上海人力资源管理师二级理论考题库

1、第一模块人力资源规划二、判断题（以下判断正确的请打“”，错误的打“”）1、战略管理过程包括战略制定、战略推行、战略谈论。（）2、从人力资源规划的内容来看，企业职工生涯规划也是其中一项重要内容。（）3、企业的三种基本竞争战略是成本预先战略、差别化战略、集中化战略。（）4、人力资源战略是一个职能战略。（）5、人力资源战略制定不能能与企业战略制定过程同时进行。（）6、在执行人力资源计划时，检查者最好是推行者的上司，最少是平级。（）7、反响是执行人力资源计划的最后步骤。（）8、人力资源规划应该同企业的整体计划相当合，这表现了它的内部一致性。（）9、在人力资源管理与战略管理的单向联系中，人力资源管理扮演

2、执行企业战略的角色。（）10、通知是企业组织中沟通信息的一种形式。（）11、在组织结构中，矩阵制的长处是拥有多道命令系统，是为认识决那些长远目标而成立的。（）12、组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增加的。（）13、按职能区分部门可把收益责任放在分企业一级。（）14、精壮高效既是企业组织机构设计的原则，又是企业组织联系和运转的要求。（）15、在设计组织结构时，对高级管理人员的管理幅度应该宽一些，中基层的应窄一些。（）16、在组织设计过程中，分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，就越有利于组织发展。（）17、在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择与规划。

3、（）18、组织结构功能的大小在很大程度上取决于它可否获守信息，可否获取足够的信息以及可否及时利用信息。（）19、在不确立环境中运转优秀的组织拥有较低的差别性和较高的整合水平。（）20、一般以为广义的企业重组内容可分为业务重组、财务重组、组织重组。（）21、在人力资源需求展望技术中，变换比率法合适长远展望的方法。（）22、人力资源供需的不平衡是指企业内出现了空的职位或悠闲人员。（）23、企业内人力资源供需结构性失调也是人力资源供需的不平衡表现。（）24、找出过去人事变动的规律，以此来推断未来的人事变动趋势，这属于组织内部人力资源供给展望的马尔可夫解析法。（）25、企业在进行人力资源供给展望时，应

4、把要点放在内部人员拥有量的展望上。（）26、在做人力资源供给展望时，应向各部门的人事决议人认识可能出现的人事调整情况。（）27、在外面人力资源供给展望中，一般来说，沿海地带对非当地劳动力的吸引较大。（）28、行家业增加阶段后期，企业采用纵向整合战略，经常采用职能制结构或事业部结构。（）29、行家业进入成熟期，企业采用数量扩大战略时，经常采用矩阵结构或网络型结构。（）30、从企业战略与组织结构的关系看，组织结构经常有前导性，而战略经常有滞后性。（）31、企业长远战略比较重视于财力，中期战略倾向于技术，而企业的短期战略则重视于人力资源战略支持。（）32、战略管理的模式代表着战略管理过程，平常分为三

5、个阶段：战略制定、战略推行、战略谈论。（）33、组织改革指随着企业内部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、改革以致重新构架。（）34、组织结构是实现组织战略目标的手段，组织结构追随组织战略，随组织战略的变化而变化。（）35、组织改革中的结构改革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系。（）36、德国企业制度的特色是法人持股和法人互相持股，经过法人互相持股，银行与企业互相浸透。（）37、日本企业制度推行的是“双委员会”和“职工参加决定”的制度。（）38、成长型企业的战略是发展和扩大，相应的人力资源发展战略就是职工队伍规模扩大。（）39、衰落型的企业战略是牢固发展，其人力

6、资源发展战略着眼于职工队伍素质提升和结构优化。（）40、企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以推行国际化和跨文化发展为内容。（）41、成熟型的企业战略要缩短业务战线，逐渐退出市场，其人力资源发展战略会选择停止招聘和减员的保守战略。（）42、德尔菲法是采用国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行比较比较的方法。（）43、竞标法是特其他专家建议咨询方法，是一种防范专家之间互相影响及“从众行为”够逐渐完成一致建议的结构化方法。（）44、人力资源需求展望的方法分定性和定量展望两类。（）45、马尔可夫解析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推断未来人事变动趋势的

