2022年绩效管理制度

1、2022 年绩效管理制度2022 年绩效管理制度 1第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。第二条解释的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。第三条定位同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第四条酒店绩效管理规程的基本目的1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。力，建

2、立适应酒店发展战略的人力资源队伍。3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。第五条基本原则第五条基本原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。2

3、、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，当拉开距离，不搞平均主义。4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，当拉开距离，不搞平均主义。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，的工作

4、必须成为常规性的管理工作。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，的工作必须成为常规性的管理工作。6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。第六条绩效管理依据第六条绩效管理依据绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作

5、过程之外地言行均不作管理依据。第七条管理者（评估者）第七条管理者（评估者）（评估者必须把绩效管理作为管理过程中的重要（评估者必须把绩效管理作为管理过程中的重要果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约理者绩效的重要体现。第八条被管理者（被评估者）第八条被管理者（被评估者）被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。（被评估者（被评估者有权力了解个人的绩效管理依据与绩申诉。第九条绩效评估方式第九条绩效评估方式绩效

6、评估。绩效评估。办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。第十条评估的时间第十条评估的时间115本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。第十一条评分标准第十一条评分标准333（100）识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得

7、到上级和顾客的满意。22（80100）工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。11（80）足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、意的投诉。足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、意的投诉。第十二条申诉第十二条申诉估者有向被评估者反馈和解释的职责。估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解（绩被评估者如对

8、评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解（绩效评估申诉表）及相关说明材料。5者个人的评估结果将因此受到影响。者个人的评估结果将因此受到影响。第二章自我评估第二章自我评估第一条解释第一条解释设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行2022设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行2022提高工作绩效。第二条自我评估的基本原则第二条自我评估的基本原则自我评估制度进行的基本原则：自我评估制度进行的基本原则：1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。2、在自我评估过

9、程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。第三条自我评估的依据第三条自我评估的依据被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度的认可。被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度的认可。第四条自我评估程序第四条自我评估程序1、工作绩效评估1、工作绩效评估对个人的工作目标完成情况进行自我评估。对个人的工作目标完成情况进行自我评估。2、制定自我发展计划2、制定自我发展计划被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。被

10、评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。第三章主管评估第三章主管评估第一条解释第一条解释之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进2022之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进2022绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。第二条主管评估的基本原则第二条主管评估的基本原则主管评估制度运行的具体原则：主管评估制度运行的具体原则：1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。2、主管评估针对的是

11、被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。第三条主管评估的依据第三条主管评估的依据估结果将得不到本制度的承认。估结果将得不到本制度的承认。第四条主管评估程序第四条主管评估程序1、工作绩效评估1、工作绩效评估出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。出和衡量标准，对被评估者的个人工作

12、目标完成情况进行评估，评分标准另定。2、提出工作期限2、提出工作期限评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。第五条评估结果反馈第五条评估结果反馈评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。第四章相关部门的满意评估第四章相关部门的满意评估第一条解释第一条解释部门间的满意评估是指由接受其

13、部门服务的相关部门对该该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。第二条适用范围第二条适用范围进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。第三条评估关系的确定第三条评估关系的确定全面的评估。全面的评估。第四条评估时间和频率第四条评估时间和频率336912估。第五条满意度评估的实施第五条满意度评估的实施办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。每年年初，办公室向各部门发放部门间满意评估表。每年年初，办公室向各部门发放部门间满意评估

14、表。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要需求的差异等。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要需求的差异等。3636912门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。第六条满意度评估的等级说明第六条满意度评估的等级说明部门间满意评估按以下等级标准进行部门间满意评估按以下等级标准进行5标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门5标准要求，通常具有下

15、列表现：在规定的时间之前完成任务，完接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。44务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，的工作带来方便。务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，的工作带来方便。3常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质3常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。2的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不2的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在

16、时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。1规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任1规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。第五章评估结果的运用第五章评估结果的运用第一条解释第一条解释系起来。系起来。绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。1、作出绩效改进与制定培训计划的重要

17、依据。2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。第二条绩效改进计划第二条绩效改进计划各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。第三条薪资调整第三条薪资调整好的人事待遇，

18、更高的职位薪资等级。好的人事待遇，更高的职位薪资等级。职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。第四条员工发展档案为员工培训发展的依据。办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培应以评估结果为依据。第五条免职2022 年绩效管理制度 2一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;追求工作成果，实现公司目标;223、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和

19、帮助;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。二、绩效考核原则：二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。1、基本原则：公开、公正、公平。2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性

20、;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主素质水平以促进持续的绩效改进。4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主素质水平以促进持续的绩效改进。三、绩效考核对象：三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;一绩效考核;2、试用期内满一个月的新入职员工。2、试用期内满一个月的新入职员工。四、绩效考核周期：四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。所有参加考核员工一律实行月度考核。五、考核责任：五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断破性成就。1、员工

21、：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断破性成就。2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。3责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，3责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考4、人事行政部：考核制

22、度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。六、绩效考核指标及流程：六、绩效考核指标及流程：设定绩效目标、绩效辅导与观察、绩效考核与评估、绩效面谈、绩效改进设定绩效目标、绩效辅导与观察、绩效考核与评估、绩效面谈、绩效改进1、设定绩效目标：1、设定绩效目标：(1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月每位员工当月绩效考核目标。(1)

23、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月每位员工当月绩效考核目标。(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效辅导与观察：2、绩效辅导与观察：(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目

24、标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下提。提。3、绩效考核与评估：3、绩效考核与评估：(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中234”绩效定义，得出四个等级的考核结果。(2)1公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，(2)1公司团队作

25、出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。(3)2动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并(3)2动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。(4)3(4)3/(5)4(5)4商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。考核评分排在公司倒数二名内的。(6(634书面的事实依据。(7)连续三次被评为“3”级、“

26、4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。(7)连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。(8门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说(8门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。4、绩效面谈：4、绩效面谈：(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(2(234谈。(3(310HR案。(4(4(HR并负责保管/归档面谈记录。5、绩效改进：5、绩效改进：(1)绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改(1)绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不

27、断改进、不断提高”。进、不断提高”。(2)上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。(2)上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。(3(3HR划是否得到落实和执行。七、绩效奖金分配七、绩效奖金分配册员工一次性发放。册员工一次性发放。八、绩效考核申(投)诉八、绩效考核申(投)诉12123HRHR3式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，42、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部

28、按流程重新予以调查处理。3HR保管。2022 年绩效管理制度 3为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。本部门的考核要求：一、能力考核入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核二、业绩考核人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;B、良：按时按量按质的