人力资源开发与管理课程

1、86/86（0106）人力资源开发与管理复习大纲一、课程说明 人力资源管理是研究组织中的人力资源的战略性和整合性的管理，以及对组织中最重要的资源人力资源进行开发的一门学科，它是管理学专业、应用心理学专业、公共事业管理专业和其它相关专业的专业必修课程。其前修课程为心理学、管理学、管理心理学等。来 自 w w w . . . c n中 国 最 大 的 资 料库 下 载人力资源管理是一门边缘学科、应用学科和交叉学科。在应用心理学和公共事业管理专业设置这门课程的目的是：使学生系统地掌握人力资源管理的一些核心思想、理论、方法、技术和实践；使学生认识到人力资源管理在现代管理中的性质、意义、地位和作用；学习

2、和理解人力资源管理的基本概念和原理；学习和掌握人力资源管理的组织环境和组织行为；掌握人力资源管理的一般管理流程，包括：工作分析与设计、人力资源吸收、职业生涯设计与管理、员工开发与培训、绩效管理以及薪酬设计与管理。学习这门课程，除了认真阅读和理解教材内容之外，要密切联系实际，在实践中加深对人力资源管理的基本概念和原理的认识，并学以致用，将所学的理论知识与方法运用到工作实践和社会实践中去。人力资源管理的主要内容包括人力资源管理的基本问题、人力资源管理的组织和行为环境、人力资源的一般管理过程以及人力资源管理的现代化和综合案例分析。其中，基本问题部分主要包括人力资源管理概述和人力资源管理的功能与评估；

3、组织和行为环境涉及到组织环境、组织行为环境和组织的发展三部分内容；人力资源的一般管理过程涉及到工作分析与设计、人力资源吸收、职业生涯设计与管理、员工开发与培训、绩效管理以及薪酬设计与管理这六部分内容。通过该课程的学习，要使学生牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本规律和基本理论等基本知识，掌握人力资源管理中的基本技能，在打扎实“双基”的同时，提高学生分析、解决实际管理中的人问题的能力，培养学生的创造性和实践能力。本课程坚持以理论与实践相结合、扩充知识面与深入把握关键知识点相结合的教学原则，以教师讲授与学生自学相结合为主的教学形式，在注重学生对基本知识和基本技能的掌握、注重学生理论修养的提高的同时

4、，着重提高学生分析和解决问题的实践能力和创新能力。在该课程的教学过程中，建议教师要适当结合当前人力资源管理中的热点问题，结合图片、网络资料、课堂讨论、案例分析与研究等方式进行教学。在评价方式上，以撰写论文的形式考核学生对知识的掌握和应用情况。来 自 w w w . . . c n中 国 最 大 的 资 料库 下 载二、考核方式考核方式：平时考核和期末考试相结合（平时作业完成情况与效果占10%，平时学习态度考核占10%，期末考试成绩占80%，成绩按百分制计算）三、教学内容考核重点注：（标有*为教学重点，标有#为教学难点）第一章 人力资源管理概述*第一节 人力资源管理的基本问题一、人力资源管理的概

5、念、目的与功能二、人力资源管理的内容与任务三、影响人力资源管理的因素分析四、人力资源管理的理念*第二节 战略型人力资源管理一、战略型人力资源管理概述二、战略型人力资源管理的基本内容三、战略型人力资源管理策略的制定四、战略型人力资源管理策略的实施#第三节 智力资本一、智力资本的基本问题二、智力资本的三个基本要素三、智力资本理论的启示第四节 人力资源管理发展的动向一、人力资源管理的发展阶段二、人力资源管理的新趋势三、未来人力资源开发与管理趋势四、各国企业人力资源开发思考题1什么是人力资源管理？什么是战略型人力资源管理？它们与传统的人事管理有何异同？2你认为当前中国大多数企业的人力资源管理的状况如何

6、？有哪些不足之处需要整改？3人力资源管理中的智力资本包括哪些方面？企业应如何有效地利用这些要素以创造最优效率？4简述人力资源开发与管理的新趋势第二章 人力资源管理的职能与评估第一节 人力资源管理的角色一、人力资源管理机构的角色二、人力资源管理人员的角色三、人力资源管理构第二节 人力资源管理的职能一、人力资源管理职能的演变二、企业人力资源管理的职能三、国际人力资源管理第三节 人力资源管理的评估来 自 w w w . . . c n中 国 最 大 的 资 料库 下 载一、人力资源管理评估概述二、人力资源管理评估指标 三、人力资源管理评估方法思考题：1人力资源管理人员有哪些角色？各种角色有什么特点？

7、2人力资源管理的职能有哪些？各有什么特点？3人力资源管理评估的方法有哪些？各有什么特点？第三章 组织环境第一节 组织概述一、组织的概念二、组织的功能三、组织的构成要素四、组织类型第二节 组织结构与组织运作一、组织结构二、组织运作#第三节组织设计一、组织设计的基本概念二、组织设计目标三、组织考察四、职能分解与职务分析五、组织计划第四节 组织文化一、组织文化概述二、组织文化的塑造思考题：1、简述组织的概念和构成要素。2、选择一个公司，试分析其组织类型和组织结构，并分析决定其组织结构的因素。3、组织设计要达到什么样的目标？如何才能达到目标？4、什么是组织文化和组织氛围？组织文化主要包括哪些成分？其形