7、一种方法。（）46、关于管理人员供给的展望，最简单有效的方法就是管理人员接任计划。（）47、工作设计的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特色。，能（）48、工作解析的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足组织所要求的工作与职工个人希望工作之间的关系。（）49、职务规范是关于一种工作中所包括的任务、职责以及责任的一份目录清单。（）50、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必定具备的知识、技术、能力以及其他特色的一份目录清单。（）51、工作解析中的访谈法指工作解析者就某一个职务或职位当面地咨询任职者、主管、专家等人对工作的建讲和看法。（）52、工作解析或最先的工作设计重申以

8、人为导向的和以团队/价值为导向的工作设计思想，再设计则能够归类为以任务为导向的。（）53、以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想是以人为导向的和以团队/价值为导向的工作设计思想。（）54、以人为导向的工作再设计思想是指在人权解放斗争中成立起来的，它以人性的眼光来对待工作。（）55、工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是横向工作扩展。（）56、工作专业化是经过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。（）57、企业业务重组的要点在于立足于长远战略而对企业业务活动范围进行的调整、平衡。（）58、企业财务重组波及调整企业的财产、债务组合，对股东支

9、付更多的盈利、调整现金收入结构等。（）59、企业组织重组波及企业结构、制度的变动，旨在提升企业管理队伍的效率。（）60、企业流程再造在实质上是全局性的改革与企业整体战略的变化。（）61、人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反响。（）62、人力资源成本会计是指为获取、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。（）63、重置成本是指能够直接计入成本计算对象（如某项产品或某项工程等）的生产开销。（）64、原始成本是指不能够直接计入而必定按必然标准分派于不一样成本计算对象的生产开销。（）65、直接成本是指为获取一项资源而实质发生全部钱币支出。（）66、间接成本是指依照

10、当前市场情况，重新获取某项财产所需要的全部开销支出。（）67、实支成本（又称付现成本）是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。（）68、若是一个企业的规模较大，面对的外界环境变化也比较迅速，若是企业能够依照产品、市场也许客户进行分类，则这类企业合适采用事业部制的组织结构。（）69、企业采用矩阵式组织结构一般要依照“集中决议，分别经营”的总原则。（）70、技术特色主要包括技术复杂程度和牢固性两个方面，从技术的牢固性角度看，关于较少改革、比较牢固的技术，合适采用有机式组织结构形态；而关于多变、不牢固的技术来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。（）71、分企业是母企业的分支机构或隶属机构，在法律上

11、和经济上均无独立性，不是独立的法人企业、没有自己的独扬名称，其全部财产是母企业财产的一部分。（）72、分企业是母企业自己的一个组成部分或分支机构，它有自己的企业名称和董事会，有独立的法人财产，并以此担当有限责任，能够自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。（）73、若是企业面对的环境是牢固的、可掌握的，对生产经营的影响不太明显，则能够把管理权很多地集中在企业领导手里，设置比较牢固的组织结构，推行程序化、规模化管理。（）74、企业的组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现。（）75、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（）76、“因人设

12、岗、人事适合”是设置岗位的基本源则。（）77、职工感觉到工作的自由度很大，有很大的成就感，这是一种外在酬金。（）78、生产小组一般以1015人为宜；技职人员的小组一般以5人之内为宜，这样的规模便于组长领导。（）79、劳动定员指的是在一准时期和必然的技术组织条件下，对企业装备各种人员所起初规定的用人数量的最高限额。（）80、劳动定员水平是指各种人员定员数量的高低宽紧程度。（）三、单项选择题（以下每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）1、（B）使企业在战略期内所希望达到的经营情况基本保持在战略起点的范围和水平。A.发展型战略B.牢固型战略C.缩短型战略D.老例型战略2、（C）是

13、指企业从现有的战略基础水平此后缩短和撤退，且偏离战略起点较大的战略。A.发展型战略B.牢固型战略C.缩短型战略D.老例型战略3、（A）的企业制度是在传统的自由资本主义基础上发展起来的，是企业制最发达的国家。A.美国B.英国C.日本D.德国4、（C）企业制度的特色是法人持股和法人互相持股，经过法人互相持股，银行与企业相互浸透。A.美国B.英国C.日本D.德国5、（D）企业推行的是“双委员会”和“职工参加决定”的制度。A.美国B.英国C.日本D.德国6、（B）是人力资源规划的第二个步骤。A.供给人力资源信息B.展望人员需要C.盘点和记录内部人力资源情况D.确立招聘需要7、（C）是人力资源规划的第三

