亿利资源集团公司薪酬管理知识方案

1、集团公司2008年薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。一、制定原则本方案本着着公平、竞竞争、激激励、经经济、合合法的原原则制定定。1、公平：是薪酬酬体系的的宗旨，员员工只有有在认为为薪酬系系统公平平的前提提下，才才可能产产生认同同感和高高满意度度，薪酬酬的激励励作用才才可充分分体现。2、竞争：公司想想要获得得具有真真正竞争争力的优优秀人才才，必须须要有一一套具有有吸引力力并在行行业中具具有竞争争力的薪薪酬系统统。3、激励：应通过过薪酬体体系来激激励员工工的责任任心和工

2、工作的积积极性。4、经济：在考虑虑集团公公司承受受能力大大小、利利润和合合理积累累的情况况下，合合理配置置劳动力力资源，过过高过低低都会给给公司带带来负面面影响。5、合法：方案建建立在遵遵守国家家相关政政策、法法律法规规和集团团公司管管理制度度基础上上。二、管理机机构成立薪酬管管理委员员会主任：总裁裁副主任：执执行总裁裁成员：副总总裁 监监事会主主席 工工会主席席 事业业部总经经理 运运营总监监 财务务总监 人力资资源部经经理本方案所指指薪酬管管理的最最高机构构为薪酬酬管理委委员会，日日常薪酬酬管理由由人力资资源部负负责。三、制定依依据 本方案制定定的依据据是根据据内、外外部劳动动力市场场状况

3、、地地区及行行业差异异、员工工岗位价价值（对对企业的的影响、解解决问题题、责任任范围、监监督、知知识经验验、沟通通、环境境风险等等要素）及及员工职职业发展展生涯等等因素。（后后附亿亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法）四、岗位层层级划分分1、集团公公司的所所有岗位位分为两两类，一一类为技技术类；一类为为除技术术类的管管理及其其它所有有岗位，其其中技术术岗位分分为五个个层级（分分别为：一层级级（A）：教授级级；二层层级（BB）：高高级；三三层级（CC）：中中级；四四层级（DD）：助助理级；五层级级（E）：员级）；管理及及其它所所有岗位位分为七七个层级级（分别别为：一一层级（AA）：总总裁级；二层

4、级级（B）：总监级级；三层层级（CC）：部部门经理理级；四四层级（DD）：部部门副经经理级层层；五层层级（EE）：部部门主管管级；六六层级（FF）：专专员级；七层级级（G）：员级）； 2、每类岗岗位层级级分别为为六个级级差（AA1、A2、A6）。（具具体见岗岗位各层层级基本本薪酬评评估系数数表12）3、按照亿亿利资源源集团公公司岗位位价值评评估办法法，结结合岗位位说明书书，采取取自评、上上级测评评、薪酬酬管理委委员会三三方汇评评的办法法，确定定各岗位位评估结结果，并并将评估估结果（分分数）排排列放入入岗位层层级表中中。4、本方案案中技术术类岗位位人员指指现从事事各类技技术工作作人员且且具有技技

5、术类资资格、职职称证书书。（教教授级、高高级、中中级、助助理级、员员级或者者从业资资格证书书）五、薪酬组组成1、薪酬组组成：岗岗位基本本工资+岗位绩绩效工资资+职务务消费+各类补补贴。2、岗位基基本工资资、职务务消费、各各类补贴贴按月发发放，岗岗位绩效效工资与与考核结结果挂钩钩（具体体参见绩绩效考核核手册），非非生产、营营销人员员的绩效效工资按按季度考考核、兑兑现，生生产人员员的绩效效工资按按月考核核、兑现现，副经经理以上上人员（中中级以上上技术人人员）按按季考核核、年底底发放。3、对于新新增设岗岗位，由由薪酬委委员会根根据岗位位价值评评估确定定薪酬层层级及薪薪酬标准准。六、岗位基基本工资资1

6、、确定薪薪酬层级级系数。根根据岗位位价值的的分数计计算出所所有层级级的相对对系数。 2、确定薪薪酬基本本单元值值。根据据薪酬层层级系数数及集团团公司上上年度薪薪酬水平平、外部部薪酬竞竞争性和和内部薪薪酬的激激励性确确定层级级薪酬基基本单元元值（KK），各各个层级级的K值值不同，分分别为有有五层、七七层A、BB、C、DD、E、FF、G，各各个层级级的K值值，为KK1、K2K6。3、岗位基基本工资资的确定定。薪酬酬层级系系数薪酬基基本单元元值=本本岗位薪薪酬标准准（具体体系数KK值见附附表） 七、岗位绩绩效工资资1、依据公公司上年年度经济济效益来来确定每每一层级级的绩效效工资。（后后附表）2、每一

