金融危机下企业劳动合同管理举措

1、构建金融危机下的劳动争议防范体系-劳动合同管理制度作者：广东华信信达律师事务务所 蒋进进律师 I、背景目前，国际金融融危机对我国国企业人力资资源管理的巨巨大冲击已经经开始显现，众众多企业或者者裁员或者降降薪，以降低低运营成本，有有的企业降薪薪幅度甚至达达到20%，甚甚至有的企业业因无法承担担员工薪资而而面临破产或或清算；企业业人力资源战战略是实现企企业经营战略略的重要方法法和手段，因因此，它也必必须随微观经经济环境的变变化而变化，如如何构建金融融危机下的劳劳动争议防范范体系显得越越来越重要笔者认为，随着着08年度社社会转型-劳动合同同法等体系的的法令出台，和和美国金融危危机突现-导致中国国实体

2、经济不不断受到冲击击，受此双重重因素影响，在在09年度及及未来三年内内中国企业在在人力资源管管理上仍将不不断受到冲击击，但也是中中国企业修练练内功的时机机。市场竞争和比拼拼，归结到最最后还是企业业内功的比拼拼，金融危机机下体现的更更显现；而人人力资源管理理是企业内功功关键要素之之下，在人力力资源管理中中，防范劳动动争议又是最最重要的工作作，如何防范范风险呢？笔笔者认为，构构建劳动合同同管理制度是是最有效的措措施；大量的的劳动争议是是因订立、履履行、变更、解解除、终止劳劳动合同而引引起的，因此此笔者以劳动动合同订立、履履行、变更、解解除和终止为为线路，从实实务操作和风风险防范两个个层面探讨如如何

3、构建劳动动争议防范体体系的劳动合合同管理制度度之重点要素素，以供各类类企业参考。II、分析 劳动合合同是劳动者者与企业确立立劳动关系、明明确双方权利利和义务的法法律凭证，完完善劳动合同同管理有利于于促进企业深深化改革，提提高企业经济济效益。从劳劳动合同法的的规定来看，企企业掌管着与与劳动者签订订劳动合同的的主动权，从从劳动合同签签订前的告知知义务到双方方劳动合同解解除后的工作作交接及社保保转移等后合合同义务，笔笔者从企业规规范劳动合同同管理的角度度出发，着重重分析企业在在劳动合同的的签订、履行行、变更、解解除、终止等等过程中法律律风险。劳动合同的订立立劳动合同的内容容要求法律依据中华人民共和和

4、国劳动合同同法第十七七条规定，劳劳动合同应当当具备以下条条款： （11）用人单位位的名称、住住所和法定代代表人或者主主要负责人； （2）劳劳动者的姓名名、住址和居居民身份证或或者其它有效效身份证件号号码； （3）劳动合同同期限； （44）工作内容容和工作地点点； （5）工工作时间和休休息休假； （6）劳动动报酬； （77）社会保险险； （8）劳劳动保护、劳劳动条件和职职业危害防护护； （9）法法律、法规规规定应当纳入入劳动合同的的其它事项。 劳动合同除前款款规定的必备备条款外，用用人单位与劳劳动者可以约约定试用期、培培训保守秘密密、补充保险险和福利待遇遇等其它事项项。 第八十一条用人人单位提供

5、的的劳动合同文文本未载明本本法规定的劳劳动合同必备备条款或者用用人单位未将将劳动合同文文本交付劳动动者的，由劳劳动行政部门门责令改正；给劳动者造造成损害的，应应当承担赔偿偿责任。分析与建议实践中，一般是是企业作为劳劳动合同版本本的提供者居居多，但是很很多企业对于于劳动合同中中应当具有哪哪些内容缺少少必要的知识识和认识，随随意签订的劳劳动合同存在在内容不规范范，不完善，从从而带来一系系列的问题，影影响劳动关系系的和谐稳定定。在此笔者者站在企业的的角度，针对对企业如何制制定一份内容容合法，且更更能维护企业业合法权利的的合同版本作作出以下几点点建议：1、合同版本必必须具备法定定必备条款。根据劳动合同