14、个步骤。A.供给人力资源信息B.展望人员需要C.盘点和记录内部人力资源情况D.确立招聘需要8、（D）是人力资源规划的第四个步骤。A.供给人力资源信息B.展望人员需要C.盘点和记录内部人力资源情况D.确立招聘需要9、（D）是人力资源规划的第五个步骤。A.供给人力资源信息B.展望人员需要C.盘点和记录内部人力资源情况D.与其他规划协调10、（A）采用国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行比较比较。A.竞标法B.德尔菲法C.时间序列解析法D.搬动平均法11、（B）的长处是每天或在工作活动后做记录，能够防范遗漏。A.观察解析法B.工作日记法C.访谈法D.问卷检查法

15、12、（C）的长处是可进一步使职工和管理者沟通看法，以获取谅解和相信。A.观察解析法B.工作日记法C.访谈法D.问卷检查法13、（D）的长处是简单进行，且可同时解析大量职工。A.观察解析法B.工作日记法C.访谈法D.问卷检查法14、（D）的长处是针对职工工作上的行为，故能深入认识工作的动向性。A.观察解析法B.工作日记法C.访谈法D.要点事件法15、（A）是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。A.以任务为导向B.以人为导向C.以团队/价值为导向D.以岗位为导向16、（D）经过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。A.工作轮换法B.工作扩大化C

16、.工作丰富化D.工作专业化17、（A）是指组织用于确立人力资源本源的开销，既包括在组织内部和外面两方面进行人员招募的开销，也包括组织为吸引可能的未来人员所产生的开销。A.招聘成本B.选拔成本C.录取和部署成本D.开发成本18、（B）是指对全部应聘人员进行鉴别、测评与选择，以决定录取和不录取的过程中发生开销。A.招聘成本B.选拔成本C.录取和部署成本D.开发成本19、（C）是指经过招募和选拔后，把合适人员录取到组织中，并部署他们到详细的工作岗位上新发生的开销。A.招聘成本B.选拔成本C.录取和部署成本D.开发成本20、（D）是指组织为使获取的人力资源达到吻合详细工作岗位要求的业务水平和提升其工作

17、技术而支付的开销。A.招聘成本B.选拔成本C.录取和部署成本D.开发成本21、各种竞争战略都有风险，以下哪一项不属于成本预先战略的风险：（D）。A.无法看到所需产品或市场营销的变化B.削弱了企业保持足够价格差的能力C.技术上的变化将过去的投资和学到的经验一笔勾销D.差别化优势被抵消22、在企业战略的四要素中，增加向量的意义在于：（C）。A.是盈利能力的保证B.表现了盈利能力的范围C.说明盈利能力范围的扩展方向D.促使整体盈利能力的潜力挖掘23、人力资源战略制定中SWOT解析法中“O”代表（A）。A.OpportunityB.obstacleC.observationD.objection24、

18、在制定人力资源战略时第一要考虑的问题是：（D）。A.将职工的希望与组织发展目标有机的结合起来B.人力资源战略的谈论与反响C.在组织的发展过程中使职工获取应得利益D.内外面环境25、人力资源战略谈论的要点应放在：（A）。A.结果谈论B.平常生活C.运作效率D.人员反响结果26、有效的人力资源管理间接地影响企业的竞争优势的渠道是（A）。A.人力资源管理实践以雇员为中心以组织为中心竞争优势B.人力资源管理实践以组织为中心以雇员为中心竞争优势C.人力资源管理理论人力资源管理实践以组织为中心竞争优势D.人力资源管理理论人力资源管理实践以雇员为中心竞争优势27、（A）是一种最简单的集权式组织结构形式，其领

19、导关系按垂直系统成立，不成立特地的职能机构。A.直线制B.直线职能制C.事业部制D.矩阵制28、（B）是成立组织机构第一要解决的问题。A.合理分派工作B.明确企业目标C.收集内部信息D.收集外面信息29、企业规模的大小影响着部门结构的选择，一般来说，规模较小的企业宜采用（A）。A.以工作与任务为中心B.以成就为中心30、企业规模的大小影响着部门结构的的选择，A.以工作与任务为中心B.以成就为中心31、企业部门的性质影响着部门结构的的选择，C.以关系为中心D.以效益为中心一般来说，规模特大的企业宜采用（CC.以关系为中心D.以效益为中心一般来说，一个部门的工作以收益为中心的）。话，宜采用（A）。