7、层层级的绩绩效工资资按考核核结果分分为杰出出、优秀秀、称职职、基本本称职、不不称职五五个级别别。具体体内容详详见绩绩效考核核手册。八、职务消消费副经理（中中级技术术）以上上人员都都可享受受职务消消费。职务消费包包括：通通讯费、交交通费、差差旅费、招招待费、办办公费、其其它费用用。依据各岗位位的性质质及业务务范围来来确定各各岗位职职务消费费。九、补贴及及福利1、司龄补补贴从员员工进入入本企业业之日起起计算，连连续工龄龄每满一一年可得得司龄工工资200元/月月。2、司龄工工资实行行累进计计算，累累计100年后不不再增加加。 33、为吸吸引特殊殊人才加加盟公司司，集团团公司特特设立特特殊人才才津贴。

8、4、特殊人人才津贴贴分为三三档，一一档为110000元/月月以下，二二档为110000-40000元元/月，三三档为440000元/月月以上。津津贴每月月据实发发放。5、员工享享受特殊殊人才津津贴必须须要经集集团公司司执行者者总裁办办公会审审批通过过。6、工作地地点与家家庭所在在地不在在同一城城市的员员工享受受月伙食食补贴1150元元；各分分子公司司的伙食食补贴可可参照集集团公司司标准由由各分子子公司自自行决定定后，报报集团公公司执行行总裁办办公会审审批通过过。7、女工卫卫生费为为20元元/月。8、需值班班的特殊殊部门按按实际考考勤（每每天1人人并规定定值班时时间）计计算，值值班工资资标准按按

9、本人月月基本工工资计算算。计算算公式：日值班班工资=日基本本工资/8小时时*日值值班时间间 99、年终终效益奖奖金由执执行总裁裁办公会会确定。10、年度度累计请请假1个个月的员员工，不不享受效效益奖金金。十、试用期期薪酬1、公司新新招聘员员工试用用期一般般为三个个月，特特殊情况况下最长长可以延延伸至六六个月。2、试用期期员工的的薪酬为为该岗位位岗位工工资标准准的百分分之八十十；不享享受公司司提供的的其它福福利。3、新入职职大学生生试用期期待遇，双双学位9900元元/月；大学本本科8000元/月；大大学专科科7600元/月月。十一、薪酬酬调整薪酬调整分分为整体体调整和和个别调调整。1、整体调调整

10、：指指集团公公司根据据国家政政策和物物价水平平等宏观观因素的的变化、行行业及地地区竞争争状况、集集团公司司发展战战略变化化以及公公司整体体效益情情况而进进行的调调整，包包括薪酬酬水平调调整和薪薪酬结构构调整，调调整幅度度由董事事会根据据经营状状况决定定。2、个别调调整：主主要指薪薪酬级别别的调整整，分为为定期调调整与不不定期调调整。薪酬级别定定期调整整：指公公司在年年底根据据年度绩绩效考核核结果对对员工岗岗位工资资进行的的调整，详详细情况况参见集集团公司司绩效考考核手册册。薪酬级别不不定期调调整：指指公司在在年中由由于职务务变动等等原因对对员工薪薪酬进行行的调整整。3、 员工工在相连连的两次次

11、绩效考考核之间间的月份份发生岗岗位变动动，如在在新岗位位上工作作时间超超过两个个月，则则以新岗岗位的绩绩效考核核结果作作为本考考核期的的考核结结果，否否则，以以原岗位位绩效考考核结果果作为本本考核期期考核结结果。在在考核期期结束时时依据考考核结果果补发绩绩效工资资余额。4、各岗位位员工薪薪酬调整整由薪酬酬管理委委员会审审批，审审批通过过的调整整方案和和各项薪薪酬发放放方案由由人力资资源部执执行。调调整后的的薪酬级级别，从从调整生生效日所所在月的的月初计计算。十二、薪酬酬的支付付1、薪酬支支付时间间计算A、执行月月薪制的的员工，日日工资标标准统一一按300天计算算。B、薪酬支支付时间间：当月月工

12、资为为次月110日。2、下列各各款项须须直接从从薪酬中中扣除：A、员工工工资个人人所得税税；B、应由员员工个人人缴纳的的社会保保险费用用；C、与公司司订有协协议应从从个人工工资中扣扣除的款款项；D、法律、法法规规定定的以及及公司规规章制度度规定的的应从工工资中扣扣除的款款项（如如罚款）；E、司法、仲仲裁机构构判决、裁裁定中要要求代扣扣的款项项。3、工资计计算期间间中途聘聘用人员员，当月月工资的的计算公公式如下下：4、各类假假别薪酬酬支付标标准A、产假：按本人人月基本本工资（不不含绩效效工资）的的80%支付。B、探亲假假：工资资按正常常出勤支支付。C、婚假：工资按按正常出出勤支付付。D、护理假假

