员工敬业度与绩效管理

1、整合绩效管理和员工敬业度绩效协议参与管理进程的第一阶段涉及到绩效协议。这个阶段的主要活动涉及到目标设定以及心理契约的协议。6.1。1 目标设定目标在启动员工敬业度进程中是十分重要的，因为目标激励着压力、强度和参与度。根据 Macey et al. (2009）业度的战略重点，因为它确保员工对任务的贡献在组织目标实现过程中的重要己的目标.Pulako(2009)（2000)表明，目标应该考虑企业目标的成就，但也应该允许个人在更广泛的组模型的研究指出符合员工价值观和利益的目标会产生一个高效率高水平的敬业目标的实现是一项投资,比如芬兰的经理表明，管理者的目标符合他们的职业阶段和敬业度。Kahns定目

2、标，考虑独特的价值观和员工的利益,那么管理者对于员工的需求和期望认知就会存在误区。如何提升员工参与度，Schaufeli and Salanova （2007) 给出了三个步骤来制定员工发展协议草案 EDA 联系目标和保证必要的组织资源。第三、监控 EDA 的目标实现和调整目标以及必要的资源.Schaufeli 和 Salanova(2007)指出,这个过程是修改现有的绩效管理流程，将专注于个人的目标(与组织目标）和实现这些目标所需的资源.。2卡恩（1990)指出，这三个产生敬业度的心理条件强调结构的逻辑性，心理意社会交换理论（SET）指出，义务是通过一系列相互作用生成相互依存的状态组织.社会

3、交换理论的基础宗旨之一是随着时间的推移，遵守规则的交流，而演资源时,他们觉得有必要回应和偿还组织，方法就是个人敬业度。因此，根据社会交换理论，当员工的心理契约得到满足后更有可能提升员工敬业度.性或者显性地预期自己所在的组织能够允许自己结合自己的个性和发展规划设定目标。一个组织的失败可能会导致很多不理想的后果比如说员工敬业度的下,Parzefall and Hakanen（2010）发现,心理契约满足与员工敬业度呈正相关关系，并且介导在合同履行JD心理契约应该在绩效协议中上升一个阶段.6。2 员工敬业度的促进作用。1的计划目标产生的偏差占据着绩效管理流程的中心.然而绩效管理的另一种观点允许对与特

4、定工作有关的角色和任务作出修改。虽然层叠的目标涉及到协调活动，无数的层叠目标允许分层协调,有效的绩效管理可能允许员工在这个过程中心理意义。理契约的员工的角色。事实上，Hornungetal. （2010)与员工敬业度呈正相关的。当给员工分配任务和工作时，管理者应该注意任务的特点。Hackman and Oldhams (1980） 的工作特性模型已经是重要的工作资源.例如 Bakker and Demerouti(2007）中确定技能种类、任务完整性、任务重要性和性能反馈的工作资源在绩效反馈中有着积极的工作相关结果同样的,KAHN发现工作特性在心理意义的实践中起到十分重要的作用。特别是具有挑战

5、性、清晰定义、多样化具有创造性的工作最有可能与心理意义相联系此外当员工可以控制自己的工作是他们会更有安全感对于核心任务有高要求的工作会提供给员工给多的空间和动机来给他们自身的工作带来动力表明工作丰富化对于调节工作于敬业度之间的关系起着积极的作用。6.2。2 教练辅导和社会支持为了促进员工敬业度，教练辅导应该是一个持续的过程,而不是局限于季度或者面度评估。SchaufeliSalanova（2007）的工作，强调潜在的困难,并提供建议和情感支持有助于促进员工敬业度。它也JD-R业度有关。etal（2005)进员工的自我效能感。实际上自我效能感是,一个更全面的个人资源。除了自我找到使用途径的动机(

6、施耐德，兰德, Sigmon,2005。乐观是预期会发生好的事情(ScheierFulford)，2009)持积极的调整,成功地应对以及积极改变。建立心理资本与员工敬业度之间的关系代表了一个新的研究领域,但是初步结（斯威特曼&鲁森斯,2010Gruman,2010）和自我效能感和乐观能部分调解工作资源和敬业度之间的关系（Xanthopoulou，巴克,Demerouti & Schaufeli,2007).我们建议为了促进员工乐观可以通过认知行为来推广。弹性是指通过培训，提升专业知识的发展,有机（1990)确定了工作交流对于心理意义的重要性,特别是JDR6。2。3断. Zhu, Avolio,

7、 and Walumbwa 经理人自己的敬业度起积极作用。变革型领导也会通过提升员工感知的社会支持来提高员工敬业度，另外一个原因是变革型领导涉及到员工自我效能感也可能会提升员工敬业度.Bono and Judge（2003)所以,作为变革型领导者的下属应该找到自己更有意义和价值的工作目标。应该指出的是，Bono and Judge (study Kahn(1990)确定管理风格和心理安全一样重要。特别是，起支持作用的管理能够允许员工尝试新事物,消除负面效果带来恐惧。领导者还可以为员工提供资源以提高他们的能力，领导者不仅可以为员工提供社会支持，他们还可以开发合作，提供具有挑战性的作业和经验,提供

8、一些控制，自主权，绩效反馈,允许参与决策.6。2.4 培训根据 Murphy and DeNisi （2008）所说，大多数绩效管理的干预措施旨在激培训是解决问题的方案。根据 Schaufeli and Salanova (2007) 的建议，保持员工敬业度的关键是允许他们能继续在职业生涯中发展。在卡恩的心理条件下,为员工提供培训等相关资料将让他们觉得可以完全参与他们的角色。培训也可以让员工对于他们自己的表现感到安全,从而降低焦虑和提高可用性。培训可以是心理资本构造的一个重要来源，卡恩所说,当员工感觉到安全是能量都可以通过培训来开发。诺曼鲁森斯、Avey Avolio，库姆斯(2006三个研究的结果证明,心理资本干预措施已经有效地管理学生和实践管理者。最SchaufeliSalanova(2008)业度,提供职业成功地经验，并减少