人力资源实施方案(3篇)

1、第37页共37页人力资源实施方案为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司_届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。一、人力资源优化整合的必要性集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的_左右；平均主义“大

2、锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念树立以人为本思想理念。坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。遵循人力资源开发规律。坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。培养造就一支高层次人才队伍。坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。紧密配合集团公司发展战略。坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理

3、和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。三、人力资源优化整合的基本原则、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；、坚持精干高效、科学设置编制的原则；、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则；、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。四、人力资源优化整合的主要目标根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建

4、设，实现人力资源资本价值最大化。具体目标是：精干第一条主线人员。根据第一条主线充分挖掘现有管理、技术、设备潜能，继续增产增效，实现利润最大化，主要经济技术指标达到或超过全国同行业先进水平的要求，人员控制在_人以内，人工成本占销售收入比例控制在_左右。优化第二条主线人员。按照第二条主线(瑞宝工业园)以型钢为主导产品，利用现代化的技术装备生产高附加值产品的实际，人员控制在_人以内，人事费用率控制在_以内，实物劳动生产率达到全国先进水平。整合第三条主线人员。按照第三条主线以修路建桥建房、房地产开发为主导产业，以新型住宅设计研究院为核心单位，整合壮大路桥公司(将四建公司更名为路桥公司)，力争在_年内打

5、造“长钢建筑”品牌的要求，人员控制在_人以内，人事费用率控制在_左右，实物劳动生产率达到全国同行业中上游水平。发展第四条主线人员。按照第四条主线以长钢锻压机械制造公司为龙头，突出“机械制造”主业，生产制造高附加值成套机械设备和销售收入三年达到_亿、五年达到_亿的目标要求，大力引进和培养高层次机械制造人才和高技能操作人员，人员控制在_人以内，其中专业技术人员和技能人员要达到_以上，人事费用率控制在_以内，实物劳动生产率达到全国同行业中上游水平。放开辅助(服务)单位人员。根据辅助(服务)单位改制分流，立足于长钢内部市场，充分发挥专业化集中优势，在保证集团公司四条主线正常运行的前提下，开辟外部市场，

6、增加非钢收入，实现自主经营、自负盈亏、自我发展的要求，对中学、小学、幼儿园、物业公司、餐饮公司等单位实行定量费用补贴，补贴标准由经管中心、财务公司每年核定一次，列入经济责任制考核；到_年公司将全部取消费用补贴。五、部分业务流程及人力资源优化整合的内容、瑞宝工业园钢铁生产主线单位实行对口管理。烧结机由烧结厂负责管理；高炉由炼铁厂负责管理；_吨转炉由炼钢厂负责管理；原料储备由仓储公司负责管理；第三变电站由动力厂负责管理。、为发挥供应集中管理的优势，向现代化采供集团靠近，集团公司大宗原燃(材)料(含焦化厂用煤)采供均由供应公司负责。、为有利于能源资源综合利用，将物业公司的供暖锅炉业务及人员整体划归动

7、力厂；物业公司要代表用户与动力厂建成市场供需关系。厂外单位的供暖锅炉业务由厂外单位自行管理(将物业公司管理的长锻供暖锅炉业务及人员划归锻压机械制造有限公司)。、按照下道工序检验上道工序的要求，集团公司内部可试行供货合同制度。如：精矿粉检化验业务划归烧结厂管理；烧结矿、球团矿、块矿及焦炭检化验业务划归炼铁厂管理；焦煤检化验业务划归焦化厂管理；铁水检化验业务及钢坯化验业务划归炼钢厂管理；钢坯检验业务划归轧钢厂管理人员划归对口单位，一般可由双方技术生产部门人员合同谈判，厂长签字后生效。若发生质量、重量等异议，首先由两单位主管人员或厂长协调解决，必要时由技术发展研究中心、安全生产部裁决。检化验业务划归

8、下道工序管理后，由技术发展研究中心负责检化验业务的指导和设备、器材管理。、厂区内各生产单位的后勤服务岗位业务如。厂区绿化、卫生清洁、茶炉、澡塘、看管车棚、洗衣房等公用事务的业务及人员，统一划归物业管理公司进行集中管理，由物业管理公司为生产单位提供服务，费用由相关单位承担；劳务费标准可参考人力资源部按市场价核定的指导价，由双方协定。、中日友好农场饮料生产、种植、养植等业务及人员整体划归餐饮公司。别墅区暂由集团公司办公室代为管理。、随着餐饮公司快餐生产线的投产，现主厂区内各二级单位(不含学校、幼儿园、医院)自设食堂全部撤销，人员介绍到人才交流中心。、撤销仓储公司劳务车间，人员介绍到人才交流中心。组