6、同法第八十十一条的规定定，企业提供供的劳动合同同缺少必备条条款将会存在在承担相应行行政处罚的法法律风险，因因此建议企业业在制作劳动动合同版本时时首先应当保保证具备法定定的必备条款款。2、注意劳动合合同约定条款款的设置。劳动合同中除了了法律所规定定的必备条款款外，企业和和员工还可以以就其他一些些问题进行约约定，如试用用期、专项培培训、保密条条款、竞业限限制等。在此此笔者需要提提请企业注意意的是违约金金的条款只有有在劳动合同同双方约定了了培训协议及及竞业限制协协议这两种情情形中约定，除除此之外，企企业不得与员员工在劳动合合同中约定违违约金事项。3、对员工的加加班费计算基基数作出明确确约定。笔者在处

7、理劳动动争议时，经经常会遇到企企业因与员工工对劳动合同同中工资约定定不清，出现现追讨工资或或加班费的情情况，在此，笔笔者建议企业业与员工约定定劳动报酬时时应将其正常常工作时间工工资及加班费费的计算基数数作出明确的的约定，注意意正常工作时时间的工资不不得低于当地地最低工资标标准。4、巧妙运用合合同的附件。劳动合同的附件件与劳动合同同具有同等的的法律效力，企企业可以将一一些需要员工工知悉或参与与的文件作为为合同的附件件列入劳动合合同，如企业业的规章制度度、企业薪资资调整制度、员员工的岗位说说明书等，这这样有效解决决企业相关的的公开公示的的义务。劳动合同签订的的时间要求法律依据中华人民共和和国劳动合

8、同同法第八十十二条 用人人单位自用工工之日起超过过一个月不满满一年未与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，应当向向劳动者每月月支付二倍的的工资。 用人单位位违反本法规规定不与劳动动者订立无固固定期限劳动动合同的，自自应当订立无无固定期限劳劳动合同之日日起向劳动者者每月支付二二倍的工资。第十四条规定用用人单位字用用工之日其满满一年不与劳劳动者订立书书面劳动合同同的视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。中华人民共和和国劳动合同同法实施条例例第五条自用工之日日起一个月内内，经用人单单位书面通知知后，劳动者者不与用人单单位订立书面面劳动合同的的，用人单位位应当书面通通知劳动者终终止劳动关系

9、系，无需向劳劳动者支付经经济补偿，但但是应当依法法向劳动者支支付其实际工工作时间的劳劳动报酬。第六条用用人单位自用用工之日起超超过一个月不不满一年未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，应当当依照劳动合合同法第八十十二条的规定定向劳动者每每月支付两倍倍的工资，并并与劳动者补补订书面劳动动合同；劳动动者不与用人人单位订立书书面劳动合同同的，用人单单位应当书面面通知劳动者者终止劳动关关系，并依照照劳动合同法法第四十七条条的规定支付付经济补偿。前款规定的的用人单位向向劳动者每月月支付两倍工工资的起算时时间为用工之之日起满一个个月的次日，截截止时间为补补订书面劳动动合同的前一一日。第七条用人单单位自用工之

10、之日起满一年年未与劳动者者订立书面劳劳动合同的，自自用工之日起起满一个月的的次日至满一一年的前一日日应当依照劳劳动合同法第第八十二条的的规定向劳动动者每月支付付两倍的工资资，并视为自自用工之日起起满一年的当当日已经与劳劳动者订立无无固定期限劳劳动合同，应应当立即与劳劳动者补订书书面劳动合同同。分析与建议 我国制制定出台的劳劳动法中明明确规定了，用用人单位与劳劳动者之间建建立劳动关系系的，应当签签订书面的劳劳动合同，但但是在实践中中，未依法与与员工签订劳劳动合同的企企业却占有绝绝大多数。因因此，一旦发发生劳动争议议，双方就会会就本应在合合同中明确约约定的事项牵牵扯不清，甚甚至出现劳动动者无法举证

11、证自己与企业业形成劳动关关系的情况。国国家为切实贯贯彻劳动合同同制度，在劳劳动合同法中中明确企业如如不依法与员员工签订劳动动国合同将承承担向员工支支付双倍工资资的法律风险险。新法出台台后，许多别别有用心的员员工为达到企企业支付双倍倍工资的目的的，出现恶意意拒签或拖延延签订劳动合合同的现象，在在此，笔者针针对企业应如如何掌控与员员工签订劳动动合同的时间间及出现员工工拒签情形时时应如何处理理特作出如下下建议：1、企业应在与与员工建立劳劳动关系之日日起一个月内内与其签订书书面劳动合同同；2、针对员工拒拒签情形，企企业应及时终终止与其之间间的劳动关系系，提请从以以下几个方面面去把握：时间上的把握握：与