8、成可以分为哪几个阶段？第四章 组织发展来 自 w w w . . . c n中 国 最 大 的 资 料库 下 载#第一节 组织的发展阶段及动态模型一、组织的生命周期二、组织的发展阶段三、组织的动态模型#第二节 组织的变革与创新一、组织变革二、组织创新*#第三节 组织学习与学习型组织一、组织学习二、学习型组织思考题：1组织发展的周期和阶段有哪些？各个发展阶段有什么特点？2促进组织变革和创新的具体方法和措施有哪些？3什么是学习型组织？如何创建学习型组织？第五章 组织行为第一节 个体心理与行为一、能力与智力二、气质三、人格特质四、态度五、价值观及其形成六、需要七、角色八、个人背景*第二节 动机与激励

9、一、动机的概述二、激励理论三、提高动机的措施与方法*第三节 归属感一、归属感的概念二、归属感的基本模型及构成要素三、归属感的相互性与形成四、归属感的形成策略与方法*#第四节 心理契约一、心理契约概述二、心理契约的变化三、保持和形成心理契约的方法思考题态度有什么作用？怎样改变人的态度？激励理论包括哪些？主要内容是什么？什么是归属感？怎样形成员工的归属感？什么是心理契约？怎样保持和形成积极的心理契约？第六章 工作分析和工作设计*第一节 工作分析概述一、工作分析的概念二、工作分析的作用三、工作分析的程序四、工作分析的两种模式五、工作分析的潜在问题*第二节 工作分析的内容和方法一、工作分析的内容二、工

10、作分析的方法#第三节 工作设计一、工作设计概述二、工作设计的原则三、工作设计的发展 四、工作设计的方法思考题1什么是工作分析？工作分析的方法有哪些？每种方法的优缺点是什么？2古典的工作设计和现代的工作设计各自有什么特点？3工作设计的方法有哪些？各种方法有什么特点？第七章 人力资源吸收*第一节 人力资源计划一、人力资源计划概述二、人力资源的供需评估三、劳动力周转*第二节 员工招聘一、招聘概述二、招聘程序三、招聘方式*#第三节 人员测评一、心理测试二、评价中心*第四节 面试一、面试的基本问题二、面试的步骤三、面试的方式四、面试的技巧思考题：什么是人力资源计划？人力资源计划的程序是怎样的？人员招聘的

11、程序和方式有哪些？评价中心是什么？它的主要形式是些什么？面试的过程包括哪些阶段？面试的技巧有哪些？第八章 职业生涯设计与管理第一节 职业生涯概述一、职业生涯的含义二、职业生涯的四个阶段三、职业生涯理论四、职业生涯中的问题及处理*#第二节 职业生涯设计一、职业生涯设计的含义二、职业生涯设计的特点和评价三、职业生涯设计的目的和作用四、职业生涯设计的内容五、职业生涯设计的过程六、职业生涯设计的方法*#第三节 职业生涯管理一、职业生涯管理概述二、职业生涯管理的作用三、职业生涯管理的内容思考题：1什么是职业生涯？职业生涯的理论有哪些？各有什么特点？2职业生涯中的常见问题有哪些？怎样解决？3职业生涯设计的

12、主要方法有哪些？各有什么特点？4职业生涯管理的内容有哪些？各有什么特点？第九章 员工开发与培训第一节 人力资源开发与培训概述一、概念界定二、培训的作用三、培训的理念四、培训的职责与组织体系五、培训中常见的误区*#第二节 培训的实施一、培训实施的流程二、培训需求分析三、培训计划和准备 四、培训实施五、培训效果评估*#第三节 培训的种类与方法一、培训种类二、培训的方式与方法思考题：1什么是培训？在现代企业中，培训工作存在哪些误区？2培训应该遵循什么步骤？每个步骤怎样在实践中进行具体实施？3常用的培训方式和方法主要有哪些？各自有什么特点？4结合实际谈谈，一个组织要真正做好培训工作，需要做好哪些方面的

13、准备工作？第十章绩效管理第一节 绩效管理概述一、绩效管理的定义二、绩效管理的目的与作用三、绩效管理的内容四、绩效管理实施中的弊端与注意事项*#第二节 绩效管理的实施一、绩效管理的基本工作二、绩效评估体系三、容易出现的问题及处理四、评估系统设计*#第三节 绩效评估的方法一、360度反馈评价法二、其它的绩效评估法思考题1如何理解绩效管理？绩效管理的一般程序是什么？2怎样针对绩效评估中存在的问题，设计一套高效的绩效评估系统？ 3绩效评估的方法主要有哪些？每种方法各有什么优缺点？第十一章 薪酬设计与管理第一节 薪酬管理的基本问题一、薪酬及其构成成分二、薪酬管理的重要性三、薪酬设计和管理的原则四、影响薪

14、酬系统的因素分析 五、薪酬设计的目标*第二节 薪酬的分类管理一、工资二、奖金三、福利*#第三节 薪酬设计一、管理层的薪酬设计二、销售人员的薪酬设计三、其它人员的薪酬设计四、基于团队的薪酬设计思考题：1什么是薪酬？简述薪酬的主要组成部分？2进行薪酬设计时要注意什么问题？3怎样针对管理层、销售人员和团队进行薪酬设计？四、教材及主要参考书教材：杨东主编，人力资源管理，重庆：重庆大学出版社，2004年。参考书：1胡君辰主编人力资源开发与管理复旦大学出版社1999年2赵曙明等主编，人力资源管理（第9版），电子工业出版社，2003年。3王垒主编人力资源管理北京：北京大学出版社2001年11月第1版。4加里