9、建待岗职工劳务队，挂靠人才交流中心管理，由待岗职工劳务队提供劳务，实行费用转移，增加待岗职工收入。六、人力资源优化整合办法(一)核定编制定员编制定员是为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位所预先规定的限额。、成立核定编制定员领导组：组长：党歌副组长：王创全张刚成员：李虎山李裕庆李怀林崔亮明宋当替梁荣生领导组办公室主任。梁荣生(兼)，办公室设在人力资源部。主要职责。负责各单位编制定员的核定，简化业务流程，优化人力资源配置，完成人力资源优化整合任务。、编制定员核定的主要方法及步骤：()由各单位根据本单位生产装备水平、自动化程度、主要业务流程和现有人员的松紧，比照同行业中

10、上游企业先进水平，提出本单位简化业务流程、科学定编定岗报告于职代会通过该方案后的两周内将报告报人力资源部。报告内容包括：如何简化业务流程、编制定员的核定依据、核减编制的办法、核减比例、实际核减人数、完成时间等。()各单位按照先进合理、从紧择优的原则科学设置编制定员，要千方百计简化和改革不适应市场竞争需要的组织体系和业务(管理)流程，科学设置工作岗位，测定岗位工作量，合理确定本单位编制定员，节约使用劳动力，提高工作效率。()领导组及办公室根据各单位上报的简化业务流程、科学定编定岗报告，抽调专业骨干，分组深入各单位现场，通过工作调查、岗位分析、综合评价、科学测算、与单位主要领导谈话等方法，确定各单

11、位编制定员基数。()各单位编制定员的核定不搞一刀切，但要根据各单位实际切一刀。人员挖潜人数必保_人，争取_人，到年底力争完成挖潜人数_人的目标。、时间安排。本次编制定员的核定从_月上旬开始到_月份基本结束，时间_个月，按照先减编后整合，先由人员潜力大的单位开始核减编制定员，分期分批逐个单位进行编制定员的核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。、各单位编制定员核定后，由集团公司党政联席会(领导组)确认。现有人员多于编制定员的单位，按编制定员核减岗位富余人员，被核减人员可选配到新线或介绍人才交流中心待岗。(二)挖掘人力资源潜力，精简岗位富余人员、随着瑞宝工业园区技改项目的陆续投产，新增就业岗位_

12、余个，为了解决旧区人员多、新区(瑞宝工业园)人员严重不足的矛盾，公司将通过人力资源优化整合，调整新旧二区人员供需平衡。各单位要按照利润最大化原则，通过优化岗位结构，理顺业务流程，节约使用劳动力，提高工时利用率；通过有效的绩效考核、末位淘汰制度，提高工作效率，达到减人的目的。其主要方法：、从思想上挖潜。各单位一把手要转变人多好办事的思想观念，积极主动探索各种减员增效的新途径、新办法，把过去多投入的人员从岗位上减出来，为瑞宝工业园选送优秀人才。、从标准化作业上挖潜。各单位要通过“严、细、实”的管理，进一步解放思想，提高觉悟，运用现代化管理手段，推行标准化作业(管理方法标准化、工作程序标准化、时间系

13、列标准化、行为规范标准化)等，对工作任务不满负荷又不可缺少的岗位，实行兼岗并岗和岗位巡检制，如：主要生产岗位的辅助人员，水泵房、变配电室、风机房等看管岗位，以及其它辅助、服务岗位，如：档案管理员、材料管理、施工管理、生产统计、跑料工、现场管理、党群干事、计算机操作工、勤杂工、资料描图工、统计员、治安保卫、浴池、洗衣工等等。、从管理制度上挖潜。各单位要充分发挥专业化集中管理的优势，培养一批一专多能、操检合一的复合型员工队伍。生产操作人员要通过正确操作和使用设备及对设备进行日常维护、保养和检查等日常预防措施，保持设备良好运行。专职设备点检和维修人员要通过到现场对设备运行情况进行了解和定期点检、维修

14、等，提高设备的有效运转率。、从技术进步上挖潜。各单位要积极使用新工艺、新技术，依靠科技进步，通过投入少量资金，实现工艺操作系统的自动化，减少岗位用人，提高工作效率。、从激励机制上挖潜。各单位要建立健全各项规章制度，完善薪酬激励机制，调整工资分配结构，提高在岗人员工资收入，拉大工资收入差距，最大限度地调动职工的积极性、主动性和创造性，依靠分配激励挖潜人力资源。、人力资源优化整合后，各单位不得再有闲置人员；凡有效工作时间不足_小时的岗位，仍有在工作时间内干非本职工作事宜的，包括有时间去处理个人事务，有时间上网聊天、打扑克、下棋等违反劳动纪律的人和事，该合并的合并，该撤销的撤销，并对单位领导班子予以