12、其建立立劳动关系之之日起一个月月内，员工无无理拒签合同同，企业有权权终止其劳动动关系，无需需支付任何费费用，否则企企业存在向劳劳动者支付双双倍工资及经经济补偿金的的法律风险。形式上的把握握：企业应书书面通知员工工签订劳动合合同，当员工工拒签合同的的，企业应当当书面通知员员工终止劳动动关系，建议议针对个案员员工可以通过过快递方式进进行通知。证据上的把握握：注意保留留员工无理拒拒绝签订劳动动合同的证据据，如在劳动动合同签订意意向书中设定定拒签合同的的原因，对个个案员工作思思想工作时的的访谈笔录、访访谈录音等。劳动合同的生效效要求A、法律依据中华人民共和和国劳动合同同法第十六六条规定劳动动合同由用人

13、人单位与劳动动者协商一致致，并经用人人单位与劳动动者在劳动合合同文本上签签字或者盖章章生效。 文本本由用人单位位和劳动者各各执一份。第二十六条规定定下列劳动合合同无效或部部分无效：（1）以欺诈、胁胁迫等手段或或乘人之危、使使对方在违背背真实意思情情况下所订立立或者变更劳劳动合同的；（2）用人单位位免除自己的的法定责任、排排除劳动者权权利的；（3）违法法律律、行政法规规等强制性规规定的。对劳动合同的无无效或部分无无效有争议的的，由劳动争争议仲裁机构构或者人民法法院来确定。第八十六条规定定劳动合同依依照本法第二二十六条规定定被确认无效效，给对方造造成损害的，有有过错一方应应当承担赔偿偿责任。B、分

14、析与建议议劳动合同虽然与与一般的民事事合同有诸多多的不同，但但是它仍然是是合同的一种种，也面临着着无效合同的的问题。无效效的劳动合同同是指当事人人签订成立而而国家不予承承认其法律效效力的劳动合合同。如劳动动合同当事人人不具备签订订劳动合同的的法定资质，劳劳动者在签订订劳动合同时时提供虚假身身份证或学历历证明，企业业在劳动合同同中设置有排排除自己法定定责任的无效效条款等。如如因企业原因因导致双方所所签订的劳动动合同无效或或者部分无效效，给劳动者者造成经济损损失的需要依依法承担相应应的责任。笔者认为劳动合合同生效应当当具备下列条条件：1、劳动合同当当事人的主体体合法。用人人单位一方必必须是企业、个

15、个体经济组织织、民办非企企业单位等劳劳动合同法中中所规定的主主体，其中根根据劳动合合同法实施条条例第四条条规定，企业业的分支机构构依法取得营营业执照或者者登记证书的的，可以作为为用人单位与与劳动者订立立劳动合同，未未依法取得相相关执照或登登记证书的，需需要得到企业业的授权方能能与劳动者签签订书面劳动动合同。作为为劳动者一方方根据劳动法法的规定，必必须是年满十十六岁，具有有劳动能力的的公民。因此此，笔者建议议企业在招聘聘时应严格审审查员工的年年龄及身份。2、劳动合同的的内容与形式式必须合法。企企业在制定劳劳动合同版本本时，不得出出现违背法律律或行政法规规的条款，另另外，合同必必须是经过双双方当事

16、人签签字或盖章后后方能生效。在在此，笔者建建议企业应当当严格的审查查合同中劳动动者的签字是是否为本人签签字，杜绝合合同的代签现现象发生。3、订立劳动合合同的双方必必须意思表示示真实。劳动动合同应当为为劳动者与用用人单位在协协商一致的基基础上所订立立，任何一方方采取欺诈、胁胁迫等手段与与另一方签订订劳动合同都都是无效的。劳动合同签订的的其他注意事事项A、法律依据中华人民共和和国劳动合同同法第七条条用人单位位自用工之日日起即与劳动动者建立劳动动关系。用人人单位应当建建立职工名册册备查。 第八八条用人单位位招用劳动者者时，应当如如实告知劳动动者工作内容容、工作条件件、工作地点点、职业危害害、安全生产