13、：（配配偶分娩娩）工资资按正常常出勤支支付。E、丧假：工资按按正常出出勤支付付。F、公假：（参加加各类考考试）工工资按正正常出勤勤支付。G、哺乳假假：享受受社保部部门支付付的生育育金，单单位不再再支付工工资。H、工伤假假：按劳劳动鉴定定委员会会结果执执行，公公司不再再另外支支付工资资。I、普通病病假：月月累计请请病假二二天内不不减发工工资（包包括基本本工资和和绩效工工资）。J、企业职职工因患患病或非非因工负负伤停止止工作治治病医疗疗期间（必必须有市市级以上上医院证证明，若若有不实实，一经经查实取取消其享享受权利利），根根据本人人实际参参加工作作年限和和在本单单位工作作年限，原原则上可可给予三三

14、个月到到二十四四个月的的医疗期期： (a)实际际工作年年限十年年以下的的，在本本单位工工作年限限五年以以下的为为三个月月；五年年以上的的为六个个月。 (b）实际际工作年年限十年年以上的的，在本本单位工工作年限限五年以以下的为为六个月月；五年年以上十十年以下下的为九九个月；十年以以上十五五年以下下的为十十二个月月；十五五年以上上二十年年以下的的为十八八个月；二十年年以上的的为二十十四个月月。 (c)企业业职工在在医疗期期内，其其病假工工资按以以下标准准执行：(d)医疗疗期在三三个月以以下时，工工资按当当地最低低工资标标准的1100%发放；三个月月以上六六个月以以下工资资按当地地最低工工资标准准的

15、900%发放放；六个个月以上上十二个个月以下下工资按按当地最最低工资资标准的的80%发放；十二个个月以上上二十四四个月以以下工资资按当地地最低工工资标准准的600%发放放；K、事假：月累计计超出二二天以上上按日减减发岗位位基本工工资。针针对集团团公司中中层以上上管理人人员实行行不定时时工作制制，集团团公司中中层以上上管理人人员（包包括中层层管理人人员）如如因特殊殊情况确确需请假假者，经经执行总总裁批准准，可按按正常出出勤对待待。十三、员工工有下列列情形由由员工本本人向公公司人力力资源部部门提出出书面申申请，经经批准后后15天天内一次次性结清清工资。（一）依法法解除或或终止劳劳动合同同时；（二）

16、公司司认可的的其他事事由。十四、 薪薪酬保密密人力资源部部、集团团财务及及股份财财务所有有经手工工资信息息的员工工及管理理人员必必须保守守薪酬秘密。非非因工作作需要，不不得将员员工的薪薪酬信息息透漏给给任何第第三方或或公司以以外的任任何人员员。薪酬酬信息的的传递必必须通过过正式渠渠道。 有关薪酬的的书面材材料（包包括各种种有关财财务凭证证）必须须加锁管管理。工工作人员员在离开开办公区域时，不不得将相相关保密密材料堆堆放在桌桌面或容容易泄露露的地方方。有关关薪酬方方面的电电子文档档必须加加密存储储，密码码不得转转交给他他人。员工需查核核本人工工资情况况时，必必须由人人力资源源部薪酬酬福利专专员会

17、同同财务部部门出纳纳进行核查。各事业部、分分子公司司管理人人员的薪薪酬保密密工作按按以上办办法执行行，生产产、销售售人员除除外。5、公司执执行国家家规定发发放的福福利补贴贴的标准准应不低低于国家家规定标标准，并并随国家家政策性性调整而而相应调调整。十五、本方方案自发发下之日日起执行行。十六、本方方案由人人力资源源部门负负责解释释。附： 亿亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法亿利资源源集团公公司各岗岗位薪酬酬定位表表各层级岗岗位基本本薪酬评评估系数数表12各层级岗岗位年绩绩效工资资总额区区间表112亿利资源源集团公公司副经经理（中中级技术术）以上上人员年年职务消消费定额额表12 亿利资源集集团公

18、司司岗位评评估办法法为正确评价价各个部部门、职职位在集集团公司司的相对对重要性性，从而而促进员员工数量量、质量量的提高高、激励励员工的的工作积积极性，使使公司获获得最大大限度的的回报，特特制定本本办法。员工岗位价价值由七七大要素素进行评评定：11、对公公司的影影响；22、解决决问题；3责任任范围；4监督督；5：知识经经验；66：沟通通；7：环境风风险。每每一要素素由二级级子要素素组成，二二级子要要素又可可能由部部分子要要素组成成，根据据各个分分子要素素的权重重标定相相应的分分值。这这些所有有的分子子要素分分值加和和总分为为1000分。集集团公司司所有岗岗位按照照因素影影响大小小进行评评定。一、