15、处理。(三)人力资源优化配置、根据人力资源优化整合后设置的各单位编制定员和第二条钢铁生产主线人员需求计划，最大限度挖掘现有人力资源潜力。集团公司除敞开大门吸纳少部分管理、技术精英加盟长钢外，其余人员均需从公司内部在岗和待岗职工中公开选拔，实现人力资源的优化配置。、管理人员、专业技术人员及关键岗位操作人员，采取自荐、推荐、公开选拔的方法，择优录用，直接配置。、公司紧缺工种及专业技术骨干，通过参加人才双选会和从社会上招募优秀人才的办法，直接配置到用人单位。、各单位要服从大局，从集团公司整体利益出发，克服困难，确保将合适的人配置到合适的岗位，使人力资源得以合理配置。七、人力资源优化整合的措施(一)建

16、立编制定员高度集中的管理机制为加强编制定员管理，严格控制编制的增加，保证企业生产经营活动的正常运行，集团公司对编制定员实行高度集中管理。、集团公司编制委员会是编制管理的最高机构。各单位的机构设置、编制定员、人员配备等要坚持“三个一”制度，即编委会及其办事机构一个部门承办，主管编制的领导一支笔审批，编委会一家行文批复。、凡涉及增(减)机构和增(减)编制定员事宜，均由编委办公室按程序提出具体意见后，提交编委会(编委主任)审批。内容包括机构的名称、性质、职能、规格、隶属关系；编制定员的依据、数量等。未经批准，任何部门及单位均不得以任何名义增加机构及编制定员。、编委会有权根据生产经营工作的需要，改变和

17、撤销不适应公司生产经营活动的机构及定员编制。、人力资源优化整合后，重新按编制定员核定各单位工资总额基数，增人不增资，减人不减资。今后除新增技改项目必须增加编制外，原则上不再批准各单位的增编报告。(二)建立岗位能上能下、充满活力的用人机制为适应集团公司快速发展要求，提高管理人员的整体素质，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，促进优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。、逐级聘任制。集团公司副总师、总经理助理以及各单位中层正职由集团公司直接任用和管理；各单位副职由正职提名推荐，集团公司考核任命；集团公司机关职能单位及财务、供应、销售等部门的科级管理人员由单位推荐

18、，人力资源部考核任免；各生产单位的科级管理人员由本单位直接考核任免，人力资源部备案。因单位一把手考核淘汰免职等，其领导班子成员自行免职，由新任一把手重新提名，并按聘用程序办理。、竞聘上岗制。各单位负责编写本单位管理岗位、专业技术岗位职位(岗位)说明书，明确岗位职责、任职资格、管理状态、工作环境及考核办法等，实行双向选择、公开竞争、好中选好，优中选优。、绩效考核制。公司副总师、总经理助理以及各单位中层管理人员由集团公司负责考核，按比例末位淘汰，具体办法按公司中层正职人员考核办法执行。其他各层次人员均由各单位制定考核办法自行考核，淘汰比例按公司规定执行。、管理人员任职年龄的规定。新提任的中层管理人

19、员年龄不超_周岁，科级管理人员不超_周岁。正处级年满_周岁、副处级年满_周岁、科级年满_周岁不再聘任中层、科级管理岗位，鼓励其竞聘其它岗位，在什么岗位享受什么待遇。因特殊情况需对部分关键岗位的科级管理人员适当放宽任职年龄条件的，由单位写出书面报告上报人力资源部审批。(三)建立员工能进能出、竞争上岗的用工机制为进一步搞活用工制度，激活劳动力资源，形成动态的、科学合理的劳动力资源配置用工机制，实现职工身份社会化、企业用工市场化。、引入竞争机制，全员竞聘上岗：各单位按集团公司核定的编制定员，对本单位所有岗位制定岗位标准、技能要求、上岗条件等，所有员工都要通过双向选择，择优聘用。同时，对所有员工每年都

20、要进行一次年度综合考评，由各单位的管理者、工会、职工代表等组成民主考评小组对每个员工进行百分制量化打分，考核内容包括工作业绩、技术水平、遵章守纪、团结协作等，得分最低者末位淘汰，各个层面淘汰比例按集团公司有关规定执行。、现有员工劳动关系的处理：()为使企业用工与市场接轨，实现职工身份从“长钢人”到“市场人”，从“依赖型”向“自立型”的转换，人力资源优化整合后，对未能竞聘上岗的人员，介绍到人才交流中心待岗培训，培训合格后可参加竞聘上岗；连续两次培训不合格或培训合格后一年内未能竞聘上岗的，集团公司有权解除其劳动关系，按国家规定给予一定的经济补偿金，移交市失业保险部门。劳动者不服从工作分配或分配工作