17、产状况、劳动动报酬，以及及劳动者要求求了解的其他他情况；用人人单位有权了了解劳动者与与劳动合同直直接相关的基基本情况，劳劳动者应当如如实说明。 第九九条用人单位位招用劳动者者，不得扣押押劳动者的居居民身份证和和其他证件，不不得要求劳动动者提供担保保或者以其他他名义向劳动动者收取财物物。第八十四条用人单位违违反本法规定定，扣押劳动动者居民身份份证等证件的的，由劳动行行政部门责令令限期退还劳劳动者本人，并并依照有关法法律规定给予予处罚。 用人人单位违反本本法规定，以以担保或者其其他名义向劳劳动者收取财财物的，由劳劳动行政部门门责令限期退退还劳动者本本人，并以每每人五百元以以上二千元以以下的标准处处

18、以罚款；给给劳动者造成成损害的，应应当承担赔偿偿责任。 劳动动者依法解除除或者终止劳劳动合同，用用人单位扣押押劳动者档案案或者其他物物品的，依照照前款规定处处罚。B、分析与建议议根据法律规定，企企业在与员工工签订劳动合合同时，还应应当注意依法法建立职工名名册、在招聘聘时注意履行行如实告知说说明的义务。另另外，很多的的用人单位还还存在要求员员工提供财产产或证件等方方式作为担保保的行为，该该行为在劳动动合同法颁布布实施前即已已为法律所禁禁止，新法增增加了用人单单位违法要求求劳动者提供供相关担保的的处罚规定，因因此，企业应应当及时变更更自己的招聘聘制度，做到到合法用工。劳动合同的变更更劳动合同的情形

19、形A、法律依据 中华人民共和和国劳动合同同法第三十十五条用人单位位与劳动者协协商一致，可可以变更劳动动合同约定的的内容。变更更劳动合同，应应当采用书面面形式。 变更更后的劳动合合同文本由用用人单位和劳劳动者各执一一份。第四十条有下列列情形之一的的，用人单位位提前三十日日以书面形式式通知劳动者者本人或者额额外支付劳动动者一个月工工资后，可以以解除劳动合合同： （一）劳动动者患病或者者非因工负伤伤，在规定的的医疗期满后后不能从事原原工作，也不不能从事由用用人单位另行行安排的工作作的； （二）劳动动者不能胜任任工作，经过过培训或者调调整工作岗位位，仍不能胜胜任工作的； （三三）劳动合同同订立时所依依

20、据的客观情情况发生重大大变化，致使使劳动合同无无法履行，经经用人单位与与劳动者协商商，未能就变变更劳动合同同内容达成协协议的。 关于贯彻执行行劳动法若干问题的的意见第337条规定用人单位发发生分立或合合并后，分立立或合并后的的用人单位可可依据其实际际情况与原用用人单位的劳劳动者遵循平平等自愿、协协商一致的原原则变更、解解除或重新签签订劳动合同同。此种情况况下的重新签签订劳动合同同视为原劳动动合同的变更更。如用人人单位属于这这种分立或合合并的情况，可可以依据上述述规定变更合合同。B、分析与建议议劳动合同的变更更，是指在劳劳动合同履行行过程中，当当事人双方或或单方依据情情况变化（包包括工种的变变更

21、、工作地地点的变更、工工资福利、休休假、工作时时间的变更等等），按照法法律规定或劳劳动合同的约约定，对原劳劳动合同的条条款进行修改改、补充和废废止的行为。它它发生于劳动动合同生效后后尚未履行或或者尚未完全全履行期间，是是对劳动合同同约定的权利利义务的完善善和发展，是是确保劳动合合同有效和劳劳动过程顺利利实现的重要要法律手段。劳动合同的变更更主要分为两两类，一类为为用人单位与与劳动者协商商一致变更；另一类是法法律所规定的的情形出现，如如劳动者不能能胜任工作，双双方的劳动合合同订立时所所依据的客观观情形发生重重大的变化，劳劳动者医疗期期满不能胜任任原来的工作作，保密协议议有关于员工工“脱密期”工工

22、作岗位变更更约定等情形形出现，劳动动合同一方当当事人有权提提出变更劳动动合同。劳动合同变更形形式要求A、法律依据 中华人民共和和国劳动合同同法第三十十五条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。B、分析与建议议实践中发生很多多关于劳动合合同变更的争争议中，用人人单位与劳动动者本是就变变更劳动合同同的内容达成成一致的，但但是因为没有有通过书面形形式将其固定定，在发生争争议时出现无无法举证的现现象，因此，劳劳动合同法对对合同变更形形式作出限制制，有利于更更好的维护合合同双方当事事人的合法权权利。劳动合同的解除除协商一致解除劳劳动合同A、法律依据 中华