19、对公司司的影响响（400%，440分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。基本影响（660%，224分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接的的影响；“领域”指某个个专业职职能；“区域”指某个个事业部部；“地区”指事业业部中的的几个公公司。A、收入（550%，112分）：按岗位位对公司司收入的的影响程程度分为为六级。B、成本（费费用）（330%，77.2分分）：按按成本费费用管控控范围的的弹性对对公司的的影响分为五级。C、质量（220%，44.8分分）：指指产品、工工作质量量责任大大小分为为六级。具体见下表表：基本影响要要素分值值

20、表收入（12分）级别代码级别内容分值1级无直接的影影响0.52级关系到某个个地区的的局部收收入23级关系到一个个项目的的局部或或某个地地区的收收入4.54级关系到某个个区域或或某个项项目的收收入75级关系到某几几个区域域或项目目的收入入106级关系到全局局的收入入12费用成本（77.2分分）1级关系到局部部单项工工作的成成本或间间接控制制和影响响某个项项目或领领域的成成本12级关系到某个个项目或或领域的的局部成成本或间间接控制制和影响响某个领领域的成成本2.53级关系到某个个领域的的成本或或间接控控制和影影响某几几个领域域的成本本4.54级关系到某几几个领域域的成本本或间接接控制和和影响全全局

21、的成成本65级关系到全局局成本7.2质量（4.8）分分1级对某类作业业局部环环节质理理负责0.82级对某类作业业质量负负责1.63级对质量的控控制负责责2.24级对质量体系系的一个个方面负负责35级对质量体系系的两个个以上方方面负责责46级对质量体系系整体负负责4.8成长促进（440%，116分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运运营风险险的控制制。根据据贡献大大小程度度分为八八级，无无贡献为为0。成长促进要要素分值值表成长促进要要素1级2级3级4级5级6级7级8级无明显贡献献项目的局部部贡献某个领域的的单个项项目贡献献某个领域的的多个项项目贡献献某个领域贡贡献子战略贡献献多

22、个子战略略贡献整体战略贡贡献加分、解决问问题（权权重200%，220分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。复杂性（550%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容容、工作作过程和和方法的的复杂程程度。分分为五级级：1级问题题已经确确定：工作内容或或问题确确定（很很少有其其他选择择），基基本属于于个别、具具体环节节的操作作，工作作步骤和和过程是是例行的的，即该该岗位在在工作中中经常面面临问题题的解决决具备明明确的操操作步骤骤及方式式的，例例如：缺缺货处理理等。2级问

23、题题需要一一定的方方法判断断：工作内容或或问题比比较确定定，但涉涉及若干干方面的的操作，可可以进行行工作步步骤、过过程、方法的的选择，基基本上相相对独立立地工作作，即问问题需要要依据常常规的方方法判断断，例如如：质检检等。3级问题题需要深深入研究究确定：工作内容或或问题有有一定的的不确定定性，涉涉及较复复杂的专专业业务务问题，通通常要从从其他问题的的相关性性入手加加以解决决。拟订订工作步步骤和方方法及实实施过程程可在他他人指导导下或参参考有关关资料和和借鉴他他人经验验独立完完成，即即通过大大量信息息数据的的搜集并并进行进进一步分分析，讨讨论后判判断，例例如下：市场策策划、技技术研发发。4级问题

24、题判断有有一定明明确概率率：工作内容或或问有不不确定性性，较多多涉及复复杂专业业业务问问题需要要将多个个相互独独立的问题联系系起来与与若干个个部门协协调加以以解决。拟拟订工作作步骤、方方案和实实施过程程中要独独立地参参考多种种资料和和掌握有有关因素素的动态态，并吸吸收运用用国内外外新管理理技术和和方法。即即问题原原因、出出处或正正确性的的判断可可遵循一一定的规规律，例例职：分分公司总总经理要要解决市市场销量量下滑的的问题。5级问题题判断无无明确概概率：工作内容或或问题解解决目标标有较大大的不确确定性，工工作任务务包括承承担企业业重要业业务项目、管管理课题题，拟订订工作计计划、工工作标准准，解决