21、后，由于本人表现不好或不胜任岗位工作的，予以解除其劳动关系，直接移交市失业保险部门。()员工岗位劳动合同到期后，用人单位必须对劳动者进行全面考核，视考核情况决定员工的去留。对于表现优秀的，可续签较长期岗位劳动合同(约_年)；对于表现一般的，可续签短期岗位劳动合同(约_年)；对于表现不好的，出勤不出力，不能胜任岗位工作的，终止劳动合同，直接移交市失业保险部门。()现有员工进入瑞宝工业园后(含管理、技术人员)，全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，重新与瑞宝工业园建立劳动关系，签订岗位劳动合同。岗位劳动合同期满，本人愿回集团公司竞聘上岗的，可回集团公司竞聘上岗，并按有关规定及程序与集团公司签订

22、岗位劳动合同。对符合集团公司内退条件的，可按公司内退规定及程序办理内部退养手续。()对国有资本一次性退出或直接改制为非国有法人控股的单位，员工全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，按照国家及公司改制有关规定享受经济补偿金。被改制单位要按照“平等自愿、协商一致”的原则，重新与员工签订劳动合同；员工的使用、管理等均由改制后的单位自行决定，用工完全市场化。、新招(聘)员工劳动关系的订立和管理：新招(聘)员工包括新聘用的高级管理和技术人才、高等院校毕业生、安置复退军人及在社会上公开招收的生产操作人员。()新招(聘)的员工分配到瑞宝工业园的，与瑞宝工业园法定代表人或法定代表人的委托代理人签订岗位劳动

23、合同，按瑞宝工业园用工管理模式进行管理；分配到集团公司的，与集团公司法定代表人或法定代表人的委托代理人签订岗位劳动合同，按集团公司用工管理模式进行管理。法定代表人委托代理人须有法定代表人出具的“委托代理书”。()岗位劳动合同的订立：岗位劳动合同以书面形式订立，岗位劳动合同书，是确定企业与员工劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，主要内容包括：合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任及经济补偿。除上述规定的必备条款外，当事人可以就试用期、保守单位商业秘密、量化违约金的约定、企业培训费的负担、保险福利、劳动争议处理等协商约定其它内容。()

24、岗位劳动合同期限。根据各单位生产工作需要和岗位特点，由用人单位与员工协商确定。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。对初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，劳动合同中要约定_个月的试用期。()新招聘生产操作员工的管理。新招收的生产操作人员，由用人单位与新招员工协商签订岗位劳动合同书，初次签订岗位劳动合同书合同期限为_年(含试用期)，合同期满根据员工的工作表现及实际操作能力(应知应会)进行严格考核，考核结果可分为优秀、合格、不合格三个档次，实行动态管理。考核优秀者，按照平等自愿、协商一致的原则，由用人单位与员工签订最长_年期的劳动合同。考核合格者，用人单位可与

25、员工协商续签_年期岗位劳动合同书，进入下一年度考核，考核优秀者按照平等自愿、协商一致的原则，签订最长_年期的劳动合同；考核合格者再协商续签_年期岗位劳动合同书，以此类推。每年度考核不合格者，予以全部淘汰，直接进入社会待业。新招收的生产操作人员，在与用人单位签订的一年期岗位劳动合同书期内，不得进行单位之间的内部调动。本人不愿在原单位工作的，应与用人单位解除岗位劳动合同，进入社会重新就业。()为了吸引人才、留住人才、使用人才，对新招收的高等院校毕业生，按集团公司_建立吸引、留住、激励、稳定人才队伍的暂行规定执行。各用人单位要本着爱惜人才、使用人才的原则，可与高等院校毕业生协商签订_年劳动合同及“就

26、业协议书”。()外聘高级管理人才和工程技术人才，按照集团公司引进人才管理办法执行，由用人单位与其协商签订“聘用人才协议书”。()根据省(市)政府“关于接收和安置城镇复退军人指令性计划(指标)”，按照集团公司_接收城镇复退军人安置办法有关规定及接收审核程序，由集团公司统一接收后进行培训，培训合格后参加竞聘上岗或直接分配，由用人单位按规定与复退军人签订_年期限的岗位劳动合同。、劳动合同的续订、变更、解除和终止：按劳动法、山西省全面实行劳动合同制的实施办法及集团公司劳动纪律管理条例执行。、对外承揽业务人员的管理：凡可对外承揽业务的单位，在确保全面完成集团公司下达的生产经营指标的前提下，可充分发挥本单

27、位的设备、管理、技术、人才等方面的优势，积极对外承揽业务，增加非钢收入，创收部分除给集团公司上缴适当的利润及设备、器具折旧费、水电费、材料备件费外(上缴额由技术发展研究中心确定)，其余部分全部用于本单位的发展和职工奖励。对外承揽业务的单位有权自行确定对外承揽业务的机构、人员编制、人员配置、人员的招聘、解除以及劳动报酬等，集团公司不再干预及办理有关手续。、集团公司派出人员的管理：集团公司派到控股单位、参股单位、联营企业的管理人员、技术人员和生产操作人员等，仍与集团公司保留劳动关系，列入集团公司在册职工管理范围。、季节性用工或临时性用工管理：各单位要严格控制季节性或临时性用工，确因工作需要，需招聘