23、人民共和和国劳动合同同法第三十十六条用人单位位与劳动者协协商一致，可可以解除劳动动合同。第四十六条有有下列情形之之一的，用人人单位应当向向劳动者支付付经济补偿：（二）用人单单位依照本法法第三十六条条规定向劳动动者提出解除除劳动合同并并与劳动者协商一致解除劳劳动合同的违反和解除劳劳动合同的经经济补偿办法法第五条规规定，经劳动动合同当事人人协商一致，由用人单单位解除劳动动合同的，用用人单位应当当根据劳动者者在本单位的的工作年限，每每满一年发给给相当于一个个人的工资的的经济补偿金金，最多不超超过十二个月月。工作时间间不满一年的的按一年的标标准发给经济济补偿金。B、分析与建议议解除劳动合同的的原因有很

24、多多种，很多都都是在劳资双双方矛盾激化化后被强行的的解除劳动关关系，解除后后还会引发一一系列的仲裁裁与诉讼。当当遇到这种情情况时，笔者者建议企业可可以考虑通过过协商的方式式与员工解除除劳动合同，提提请企业注意意的是并不是是所有的协商商解除都要向向员工支付经经济补偿金，根根据法律规定定只有是企业业方先提出协协商解除的，才才需要向劳动动者支付经济济补偿金，另另外，劳动合合同双方协商商解除劳动合合同时候应当当注意签订书书面的协议书书，以便以后后双方发生劳劳动争议时可可以作为双方方协商的书面面证据使用。 劳动者提出解除除劳动合同A、法律依据中华人民共和和国劳动合同同法 第三十七条劳劳动者提前三三十日以

25、书面面形式通知用用人单位，可可以解除劳动动合同。劳动动者在试用期期内提前三日日通知用人单单位，可以解解除劳动合同同。 第三十十八条用人人单位有下列列情形之一的的，劳动者可可以解除劳动动合同：（一）未未按照劳动合合同约定提供供劳动保护或或者劳动条件件的； （二）未未及时足额支支付劳动报酬酬的；（三）未未依法为劳动动者缴纳社会会保险费的； （四）用用人单位的规规章制度违反反法律、法规规的规定，损损害劳动者权权益的； （五）因因本法第二十十六条第一款款规定的情形形致使劳动合合同无效的；（六）法法律、行政法法规规定劳动动者可以解除除劳动合同的的其他情形。 用人单位位以暴力、威威胁或者非法法限制人身自自

26、由的手段强强迫劳动者劳劳动的，或者者用人单位违违章指挥、强强令冒险作业业危及劳动者者人身安全的的，劳动者可可以立即解除除劳动合同，不不需事先告知知用人单位。 第四十十六条有下下列情形之一一的，用人单单位应当向劳劳动者支付经经济补偿： （一）劳劳动者依照本本法第三十八八条规定解除除劳动合同的的； 最高人民法院关关于审理劳动动争议适用法法律若干问题题的解释第十五条用人人单位有下列列情形之一，迫迫使劳动者提提出解除劳动动合同的，用用人单位应当当支付劳动者者的劳动报酬酬和经济补偿偿，并可支付付赔偿金：（一）以暴暴力、威胁或或者非法限制制人身自由的的手段强迫劳劳动的；（二）未按按照劳动合同同约定支付劳劳

27、动报酬或者者提供劳动条条件的；（三）克扣扣或者无故拖拖欠劳动者工工资的；（四）拒不不支付劳动者者延长工作时时间工资报酬酬的；（五）低于于当地最低工工资标准支付付劳动者工资资的。广东省、若干问题题的指导意见见第二十四条 劳劳动者以用人人单位在劳劳动合同法实实施前未按当当地规定的险险种缴纳社会会保险费为由由，请求解除除劳动合同并并要求用人单单位支付经济济补偿金的，不不予支持。 劳动合合同法实施施后，用人单单位未按当地地规定的险种种为其建立社社会保险关系系，劳动者请请求解除劳动动合同并要求求用人单位支支付经济补偿偿金的，应予予支持，但经经济补偿金支支付年限应从从2008年年1月1日起起开始计算。劳劳