15、德斯勒著刘昕，吴雯芳等译人力资源管理（第六版）中国人民大学出版社，20005余凯成，程文文人力资源管理大连理工大学出版社1999年7月第1版6美诺伊等著刘昕译人力资源管理译丛人力资源管理：赢得竞争优势北京：中国人民大学出版社20017美拜厄斯等著李业昆等译.人力资源管理：第6版.华夏出版社.2002年3月第1版（0106）人力资源开发与管理复习思考题1什么是人力资源管理？2人力资源管理的内容是什么？ 3人力资源管理的基本任务是什么？4结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战。5人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？6简单描述人力资源管理人员的几个角色模型。7. 人力资源管理人员的角色标准

16、是什么？8. 组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?9. 战略型人力资源管理的定义？10. 战略型人力资源管理的基本内容有哪些?11. 如何制定战略型人力资源管理策略?12. 举例说明如何排除问题、清除障碍实施战略型人力资源管理策略。13. 谈谈人力资源管理的新趋势.14. 企业人力资源管理具有哪些职能?15. 国外人力资源管理评估的方法有哪些?16. 组织的概念17. 组织具有哪些功能?18. 组织的构成要素有哪些?19. 组织可以划分成哪几种类型?20. 组织结构有哪几种基本形态?21. 辨析正式群体与非正式群体.22. 一个有效的小组通常具有哪些特征?23. 一个有机的小组需要成员

17、扮演哪些不同的角色?24. 组织设计的基本概念及其功能25. 怎样进行组织考察?26. 辨析组织文化与组织氛围27. 组织文化的组成成分有哪些?28. 组织文化的创造有哪几个阶段?29. 组织的发展阶段及其特点30简述几种组织的动态模型。31组织变革的对策与方法32辨析组织变革与组织创新33成功创新所需的要素有哪些？34组织创新主要有哪几种形式？35举例说明虚拟组织的优势。36组织理论关于组织学习的定义。37简述组织学习中的知识转换模型。38组织学习存在哪些障碍？39组织学习有哪些新技术？40什么是学习型组织？41学习型组织的基本内容及特点。42建立学习型组织的方法有哪几种？43简述态度形成的

18、过程44需要的定义。45哪些因素会阻碍角色扮演？46动机的定义。47简述内容型激励理论。（4749题参考表5.1）48简述过程型激励理论49简述赫兹伯格的双因素模型50归属感的定义及其组成部分51. 影响归属感的因素有哪些？52形成归属感的具体方法有哪些？53心理契约的概念54怎样形成和保持一个积极的心理契约？55工作分析的概念和结果。56工作分析的作用体现在哪些方面？57进行工作分析的程序是怎样的？58简述工作分析的两种模式。59工作分析中的潜在问题。60工作分析的内容61工作分析的方法有哪些？62辨析工作设计与工作分析的概念63工作设计包含哪些内容？64工作设计有哪几个原则？65现代的工作

19、设计理论表现在哪些方面？66列举工作设计的方法及其特点。67人力资源计划的概念68人力资源计划的类型有哪些？69简述人力资源计划的内容模型。70人力资源计划的步骤是怎样的？71劳动力周转的测量方法72招聘的定义和原则73招聘遵循怎样的程序？74招聘可以通过哪些方式进行？75组织内部招聘具有哪些优点和缺点。76心理测试的定义及其类型。77评价中心的优缺点分别是什么？78评价中心的主要形式有哪些？79面试的定义及其优缺点。80面试有哪些步骤？81面试有哪些方式？82面试过程中可运用哪些技巧？83职业生涯的含义是什么？84职业生涯可分为哪几个阶段？85简述几种职业生涯理论。86如何解决职业停滞现象？

20、87职业生涯设计的定义88职业生涯设计的特点有哪些？89职业生涯设计的内容有哪些？90职业生涯设计的过程。91怎样指定生命计划？92辨析职业生涯管理和职业生涯设计两个概念。93比较培训与开发的异同。94试阐述培训的理念。95培训实施的流程有哪些步骤？96进行培训需求分析有哪些方法和技术？97具体的培训计划应包括哪些方面的内容？98培训的方式和方法有哪些？99绩效管理的定义100进行绩效管理需要进行哪些基本工作？101绩效管理过程中会遇到哪些问题，如何处理？102绩效评估的定义103如何实施绩效评估？104评估系统设计有哪几个步骤？105360度反馈评价法的实施过程有哪几个步骤？106360度反

21、馈评价法分别有哪些优点和缺点？107除了360度评价反馈法以外，还有哪些讥笑评估方法？108薪酬、薪酬管理的定义109薪酬设计和管理要遵循什么原则？110影响薪酬系统的因素有哪些？111工资的形式和分类112工资制定的方法有哪些？113奖金的种类及其制定时的注意事项。114福利的管理涉及哪几个方面？115怎样设计管理层的薪酬？116销售人员薪酬设计要遵循什么原则？117销售人员的薪酬模式有哪些？118如何对专业人员和临时工进行薪酬设计？119团队的分类及其适合的薪酬设计。120团队薪酬的组成有哪些？人力资源管理复习思考题答案1名词解释：人力资源管理人力资源管理是指对组织中最重要的资源人力资源的

