国有企业深化三项制度改革方案设计

1、国有企业深化三项制度改革方案设计一、三项制度改革的总体思路。（一）准确把握改革的顶层设计三项制度改革是打造世界一流的重要举措，是一项系统工程，从以往改革的经验教训来看，必须进行综合施策、系统推进。改革方案设计要充分学习借鉴了中央全面深化改革的做法和经验，注重增强改革的系统性、整体性、协同性。系统性方面，对三项制度改革进行系统设计和谋划，明确目标和原则，改革任务按“基础类措施+主体改革措施+支撑保障类措施”明确改革总体进度和实施路径；整体性方面，总体按照“1个实施意见+1个推进计划+1个评估办法+N个配套制度”的框架进行设计，明确了改革的设计图、施工图和进度表，以确保改革有序推进、有效落实；协同

2、性方面，与公司总体改革、战略规划和行动方案、人才强企工程同步研究，增强协同效应，明确公司、企业的改革职责，汇聚改革合力。改革顶层设计的整体思路，可以归纳为6个“三”，即：夯实“三定”基础，改革三项制度，抓实三个支撑，抓好三个保障，前三年攻坚突破，后三年巩固提升。（二）准确把握改革的指导思想三项制度改革的指导思想是：坚决贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真落实中央深化国有企业改革、加强国有企业党的建设决策部署和公司全面深化改革要求，秉持支撑战略、服务发展、人企共赢理念，以政治建设为统领，以打造高素质专业化干部人才队伍和提高全员劳动生产率为目标，以严格“三定”工作为基

3、础，以健全岗位、能力、绩效管理体系为支撑，与人才强企工程相协同，着力推进管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减制度改革，构建市场化人事劳动分配机制，提高效率，增强活力，促进公司治理体系和治理能力现代化，为建设世界一流能源化工公司提供坚强有力的人力资源保障。这个指导思想考虑了新一轮三项制度改革最大的背景是新时代背景，改革的落脚点是提升企业和员工的活力和效率，改革的核心任务是打造高素质专业化干部人才队伍和提高全员劳动生产率，目标是全面增强企业核心竞争力。指导思想贯穿改革方案设计、部署实施全过程，希望大家切实领会好、贯彻好。（三）准确把握改革的工作目标目标引领方向，凝聚共识。改革目标具体设计上

4、，充分考虑三项制度改革的紧迫性、艰巨性和时效性，统筹把握整体推进和重点突破、短期措施和长远规划的关系，坚持市场导向和问题导向，突出支撑企业发展战略，明确了“两个三年”的改革目标，即到2020年，三项制度改革取得实质性突破，“三能”机制基本形成，全员劳动生产率显著提升，支撑公司全面可持续发展；到2023年，构建专业化市场化高效能高质量的精益人力资源管理体系，企业和员工活力竞相迸发，人力资源价值大幅提升，支撑公司高质量发展。这个目标是适应中央深化国有企业改革目标要求和公司发展战略作出的安排，之所以要在2023年完成，既考虑了“三能”机制建设的紧迫性，必须时不我待、积极推进，也考虑了改革的艰巨性，需

5、要稳中求进、久久为功。在公司总体改革目标下，各企业要认真分析自身实际情况，科学设定自身改革目标，找准改革的定位和方向。二、夯实三项制度改革基础工作。“三定”是三项制度改革的基础，去年的“三定”方案编制工作让大家看到了差距、找到了目标，各企业都形成了“一报告、两案、一表、一图”的“三定”方案成果，但这些愿景再美好、目标再先进，如果不落实，就没有意义。这次三项制度改革必须以“三定”为切入点和突破口，强力抓好“三定”方案落实落地，特别要首先抓好各级管理机关“三定”落实，发挥以上率下效应，层层深化实施，确保“三定”工作按计划表推进。同时，要看到深化改革无止境，管理提升无止境，企业严格“三定”不是一劳永