28、动者以用人人单位未足额额缴纳或欠缴缴社会保险费费为由请求解解除劳动合同同并要求用人人单位支付经经济补偿金的的，不予支持持。 第二十五五条 劳动者者以用人单位位在劳动合合同法实施施前未及时足足额支付劳动动报酬为由，请请求解除劳动动合同并要求求用人单位支支付经济补偿偿金的，除符符合最高人民民法院关于于审理劳动争争议适用法律律若干问题的的解释第十十五条规定的的情形外，不不予支持。 劳动合合同法实施施后，用人单单位未及时足足额支付劳动动报酬，劳动动者请求解除除劳动合同并并要求用人单单位支付经济济补偿金的，应应予支持。B、分析与建议议与之前的法律相相比较，劳劳动合同法增增加了几种员员工可以提出出解劳动合

29、同同的情形，如如企业未依法法为员工缴纳纳社会保险的的，企业的规规章制度有违违反法律法规规规定，有损损员工的权益益的；员工因因以上原因提提出解除劳动动合同，企业业还需依法支支付劳动者经经济补偿金。 由于目前各地区区社保体系的的完善程度参参差不齐，立立法与实践存存在一定的矛矛盾。广东省省高院与广东东省劳动仲裁裁委对此作出出明确的指导导意见，以劳劳动合同法的的实施时间为为分水岭，企企业在此之后后仍未为员工工依法缴纳社社保的，员工工提出解除劳劳动合同，要要求支付经济济补偿金的是是会得到支持持，但经济补补偿金从劳劳动合同法实实施之后开始始计算,因此此，建议企业业应当在新法法实施后尽可可能做到依法法为员工

30、参加加各项社会保保险。（三）用人单位位提出解除劳劳动合同A、法律依据 中华人民共和和国劳动合同同法第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：（一）在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的；（二）严严重违反用人人单位的规章章制度的；（三）严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害的；（四）劳劳动者同时与与其他用人单单位建立劳动动关系，对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的；（五）因因本法第二十十六条第一款款第一项规定定的情形致使使劳动合同无无效的；（六）被被依法追究刑刑事责任的。第四十十条有下列列情形之一的的，用人单

31、位位提前三十日日以书面形式式通知劳动者者本人或者额额外支付劳动动者一个月工工资后，可以以解除劳动合合同：（一）劳劳动者患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的；（二）劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的；（三）劳劳动合同订立立时所依据的的客观情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行，经用人人单位与劳动动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。第四十十一条有下下列情形之一一，需要裁减减人员二十人人以上或者裁裁减不足二十十人但占企业业职工总数百百分之十以上上的，用人单单位提前

32、三十十日向工会或或者全体职工工说明情况，听听取工会或者者职工的意见见后，裁减人人员方案经向向劳动行政部部门报告，可可以裁减人员员：（一）依依照企业破产产法规定进行行重整的；（二）生生产经营发生生严重困难的的；（三）企企业转产、重重大技术革新新或者经营方方式调整，经经变更劳动合合同后，仍需需裁减人员的的；（四）其其他因劳动合合同订立时所所依据的客观观经济情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行的。裁减人人员时，应当当优先留用下下列人员：（一）与与本单位订立立较长期限的的固定期限劳劳动合同的；（二）与与本单位订立立无固定期限限劳动合同的的；（三）家家庭无其他就就业人员，有有需要扶养的的老人或

33、者未未成年人的。用人单单位依照本条条第一款规定定裁减人员，在在六个月内重重新招用人员员的，应当通通知被裁减的的人员，并在在同等条件下下优先招用被被裁减的人员员。第四十三条条用人单位位单方解除劳劳动合同，应应当事先将理理由通知工会会。用人单位位违反法律、行行政法规规定定或者劳动合合同约定的，工工会有权要求求用人单位纠纠正。用人单单位应当研究究工会的意见见，并将处理理结果书面通通知工会。B、分析与建议议法律赋予企业在在某些情形下下解除劳动合合同的权利，这这是法律对企企业合法权利利的保护，但但是在实践中中，企业在解解除与员工的的劳动合同时时，往往因为为不注意细节节方面的把握握，将原本的的合法解除变变

34、成了违法解解除，在此笔笔者将企业上上述解除劳动动合同的情形形中，可能会会面临的风险险以及防范的的措施进行分分析和建议：企业以员工试试用期内不符符合录用条件件为由与其解解除劳动合同同。企业应首首先能够拿出出自己的录用用条件，这一一般存在于企企业的招聘信信息中，并有有证据证明员员工知道自己己的录用条件件；其次，企企业与员工在在劳动合同中中有关于试用用期的约定，且且该约定合法法；最后企业业有充分的证证据证明，员员工在此期间间有不符合录录用条件的事事实存在。针针对最后一点点企业可以存存在一个取证证困难的问题题，建议企业业可以让员工工写书面的工工作总结，并并注意保留员员工在此期间间的工作“成成果”。企业