22、战略性和整合性管理，具体的说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。2人力资源管理的内容1）选人2）育人3）用人4）留人3人力资源管理的基本任务组织，包括组织设计、工作和职务设计、组织发展。良好工作关系创设知识管理资源配置，包括人力资源计划、人员招募和甄选。绩效管理人力资源发展，包括管理组织和个体的学习、管理发展、职业生涯管理。薪酬管理雇佣关系管理4结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战。 中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管

23、理面临更具特色的环境和挑战。劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。中国劳动人口众多，文盲、半文盲等低素质的人口仍为数众多，劳动人口整体素质较差，高素质人才严重不足。 人口城市化偏低。城市化程度偏低，使得越来越多的农村富余劳动力转移到城镇，成为我国未来企业员工队伍中的重要组成部分。由于文化和素质的不同，知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者与一般专业人员之间的各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的问题。政府更多的介入人力资源管理实践。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，因此，企业必须对人力资源管理作出相应调整。管理人性化和价值多元

24、化。人们的价值观日趋多元化，年轻的一代更喜欢具有一定风险的成长方式，比以往更强调个人价值，这就要求企业管理更具有人性化。如，管理者应该认识到，同样的薪酬福利制度对于一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了养老金而工作的老员工是不同的。5人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？1）企业伙伴角色2）策略家角色3）干预者角色4）革新者角色5）内部顾问角色6）监督者角色7）反馈者角色6简单描述人力资源管理人员的几个角色模型。1）拉格的模型该模型描述了两种人力资源管理人员，一种是“保守的革新者”，他们赞同赞同组织目标，并通过调整自己的各种措施来达到目标。另一种是“异常的革新者”，他们试图通过说服别人接受一套

25、不同的评价组织成功与员工贡献的方法，来改变自己的措施与组织的目标之间的关系。2）泰森和费尔的模型他们提出三种人力资源管理模型：第一，工作职员模型；第二，契约管理者模型；第三，设计师模型。3）斯托里的模型可用一个两维图形来表示，这两维分别是干预/不干预和战略/战术。如图1.14) 凯思琳孟科丝的模型孟科丝扩展了拉格、泰森和费尔的观点，提出下列四种模型：传统的/管理的传统/劳资关系创新的/专业的创新的/富有经验的5) 保罗雷利的模型雷利认为，人力资源从业者可以担当不同的角色,如图1.2所示7. 人力资源管理人员的角色标准第一,道德标准: 1) 守密原则 2) 准确原则3) 咨询原则4) 发展原则5

26、) 公正原则6) 上进原则第二,能力标准: 1) 个人动力和效能 2) 管理和领导能力 3) 职业能力 4) 善于创造附加价值 5) 继续学习 6) 多谋善变 7) 关注客户需要 8) 战略眼光 9) 影响力和交际能力8. 组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?1) 人力资源机构的负责人应直接向首席执行官报告。2) 在一个结构疏散的组织内，子公司、分部和业务部门应当对自己的人力资源管理事务各负其责.3) 对于一个结构疏散的组织内的人力资源中心机构来说,它所关注的应该是以高瞻远瞩的眼光在人员招募与职业发展等问题上为小组出谋划策.4) 人力资源管理机构必须能够提供组织所需要的那一水平的建议和

27、服务，这一目标通过服务的直接提供即可达到。5) 人力资源管理机构将根据支持水平和所需提供的服务水平以及需要满足的活动范围进行组织。9. 战略型人力资源管理的定义战略型人力资源管理是制定组织中人力资源发展计划的方法的总和,包括如何形成良好的工作关系，如何进行员工的招募、培训和发展，如何管理绩效、激励个体员工及整个组织，如何形成有利于组织和个人发展的雇佣关系等等。10. 战略型人力资源管理的基本内容有哪些?1) 资源能力2) 战略型整合3) 战略型人力资源管理策略制定应遵循的原则:最优原则;最适合原则;综合原则.11. 如何制定战略型人力资源管理策略?要点:战略型人力资源管理策略制定的基本思想:人

28、力资源管理策略有两个关键的组成部分，一是战略目标，即策略的最终指向;二是行动计划，即达到目标的方法。在目标定义的基础上，就要制定更具体、更详细的人力资源策略并付诸实践.战略型人力资源管理总体上来说是一种思维态度、一种信念明确企业的发展目标,确保人力资源计划与企业战略计划匹配一致,保证人力资源策略的各部分相互协调等等，就能给企业带来更多的收益.制定策略需要考虑的问题:“组织的目标是什么”,“如何才能达到这个/这些目标”.战略型人力资源管理策略的整合方式:纵向整合、横向整合战略型人力资源管理策略的整合模式:高绩效管理模式、高忠诚度管理模式、高参与度管理模式.12. 举例说明如何排除问题、清除障碍实

29、施战略型人力资源管理策略。要点:策略实施中可能出现的各种问题通常与一个问题相关，即对企业的战略需要理解不足或完全不理解;另一个问题是,单纯的追求某方面目标而不考虑其对其他策略的实施所带来的可能后果,忽视了整体一致战略原则。清除障碍:从周密的分析开始；策略的有效形成;获取支持；障碍评估;制定具体的行动计划;管理监控;诊断与评估.策略实施举例: 来 自 w w w . . . c n中 国 最 大 的 资 料库 下 载基础根据商业战略的主要成分分析出的商业需要环境因素分析文化因素策略实施中可能的有利因素和障碍内容人力资源策略的具体细节理念基础根据商业需要背景和环境/文化因素界定适应组织的策略计划实