6、逸的，要紧跟业务发展调整情况和条件变化，不断优化“三定”方案、持续提升“三定”水平。（一）持续提升机构管理水平公司整体上已处于企业成熟期，大企业病特征明显，精简优化机构刻不容缓。根据公司“三定”总体方案，企业中层机构2018年要减少10%、中层职数到2020年要减少10%以上，这个目标要不折不扣地落实。这一次中央深化党和国家机构改革做出了很好的示范，值得我们在精简机构工作中认真学习借鉴。人事部将加大调研督查力度，严格督导企业落实目标、严肃治理违规设置机构的行为。企业要积极推行管理机关大部制、业务专业化重组，积极探索矩阵式、平台式、网络型、团队型等新型组织形式，推进扁平化管理，不断提升组织活力和

7、运行效率。（二）持续提升岗位管理水平岗位是人力资源管理的基础，岗位影响流程、流程关乎效率、效率决定成本，优化人员必须先优化岗位。人事部今年将重点推进岗位管理深化，开发符合公司实际的岗位管理办法和工具，指导和支持企业加强岗位管理。各企业要以这次改革为契机，夯实岗位管理基础，健全岗位管理体系，强化职责梳理和流程再造，推行一岗多责、大岗位设置、弹性岗位设置，为提高人岗匹配效能和用工水平奠定基础。用工总量大、劳动生产率不高是制约公司竞争力的关键因素之一，尽管公司自组建以来一直高度重视并持续精减用工，劳动生产率有了大幅度提升，但距离先进水平依然存在很大差距。去年公司通过“三定”工作，建立了目标定员管理体

8、系，但目标定员不是一成不变的，还要持续对标一流。今年公司已下达各企业“十三五”用工控制目标，并将组织及时修订定员标准，完善激励约束政策措施，引导企业自觉追求先进定员水平。企业要坚持以业务发展规划为引领，建立动态化定员调整机制，着力提高定员水平、精干在岗用工，推动定员管理和用工效率持续向行业领先水平迈进。三、全面深化干部人事制度改革。党的十九大明确要求建设高素质专业化干部队伍，干部人事制度改革是建设高素质专业化干部队伍的重要措施，重点是干部能上能下，在“三能”机制中具有先导作用。实施意见提出了持续优化管理人员职位体系、健全灵活开放的选聘机制、健全科学精准的考评机制、健全能上能下的管理机制四个方面

9、13项改革措施。这里重点对以下4个问题进行说明：一是关于强化党的组织在同级组织中的领导地位。习近平总书记在国有企业党建工作会上强调“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则”，并指出“党对国有企业的领导是政治领导、思想领导、组织领导的有机统一”。中央关于深化国有企业改革的指导意见明确要求“坚持和完善双向进入、交叉任职的领导体制；董事长、总经理原则上分设，公司党委织书记、董事长一般由一人担任”。按照中央要求，实施意见明确要提高党委班子与行政班子成员的重合度，积极推进董事长、总经理分设，董事长（执行董事、分公司代表）和党委书记由一人担任，对尚不具备条件的企业，可探索实行“党政一肩挑+常务副书记（或常务

10、副总经理）”过渡模式，尽快将具备条件的直属企业领导班子规范调整到位，充分发挥国有企业公司党委织的领导作用。二是关于加强高素质专业化干部队伍建设。要鲜明树立重实干重实绩的用人导向，突出“五个过硬”，做到“四个坚持”，充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用，努力打造高素质专业化干部队伍。推进各级领导班子全面考核常态化，研究制定公司党委管理领导人员绩效考核办法，健全领导人员绩效考评机制，强化考核结果应用。要进一步完善并深入落实公司推进领导人员能上能下暂行办法，通过强化干部考察、选拔、考核、监督等全链条管理，使能上能下真正落地。要坚持严管与厚爱相结合，畅通三支人才队伍序列间横向贯通机制，鼓励专业水平高的领

11、导人员转聘专家岗位；完善能上能下的配套措施，加强领导人员“下”的预警管理，落实领导人员“下”的组织关心和人文关怀，彻底解决“愿不愿下”的问题。要深入学习贯彻中央关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，满怀热情关心关爱干部，努力营造人人担当作为、人人追求卓越的良好氛围，促进干部干事创业热情充分涌流。三是关于科学规范、灵活开放的选聘机制。干部能上能下，首先要做好“上”，干部选准选好，才能减少“下”的概率。这次改革强调，要充分发挥公司党委织领导和把关作用，突出政治标准，强化政治建设，严把领导人员“上”的入口，把国有企业好干部标准落到实处。要拓宽选拔视野，合理增加

