企业规章制度

1、第7章 企业劳动规章制度 学习目标企业劳动规章制度作为企业规章制度之一，是维护和调整劳动关系的重要依据。了解企业劳动规章制度的含义、作用熟悉劳动规章制度的立法模式及法律效力理解掌握劳动规章制度的主要内容掌握执行企业劳动规章制度的一些要点提纲一、为什么?劳动合同法?将制订劳动规章制度列为重要内容二、企业规章制度的法律效力三、拟订企业规章制度应遵循的原那么四、企业以往在拟制劳动规章制度与程序上的假设干误区五、制订企业劳动规章的具体操作方法六、规章制度的种类和选择一、为什么?劳动合同法?将制订劳动规章制度列为重要内容一劳动规章制度以下称“企业规章制度 是用人单位根据国家有关法律、法规和政策，结合本企

2、业的实际情况，制定在本企业实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规那么和章程。是企业内部的“法律。 对企业规章制度的理解，把握以下几点：企业劳动规章制度是根据国家法律、法规及政策制定的劳动法、劳动合同法、就业促进法，不能与国家法律相违背。企业劳动规章制度是结合实际情况制定的。根据企业自身独特的特点而制定，企业劳动规章制度立法模式授权型立法英美法系纲要型立法方案经济体制权利和义务相结合型立法我国现行的立法模式三者的比较P187二劳动规章制度的作用1保障劳动者享有劳动权利；约束劳动者履行劳动义务。?劳动合同法?第四条有两层意思：第一层意思，由于使用了“应当的措辞，因而用人单位依法建立完善的规章制度

3、，既是?劳动法?授予用人单位的权利，又是?劳动合同法?规定用人单位的义务。第二层意思，这些规章制度既要保证劳动者享有劳动权利；又要约束劳动者履行劳动义务。2将劳动法律原那么性规定或认识有歧异的问题变成具体的无争议的标准。?劳动合同法?是一个专门的法律，不少条文已经非常具体并可操作，但一个带普遍约束力的法律不可能涵盖所有，一些具体事项仍需照根据用人单位的特点，通过用人单位的规章制度将其延伸使原那么性的规定得以具体化。3将劳动法律未作规定的内容作补充规定，满足企业管理的需要。 企业的性质千差万别，企业中的岗位也各有不同，?劳动法?、?劳动合同法?不可能对所有具体问题作详细规定，要标准劳动者的行为，

4、维持企业正常生产工作秩序，保证劳动关系的和谐开展，需要用企业规章制度作补充。二、企业规章制度的法律效力一理论依据“厂规厂法效力的理由 劳动规章制度是由用人单位制定的，无论从何种角度将其定位，都不可能具有法律法规的属性，因此，以法规说来诠释规章制度产生法律效力的理论依据难以成立. 劳动规章制度本身不是法律法规，其所以具有法律效力，是因为来自法律的赋予。 二、企业规章制度的法律效力一)企业劳动规章制度具有效力的依据1、企业劳动规章制度是法律标准的拓展和具体化2、企业规章制度是劳动合同的附件3、企业劳动规章制度是企业实现劳动过程的自治标准。二、企业规章制度的法律效力二)企业劳动规章制度产生效力的条件

5、1、制定主体合法2、涉及内容合法3、制定程序必须合法二、企业规章制度的法律效力一依法制定的企业规章制度对本企业和全体职工具有约束力。 规章制度是企业对职工管理的法那么，是本企业职工的行为标准，全体职工都必须严格遵守。规章制度对企业的约束力主要表达在制定时应当听取工会或职工代表的意见，应当经过法定的民主协商程序，内容应当不违反法律、法规，应当尊重职工的知情权。 二可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 用人单位根据?劳动法?第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。摘自人民法院的司法解释 三企业集体合

6、同的效力优于职工个人劳动合同，职工个人劳动合同效力优于企业劳动规章制度 根据?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?二法释20066号第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因而，企业规章制度的内容不应与集体合同或职工的劳动合同内容相抵触。 劳动规章与集体合同的关系 集体合同高于劳动规章制度，集体合同应当成为规章制度的依据，劳动规章所规定的劳动利益不得低于集体合同所规定的标准。三、拟订企业规章制度应遵循的原那么一程序合法。 规章制度的大多数内容与职工的权益密切相关，应让广阔职工参与规章制度的制定，

