绩效考评工作的操作规程

1、绩效考评工作的操作规程一、绩效管理工作中各岗位或管理人员的责任划分教导处是绩效管理实施监督和结果运用的岗位，对考核制度、考 核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。 在绩效管理的整个过程中，教导处具体担负如下职责：1、提出学校统一要求的考核实施方案和计划；2、宣传学校的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相 关的各项处理政策；3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为教师的考 评成绩提出信息反馈和改进建议。5、监督各岗位的绩效管理按计划和规定要求落实执行；6、针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结 果

2、处理建议，并根据领导批示进行执行；7、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提 高管理人员的绩效管理水平；8、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。二、绩效考核审诉制度教师如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩 效反馈信息表的15天之内，向考核组和教导处提出申诉。考核组和 教导处接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下:1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实教师申诉事项， 听取教师本人、同事、直接上级和相关人员的意见和建议，了解事 情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方 当事

3、人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉 及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反学校规定的 行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉 双方当事人并监督落实。三、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差 的绩效，对教师进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈， 让教师清楚学校对他工作的评价，知道领导对他的期望和要求，知道 学校优秀教师的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化教师已有

4、的正确行为，促进上级和教师的 有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解教师培训和教育的需要，为学校的培训发展计划提供依 据。5、学校的薪酬决策、教师晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;6、加强各岗位和各教师的工作计划和目标明确性，从粗放管理 向可监控考核的方向转变，有利于促进学校整体绩效的提高，有利于 推动学校总体目标的实现。四、绩效考评结果处理考评成绩汇总后对全体教师进行分布和排序：前10%优秀， 50%良好，30%一般，10%差。前10%优秀的教师作为加薪或晋升的对象，前10%的教师将 给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级的对象。前10%作为进入人才储备库，教导处将配合

5、学校为此部分教 师作职业发展规划和指导，同时作为学校重要岗位提拔首要考虑对 象。后10%作为重点培训教育和改进的对象，教导处将配合学校 为此部分教师提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息， 及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。其他处理政策和措施有待进一步补充和完善。五、相关计算指标及公式1、专任教师指除开校长之外的正式在编在岗教师2、教师平均课时工作量=（学期总课时量一校长兼任的课时量） ：（教师总数一校级领导职数）+非教学工作量：（该校教师总数一 校级领导职数）其中，主任教学课时量折合当前教师工作量1/2计算。3、学校编制若有变动，教师工作量标准将作适当变更。4、专任教师数9人.5、班主任工作量在班主任考评细则中另行核算，教师绩效考评中 不计班主任工作量。6、教职工平均奖励性绩效工资=扣除班主任津贴后学校奖励性绩 效工资总额（不含边远学校教师补贴）：教职工总数7、教职工个人应得的奖励性绩效工资额度=全校奖励性绩效工 资总量一（班主任津贴+校长奖励性绩效工资）+按规定扣除的教师绩 效工资总和:全校参与绩效考核教职工（不含校长）得分总和，得