12、市场化选聘比例，积极推进竞争上岗和公开招聘，合理确定适宜竞争上岗、公开招聘的职位、范围，对市场化程度较高、新兴业务领域企业，鼓励采用公开招聘方式广纳人才。此外，职业经理人制度是推动国有企业完善现代企业制度的重要措施，今年公司要研究制定职业经理人选聘管理办法，并在新兴产业以及市场化程度较高的单位扩大职业经理人选聘试点，工作中要认真研究政策，畅通系统内部经营管理者与职业经理人身份转换通道。四是关于干部队伍年轻化。培养选拔优秀年轻干部，是确保公司基业长青、永续发展的战略性工程。这次改革要把畅通年轻干部成长绿色通道作为重要的任务来推动，切实通过制度改革促进年轻干部脱颖而出。目前，各级领导人员整体年龄偏

13、大，今后几年将是部分领导干部集中退出的高峰期，必须要正视这个问题，增强紧迫感，遵循领导班子建设规律和干部成长规律，牢固树立“功成不必在我”的理念，切实加大年轻干部培养力度。要坚持政治历练与实践锻炼并重，突出专业能力和专业精神培养，形成年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督的全链条机制，着力打造一支有信仰、有本事、有担当、有操守的年轻干部队伍。要采取“加长板凳”“先进后出”“破格提拔”等措施，加强“70后”“75后”“80后”干部选拔培养，把优秀年轻干部及时放到班子中强化锻炼，提前培养接替力量，促进领导班子梯次配备更趋合理、专业结构逐步优化、素质能力有效提升、整体功能更加突出。四、全面深

14、化劳动用工制度改革。劳动用工制度改革是转换企业经营机制、构建人力资源市场化机制的重要内容，是提高劳动生产率的关键措施。实施意见提出了健全劳动用工管理体系、推行先进用工模式和用工形式多元化、严控用工总量和用好用工增量、加快建立市场化用工机制四个方面12项改革措施。这里重点对以下4个问题进行说明：劳动力要素配置市场化是国有企业经营机制市场化的重要体现，用工制度改革的关键就是要通过劳动力要素的市场化配置提升企业用工效率。要强化管用工就是管人工成本的观念，把用工计划管理纳入人工成本预算管理环节；树立“大用工”理念，加强对直接用工、合资公司用工、境外用工、主营业务外包用工等各类用工的管理，有效统筹人力资

15、源，深挖用工潜力，促进提效率、增效益、降成本。要强化“谁用工、谁负责”的观念，激发企业用工增效的内生动力，公司将以目标定员和用工总量规划为牵引，以人工成本调控为抓手，以自我管控能力为条件，对管理制度健全、用工理念和水平先进的企业逐步取消员工引进、流动等环节的审批，增强企业用工自主权。二是关于推行先进用工模式和用工形式多元化。通过转变经营方式优化用工模式是很多一流公司的普遍做法，是推进用工市场化的有效手段。经营方式转变是长期策略，各企业要结合国情、地情、企情，依法合规优化用工模式，坚持业务“三分一定”，加快向“管理+技术”型生产经营模式转型，持续调整用工模式。要主动拥抱“数字革命”，运用信息化、

16、自动化技术提高劳动生产率，精减用工。要加强对外包服务商用工管理的指导、监督，引导外包商主动提高劳动效率。要坚持用工多元化，合理使用灵活用工形式，加强柔性引才引智，推进用工市场化。三是关于严控用工总量和用好用工增量。当前公司人才紧缺与人员富余并存，队伍接续不足与劳动生产率不高并存的结构性矛盾突出。基于这些矛盾，严控总量和严把入口的原则仍须长期坚持，但不同企业、不同业务，需要具体分析和把握。调整队伍结构，不能光靠“能进”，必须要在“能出”的前提下实现“能进”，在严控总量的前提下用好增量。总量管控上，坚持激励与约束并重，强化目标引领，企业要切实落实优化用工的各项措施，确保用工总量年度计划、规划目标、