7、防止用人单位的规章制度侵犯劳动者的合法权益。对于“单决权和“共决权在草拟时有争议，最后以“应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定作了立法。程序可分为：制定程序、修改程序和告知程序。 二内容合法。 要严格执行国家的法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，催促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当表达权利与义务一致，奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。 否那么就会受到法律的制裁。劳动规章制度的内容 日本采取列举式规定了10个方面； 台湾规定了12个方面，相当广泛，几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。 我国?劳动合同法?第4条第2款

8、将劳动规章的内容限定为“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。三内容具体，不具歧义。 直接牵涉职工利益的内容如：工资标准、劳动定额标准、处分标准、解除劳动关系标准要具体，可以计算和量度。表述要准确，不能存在多种解释。四经实践证明不适当的内容应及时修改完善。 规章制度既要符合法律、法规，也要合理，符合社会道德。工会或职工认为不适当的，有权通过协商作出修改完善。 四、企业以往在拟制劳动规章制度与程序上的假设干误区一程序不当1、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；2、人力资源部门拟订后，未经职代会

9、讨论，未与工会协商即行实施。3、以总公司或集团公司本部的劳动规章制度代替下属独立法人企业的劳动规章制度；4、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。 二内容不当1、将处分劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处分职工的工程清单； 2、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的誊印件；3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套；4、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行办理而概之，出现问题再去找文件。5、漠视工作场所性骚扰 许多国家法律规定：雇主承担连带责任。韩国的KUMNHO企业集团于1995

10、年禁止性骚扰章程。 我国?妇女权益保护法?的原那么性规定 ?北京市实施中华人民共和国妇女权益保障法方法? 2021年11月1日起施行 第33条 禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。 用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。 案例： 有的企业规章规定：“禁止同事之间恋 爱、结婚。否那么予以解聘表现为强迫辞职；还有的企业规定：在公司工作两年之内可以结婚，但是不得怀孕生育，否那么视为违约.。 公司禁止同事之间恋爱、结婚，甚至有的公司还规定不能“怀孕生育，否那么就视为违约，强迫当事职工离职等等。这

11、些规定看似有约在先，是职工违反了公司的规章制度，公司似乎可以依据?劳动法?第25条：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的之规定，解除职工劳动合同。其实这些规定，无论以规章制度的形式还是劳动合同约定条款的形式出现，都是无效的。因为这种规定本身就是违法的，侵犯了职工的婚姻自主和生育、生产权。我国?劳动法?规定：女职工有生育、生产的权利，同时享受法律赋予的休假等权利。三公示问题1、没有公示；2、已经公示但没有掌握每个职工已经知悉的依据。案例：某建筑公司在规章中规定：“建筑工程队实行月工资制，日工资按每月日历30天平均计算。邓某等15人为该公司建

12、筑工程队工人，合同中约定月工资标准750元，公司以750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。邓某等人找到公司，提出日工资标准偏低，要求改正，公司以公司规章规定为由，说日工资是按规章规定由原月工资标准换算出来的，拒绝改正。邓某等人不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起上诉，仲裁委员会受理案件后，指出该公司的错误，公司同意按每周40小时计算日工资。邓某等人表示满意。分析：劳动部?关于贯彻执行假设干问题的意见?第61条规定，实行计时工资制的劳动者的日工资按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数实行每周40小时工作制的为20.92天进行计算。从以上案例看，每周实行五天工作制，公司与职工劳动合同规

13、定每月工资750元，职工的日工资计算应为： 750元20.92天=35.8元。 该公司在计算劳动者日工资时，把规定的应按制度工作天数折算日工资错误地按日历天数计算，没有扣除法定休假日和公休日，因此出现了错误的结果。 一般来说，企业在指定规章时，在工资的相关条款中，应完整地写明日工资、小时工资的换算公式，公正、公开、透明，这样就可以防止出现不应有的失误。二、如何降低企业规章制度起草过程中的法律风险?一内容合法 【案例】陈某于2004年8月2日入职实业公司，任文员，从事销售工作的后台管理工作。陈某的月工资为人民币3000元其中根本工资2100元、月考核奖800元、出勤补贴100元。2005年5月1