20、A.事业部制结构B.直线职能制结构32、为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，C.矩阵制结构D.集权制结构企业能够对工作进行设计以及再设计改进，但（B）的做法不正确。A.扩大工作范围B.精简工作职能C.工作满负荷D.工作环境优化33、从企业整个生产运营过程来看，岗位设计应该满足必然的要求，但其实不是指：（C）。A.企业不断提升工作效率，提升产出与服务水平B.企业职工的工作环境获取进一步改进C.企业职工之间的沟通沟通及互相学习更加亲近D.企业职工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契34、组织设计中，当纵向管理向横向管理的重要转变、业务流程的重新设计，也被称为：（B）。A.财产重组B.再造工

21、程C.结构创新D.组织开发35、（A）属于外面人力资源供给展望的主观判断方法之一。A.人员取代法B.访谈法C.马尔可夫法D.换模型法36、（D）属于外面人力资源供给展望的定量解析方法之一。A.人员取代法B.人员继承法C.检查法D.取代模型法37、企业对人力资源需求增加最快的阶段是：（B）。A.创办期B.成长远C.成熟期D.衰落期38、德尔菲（Delphi）法又称专家评估法，它是一个定性展望技术。工作一般分四个步骤轮进行，而下面（C）不属于其步骤步骤之一。A.提出展望问题B.提出展望目标和要求C.提出展望方法与标准D.改正展望结果39、企业人力资源管理开销包括三大基本项目，而其中的薪水项目中其实

22、不包括（详细开销。D）这个A.奖金B.津贴C.补贴D.福利费40、依照我国工会法规定应提取的工会基金，在企业人力资源管理开销三大基本项目中列入（B）。A.薪水项目B.社会保险以及其他相关的资本项目C.其他项目41、两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统称为（A）。A正式组织B经济组织C非正式组织D营利性组织42、企业在进行服务和后勤部门设计时不需要考虑的问题是（B）。A要有助于企业整体效率的提升B后勤服务部门的性质C要凑近被服务所在地D要注意服务部门的社会化趋势43、（A）是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。A组织结构B岗位设计C组织设

23、置D部门结构44、（B）是一种集权式的组织结构形式，又称军队式结构。A直线职能制B直线制C矩阵制D事业部制45、“结构简单；权责关系明确；内部协调简单；管理效率比较高。”拥有以上特色的组织结构种类是（A）。A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制46、（A）是集权和分权相结合的组织结构形式，有助于提升企业的管理效率，在现代企业中运用比较宽泛。A直线职能制B直线制C事业部制D矩阵制47、影响和限制组织结构的要素是（A）。A信息沟通、技术特色、经营战略B管理系统、企业规模、投资成本C经营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才结构、管理系统48、事业部制结构依照的主要原则是（B）。A集中决议、分别投

24、资B集中决议、分别经营C组织结构遵从战略D以成就为中心49、一般来说，职能管理部门是总经理的顾问和助手，其对业务部门推行的是（D）的职责。A垂直式领导B直接指挥C间接指挥D督查和指导50、矩阵制的最大特色和最大弊端是（B）。A横纵向联系方便；组织关系复杂B拥有双道命令系统；组织关系复杂C职能部门协作灵便；多领袖导D组建方便灵便；多领袖导51、组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（D）。A企业的经营战略B企业的规模的大小C技术先进度度和灵便性D企业获守信息和利用信息的程度52、技术特色在影响组织结构上，主要包括（B）两个内容。A技术先进度度和牢固性B技术复杂程度和牢固性C技术先进度度和灵便性D

25、技术复杂程度和灵便性53、以下会让企业向分权的组织结构进行转变的是（C）。A技术牢固程度加强B企业的规模变小C技术复杂程度增大D企业面对的环境逐渐牢固54、事业部制组织结构的弊端是（B）。A企业高层忙碌于企业的平常势务B各事业部在考虑问题时会忽略企业的整体利益C事业部的主管事事要进行报告D事业部之间的责任和权益不够明确55、以下关于子企业和分企业的描述，正确的选项是（A）。A子企业拥有独立法人资格B分企业一般自负盈亏，自主经营C分企业一般有自己的董事会D发生资不抵债的情况，母企业要替子企业负责56、以下关于组织结构的描述，错误的选项是（C）。A直线制的组织结构合用规模比较小的企业B事业部制能够