25、决企业、行行业专业业系统的的疑难业业务问题题，要跨跨越多个个部门、专专业统筹筹考虑相相关管理理目标，整整体性上上掌握企企业经营营管理的的现状和和动态，系系统地吸吸收、运运用、创创造性借借鉴国内内外先进进管理技技术方法法。即问问题所涉涉及的因因素难以以把握、判判断本质质的难度度大、无无一定的的规律可可循，例例如：战战略发展展规划的的制定、中中长期企企业整体体经营规规划等。创造性（550%）：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新新的程度度。分为为五级：1级按程程序制度度解决：无需或较少少需要判判断，发发生意外外务必请请示。例例如，记记账、生生产作业业。2级按政政策规定定解决：

26、要根据有关关环境条条件的要要求和限限制进行行简单判判断，确确定工作作步骤和和过程。例例如：结算薪薪资、招招聘考核核、物流流配送、销销售订单单的处理理等。3级需要要寻求新新的解决决方法：要通过深入入调研和和思考，在在涉及复复杂概念念的工作作分析中中，做出出有效的的判断和和必须要要的创新，即在现现有政策策规定之之外寻找找更合理理的解决决方法，例例如：市市场策划划、对管管理体系系的改进进。4级需要要进行预预测判断断解决：要通过全盘盘分析思思考，在在涉及大大量复杂杂概念和和相关因因素的重重新组合合与协调调工作中中，做出出正确的判断断和较大大的创新新。例如如：年度度经营计计划、人人力资源源规划、技技术研

27、发发等。5级需要要进行风风险性决决策解决决：需要通过较较为艰巨巨的研究究和探索索，在解解决重大大实际问问题中，做做出有价价值的判判断和重重大的创新。例如如：投资资决策、战战略发展展规划等等。解决问题要要素分值值表复杂性（550%）分值创造性（550%）分值1级问题题已确定定11级按程程序解决决12级问题题需要一一定的方方法确定定42级按政政策解决决33级问题题需要深深入研究究确定73级需要要寻求解解决的方方法64级问题题判断有有一定明明确概率率94级需要要进行预预测判断断95级问题题判断无无明确的的概率105级需要要进行风风险决策策10三、责任（权权）范围围（权重重10%,100分）：指赋予予

28、本岗位位职权的的大小，履履行职责责进行沟沟通和工工作联系系的范围围、目的的以及所所需的岗岗位专业业知识内内容和水水平。包包括工作作独立性性、工作作内容广广度、知知识广度度三个二二级要素素。1、工作独独立性（440%）：根据岗位上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下六个等级。1级：分工工明确时时刻受到到控制（后后勤服务务、工人人）2级：间歇歇性受控控制（质质检、销销售员）3级：根据据指令性性阶段受受控制（行行政人员员）4级：按照照阶段性性目标工工作（部部门经理理、项目目经理、分分公司经经理、工工程师）5级：按照照原则工工作以效效果控制制（总监监级、高高工级）6级：按照照战略目目标工作作（总

29、裁裁级、教教授级）2、工作内内容广度度（400%）：根据该该岗位工工作的难难易程度度和波及及范围大大小将工工作内容容广度分分为八个个等级。1级：重复复的简单单劳动（后后勤服务务员、工工人）2级：从事事某一方方面的单单项工作作（司机机、保安安、质检检、技术术研发人人员）3级：从事事某一方方面的几几项工作作（行政政管理人人员、助助工）4级：从事事某一方方面的管管理工作作（主管管、工程程师）5级：从事事两个以以上方面面的管理理工作（部部门经理理）6级：领导导一个领领域的工工作（总总监、高高工）7级：领导导两个以以上领域域的工作作（运营营总监、财财务总监监、教授授）8级：全面面负责所所有工作作（总裁裁

30、）说明：“方面”：指相同同或不同同的基本本业务单单元，如如培训、仓仓库管理理。“领域”：指某个个职能范范围或部部门，如如战略管管理、人人力资源源、财务务、营销销、研发发等。知识广度（220%，44分）：指该岗岗位工作作所需要要的精通通（含四四级以上上）的专专业知识，主主要包括括以下几几个方面面的专业业知识：财务、营营销、技技术、制制造、人人力资源源、战略略管理、供供应链管管理等。责任范围要要素分值值表工作独立性性（400%）分值工作内容广广度（440%）分值1级-分工工明确时时刻受到到控制0.51级：重复复的简单单劳动0.52级：间歇歇性受控控制12级：从事事某一方方面的单单项工作作13级：根