14、1日，陈某向实业公司提出申请，从2005年6月1日至8月31日休产假，获得实业公司批准同意。2005年7月22日，陈某分娩生育一女孩。实业公司的内部规章制度规定，产假期间只发根本工资，因此实业公司按2100元/月的标准支付了陈某2005年6月1日至8月31日的产假工资。陈某不服，认为实业公司的规定与法律相矛盾，于2005年9月22日申请仲裁，要求实业公司按照?深圳市员工工资支付条例?的规定支付其产假工资。1、规章制度的内容要求：合法，即“不违反国家法律、行政法规及政策规定。 2、几种常见的规定是否违法与合理的界限1不缴社会保险直接给予员工社保费；2周六上班不另支付加班工资；3停工不发工资；4加

15、班工资按照根本工资或最低工资的法定倍数计算；5规定迟到、早退30分钟以上算旷工半天；6规定旷工3天即构成严重违反劳动纪律等。 注意不要在规章制度中规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：但凡应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。二程序正当 【案例】李某于2004年7月15日入职客运公司，任长途客运乘务员，双方签订了劳动合同，合同期限从2006年1月1日起至

16、2006年6月27日止。2006年4月12日，客运公司作出给予李某经济处分1500元、辞退李某的决定，其理由是：李某在2006年3月8日长途客运跟车中，私自接运货物，严重违反公司规章制度。李某对私自接运货物的行为供认不讳。客运公司为证明李某的行为违反了其公司规章制度，提供了其公司的?司乘人员营运效劳处分标准?，该?处分标准?第73条规定：未经公司许可，私自带人或接货上车牟取私利的，按价值的50倍罚款处分，并予以辞退。李某对?处分标准?不予确认，主张从未见过?处分标准?。客运公司主张是在双方签订劳动合同时发放了?处分标准?给李某，但没有提供证据证明李某有签领?处分标准?或有将?处分标准?向员工进

17、行过公示。客运公司也没有提供证据证明李某私载货物的价值。2006年7月20日李某诉至仲裁委，要求客运公司退还罚款并支付经济补偿金。 五、制订企业劳动规章的具体操作方法第二步，拟订。 第一步确定规章内容第五步，公示和确认。第四步，与工会或者职工代表平等协商确定。第三步，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。 一制订规章制度的程序第一步，确定规章内容。确定题目。2确定正文内内容。法律、法规已有可操作性的具体内容，且这些内容不容企业作选择，在规章制度中可以简单握要。3法律、法规明确要求企业必须制定的内容，例如：劳动平安卫生制度?劳动法?第五十二条；工资分配制度?广东省工资支付条例?第七条等

18、必须依法制定。4对劳动者有特别要求的企业，应该设定专门内容的规章制度。第二步，拟订。内容确定以后，指定专门人员起草文件。一般指定劳动人事部门起草，较综合性的规章制度可成立专门的起草小组负责起草。第三步，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。 第四步，与工会或者职工代表平等协商确定。第五步，公示和确认。二规章制度的内容如何设定对企业有利1、保证设定的内容合符法律、法规，防止因内容违规而受到处分;2、根据本企业的实际，依法对法律原那么规定设定具体实施标准;3、对法律未作规定的其他劳动保障事项作出标准和量化标准； 4、对具争议的事项作出具体的界定方法。案例 如何看待“末位淘汰制？美国通用电

19、气是末位淘汰制的倡导者。 如果我们有这样一个员工系统，并且化时间在系统的信息处理上，那么每个员工都明白自己所处的位置。奖励表现最好的，拥抱他们，帮助他们，确保公司不失去他们；那些的员工，他们每一个人都对公司至关重要，我们必须来看他们是否能参加的队伍；对于最后的，直接告诉他们，及早告诉他们，这样他们可以尽早作出其他选择，离开公司，到其他不会让他们成为最差的公司去，发挥更好的作用。 2021年03月16日 信息时报讯袁健同学是北京大学商学院2006级经济学金融学双硕士班的学生，他于2021年夏季顺利毕业，此后进入大成基金管理工作。袁健同学的职业生涯并没有一帆风顺，大成基金公司方案在2021年春节后