28、或雇佣季节性用工、临时性用工的，必须提出书面报告，经人力资源部批准后，可招聘或雇佣，被雇佣人员与用人单位签订专项务工协议书，按劳务用工管理，不计入各单位在册职工人数，劳务费用根据劳动力市场价格并结合集团公司实际确定，劳务费用结算经人力资源部审批后，财务公司方可支付。、人力资源优化整合后，各二级单位享有以下用工自主权：()内部员工招聘权。在集团公司核定的编制定员范围内，各二级单位有权在集团公司内部自行招聘员工。对单位紧缺专业人才确需从社会上招聘(或引进)的人员，由单位提出报告，经集团公司主要领导批准后，按照面向社会、条件公开、公平竞争、择优录用的原则，由人力资源部组织招聘。()依法行使用人权。集

29、团公司法定代表人委托各单位一把手与本单位职工签订劳动合同(或岗位合同)。单位一把手有权自行决定本单位职工劳动合同(或岗位合同)的内容、合同期限、劳动合同的续订、变更、解除、终止、管理等，集团公司只负责监督、指导和服务，并负责与上级劳动部门联系进行劳动合同的鉴证。职工劳动合同期满或因职工本人不能胜任岗位工作的，有权终止劳动合同或解除劳动关系，人员直接移交市失业保险部门。(四)建立收入能增能减、有效激励的分配机制为充分调动企业各个层次员工的积极性，有效发挥人力资源管理的效益，坚持用效益拉动收入，用收入推动效益，形成职工收入“能增能减、凝聚核心、激励骨干、带动全员”的分配模式。、实行总量控制与微观搞

30、活相结合。集团公司对各单位只控制工资总量，各单位可按照公司核定的工资总额基数，依据国家有关政策规定自行选择适合本单位特点的分配模式。、建立多元化的职工收入分配结构：()岗效工资制。适用于一般管理人员、专业技术人员及操作人员等。实行岗效工资制要与单位的经营指标(成本、费用、利润、产量、质量、安全等)或工作目标任务等挂钩考核，指标和责任层层分解落实，并根据考核结果浮动计发，具体办法由单位灵活选择掌握。()年薪工资制。适用于高级(中层以上)管理人员和高级技术专家等。高级管理人员和高级技术专家是企业的主要骨干力量，是一种高智能、高风险、超时性的特殊的复杂劳动，其对企业的影响是长期的、关键的，业绩是无法

31、以月度来评价的，对其纳入一般员工的岗效工资序列难以体现其劳动的特点和责任风险。年薪工资由基础收入和风险收入两部分组成，具体办法由经管中心负责制定，由人力资源部考核发放。()项目工资制。适用于技术研发、设计人员等。技术研发、设计人员是企业技术创新、机械制造设计和保持企业可持续发展的中坚力量，是企业的生存所在，对他们的工资分配应与项目成果联系起来，通过对完成项目成果的评估，按创造效益或价值预先确定的比例计发项目工资。具体办法由经管中心负责制定。()协议工资制。适用于引进少数的生产、技术、管理等方面的精英和企业最重要的技术专家。协议工资由用人单位根据引进人员所承担的工作项目或完成某一项特定的工作任务

32、，与其协商确定的一种工资分配形式。各用人单位在确定协议工资标准时，要考虑企业员工的工资水平、劳动力市场工资指导价位及给公司创造的价值等因素。()高学历报酬制：为了吸引和留住更多的优秀大学生加盟长钢，集团公司将提高人力资本报酬发放标准。具体办法按集团公司_建立吸引、留住、激励、稳定人才队伍的暂行规定执行。()期权期股激励制。将生产、技术、管理、知识等要素转化为资本参与分配，激发职工投资入股的积极性，提高企业与职工的凝聚力，提升企业的市场核心竞争力。具体办法由经管中心负责制定。、各单位要彻底打破平均主义“大锅饭”现象，拉大工资收入差距，特别是高级管理岗位、技术岗位、关键操作岗位人员的收入要有较大幅

