劳动法与劳动合同法的不同

1、劳动法与劳动合同法的不同章程上第一章 总 则变化 1、新劳动合同法中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境企业、个体预示着劳动法的适用围更加广泛化。变化 2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用围中，预示着新劳动合同法的适用围更加明细化。变化 3、完善容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休*大会或者全体职工讨论，提出方案和 平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议变化 4、新劳动合同法出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面*，建立健全协调劳动关系三方机制

2、，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新劳动合同法中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。第二章劳动合同的订立变化 5权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新劳动合同法规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的二倍的工资。 ”变化 6提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化 新劳动合同法规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除变化 7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状 新变化 8、试用期上的

3、新变化：按现行法律规定，职工在试用期达不到录用条件，用人单位可剥劳动者。 还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间新劳动合同法为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个 月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”同时新劳动合同

4、法为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”和“第二十一条在试用期中除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形外用人单位不得解除劳动合同用 人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ”变化 9劳动者约定由劳动者承担违约金。”第三章劳动合同的履行和变更变化 10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了变化 11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的劳动合同法中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定*人、

5、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”第四章劳动合同的解除和终止变化 12、新劳动合同法中试用期劳动者不能说走就走。见“第三十七条劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的劳动法中规定“第十二条，在试用期劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”变化 13、不缴社保，劳动者可以终止合同。新劳动合同法中“ 第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 ”同时又约定“第四十群体的重视。变化 14（工作的情况，用人单位提前三

6、十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”变化 15第五章特别规定变化 16*了绝 大多数企业职工的利益。变化 17变化 18周期最长不得超过十五日。 ”变化 19、强化执法细则。变化 20、明确合理的新旧劳动（合同）法过渡期规定背景上 年 1 月 1 这样用部任命书就解决了工作容大类划分，绩效考评小类定岗的问题。毕业生就业协议，春节以后大学生就要就业了，用人单位一定要跟高校就业办公室、 毕业生三方一起签订毕业生就业协议以签订一份完整的大学生毕业就业协议（三方的民事协议，招聘风险就能减少很多。案例【案例分析】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险案例1、

7、 按一审稿的规定，小姐在没有合、 按发布稿的规定，小姐在现在这种情况下， 享结论：1、 按一审稿的意见，小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与小姐的劳动关系，而应该与小姐签订无固定期限的书面劳动合同；2、 按发布稿的意见，小姐享有以下权利：小姐满 1 年后视为签订了无固定期限劳动合（含第二个月）11 个月的工资。总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿1【案例分析】16 第2 费。【案例分析】无固定期限劳动合同增加了新条件案例王先生就职于一家IT王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）【案例分析】试用期的案例王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合

8、同， 其中规定试用期为 6 个月。现在一年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是的？他应该得到什么赔偿？过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付 4 个月工资的赔偿金。【案例分析】培训与违约金案例结论：国公司与先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。先生违约，应向公司支付违约金 11 万元；【案例分析】员工涉嫌泄密 暂时不能离职2006 年 2 月，孟女士担任某化妆品公司销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动2 月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已30 天为由解除劳动合同的。【案例分析】员工的辞职权利案例王小姐是理工大学毕业

9、的研究生，于 2005 年 62005 年 2 月份就开始到这家企业实际工作了，但是在 2005 年 62005 年 10 月份，该公司为王小姐1、 这份合同中所约定的违约金，在发布稿的规定之下，是否有效？结论：本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据1995 年 223 号文件，约【案例分析】单位的辞退权利案例140（但是这一块是缺乏明显证据的2007 年 5 月份，他与公司的劳动合同即将到期。公司有意动合同期限。如果您是这家公司的（三）（二）款“严 重违反用人单位的规章制度的”的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。【案例分析】经济补偿诉讼的处理案例一某集团下属有一家安防公司付 2

10、5%作为经济补偿金，但是没有支持解除劳动合同经济补偿金；该案在区酒仙桥法庭审案例二：2007 年 10 月底。该员工入职之初，确实为公司做出了很多贡献，而且工作态度诚恳敬业。但是随着时间的N+1 的方式向其支付经济补偿金，并解除劳动合同，而此员工却执意不愿意与公司解除劳动合同。经仲裁，该公司以经济补偿金的方式解除了劳动合同关系。案例三：经济补偿金的计算标准核算职工甲于 1998 年 6 月到某工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为1500 元月，2002 年 8 月以后工资上调为 2000 元/1000 元岗位工资 5005002004 年 11 月 6 日，

11、某进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工并入编辑部，并出台了200414 号文件，规定：“1.2.签订劳动合同重新2004 年 12 月 1 日起执行。某提供的企业职工安置办法规定： 年 12 月 8 日与职工甲解除了劳动关系，并按规定支付了职工甲经济补偿金。经济补偿金的标准为每月 1500 元，共计支付7 个月 10500 元。但是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按 2000 元标准支付其经济补偿金，并加付不足部分的 50%的额外经济补偿金。结论：经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外，由用人单位支系的过程中，其应尽的义务与应享有的权利。本案中，用人单位在 200

12、2 年 8 月后，每月按 2000 元的工资标准按月支付了职工甲的工资2002 年 8 月后，用人单位在发放其工资时，每月一直是按 200050%支付额200050%的额外经济补偿金。【案例分析】单位丢失档案，员工获赔 3 万元许某原为某国有企业职工。从单位辞职10 多年后，他到单位查询其档案的去处时被告知，单位将其档案转至其住所地派出所。但在派出所，许某却未查到自己的档案。同年9 月，单位应许某的要求为许某补办了档案。之后许某认为，单位转丢了他的档案使其无法 就业长期处于失业状态，给自己造成了相当大的经济损失在申请劳动仲裁被驳回后，许 某起诉了单位，要求单位赔偿其各项经济损失 8 万余元。庭审中，单位方面表示，单位并未弄丢许某的档案只是因为工作疏忽当初为许某办理转档时未向派出所要收条但单位 对此有记录，故单位拒绝赔偿。法院经审理，判决单位一次性向许某赔偿经济损失3 万元结论法院审理此案的法官说许某从单位辞职后单位未按照有关国家规定将许某的劳动 人事档案予以转出造成许某的档案下落不明影响了许某的就业及享受相关待遇给许某 取得利益造成了可预见的损失对此单位应承担赔偿责任虽然单位根据自己的记录称已 将许某的档案转至许某住所地派出所但并没有相应证据证明对此单位方面应承担举证 不利的后果。据此，法院酌情确定赔偿的具体数额