30、施行为计划每一阶段的职责需要的资源交流、咨询、参与、培训等活动的预先安排实施过程的监控管理成本及效益分析评估计划中的资源蕴涵(成本、人员和设备)和给整个企业、直线经理和个体员工带来的收益。13. 谈谈人力资源管理的新趋势.1) 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的部分.2) 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。3) 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向CEO职位的重要途径。4) “以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。5) 人员甄选方式呈多元化与弹性化.6) 人力资源管理新职能营造企业与员工共同成长的组织氛围

31、，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯.7) 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。8) 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。9) 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。10)充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器,这是人力资源管理的首要任务。14. 企业人力资源管理具有哪些职能?第一,战略性职能: 1) 提高企业绩效 2) 扩展人力资本 3) 保证成本投入的有效性第二,一般性职能: 1) 吸引 2) 录用 3) 保持 4) 发展 5) 评价 6) 调整15. 国外人力资源管理评估的方法有哪些?

32、1) 人力资源指数2) 投入产出分析方法3) 人力资源审计方法4) 人力资源成本控制方法5) 人力资源目标管理方法6) 人力资源效用指数7) 利润中心评估方法16. 组织的概念组织是为了达到某一特定的目标而设计的人的集合体,是成员在其中进行各种活动的构架系统.或者说，组织是一群人为了达到某一共同的目标，实行人力的分工和职能的分化，使用不同层次的权利和职责，以充分发挥其人力和智力资源而形成的集合体.17. 组织具有哪些功能?1) 组织能够造成一种新的合力.2) 有效的组织能够提高效率，尽快完成预定的目标。3) 组织能够满足人们的心理需要。18. 组织的构成要素有哪些?1) 有形要素:工作;人员；

33、责权结构.2) 无形要素:目标;主动性与积极性;沟通网络和制度；人际关系；协作。19. 组织可以划分成哪几种类型?1) 按组织活动的内容和目标分为: 政治组织、军事组织、经济组织、教育组织、宣传组织、卫生组织、学术研究组织、行政组织、文体组织2) 根据组织的社会功能分为: 生产组织、政治组织、整合组织3) 根据组织目标与受益者的关系不同分为: 互利组织、商业组织、服务组织、公益组织4) 根据组织对成员的控制方式不同分为: 强制组织、功利组织、规范组织5) 根据组织的人数多少分为: 小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织20. 组织结构有哪几种基本形态?1) U形结构.其特点是管理层级的集中控制

34、。又可以分为以下几种形式: 直线结构;职能结构;直线职能制.2) H形结构.即是控股公司结构,是实行公司内部分权的一种形式。3) M形结构.也叫事业部制或多部门结构。按照职能结构的设置层次合事业部取得职能部门支持性服务的方式划分为两种类型: 产品事业部结构;多事业部结构。4) 组织结构的变形:矩阵结构;超事业部结构.21. 辨析正式群体与非正式群体.正式群体是组织为了特定的目的而组建的,把具有不同技能的人集合到一块以完成特定任务的群体。非正式群体是由组织中具有某些密切关系的人建立的.22. 一个有效的小组通常具有哪些特征?1) 对绝大多数组织来说，小组是最基本的工作单位。2) 协调工作既可用到

35、整个组织中也可用到特定的小组中，它代表了一系列用以激发某些行为的价值观.3) 小组为应付有意义的挑战而建立,并接受挑战的激励.4) 小组比单独的个人更有效，也比大型的组织团体更有效，尤其是当工作需要不同的技能、经验和多方面的判断时.5) 小组对事物的变化和要求非常灵活，并能及时反应.6) 高效的小组会投入更多的时间去探索、规划目标并能最终达成一致,其成员对成功有强烈的责任感。23. 一个有机的小组需要成员扮演哪些不同的角色?1) 报告建议者2) 创造更新者3) 探索促进者4) 评估发展者5) 推进组织者6) 总结生产者7) 控制检查者8) 支持维护者24. 组织设计的基本概念及其功能组织设计,

36、主要是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。 其基本功能是协调组织中人员与任务之间的关系，使组织保持灵活性和适应性，从而有效的实现组织目标。25. 怎样进行组织考察?1) 进行组织分析,分析的具体内容包括: 外部环境、内部环境、战略问题和目标、业务、结构.2) 组织诊断.在组织诊断中需要考虑以下一些问题: 工作分配是否合理;是否正确划分与整合了各种工作;是否强调协同工作;组织结构是否具有灵活性;角色是否得到明确说明;分权是否适当；层次是否合理.26. 辨析组织文化与组织氛围组织文化或企业文化是指那些没有明确表述出来(没有成文)但却影响着人们的行为和行事方式的价值

37、观、惯例、信念、态度和假定等。组织文化是指组织的深层结构，它根植于组织成员的价值观、信念和假设当中，而组织氛围是指环境中能被组织成员观察到的方面.我们可把组织氛围看作是人们如何知觉存在于组织中的文化,它是组织成员对组织文化特征和质量相对持久的知觉。27. 组织文化的组成成分有哪些?1) 价值观2) 惯例惯例涉及以下方面: 经理如何对待自己的员工(管理风格),员工对经理有什么样的关系。 占优势的职业道德。 身份。 雄心壮志。 业绩。 权利被认为是一总生活方式，运用权术的实现是依靠专业知识和能力而不依靠位置。 权术。 忠诚。 愤怒。 接近性。 正式化。3) 人文物体28. 组织文化的创造有哪几个阶