31、据据指令性性阶段受受控制23级：从事事某一方方面的几几项工作作1.54级：按照照阶段性性目标工工作2.54级：从事事某一方方面的管管理工作作25级：按照照原则工工作以效效果控制制3.55级：从事事两个以以上方面面的管理理工作2.56级：领导导一个领领域的工工作46级：领导导一个领领域的工工作37级：领导导两个以以上领域域的工作作3.58级：全面面负责所所有工作作4知识广度（220%）财务、营销销、技术术、制造造、人力力资源分值1-每需要要其中任任意2项项知识的的岗位0.52-每需要要其中任任意3项项知识的的岗位13-每需要要其中任任意4项项知识的的岗位1.54-每需要要其中任任意5项项以上知知

32、识的岗岗位2四、监督（110%，110分）：指该岗岗位必须须指导、培培养人员员从事专专业工作作与学习习，并负负对其工工作学习习情况进进行管理理、考核核的责任任。包括括人数、层层次类别别、下属属素质三三个二级级要素。人数（300%）：假设目目前公司司总人数数为2000人左左右，人人数等级级分为五五级，11级05人人，2级级619人人、3级级2099人人、4级级10001999人、55级2000人以以上（根根据公司司不同发发展时期期的实际际进行调调整）。层级类别（440%）：指该岗位所在岗位级别，根据岗位组织结构设计将层级类别分为六级，7总裁级级、6副总裁裁（教授授）级、55总监（高高工）级级、4

33、部门经经理（工工程师）级级、3主管级级（助工工）、22、专员员（技术术员）级级、1员级。3、下属专专业素质质（300%）：根据下下属岗位位人员的的专业水水平分为为三级。监督要素分分值表层级类别（440%）分值人数（300%）分值1专员级级（技术术员）0.61级9人人以下0.72主管（助助工）级级1.22级10029人人1.23部门经经理（工工程师）级级1.83级30099人人1.74总监（高高工）级级2.44级10001999人2.25副总裁裁（教授授）级3.65级2000人以以上36总裁级级4下属专业素素质（330%）级别代码级别名称加分值1级高级职称32级中级职称23级初级1五、知识经经验

34、（权权重5%，5分分）1、知识（440%，22分）：指从事事本岗位位工作必必须具备备的基本本学校教教育、其其他进修修等所获获得的知知识，即即国家承承认的高高中、中中技、中中专、大大专、本本科、研研究生等等学历证证明和知知识水平平。2、经验（660%，33分）：指从事事本岗位位工作必必须具备备的在专专业工作作实践中中积累所所获得的的知识，该该经验知知识分为为职务经经验（从从事与本本岗位职职责要求求的相同同的工作作年限）和和行业经经验（从从事与本本公司同同行业的的工作年年限）两两个子要要素，并并根据年年限分为为四个等等级。知识经验要要素分值值表知识（300%）级别分值1级中专专以下，初初中以上上0

35、.62级大专专以上13级本科科以上1.54级研究究生以上上2经验60%职务经验660%分值行业经验440%分值1级1年年以内0.61级1年年以内0.42级1-2年0.92级1-2年0.63经2-3年1.23经2-3年0.84级3-4年1.54级3-4年15级4年年以上1.85级4年年以上1.2六、沟通（权权重100%，110分）：是信信息传达达和理解解的过程程，也是是情感交交流的过过程，要要通过使使用一定定的沟通通技巧、沟沟通频率率和内外外条件因因素（与与内外沟沟通），进进行思想想情感交交流或对对问题解解决方法法的探讨讨，从而而更好地地达到工工作目标标。沟通通包括：沟通频频率、沟沟通技巧巧、内

36、外外因素（与与内外沟沟通）三三个二级级子要素素。1、沟通频频率（330%）：1级较少少：工作作职责明明确，基基本根据据标准、制制度工作作，工作作中与其其他岗位位人员较较少。例例如：保保安、司司机、生生产工人人、技术术人员。2级经常常：工作作中所面面临的变变化较多多，经常常与其他他岗位交交流。例例如招聘聘、培训训、考核核。3级频繁繁：工作作内容和和工作效效果需要要多次与与其他岗岗位交流流才能完完成。例例如：人人力资源源部经理、营营销中心心总监、物物控信息息总监。2、沟通技技巧（550%）：根据沟通中的语言表达能力、思维逻辑、理解能力，交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的效果，将技巧分为三个等级

37、，即1普通级、2中级、3高级。普通级：级级够为工工作事项项与他人人进行较较清晰的的思想交交流，能能够在书书面沟通通时抓住住重重点，让别别人易于于理解。中级：能够够进行较较为深入入的交流流，沟通通技巧较较高，具具有较强强的说服服力和影影响力，书书面沟通时方方法规范范，表达达清晰。高级：沟通通时有较较强的个个人魅力力，影响响力极强强，书面面沟通时时有很强强的感召召力。3、内外因因素（与与内外部部沟通）（220%）：根据沟通范围及对象他为四个等级：1级部门内部沟通、22部门间间沟通、33作为客客户沟通通、4与客户户（公共共关系）沟沟通。沟通要素分分值表沟通频率（330%）分值沟通技巧（550%）分值

