一种低效率的企业形式。相反，作为一种制度安排，其本身的存在就说明了其存在的合理性，而家族企业的顽强生命力更是说明它与其它企业形式相比有其优越的一面。当然，利弊相生，不足之处也在所难免，这种特殊性也导致了家族企业诸多根本性的内在缺陷。下面我们就家族企业的先天优势及内在缺陷进行深入分析：在家族企业中，家族成员所有权与控制权两权合一，家族成员既参与 ，又参与剩余索取权的分配，所以家族式企业中的家族成员有动力经营好企业，这使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低。 同时家族企业中家族成员之间形成了一个小型的团体，团体内部由于经常

13、在一起沟通交流，使得内部成员的 另外，在家族群体内部还有一种选择性刺激制度，即家族成员必须努力为家族的发展而奋斗，如果某个成员出现道德风险和逆向选择，他就可能会被族长开出族籍。在这种压力下家族企业中的家族成员一般都会比较自觉，为家族企业也是为家族的发展而努力工作。在信息不对称状况减弱和选择性刺激制度下，家族企业中的家族成员与企业签订契约的交易费用大大降低，而且由于家族成员具有共同的价值观和伦理观念以及他们之间存在着家族性的默契，所以企业主对员工的监督成本也很低。正是由于交易费用的降低，使得家族企业这种组织形式在一定的环境下能体现出相对 综述与这些先天优势相生伴随的是家族企业的特殊性也导致了诸多

14、内在缺陷。这些内在缺陷是由家族企业的特殊性所决定的，依附于这种特殊性而 人才瓶颈其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心 拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利 运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。同时，家族企业在发展初期， 能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小，也就是企业应得权利 供给较少。此种状况下家宝马公司族企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐， 强调家长权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。这 而随着企业的发展 :一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提 高，而家族成

15、员群体供给速度在 于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。缺乏良好的企业文化企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必督、反馈和制约机制，不利于 决策的科学化、民主化 ，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。同时，在另一重要环节人才的选拔上家族企业遵循的往