38、段?1) 对环境变化的察觉和改革的决断.2) 新价值观的创造.3) 企业象征的形成与组织内外信息交流。4) 组织结构的变革。5) 组织成员意识和行动的变化。29. 组织的发展阶段及其特点创业管理阶段。本阶段的基本特征是一人控制，求得生存。个人管理阶段。基本特征是领导班子管理，扩大发展。职业管理阶段。基本特征是利润中心，继续前进。官僚式管理阶段。基本特征是行政集中，开始衰落。矩阵式管理阶段。基本特征式多面协作，责任不清。30简述几种组织的动态模型。强调分化和一体化影响的动态模型为什么不同的组织在不同的环境中或不同的技术条件下，有的更为有效，有的却不太有效。该模型从分化和一体化出发来解释这个问题。

39、每一个组织都必须根据其不同环境特点来决定其最佳的分化程度，必须分析哪些职能会使组织在市场上具有特别的竞争优势，并以此为根据来选择一个合适的一体化方式。加尔布雷斯的模型设计加尔布雷斯的模型把重点放在了信息处理上，他的模型有一个基本假设：组织是一个复杂的系统，它与环境有关的主要问题是获取和利用信息。组织所面临的关键问题是“任务不确定”，即“完成任务所需要的信息量与组织已占有的信息量之间的差别”，并指出，不确定性越大，决策和信息处理的量也就越多。它提出9种不同的决策和信息处理方法：权威层系；规则、计划和程序；规划和目标的制定；通过缩小管理幅度来改变层系；环境管理；闲置资源的产生；创造自我控制的任务；

40、投资于更有效的垂直信息系统；横向关系、结合角色和矩阵组织的建立。柯特的动力学设计该模型的重点主要是放在组织的诊断上，如图4.2。这个模型可以用来分析短期、中期和长期的组织形态。31组织变革的对策与方法人员变革的对策与方法：T小组法，也称“敏感性训练”。班组建设法。调查反馈法。结构变革的对策与方法组织发展方格，也称“管理方格图”。第四系统型组织。矩阵式组织。技术变革的对策与方法。目前主要有工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、目标管理法以及技术引进、吸收、提升、创新等。32辨析组织变革与组织创新组织变革被认为是被组织采纳的一种全新构思或新行为，相对应，组织创新被认为是采纳一些对于组织所在的行业、市场

41、或一般环境来将比较全新的构思或行为。导入新产品的第一个组织被认为是创新者，而模仿的企业被认为是进行变革。33成功创新所需的要素有哪些？构思需求采纳实施资源34组织创新主要有哪几种形式？跨功能临时团队的建立竞争合作关系的形成企业集团的模块化企业剥离和分拆企业并购虚拟组织的出现35举例说明虚拟组织的优势。虚拟组织是一种松散的、在共同利益基础上的优势互补的结合方式。它采用局限在特定行业和特定机能方面的松散的协同形式，体现出互利互惠的共生联盟的优势。典型的是以虚拟企业取胜的是耐克公司。由于当时生产加工已成为成熟化、附加值低的工作，其价值主要被设计、品派占据，所以耐克公司实行虚拟生产，公司只控制产品设计

42、和品牌营销，自身无生产和第一线工人，取得了巨大收益。36组织理论关于组织学习的定义。组织学习就是“企业在特定的行为和文化下，建立和完善组织的知识和运作方式，通过不断应用相关的方法和工具来增强企业适应性与竞争历代方式”。37简述组织学习中的知识转换模型。该模型将知识分为隐性知识与显性知识，并将组织学习描述为以下过程：组织学习是从个人间隐性知识开始的（称为社会化）。隐性知识在团队中共享后经整理被转化为显性知识（称为外在化）。团队成员共同将各种显性知识系统的整理为新的知识或概念（称为合并）。组织内的各成员通过学习组织的新知识和新概念，并将其转化为自身的隐性知识，完成了知识在组织内的扩散（称为内在化）

43、。拥有不同隐性知识的组织成员互相影响，完成了社会化的过程。此后，新一轮的组织学习循环又开始了。38组织学习存在哪些障碍？盲目能力陷阱局限思考舍本逐末组织内部分裂瘫痪活动过度意形不统一健忘10）扩散失效39组织学习有哪些新技术？真诚交谈，也称“深度会谈”。未来情景设计，也称“企划”。“莫林”练习行动学习演练场，也称“微观世界”。知识管理及图示40什么是学习型组织？学习型组织就是大家通过不断共同学习，突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。41学习型组织的基本内容及特点。基本内容：1）有终身学习的观念和机制，形成终身学习的具体措施。 2）具有多元

44、反馈、开放的学习系统，建立多种学习途径，采取各种学习方法。 3）形成学习成果共享、学习过程互动的组织氛围，建立独特的组织文化。 4）不断建立全体成员的共同目标，为实现共同目标而努力学习。 5）使工作学习化。 6）使学习工作化。特点：1）精简2）扁平化3）有弹性4）不断自我创造5）善于学习6）自主管理42建立学习型组织的方法有哪几种？自我超越改善心智模式建立共同远景 团队学习系统思考43简述态度形成的过程态度的形成或改变原有态度形成新态度经历了由简单到复杂、由动摇到稳定、由表面到深化的过程。凯尔曼把这个过程按递进关系依次概括为服从、同化和内化。模仿与服从阶段。态度的形成和改变一般开始于两种情况：