38、1级较小小11普通级级12级经常常22中级33级频繁繁33高级5内外因素（220%）部门内部沟沟通，本本部门各各岗位人人员1部门间沟通通，其他他部门各各岗位人人员1.4作为客户沟沟通，与与供应商商相关外外部关系系1.8作为商家沟沟通，与与客户或或外部公公共关系系2七、环境风风险（55%，55分）：指该岗岗位工作作所处环环境中对对人员的的有害、无无害影响响和潜伏危险程度度以及工工作场所所所接触触有害环环境的机机率，包包括工作作风险和和环境条条件两个个要素。1、环境条条件（660%，分分）：是是指包括括生理（不不同强度度的体力力、脑力力劳动等等）和自自然（户户内外高高温、严严寒及其其他恶劣劣气候、

39、噪噪音、作作业或施施工现场场接触有有毒物质质，不同同程度危危险性设设备、科科学实验验的操作作，外地地陌生环环境等）两两方面的的要素的的总称。A：生理条条件分为为三个等等级：1级较好好：简单单轻度体体力劳动动或者无无难度脑脑力劳动动，如司司机、文文书、后后勤服务务员等。2级正常常：经常常性轻度度的体力力劳动和和一般难难度、深深度的脑脑力劳动动，如生生产工人人、车间间主任、（包包括中层层）行政政管理人人员、经经理、总总监、工工程师等等。3级较差差：经常常性高强强度的体体力劳动动（包括括可能会会影响身身心健康康的劳动动）、需需要脑力力高度投投入并运运用发挥挥的劳动动，如教教授、高高工、运运营总监监、

40、财务务总监、总总裁、搬搬运工等等。B：自然环环境分为为三个等等级1级较好好：岗位位工作环环境只要要求一般般的安全全措施，不不需要特特别的健健康安全全预防措措施或长长期户外外工作，如如行政管管理人员员、办公公室职员员等。2级一般般：岗位位工作环环境潜伏伏着一定定程度的的危险性性，只要要求一般般的安全全预防或或间断的的户工作，如如销售员员、司机机等。3级恶劣劣：岗位位工作环环境存在在着一定定的危险险性和不不舒适，需需要特别别的安全全预防措措施，如承受有毒毒特质或或气体、高高温、尘尘土、油油垢、噪噪音、振振动或接接触传染染菌机刺刺激化学学物品和和放射性性物质等等（指在在此类工工作环境境中工作作时间超

41、超过总作作时间一一半以上上者），如如各生产产工厂工工人、研研发人员员。2、工作风风险（440%，分分）：指指岗位的的责任风风险及所所面临的的或将会会承担的的公司内内部政治治、关系系等风险险。1级-一一般：无无明显的的工种风风险，不不直接面面对工作作矛盾冲冲突的工工作岗位位。2级-较较大：具具有一定定的风险险，工作作中经常常面临内内部、外外部的矛矛盾。3级恶劣劣：具有有竞争性性、淘汰汰率高、工工作矛盾盾冲突大大、要求求精确率率的工作作岗位。环境条件及及工作风风险及要要素分值值表 自自然环境境生理条件1级较好好2级一般般3级恶劣劣1级较好好0.50.812级正常常11.21.53级较差差1.523

42、 自自然环境境生理条件1级较好好2级一般般3级恶劣劣工作风险级别代码级别内容分值1级小（一般）0.52级中（较大）1.53级大（恶劣）2岗位价值的的最终得得分等于于岗位评评价指标标各个因因素的分分值各乘乘以权重重之和，参参照以上上标准和说说明，即即：岗位位价值=“对企业业的影响响”分值+“解决问问题”分值+“责任（权权）范围围”分值+“监督”分值+“知识经经验”分值+“沟通”分值+“环境风风险”分值。技术岗位各各层级基基本薪酬酬评估系系数表11岗位层次分值区间层级基础工工资标准准薪酬层级系系数薪酬基本单单元值(K)备注教授级（AA）A1（977-1000）1380004.63000A2（933

43、.2-96.9）1350004.5A3（899.4-93.1）1320004.4A4（855.6-89.3）1290004.3A5（811.8-85.5）1260004.2A6（788-811.7）1230004.1高工级（BB）B1(866.5-89.4)80004.02000B2(833.2-86.4)78003.9B3(799.9-83.1)76003.8B4(766.6-79.8)74003.7B5(733.3-76.5)72003.6B6(700-733.2)70003.5工程师级（CC）D1(711-744)36402.81300D2(677.4-70.9)35102.7D3(63