17、愿景目标步步落实。用好增量上，公司和企业都要加强人力资源需求分析，统筹毕业生招聘、成熟人才引进和政策性安置人员接收，科学规划引进配置策略，多渠道、多形式加大成熟人才、紧缺人才引进力度，注重从合资公司、外包服务商中引进优秀成熟人才。能否真正打破“铁饭碗”是检验三项制度改革成效的重要标志。考虑到国有企业实际情况，这次改革按照“新人新办法、老人老办法”策略，设计了两种不同的实施路径。对于增量人员，结合探索职业经理人制度，同步探索和推进职业雇员制度，以“优胜劣汰、进出通畅”为目标，明确招聘引进、劳动关系、薪酬福利、档案管理、考核淘汰等政策并严格执行，对职业经理人、职业雇员实行社会化招聘、契约化管理、市

18、场化薪酬、制度化退出。首先在销售贸易、科技研发、工程技术服务、金融资本、电子商务等业务领域和新兴产业，以及国际化经营单位先行先试，取得经验后按照“新人新办法”渐次有序推行、扩大实施范围。对于存量人员，实行“三步走”渐进式改革。第一步全面推进员工岗位能上能下，分级建立显化机制和倒逼机制，形成常态化的竞争上岗和绩效考核机制，全面显化富余人员。第二步强力推进员工企业间能进能出，针对显化的富余人员，进一步完善人力资源优化配置激励政策，加强统筹协调和政策引导，持续完善人力资源优化配置平台，通过多种优化配置方式和渠道，组织员工走出本企业创造价值。第三步积极推进员工市场化能进能出，结合薪酬制度市场化改革的深

19、化和探索推行职业雇员制度，合理调整离岗人员分流安置政策，发挥收入分配能增能减的杠杆作用，推进富余人员市场化退出。五、全面深化收入分配制度改革。党的十九大提出的收入分配“两个同步”要求，明确了价值创造与收入分配的辩证关系，明确了劳动生产率与劳动报酬的辩证关系。收入分配制度改革的重点就是要落实“两个同步”，通过市场化改革，发挥杠杆作用，撬动用工市场化，增强企业和员工活力。实施意见提出了健全收入分配管理体系、完善薪酬总量决定机制、改革创新薪酬制度体系、改革福利制度体系四个方面11项改革措施。这里重点对以下4个问题进行说明：一是关于薪酬分配自主权。薪酬分配权是企业的重要权利，简政放权、提高企业分配自主

20、权是大势所趋。这次改革，将在清晰界定公司、企业的薪酬管理权责基础上，进一步理顺管理关系。主要思路是“四管三放”，即：公司主要管宏观政策、管总额调控、管高管薪酬、管指导监督，对企业下放薪酬制度制定权、薪酬结构调整权、激励方式选择权，从而增强企业自主分配权。下一步，随着三项制度改革的深入，对市场化程度高、管理体制机制健全的企业，在薪酬总量等方面还将进一步扩大企业自主权。同时，还将优化薪酬管理策略，对企业合理分类，实施类别化管理，在薪酬总量、薪酬结构、薪酬制度、薪酬策略、薪酬水平以及福利制度、中长期激励等方面实施差异化的管理办法。薪酬分配管理政策性和专业性都很强，企业要健全完善内部薪酬管理体系，确保

21、薪酬分配授权规范、管控有效，既要防止一管就死，也要避免一放就乱。二是关于薪酬总量决定机制。根据关于改革国有企业工资决定机制的意见要求，今年公司将与绩效考核机制的改进完善相协同，研究制定工资总额管理办法，实施工资总额预算管理，加大工资总额分配与企业效益、劳动生产率挂钩力度，建立“业绩升、工资升，业绩降、工资降”的调控机制，引导企业由向公司“要总额、争增量”转为向市场“要效益、挣工资”。在工效挂钩的基础上，公司将根据不同业务发展的战略需要和企业特点，实施差异化工资总额管理。对具备条件的企业，积极探索工资总额管理新模式，试点工资总额备案制，健全工资总额储备金制度。同时，将进一步完善人工成本调控机制，