45、一是处于自愿，不知不觉的模仿；二是出于受到一定压力的服从。同化阶段。同化也叫认同，表现为自愿接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人的态度保持一致。内化阶段。内化是真正从内心深处相信并接受他人的观点、信念，而将之彻底转化为自己的态度。44需要的定义。需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，是人们活动的积极性源泉，是人进行活动的基本动力。45哪些因素会阻碍角色扮演？角色模糊性角色矛盾角色冲突46动机的定义。动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向和动力。简单的说，动机就是行为的原因。47简述内容型激励理论。（4749题参考表5.1）内容型激励理论种影响最大的是马斯洛的需要

46、层次理论。该理论的理论基础是没有得到满足的需要会引起紧张和不平衡状态。为了回复平衡，必须确立一个能够满足需要的目标，要达到目标就要采取行动。马斯洛将需要分为5类：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他指出，自尊和自我实现等高级需要是动机的最大驱动力，当这种需要得到满足时就会增强，而低级的需要则会减弱。但是人们的工作并不能他们的需要，特别时枯燥的工作。该理论关注能激励人的各种需要，而得到满足了的需要不再是激励物。48简述过程型激励理论1） 弗鲁姆、波特和劳勒动机和工作绩效受以下因素的影响：其一，努力和绩效的联系；其二，绩效和结果的联系；其三，结果对个体的意义（效价）。努

47、力（动机）依赖于付出会有报酬的可能性，同时报酬要值得付出。该理论给出了付给报酬的方法，即是付出和报酬必须要有联系，报酬应是员工可获得和企业值得付出的。2） 拉翰和洛克当人们有困难但一致的目标，并能得到反馈时，动机和绩效就会提高。该理论为表现管理过程，目标设置和反馈提供了理论基础。3） 亚当斯 当人们受到公正对待时，动机会提高。要求形成公平的薪酬体系和聘用制度。49简述赫兹伯格的双因素模型赫兹伯格发现，导致工作满意和不满意的原因是截然不同的。导致满意的主要因素有成就、认同、工作本身的吸引力、责任和发展，这些因素是影响工作的内在因素，他们的改善能够激励员工的积极性，提高工作效率，即所谓的激励因素。

48、而导致不满意的主要原因有公司政策和行政管理、监督、工资、人际关系及工作条件等。这些因素没有激励人的作用，但具有预防性，能保持员工的积极性，维持工作现状，即所谓的保健因素。因此，赫兹伯格认为传统的满意不满意的观点是错误的，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意；用激励因素来调动员工的积极性的效果更好。50归属感的定义及其组成部分归属感实质是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有把实现和捍卫组织利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。归属感包括3个组成部分：一是对组织目标或对组织价值

49、观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益作出努力。51. 影响归属感的因素有哪些？1） 管理性因素领导性因素结构性因素职务性因素企业的经济效益及财务状况2） 文化价值观3） 心理因素个体因素环境因素52形成归属感的具体方法有哪些？1） 在组织的各个阶层，都应该把职务提升、员工的可塑性以及对组织的归属感视为有价值 的工作来抓。2） 对工作进行高度而灵活的描述。3） 减少特权和消除等级差别。为有利于团队内部传播信息（团队简报）、团队工作和解决团队的实际问题（质量问题）而对团队结构进行调整。管理部门有意识的通过工作设计等提供有较高内在满足度的工作。雇佣临时工来减少对劳动力需求的波动；实

50、行无强制下岗人员政策，做出长期雇用的保证。采用新型的评估方法和薪酬制度以及对才能的奖励和分红。员工更多的参与质量管理。53心理契约的概念心理契约是指个体关于他们自己和他人之间、与组织之间的承诺、接受和依靠方面的信念。54怎样形成和保持一个积极的心理契约？应该认真对待积极的心理契约，这是因为它关系着员工对组织更高的归属感、更大的满意度和更良好的雇佣关系。要创造高度的参与气氛，积极的进行人力资源管理的实践。55工作分析的概念和结果。工作分析又称职务分析，美国劳动部将其定义为“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序”。具体的说，工作分析是指对组织中某个特定工作职

51、务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便做出明确的规定，并对该工作所需要的行为、条件、人员进行说明的过程。结果是形成工作描述和工作说明书。56工作分析的作用体现在哪些方面？有助于选拔和任用合格人员。有助于设计积极的员工开发计划。可以为绩效评估提供标准和依据。有助于实现公平报酬。有助于人力资源开发与管理整合功能的实现。工作分析是企业文化建设的基础。有助于员工安全。可以提供职业咨询。可以有效的激励员工。57进行工作分析的程序是怎样的？拟订计划确定要分析的工作确定工作分析的目的决定收集信息的范围选择合适的工作分析方法确定了分析方法后，就可以初步制订工作的

52、计划安排。 确定人员在各部门之间充分协调，使抽调人员合分析工作的展开得以顺利进行。建立工作小组。对工作分析人员进行一定的培训。将分析活动的责任和权限分配到各个人，并制定相应的工作分析规范，以保证整个分析活动的协调进行。以工作分析小组名义召集此次活动设计的人员座谈，宣布工作分析的目的和意义，在交流中取得双方的理解和合作，促使工作信息提供者作好心理与物质准备，以求获得真实可靠的信息。 收集信息选择信息来源。按照选定的方法和程序系统的收集信息。总结成文58简述工作分析的两种模式。1） 工作岗位要求分析法工作任务分析法工作分析用于识别、鉴定某一工作岗位的工作任务以及完成这些工作任务所需的条件。通过工作