35、以员工严严重违反公司司的规章制度度为由与其解解除劳动合同同。对此企业业应首先具备备自己的规章章制度，该规规章制度应当当做到内容合合法，制定的的程序合法，且且已经向员工工进行公开公公示；另外，企企业有充分的的证据证明员员工有严重违违反规章制度度的行为存在在。企业以员工严严重失职，营营私舞弊，给给其造成重大大损害为由与与其解除劳动动合同。企业业首先应当有有证据证明员员工存在严重重失职，营私私舞弊的行为为；其次，企企业针对何为为重大的损害害应有明确的的界定；最后后企业还应有有证据证明企企业的重大损损害系因为员员工的失职舞舞弊行为所引引起，即两者者之间存在因因果关系。企业以员工兼兼职为由与其其解除劳动

36、合合同。在此需需要提请企业业注意的是并并不是只要员员工一出现兼兼职现象，企企业就当然的的可以与其解解除劳动合同同，只有在员员工的兼职为为其完成企业业的本职工作作带来重大影影响，或是员员工在企业明明确禁止其兼兼职行为后还还继续兼职的的，企业才可可以与其解除除劳动合同，在在此建议企业业仍然要注意意相关证据的的保留。企业以员工存存在欺诈、胁胁迫等手段与与其签订劳动动合同致使合合同无效为由由与其解除劳劳动合同。员员工胁迫的情情形比较少见见，最常见的的是员工利用用虚假身份证证与企业签订订劳动合同，或或让他人代签签劳动合同等等导致双方所所签订的劳动动合同无效的的情形，企业业有权与其解解除劳动合同同，但是应

37、当当根据员工所所付出的劳动动支付其劳动动报酬。企业以员工医医疗期满不能能从事工作为为由与其解除除劳动合同。根根据企业职职工患病或非非因工负伤医医疗期规定（劳劳部发199944779号）第七七条规定：“企企业职工非因因工致残和经经医生或医疗疗机构认定患患有难以治疗疗的疾病，医医疗期满，应应当由劳动鉴鉴定委员会参参照工伤与职职业病致残程程度鉴定标准准进行劳动能能力鉴定。被被鉴定为一至至四级的，应应当退出劳动动岗位，终止止劳动关系，并并办理退休、退退职手续，享享受退休、退退职待遇”。患患病职工的劳劳动能力鉴定定报告是最直直接的证明其其不能从事企企业工作的证证明，另一方方面，企业也也可以通过让让医院针

38、对员员工的病况开开具证明，据据此证明其已已经不适合继继续工作。笔笔者在此提请请用人单位注注意的是，企企业与此类员员工解除劳动动合同的，需需要根据违违反和解除劳劳动合同经济济补偿办法第第六条规定支支付其不低于于六个月工资资的医疗补助助费，患重病病和绝症的还还应增加医疗疗补助费，患患重症的增加加部分不低于于医疗补助费费的百分之五五十，患绝症症的增加部分分不低于医疗疗补助费的百百分之百。企业以员工不不能胜任工作作为由与其解解除劳动合同同。企业据此此与员工解除除劳动合同时时，首先应有有证据证明员员工有不能胜胜任工作的事事实存在，其其次，企业应应当注意，在在员工出现不不胜任工作情情形时，应当当先针对其工

39、工作岗位进行行变动，将其其安排在一些些相对更容易易适应的岗位位上，如变更更后还不能胜胜任的再行解解除权利。企业以员工被被依法追究刑刑事责任为由由与其解除劳劳动合同。笔笔者在处理企企业劳动争议议过程中，经经常会遇到企企业在员工还还在侦查阶段段，其只是有有触犯刑法嫌嫌疑的时候就就匆匆与其解解除劳动合同同，事后才发发现别人只是是被怀疑一下下而已，并没没有触犯刑法法，更未受到到刑事追究。所所以，企业适适用本条时应应当注意时间间上的把握。经济性裁员。在在目前金融危危机情况下，很很多企业都会会通过这种方方式去降低人人力资本的支支付，从而达达到控制成本本的目的。在在此笔者建议议企业应该客客观评估自己己，不应该盲盲目跟风，首首先应当分析析自己是