33、度提升，逐步与劳动力市场工资指导价位接轨。、积极鼓励员工多创效益、多做贡献、多拿薪金、多得奖励。集团公司将以一流的政策吸引人才、一流的待遇留住人才、一流的报酬回报人才。、员工在提供正常劳动的前提下，各单位支付给员工的工资收入不得低于国家规定的当地最低工资标准。(五)建立员工考核、淘汰、培训、竞岗的末位淘汰机制本次人力资源优化整合后，集团公司不再按季度下达“”制末位淘汰指标，由各单位根据本单位的具体情况，自行安排考核时间及人员淘汰比例，被淘汰人员，人事关系介绍到人才交流中心，由科技大学组织培训，培训期间实行最低生活保障，到年底各单位累计淘汰人员比例、操作人员比例及一般管理、技术人员不低于_，科级

34、以上管理人员及中级以上专业技术人员不低于_。各单位因员工淘汰后造成编制空缺的，可先在公司内部通过招聘补充人员不足。八、人力资源优化整合的配套政策(一)职工内退规定、按照国家法定的企业职工退休年龄，原则上提前_年均可办理内部退养。即：职工内退年龄男年满_周岁；女，管理、技术岗位年满_周岁，生产(操作)岗位年满_周岁；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其它有害身体健康岗位累计工作满_年的，男年满_周岁，女年满_周岁。对因年龄原因退出中层、科级管理岗位的人员，本人自愿内退的，可提出申请，经主管领导审批后，办理内部退养。、符合上述内退条件的职工办理内部退养的，比照国家正式退休政策核定内退人员养老

35、金。内退人员养老金社会性养老金缴费性养老金个人帐户养老金调节金、内退审批程序：本人提出申请，由所在单位根据公司内退条件和要求进行严格审查，并由单位正职签署意见后，报公司人力资源部。人力资源部依据各单位上报情况，按以下程序审批：()在职中层以上管理人员及具有中级专业技术职务(含技师、高级技师)人员由公司董事长批准；()在职科级管理人员及具有初级专业技术职务的人员由人力资源部部务会议批准；()其他人员由人力资源部审核批准后，方可办理内部退养手续。内退后人事关系介绍到离退休管理中心管理，其内退工资及各项保险费用仍在原单位成本(费用)中消化，达到正常退休年龄后办理正式退休手续。、职工在内部退养期间，按

36、规定继续缴纳社会保险费用。、职工在内退期间因全省平均工资和个人帐户养老金等发生变化时，一律不予调整内退待遇。(二)公司积极鼓励有一技之长、身体素质好的内退人员重新返岗工作，为把长钢做强做大再做新贡献凡长钢内退职工，长钢各单位不能返聘，确实需要的人员可劝其不要内退，已办内退的可随时办理上岗手续。(三)妥善安置无竞聘能力下岗人员再就业为贯彻和落实_，妥善安置无竞聘能力下岗人员再就业，集团公司对人才交流中心待岗人员中确系家庭困难，无经济收入来源的，因年龄偏大、身体条件差、文化素质偏低等因素，多次参加竞聘考试都未能上岗的低素质人员，可直接配置到物业公司、餐饮公司等单位从事简单劳动岗位工作，使这部分人员

37、通过诚实劳动也可获取收入。被安置人员应端正态度，加强责任心，努力完成工作任务，若不服从分配或因本人原因被再次下岗的，予以解除劳动关系，介绍到市失业保险部门。(四)保障困难职工生活和再就业为了维护广大职工的切身利益，保障生活困难和难以再就业人员的生活救济工作，解决特困职工“吃饭”和子女上学、就业问题，体现“以人为本”的管理理念，公司工会要对集团公司特困职工摸清底子，并根据本地区物价指数和消费水平，结合本公司实际尽快制订对困难职工生活补助的具体政策，报集团公司批准后予以实施。(五)建立职业介绍中介机构积极与上级劳动行政部门联系，长钢在故县地区成立一个职业介绍中介机构，由上级行政部门授权以下职能：、

38、为劳动力供需双方提供中介服务；、收集、发布劳动力供求信息；、根据需求组织岗前培训、员工职业技能(素质)评定；、提供劳动就业方面的法律、法规及政策咨询，指导劳动者与用人单位签订劳动合同；、负责长钢集团在册编外人员(含自谋职业人员)的管理；、负责人事档案管理；、代扣代缴各类社会保险；、建立劳动力市场网络，研究分析劳动力供求趋势；、建立统计报表分析制度。九、保证人力资源优化整合顺利实施的几点要求、本次人力资源优化整合是集团公司继业务流程再造、人力资源结构调整及“”末位淘汰制度实施以来的又一重大举措，是推动长钢经济快速发展的重要保证。各单位一把手要树立使命意识、责任意识和进取意识，从工作实际出发，以管