26、依照地区区分为独立的单元C组织结构是组织机构的外在表现形式D事业部制有利于提升管理者的主动性和创办性57、以下部门组织结构的设计中不吻合以任务为中心的原则的是（D）。A直线制B直线职能制C矩阵结构D事业部制58、关于组织结构，表述正确的选项是（A）。A矩阵制的最大特色在于拥有双道命令系统B子企业在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C直线制合适于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差别大的企业D直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系59、一般来说，大型的跨国企业合用的组织设计原则是（C）。A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成就为中心的组织设计原则C以

27、关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则60、企业的人力资源部门的组织结构设计应该吻合（B）的原则。A以成就为中心B以工作和任务为中心C以关系为中心D以收益为中心四、多项选择题（以下每题的选项中，最少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内）1、组织改革的内容包括（ACD）。A.技术改革2、组织改革的模式有（A.过渡式改革模式B.市场改革C.人事改革BCD）。B.计划性改革模式D.结构改革C.分享式改革模式D.三阶段改革模式3、股份制企业的种类有（AB）。A.股份有限企业B.有限责任企业C.无量责任企业D.合作制企业4、人力资源规划的影响要素有（ABCD）。A.企业发展战略B.生产

28、规模C.研究开发水平和管理水平D.财务情况5、人力资源规划的制定程序包括（ABCDE）。A.供给人力资源信息B.展望人员需要C.盘点和记录内部人力资源情况D.确立招聘需要E.与其他规划协调6、人力资源需求展望的定量方法有（CD）。A.竞标法B.德尔菲法C.搬动平均法D.时间序列解析法7、人力资源需求展望的定性方法有（AB）。A.竞标法B.德尔菲法C.搬动平均法D.时间序列解析法8、影响企业人力资源供给展望的外面要素有（ABCDE）。A.社会生产规模的大小B.国家的经济系统C.经济结构情况D.生产技术水平E.科学技术进步9、企业人力资源供给展望技术有（AB）。A.尔科夫解析法B.管理人员接任计划

29、C.搬动平均法D.时间序列分析法10、企业人力资源短缺的原由有（ABCD）。A.业务高速发展引起短缺B.人员流动C.培训开发D.绩效管理11、实现人力资源供求综合动向平衡的措施有（ABCD）。A.成立人员数据库B.进行战略性人力资源储备C.制定人员继任计划D.制作核心要点人才晋升图12、人力资源规划必定和企业面对的（ABCDE）要素相协调。A.企业的外面环境B.企业的人力资源特色C.企业的文化特色D.企业发展战略E.工作的组织方式13、工作解析主若是在（ABCD）层面进行的。A.产出B.投入C.过程D.关系要素E.工作规范14、工作解析的方法有（ABDE）。A.观察解析法B.工作日记法C.多人

30、比较法D.问卷检查法E.要点事件法15、工作设计的主要思想有（ABC）。A.以人为导向的工作再设计思想B.以任务为导向的工作设计思想C.以团队价值为导向的工作设计思想D.以岗位为导向的工作设计思想16、工作再设计的方法有（ABCD）。A.工作轮换B.工作扩大化C.工作丰富化D.工作专业化17、工作丰富化的主要措施有（BCDE）。A.任务分解B.建构自然的工作单元C.成立职工客户关系D.纵向的工作负荷E.开通信息反响渠道18、组织层次的工作再设计中的企业重组包括（BCD）。A.结构重组B.业务重组C.财务重组D.组织重组19、企业流程再造的支撑点有（ABD）。A.高度发达的信息技术B.高素质人才

31、C.财务系统的支持D.畅达的信息沟通流程20、减少职工压力感的工作再设计方法有（ABD）。A.可供选择的工作时间方案B.设置现实可行的目标C.减少职工的工作时间D.提升职工的参加程度21、企业战略与组织结构的关系是：（AD）。A.组织结构遵从于企业战略B.企业战略依赖组织结构C.企业战略随组织结构变化而变化D.组织结构随企业战略变化而变化22、从人力资源规划的内容来区分，可分为（ABCD）。A.战略发展规划B.组织人事规划C.制度建设规划D.职工开发规划23、以手下于协助性战略特色的是：（BD）。A.获取职工的最大潜能B.基于新知识和新技术的创办C.使职工的能力技术与知识能配合特定的工作D.重