22、加强人工成本投入产出效益评价，严格控制严重亏损、长期亏损企业人工成本增长，增强刚性约束，有效传递压力。企业要充分理解和把握薪酬总量决定机制改革的方向和政策要点，健全内部薪酬总量分配机制，强化效益效率导向，发挥好薪酬管理的杠杆作用，促进经济效益和劳动生产率提升，使国家、企业、员工共享改革红利。薪酬制度体系主要解决企业内部分配的公平与效率问题，实现干多干少、干好干坏、干与不干不一样。重点是实施多元化薪酬制度，改变“大一统”方式，推进薪酬制度类别化、差异化，企业可根据业务特点、企业特点、岗位特点，以劳动力市场价位为参照，自主制定多元化薪酬制度，提高薪酬制度的灵活性与适应性。在细分队伍序列、专业领域的

23、基础上，紧密结合岗位特点，坚持为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪理念，构建多元化的当期激励制度，实施多样化的工资分配形式。同时，鼓励和支持符合条件的企业完善管理、技术要素参与分配的机制，结合实际积极探索对高层次人才、核心人才、骨干员工实行股权激励、净利润分成、岗位分红、员工持股等形式多样的中长期激励制度。企业要加大考核分配力度，合理拉开分配差距，加强薪酬水平的市场对标，统筹利用好薪酬政策，重点增强高层次人才、核心人才、骨干员工薪酬竞争力，切实发挥好激励人才、凝聚人才的作用。四是关于福利制度改革。福利也是重要的激励手段，这次改革将转变福利项目重保障、轻激励的功能定位，坚持效益导向，建立健全“福利

24、项目根据岗位类别能有能无、福利标准依据企业创效能力能高能低、福利水平依据企业绩效状况能增能减”的福利体系。对企业年金等企业设定福利，合理调整适用对象、明确执行标准、明晰调整机制，实行“能有能无、能高能低、能增能减”；对住房公积金等国家规定福利，在国家规定的标准范围内，根据企业承受能力实行“能高能低、能增能减”。企业可以结合自身实际和承受能力，对高层次人才、核心人才、骨干员工建立菜单式弹性福利计划，综合运用货币与非货币激励手段，坚持物质激励与精神激励相结合，实行定制化、自助式的“综合福利包”方案，满足员工多层次、个性化需求。六、协同推进改革支撑保障体系建设。三项制度改革是系统工程，要确保人事劳动

25、分配制度改革主体工程的施工，需要同步推进支撑保障体系建设，重点是抓实三个支撑、抓好三个保障。抓实三个支撑方面，一是抓实绩效考核管理。没有考核，“三能”就没有标准，改革就缺乏支撑。三项制度改革必须与绩效考核管理整体考虑、同步设计。公司党委决定将考核职能整合到人事部，就是考虑绩效考核与人力资源管理的协同，把考核嵌入“三能”机制的管理链条。公司将加快构建适应不同功能定位、不同企业类型、不同发展阶段企业的考核分配模式，完善业绩考核与薪酬分配挂钩兑现机制。企业要建立健全以岗位管理为基础、价值创造为导向、适应企业和岗位特点的员工绩效考核制度，强化考核结果全方位应用，形成闭环机制，充分发挥绩效考核的激励约束

26、作用。二是抓实能力体系建设。能力管理是推进人岗匹配、落实按能力付薪理念的基础，没有能力标准和科学的评价，难以确保公平公正，也会影响改革的实施。要以岗位（职位）体系为基础，分级分类建立任职资格模型和能力评价体系并强化运用，为“三能”提供依据。三是抓实员工培养开发。注重增强员工对改革的承受力和适应性，积极推进人才成长通道建设，加强职业生涯设计和引导，分级分类构建员工学习地图，强化员工终身学习行为，加强岗位练兵、转岗培训、产销研一体化培养开发等，强化员工终身职业技能培训，培育员工复合技能，为推进业务转型发展和人员优化配置提供有力支撑。一是抓好离岗人员分流安置。研究有利于推进改革的托底政策，按照“有利

27、于降本增效、有利于价值创造、有利于队伍稳定”的原则，针对不同类型离岗人员分类施策，合理确定分流安置渠道和安置待遇，做好企业办社会职能分离移交中的人员分流安置工作，引导和鼓励离岗人员走出企业到系统内外就业或自主创业。二是抓好人力资源信息化提升。注重应用大数据、信息技术支撑服务改革实施。加强人力资源管理信息系统深度应用与持续开发，探索应用大数据、云计算等先进技术，加强人力资源信息分析和趋势研判，促进人力资源管理体系化建设，提高管理效率。三是抓好改革思想教育引导。改革也是革命，观念必须先行，企业要组织开展三项制度改革专题讨论，将改革目标和导向、方针和部署一贯到底、层层落实，激发广大干部员工参与改革、