39、理创新为手段，以创造效益为中心，以追求利润最大化为目标，精心组织，合理安排，保证本次人力资源优化整合工作的顺利实施。、各单位要以集团公司大局为重，本着“新旧二区规划一张图，建设一盘棋，管理一部法”为出发点，保证调整人员质量，选拔精兵强将，为建设第二条生产主线输送优秀的管理、技术和操作人员。各单位的病、伤人员严格按照公司发号_工伤、患病职工管理的补充规定_执行，均不得将本单位病、伤人员列入调整对象。、机关各职能管理部门要切实转变职能，创优发展环境，提高服务质量，提高工作效率，从繁琐的日常事务工作中脱离出来，充分发挥管理部门的组织、协调、管理、服务职能。、本次人力资源优化整合，各单位调整人员男女比

40、例原则上按各单位实际男女比例掌握。、企业文化部、信息(新闻)管理中心、公司工会、人力资源部等要充分发挥部门的职能作用，通过舆论宣传、政策引导，将本次人力资源优化整合的必要性、目的、意义和主要内容深入贯彻到职工中去。教育广大职工解放思想，转变观念，与时俱进，正确对待本次人力资源优化整合工作。十、本次人力资源优化整合任务重，操作难度较大，工作结束后要评先奖优。编制定员核减_人，奖励_万元；核减_人，奖励_万元；核减_人，奖励_万元十一、本方案经公司党政联席会审议，提交公司_届二次专题职代会讨论通过后予以实施焦化厂不断提高职工素质和整体管理水平，解决生产中出现的问题，有力地促进了生产。图为该厂职工正

41、在维修设备。人力资源实施方案（二）人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。公司员工晋升管理办法晋升管理办法一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。二、晋升较高职位依据以下因素：1、具备较高职位的技能；2、相关工作经验和资历；3、在职工作表现与操行；4、完成职位所需要的有关训练课程；5、具备较好的适应性和潜力。三、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人

42、选时，考虑外部招聘。四、员工晋升分定期和不定期两种形式1、定期。每年_月和_月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划；2、不定期。在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。五、晋升操作程序1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议_，呈请核定。不定期者，另行规定；2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。六、晋升核定权限1、副董事长、特别助理与总经理由董事长核定；2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定；3、各部门主管以下

43、各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核；4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。八、凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。九、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。十、本文书自_年_月_日正式生效工作任命更改通知书一、姓名文号二、职位日期三、所属部门四、新任命工作1.23.6.六、任命日期：部门经理：人力资源部：总经理员工调离管理办法一、为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本规定。二、员工调离本公司系统审批权限按人事责权划分执行。三、

44、公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用舍同。四、员工要求调离公司时，应办理如下手续。(一)向本部门提出请调报告；(二)按人事责权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部(或劳资部)填写员工调离移交手续会签表；(三)按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料；(四)填写离调表及办理有关手续。五、员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。六、员工未经批准，私自离开工作岗位达_个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门公司辞退与辞职管理办法一、总则(一)为了加强本公司劳动纪律，

45、提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的快速发展，特制定本办法。(二)公司对违纪员工，经劝告、教育、警告，不改者，有辞退的权力。(三)公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。二、辞退管理(一)公司对有下列行为之一者，给予辞退：1、一年内记过三次者。2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。3、营私舞弊、_公款、收受贿赂。4、工作疏忽、贻误要务、致使企业蒙受重大损失者。5、违抗命令或擅离职守，情节严重者。6、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者。7、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。8、目破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失

46、者。9、品行不端、行为不检，屡劝不改者。l0、擅自离职为其他单位工作者。11、违背国家法令或公司规章情节严重者。12、泄漏业务上的秘密情节严重者。13、办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者。14、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。16、年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。17、因公司业务紧缩须减少一部分员工时。18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。19、员工在试用期内经发现不符合录用条件者。20、由于其他类似原因或业务上之必要者。(二)本公司按“辞

47、退管理”之第(一)项规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具员工辞退通知书，其预告期依据下列规定：1、连续工作_个月以上，未满_年者，_日前告之；2、连续工作_年以上，未满_年者，_日前告之；3、连续工作_年以上者，_日前告之；(三)辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取员工辞退证明书，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。(四)被辞退员工要及时办理移交手段，填写移交清单。(五)被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到辞退证明书之日起的_日之内，向劳动争议仲裁部门提出中诉，对仲裁不服者，可以向人民法院上诉。(六)被辞退员工如果无理取闹，纠缠领

48、导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照治安管理处罚条例的有关规定处理。(七)人力资源部在辞退员工后，应时登记人员调整登记表。(八)本公司下属各分部、发展部辞退员工，必须经由公司人力资源部，人事副总裁审核批准方可执行。三、辞职管理(一)本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取辞职申请书，填写后交上级主管签发意见，再送变人事部门审耘。(二)公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。(三)员工辞职申请被棱准后，在离开公司前应向人事部门索要移交清单，办理移交手续。(四)员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出辞职通知书并及时填写人员调整登