20、实行末位淘汰制，袁健同学因此感到压力并一直郁郁寡欢。本案启示： 公司以“不能胜任工作，需满足以下条件：、证明劳动者不能胜任工作；、培训或者调整工作岗位；、再次证明劳动者不能胜任工作 、劳动者没有劳动合同法第条禁止解除劳动合同的法定情形、提前天或发代通知金、依法支付经济补偿金 实行末位淘汰需要注意：、民主和公告程序；、客观公正的绩效考核标准和程序；、通过薪酬体系设计配合末位淘汰制、确实需要解除劳动合同的满足上述条件。三?劳动合同法?有哪些规定需要用企业规章制度配合实施主要内容第八条在招用劳动者时双方互相告知的事项用人单位需要告知的具体情况。1工作内容：哪些类别的职工的工作内容是一个具体的职务、岗

21、位；哪些类别的职工的工作内容是一个业务范围2工作地点：哪些类别的职工在一个固定工作地点工作；哪些类别的职工是在几个或一个地区范围内工作。3劳动报酬：本单位工资的总构成与职工劳动合同内约定工资额的关系。4职业危害：本单位哪些工作场所可能存在职业危害。5工作时间和休息时间安排：哪些岗位实行标准工时制、哪些岗位实行综合计算工时制、哪些岗位实行不定时工作制需向劳动者了解的情况：了解的内容：姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码、身体状况、学历和工作经验、婚姻状况等欺瞒的后果：可能会承担无效劳动合同的法律责任。第十四条订立无固定期劳动合同的规定的程序和实施方法1法律规定应该签订无固定期限劳动合同的

22、职工续签劳动合同的程序：发出“续订劳动合同意向书发出“续订劳动合同通知书依法重新约定劳动合同的内容按照职工的意见签订有固定或无固定期限劳动合同。2对符合第三十九条情形的职工发出“终止劳动合同通知书3对符合第四十条一二情形的职工发出“终止劳动合同通知书。第十七条关于劳动合同法定内容和约定其他内容的普遍性规定；1要求双方提纲的资料必须真实，隐瞒和欺骗的处理方法；2劳动合同期限：A什么情况可以双方约定期限；B什么情况应按照法律规定签订无固定期限。3工作内容：A约定一个具体的岗位或职务；B约定一个工作范围。4工作地点：A一个固定的工作地点；B假设干个具体工作地点；C一个工作区域。 5工时制度：A标准工

23、作时间；B不定时工作制；C综合计算制；D特殊岗位有效工作时间的约定等。6劳动报酬：A约定一个与工作内容相对应的，固定不变的，正常工作时间工资；B约定正常工作时间工资，并约定绩效工资、奖金、各项津贴补贴按照本单位薪酬制度计发。7其他需要约定的内容：A约定可以不实行或缩短试用期；B约定培训效劳期和违约金；C约定保密事项和违约金；D约定补充保险工程和福利待遇；E其他需要约定的内容。第十九、二十条关于试用期的具体规定1试用期怎样约定：A照抄第十九条第一款，让职工明晰法定试用期限的规定；B明确哪些情况不实行试用期。2试用期工资约定：明确本单位试用期工资的具体标准，包括是按照劳动合同约定工资的80%还是按

24、照同岗位的最低工资档次。3明确试用期内解除劳动合同怎样告知并说明理由。第二十二条关于约定效劳期和违约金的具体规定1依法对本单位专项培训费用和专业技术培训作界定2本单位专业技术培训的形式包括全脱产、半脱产、业余的选择3依法对本单位专项培训费用的构成作界定包括单位出资构成范围，经批准全额或半额报销构成范围4违约情形、违约金额度以及追偿方法。第二十三、二十四条关于保密和竟业限制的具体规定1哪些是本单位的商业秘密，哪些是本单位与知识产权相关的秘密，解密时间；本单位哪些人员负有保密义务并应在劳动合同或在专门的保密协议中约定保密事项；2对哪些负有保密义务的人员实行竟业限制； 竟业限制的时间和解除劳动关系后