44、3.8-67.3)33802.6D4(600.2-63.7)32502.5D5(566.6-60.1)31202.4D6(533-566.5)22902.3助理工程师师级（DD）E1(599.5-62.1)22002.21000E2(566.2-59.4)21002.1E3(522.9-56.1)20002.0E4(499.6-52.8)19001.9E5(466.3-49.5)18001.8E6(433-466.2)17001.7技术员级（EE）F1(433.4-46.3)15201.6950F2(400.2-43.4)14251.5F3(366.9-40.1)13301.4F4(333.6

45、-36.8)12351.3F5(300.3-33.5)11401.2F6(277-300.2)10451.1管理及其它它岗位各各层级基基本薪酬酬评估系系数表22岗位层次分值区间层级基础工工资标准准薪酬层级系系数薪酬基本单单元值(K)备注总裁级（AA）不包括总裁裁A1（977-1000）1380004.63000A2（933.2-96.9）1350004.5A3（899.4-93.1）1320004.4A4（855.6-89.3）1290004.3A5（811.8-85.5）1260004.2A6（788-811.7）1230004.1总监级（BB）B1(866.5-89.4)80004.020

46、00B2(833.2-86.4)78003.9B3(799.9-83.1)76003.8B4(766.6-79.8)74003.7B5(733.3-76.5)72003.6B6(700-733.2)70003.5经理级（CC）C1(722-744)51003.41500C2(699.6-71.9)49503.3C3(677.2-69.5)48003.2C4(644.8-67.1)46503.1C5(622.4-64.7)45003.0C6(600-622.3)43502.9副经理级（DD）D1(711-744)32202.81150D2(677.4-70.9)31052.7D3(633.8-6

47、7.3)29902.6D4(600.2-63.7)28752.5D5(566.6-60.1)27602.4D6(533-566.5)26452.3主管级（EE）E1(599.5-62.1)22002.21000E2(566.2-59.4)21002.1E3(522.9-56.1)20002.0E4(499.6-52.8)19001.9E5(466.3-49.5)18001.8E6(433-466.2)17001.7专员级（FF）F1(433.4-46.3)15201.6950F2(400.2-43.4)14251.5F3(366.9-40.1)13301.4F4(333.6-36.8)1235

48、1.3F5(300.3-33.5)11401.2F6(277-300.2)10451.1员级（G）G1(266.5-28.8)9001.0900G2(233.6-26.4)8100.9G3(200.7-23.5)7200.8G4(177.8-20.6)6300.7G5(144.9-17.7)5400.6G6(122-144.8)4500.5技术岗位各各层级岗岗位年绩绩效工资资总额区区间11岗位层次年绩效工资资区间（元元）备注教授级（AA）1500000-33000000高工级（BB）300000-5000000工程师级（CC）5000-200000助理工程师师（D）3000-50000技术员级

49、（EE）2000-30000管理及其它它岗位各各层级岗岗位年绩绩效工资资总额区区间22岗位层次年绩效工资资区间（元元）备注总裁级（AA）不包括总裁裁1500000-33000000总监级（BB）300000-5000000经理级（CC）100000-3000000副经理级（DD）5000-100000主管级（EE）3000-50000专员级（FF）2000-30000员级（G）1500-20000亿利资源集集团公司司副经理理以上人人员年职职务消费费额岗位名称交通费招待费差旅费通讯费办公费其它费用合计执行总裁常务副总裁裁集团教授技术副总裁裁监事会主席席基础事业部部总经理理化工事业部部总经理理工会

50、主席运营总监集团高级工工程师集团财务总总监股份财务总总监董事会办会会室主任任资产运营部部经理市场部经理理财务部经理理人力资源部部经理技术中心主主任总裁执行办办主任工程师党群工作部部主任证券部经理理股份财务部部经理法务部经理理董事会办公公室副主主任资产运营部部副经理理资金管理中中心副主主任项目前期办办副主任任党群办副主主任亿利资源集集团公司司管理岗岗位价值值评估表表所属部门： 岗岗位名称称： 姓名：序号岗位价值系系统要素素权重分值系统子要素素权重分值系统二级子子要素权重分值自评得分直接上级测测评得分分确定评估得得分1对企业的影影响40%40基本影响60%24收入50%12成本费用30%7.2质量20%4.8成长促进40%16162解决问题20%20复杂性50%1010创造性50%10103责任范围10%10工作独立性性40%44工作内容的的广度40%44知识的广度度20%224监督10%10人数30%33下属素质40%44层次类别30%335知识经验5%5知识40%22经验60%3职务经验60%1.8行业经验40%1.26沟通10%10