49、记表。四、附则(一)公司员工辞退、辞职手续未接规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。(二)本办法的修改、解释权归公司人事处所有。(三)本办法自颁布之日起施行。公司对停薪留职人员的管理一、为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。二、凡具有下列情况之一者，办理停薪留职手续：1、久病不愈超过一个月者；2、因特殊情况暂时不能上班者。三、凡属第二争第1款情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人力资源部核准后呈送本人。四、凡属第二条的2款情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后，填写“停薪留职通知单”，报人力资源部核准后呈送本人。五、停薪留职以一

50、年为限，如需延长，应经公司最高行政领导批准。停薪留职期问不计工龄。六、凡停薪留职期满仍不能上班者，按辞退处理。七、员工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者，一经核实，予以除名。八、总公司正副处级和下属公司担当总公司正副处级以上的高级员工，不得停薪留职。九、凡停薪留职人员，公司概不保留原任职位，中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时，不待复职。若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理。十、凡停薪留职员工要求复职时，需填写“复职申请书”，经人力资源部门和原任部门经理核准后，办理复职手续。十一、本办法呈总经理批准后生效实施，修改时公司员工离职管理办法公司员工离职管理办法一、为使公司员工离职有所依循，且

51、使工作不受影响，公司人力资源部特制定本办法。二、本公司员工不论何种原因离职，均依本办法办理。三、员工离职区分：1、辞职。因员工个人原因辞去工作。2、辞退(解雁)。员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁员。3、开除。严重违反规章制度或有违法犯罪行为。4、自动离职。员工无故旷工_日以上，脱离其工作岗位自动生效。四、辞职者应提前一个月申请；主管级以上人员领提前一个半月申请；经理以上人员领提前两个月申请。五、辞职者，若平时工作成绩优秀，应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚，可办停薪留职半年，但不发离职证件，目的是仍希望其再远公司效力。六、离职手续。l、员工离职，额持已批准的离职申请

52、单和移交清单到各单位办理移交手续，办妥后，再送人力资源部审核。2、职员以上人员离职时，应向人力资源部索要移交清单3份，按移交清单内容规定，详细填入移交清单，办妥移交手续后，一份存原单位，一份由离职人保存，一份随同离职申请单及工卡一并交人事部门核定。七、移交手续：1、工作移交。原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料、图样)等均应列入移交清单并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未办结的事项交待清楚(章则、技术资料、图样等类应交保管资料单位签收)。2、事务移交。原领的工作服装交还总务部(使用一年以上的免交)；原领的工具、文具(消耗性的除外)交还总务部或有关部门；上述交还物

53、品不必列入移交清单，由接收部门经办人在离职单上签字证明即可。3、移交期限。5天。八、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收；如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交；如无人可派时，暂由其主管自行接收。九、各员工所列移交清单，应由其直属主管详加审查，不合之处，厦时更正；如离职人员正式离职后，发现财物、资料未交还或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。十、各种移交手续办妥后，方可领取薪金。薪金结算如下。1、本公司工作合同期满辞职者，除发给其正常工资外，另按劳动法规定予以补助。2、未满合同期而辞职者，发给其正常工资，无补助费：3、即辞即走者，扣除一个月工资

54、；申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。4、自动离职者，不发任何薪金。对人、财、物交接不清而自离者，视情节轻重报送当地公安机关处理。5、辞退者，发给正常工资，另按劳动法规定予以补助。6、违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资；若有违法情节，报送公安机关处理。十一、主管及财物经管人员：1、本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理.2、本公司职员的移交分下列级别：(1)主管人员：是指部经理、副经理及以上人员。(2)经管人员。是指直接经管某种财务或某种事务的人员。3、移交事项规定如下。(1)造具移交清单或报告书(格式另定)；(2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册

55、、书娄、图表、文具、印章、车锁等)；(3)应办未办厦已办未结各案应交代清楚；(4)其他应专案移交的事项。4、主管人员的移交清单应由各该层次人员或经管人员编写。经管人员移交清单应自行编写，井均由各有关人员加盖印章，一式三份，一份送人力资源部，另两份分别由移交人、接管人留存。5、移交清单应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章。6、各级人员移交应亲自办理；若因调任、重病或其他特别原因不能亲自办理的，可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。7、前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐，致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，将予以惩处。8、接任核对或盘查文案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独通报上司；倘有隐匿，除予以惩处外，应与前任人员负连带赔偿责公司离职人员物品移交程序书一、为规范离职人员物品移交手续，特制订本程序书。二、离职人员应填具物品移交表，由点收人员点收签名以清手续。三、各部点收人员。离职者为外勤人员时，点收人员为其直属主任；离职者为内勤人员时，点收人员为该部经理所指定的人员。四、离职人员获准离职后，人力资源部或财务部(会计组及总务组)应填具移交表一式三份(必要时离职人员须附明细表三份)，经点收人员点收签名交稽核室核对并