25、按月支付的经济补偿金 数额； 负有保密义务的人员违约情形、违约金额度以及追偿方法。第二十六条 关于劳动者欺诈企业的处理规定1劳动者欺诈企业的假设干情形：A 提供假身份证、毕业证、失业证以及假特种作业资格证书等；B出具虚假体检证明证明；C瞒报婚姻状况；D 瞒骗其他应向企业提供的情况。2劳动者欺诈企业行为的处理方法：A查证程序； B教育纠正程序；C造成企业多大的经济损失需要追究赔偿责任；D经济赔偿的标准；E到达怎样的程度可以解除劳动合同。第三十一条关于加班的具体规定1本单位在什么情况下需要安排职工加班；2什么情况下安排职工加班职工必须依法执行，不能执行这种指令的特殊原因及报告形式；3什么情况下安排

26、加班需要与职工协商及协商的程序；4什么时间加班可以补休，补休在什么时间内有效，补休怎样安排。5依法明确标准工时制、综合计算工时制和计件工资制职工加班工资的计算方法；6明确不定时工作制职工不执行加班工资制度；7上述方法业与本企业工会协商一致，除对上述方法作修改外，今后安排职工加班不再逐一征求工会意见。第三十五条关于变更合同的具体规定1企业在什么情况下需要向职工提议变更劳动合同；2职工在什么情况下可以向企业提议变更劳动合同；3变更劳动合同的程序：A提议方变更劳动合同的书面意见；B相对方的书面回复C协商一致后签订变更劳动合同协议书，各执一份；D协商不一致的处理方法等。4在劳动合同约定范围内，本单位可

27、以提前10天通知职工调整范围内的具体内容，无需与职工协商一致。第三十六条关于协商解除劳动合同的具体程序1企业在什么情况下需要向职工提议协商解除劳动合同；2职工在什么情况下可以向企业提议协商解除劳动合同；3协商解除劳动合同的程序：A提议方协商解除劳动合同的书面意见；B相对方的书面回复C协商一致后解除劳动合同手续和交接方法；D协商不一致的处理方法等。第三十七条关于劳动者未依法解除劳动合同处理1劳动者没有按法律规定的程序和形式通知公司，自行解除劳动合同，造成公司损失的，应当承担赔偿金。2造成公司损失是指因岗位无法补缺而造成直接经济损失*元以上。3赔偿金计算：当事人招聘录用费用+当事人的培训费+对公司

28、造成的直接经济损失。直接经济损失的含义。第三十九条各项的具体内容1职工在试用期内，有证据证明不符合已经在招聘时告知的一项或多项录用条件以及本单位规章制度规定的其他条件；2职工严重违反规章制度是指员工未全面履行劳动合同并符合本单位规章制度规定应该解除劳动合同的条件；3职工严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失是指因员工失职，营私舞弊的行为，造成公司*损失，其中严重失职是指*，营私舞弊是指*；4职工私自在外单位兼职是指*，有上述行为的职工经公司有关部门告戒*次以上仍拒不改正；5职工被证实在招聘时以*等行为欺骗公司；6职工被依法追究刑事责任以司法机关的书面凭证为据。第四十条各项解除劳动合同的具体内容1

29、职工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原岗位工作的依据，仍然无法从事另行工作的标志以及解除劳动合同的程序。2职工不胜任工作的标志。不胜任工作需要作培训后重新上岗的程序或者调整工作岗位的程序，在新岗位仍不能胜任工作的标志以及解除劳动合同的程序。3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的标志，提请变更劳动合同内容的程序，协商不一致解除劳动合同的程序。第四十一条、第四十二条各项的具体内容1企业在什么情况下需要依照破产法进行重组；2企业生产经营发生严重困难的标志；3企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的标志，在什么情况下需要批量性裁减人员；4什么情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而令到职工劳动合同无法履行需要批量性裁减人员；5批量性裁减人员的具体程序:A提前三十日向工会或全体职工说明情况；B听取工会或者全体职工的意见；C拟订裁员方案；D将裁员方案报告劳动行政部门；E按规定程序解除职工劳动合同，支付经济补偿金。6明确哪些职工不得裁减，哪些职工优先留用，留用的职工的工作安排和变更劳动合同的程序。第四十四条的具体规定1终