53、分析，形成工作描述。知识技能分析法。工作分析用于识别、鉴定出圆满完成任务所需要的知识、技艺、能力以及其他个人特征。其分析结果写成书面报告，就是“工作说明”。2） 工作岗位报酬分析法首先要识别与工作本身有关的“外在报酬”。第二步是要推断与工作岗位相联系的“内在联系”。59工作分析中的潜在问题。1） 失去最高管理层的支持。2） 仅仅利用一种手段和一条来源收集数据。主管人员和工作承担没参与到工作分析过程的设计中，而一个唯一对项目承担责任的人却计划和实施了过多的分析。对工作承担者没有进行培训或激励。不给予员工足够的时间来完成工作分析。活动可能被歪曲。没有对工作进行评价。在进行工作分析的时候，为了实现人

54、职匹配，通常人们的注意力主要集中于员工的专业技术素质，而忽略了心理品质的作用。工作分析的直接目的是对空缺工作岗位做出分析，但是，人力资源管理应该注重企业未来需要并以此对工作进行分析。60工作分析的内容1）工作描述。工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：a）工作名称分析b）工作活动与程序c）工作环境的分析d）对聘用条件的分析2）工作说明书。工作说明书要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：a) 一般要求。如年龄、性别、学历、工作经验等。 b）生理要求。如健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。来 自 w w w

55、 . . . c n中 国 最 大 的 资 料库 下 载c）心理要求。如观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力等等。61工作分析的方法有哪些？1） 资料分析法2） 观察法3） 访谈法4） 实验法秩序分析法问卷调查法关键事件技术美国劳工部工作分析计划表职能性工作分析10）工作分析专业指南11）职业测定制度12）美国公务员委员会工作分析程序62辨析工作设计与工作分析的概念工作分析的主要目的是对各项工作的任务、责任、性质以及工作人员的条件予以分析研究；工作设计的主要目的则是要说明工作如何作以及如何使工作者在工作中得到满足。63工作设计包含哪些内容？1）

56、 工作内容2） 工作职能3） 工作关系4） 工作绩效5） 对工作结果的反馈64工作设计有哪几个原则？效率原则工作生活质量原则系统化设计原则65现代的工作设计理论表现在哪些方面？1） 工作丰富化。从以下几个方面入手：责任、决策、反馈、考核、培训、成就。2） 以员工为中心的工作再设计。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。66列举工作设计的方法及其特点。1） 激励型工作设计方法。该方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。2） 机械型工作设计方法。该方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行

57、工作设计。3） 生物型工作设计法。它所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。因此，它对身体疲劳度、痛苦以及健康、抱怨等方面的问题十分关注。4） 知觉运动型工作设计法。它所注重的是人类的心理能力和心理局限。5） 工作设计的社会技术方法。它的实质是设计工作时应该考虑工作技术体系和相伴随的社会体系两个方面。67人力资源计划的概念人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。68人力资源计划的类型有哪些？1） 人事计划，又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。2

58、） 人力资源计划，又称现代人力资源计划。它全面考虑企业的需求，关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出4个环节，因此能更好的达到组织目标。3） 战略人力资源计划，主要是指3年以上的人力资源计划。4） 战术人力资源计划，主要是指3年以内的人力资源计划。69简述人力资源计划的内容模型。如图7.1所示，人力资源计划的制定首先要依赖企业的目标，其次要依赖工作分析和业绩评估。另外，一份完整的人力资源计划应该涉及员工招聘、测试与选拔、培训与开发、职业计划、报酬系统、员工问题及处理等人力资源开发与管理的各个领域。70人力资源计划的步骤是怎样的？1） 确立目标。根据企业的目标来制定。2） 收集信息。根据已确立

59、的目标，广泛收集内部和外部的有关信息。3） 预测人力资源需求。4） 预测人力资源供应。5） 制定人力资源计划。6） 事实人力资源计划。7） 收集反馈信息。71劳动力周转的测量方法1） 劳动力周转率劳动力周转率=在某个特别时期内（通常是1年）的离开者的数量/同一时期的员工平均数值*100%2） 存活率。存活率是指组织在一定时期内雇佣的员工，在服务几个月或几年后还留在组织中的比例。3） 半衰期指数。它是指一组员工在损耗期内从原有人数减少为一半所需的时间。72招聘的定义和原则现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出

60、适宜人员予以聘用的过程。招聘中应坚持以下原则：1）公开原则2）平等原则3）竞争原则4）全面原则5）量才原则73招聘遵循怎样的程序？1） 界定需求：明确人力资源需求对时间、成本和人员进行估算信息分析挑选和培训招聘人员确定招聘的范围和渠道2） 吸引应聘者。企业一旦确定了自己对人才的需要，就应该及时用合适的方式把这一信息散布出去。发布信息的渠道一般有以下几种：报刊电视通过中介机构发布信息由“内部人”发布信誉建立“求职者蓄水池”3）筛选及录用。录用阶段由以下4项工作要做：可雇佣性调查确定起薪签定劳动合同4） 事后评估。它包括数量评价、质量评价、效率评价和综合评价。74招聘可以通过哪些方式进行？1） 组