28、投身改革的积极性、主动性。三项制度改革事关企业改革发展稳定大局，事关广大干部员工切身利益，各单位要高度重视，充分认识改革的复杂性和艰巨性，认真研究制定实施方案和行动计划，统筹力量协同推进实施，努力实现改革预期目标。在具体实施上要把握好以下几点：（一）把握好深化改革的总体进度安排。这次三项制度改革总体安排了六年时间，按照“两个三年”分两个阶段推进。第一阶段，用三年时间基本完成主体性改革任务，突破三项制度改革的关键性关口。第二阶段，再用三年时间，充分运用改革成果，持续强化体系建设，全面释放改革红利。这样安排主要考虑要真正建立“三能”机制，绝非一朝一夕之功，不可能毕其功于一役，需要通过渐进式改革系统

29、推进，凝聚共识、夯实基础、探索实践、总结提升、持续深化。第一个“三年”，以改革突破为主，寓管理于改革之中；第二个“三年”，以管理建设为主，寓改革于管理之中。同时，针对第一个“三年”，编制三年推进计划，分项目分措施细化了进度安排，以促进改革更好落实落地。2018年，通过制度设计、夯实基础、示范引领三条主线协同推进，力争在一批重点制度、重点环节、重点企业取得实质性突破。2019年，推进三项制度改革向纵深发展，初步形成系统完备、相互衔接、措施有力、程序严密的人事劳动分配制度体系，全面推动实施，有效支撑“三能”机制运行。2020年，从改革实施效果、制度体系建设等方面进行评估验收，不断优化完善制度体系，

30、“三能”机制基本建立并有效运行。从2021年起，持续强化人力资源管理体系建设，推行精益人力资源管理，形成人事劳动分配制度体系的自我诊断机制和循环改进机制，实现人力资源管理市场化、高质量运行。（二）重点抓好2018年改革任务的落实。三项制度改革是2018年公司的重点工作，公司党委已决定将其作为企业领导班子绩效考核的重要内容，这次会议部署后，所有单位都要抓紧行动起来，研究制定实施方案，确保7月底前上报审核后组织实施，公司和企业共同发力，打好开局之战。改革统筹方面，主要是加强统筹组织、调研服务和跟踪监测，积极推动重点企业和项目实施，打造一批改革示范标杆。改革基础方面，主要是推进企业“三定”方案落实，

31、推进公司机关“三定”，发挥示范带头作用。干部人事制度改革方面，主要是突出高素质专业化要求和进一步激励广大干部新时代新担当新作为，配齐配强领导班子，加大干部队伍结构优化调整；畅通三支人才队伍横向贯通机制；制定职业经理人选聘管理办法并推动试点；完成5家左右领导班子全面考核，制定公司党委管理领导人员绩效考核办法；推进领导人员能上能下制度实现全覆盖，加大对不履职、不尽职、不称职干部的组织调整力度。劳动用工制度改革方面，主要是加大力度持续精干用工，落实好年度用工控制计划；完善人力资源优化配置政策体系和优化配置平台，加强统筹和激励，深挖用工潜力；加强员工引进配置策略研究，试点弹性用工制度、推广柔性引才引智；在具备条件的企业探索试点职业雇员制度。收入分配制度改革方面，主要是推进简政放权，深化分类管理，制定工资总额管理办法，选择具备条件的单位探索工资总额备案制等管理模式；加强人工成本投入产出效益评价和刚性约束；按照“因企施策、一企一策”的原则，推进薪酬制度向类别化、差异化转变；修订高管薪酬制度、海外员工薪酬制度、年金管理办法、激励性年金管理办法，探索实施形式多样的中长期激励制度。改革支撑保障方面，主要是理顺绩效考核关系，修订绩效考核管理办法，推进岗位管理、任职资格等支撑体系建设。困难企业、亏损企业要加大改革力度，在能下、能出、能减方面狠下功夫、取得实效。鼓