32、视在正确的人员配置及弹性结构化团队之间的协调24、以手下于影响人力资源计划要素的是（ABCDE）。A.宏观经济巨变B.技术创新换代C.企业经营情况D.企业的HR部门人员的素质E.政府的政策法规25、人力资源规划的过程包括准备阶段、人力资源需求展望、人力资源供给展望外，还包括ABC）。A.人力资源需求和供给平衡B.编制人力资源规划C.推行、评估人力资源规划D.人力资源数量规划26、在组织结构检查中能系统地反响结构的主要资料有（ABC）。A.工作岗位说明B.组织系统图C.管理业务流程图D.企业结构外面环境情况27、按职能区分部门的长处是（AB）。A.利用专业人才担当工作，有利于提升工作效率B.简化

33、了训练工作，供给了在上层加强控制的手段C.部门之间简单协作，提升工作效率D.有利于企业内部的竞争体系28、事业部制组织结构的长处是（AD）。A.权益下放，有利于最高领导层摆脱平常行政事务B.结构简单C.信息沟通迅速D.经营责任和权限明确29、矩阵制组织结构的长处是（CD）。A.横向联系少B.结构简单C.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来D.能较好地解决组织结构相对牢固和管理任务多变之间的矛盾30、制定劳动定额的两种基本表现形式是（AB）。A.时间定额B.产量定额C.人员定额D.效益定额31、西方企业在经济冷清时经常采用的解决企业临时性人力资源节余问题的有效方式是ABCDE）。A永久性辞退某

34、些劳动向度差、技术水平低、劳动纪律看法差的职工B对一些凑近退休年龄而还未达退休年龄者，激励提前退休减少职工的工作时间，随之降低薪水水平D加强培训工作，使企业职工掌握多种技术，加强他们的竞争力E合并或精简某些肥胖的机构32、影响和限制组织结构设计和成立的要素主要来自于（AB）方面。A信息沟通、技术特色、经营战略B管理系统、企业规模、环境变化C经营战略、投资成本、人才结构D企业规模、投资成本、管理系统E信息沟通、人才结构、企业规模33、部门结构模式自己贯穿着必然的组合原则，包括以（BCE）来设计部门结构。A效率为中心B成就为中心C关系为中心D责任为中心E工作和任务为中心34、以下（BCDE）项目，

35、属于职工权益的社会保险费和其他相关的资本项目的范围。A津贴和补贴B失业保险费、工伤保险费C医疗保险费D生育保险费、职工福利费E基本养老保险费和补充养老保险费35、以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（ABE）组织结构模式，也就是广义的职能制组织结构模式。A直线制B.直线职能制C.事业部制D模拟分权制E矩阵结构36、以成就为中心来设计部门结构，平常表现为（CD）模式。A直线制B直线职能制C.事业部制D模拟分权制E矩阵结构37、对组织结构的现状和存在问题进行充分检查，掌握资料和情况，其中系统地反响组织结构的主要资料有（ABC）。A工作岗位说明书B组织系统图C管理业务流程图D绩效考评表E

36、岗位规范、管理业务流程图是用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，它的内容包括（ABCD）。A业务程序B业务岗位C信息传达D岗位责任制E操作步骤39、在组织决议中，（ABD）种类的决议，能够由较低层次的管理层来决定。A决议结果仅影响当前一个较短时间B决议仅波及影响某一职能C.例外性的决议D老例性、重复性决议E突发性的决议40、企业发展到必然阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用合适的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有（BCDE）。A细分市场战略B扩大地区战略C.纵向整合战略D多种经营战略E增大数量战略第二模块招聘二、判断题（以下判断正确的请打“”，错误的打“”）

37、1、现代人力资源管理更重视职工的实质能力与工作潜力。（）2、系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录取决议时应注意的主要问题。（）3、经过制定招聘计划能够解析企业所需人才的数量和质量，以防范工作的盲目性。（）4、为实现组织发展的目标，在招聘制度内容的校正过程中，应注意招聘制度的牢固性和连结性。（）5、由于招聘制度的组成没有固定要求，所以其内容的确定也无法明确规定。（）6、录取人员质量的评估是对职工的工作绩效、行为、实质能力、工作潜力的评估。（）7、招聘评估中的招募成本功能就是指选拔成本功能，即成本功能评估。（）8、招聘收益成本比既是一项经济谈论指标，同时也是对招聘工作的有效性进行

38、核查的一项指标。（）9、亲自认识和领悟需求客户的文化背景、职工关系以及组织结构等，是猎头企业成功找到合适人才的前提。（）10、外面招聘本源广，有利于招到高质量人才，但决议风险大。（）11、网上招聘拥有流传范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等长处，所以被宽泛应用。（）12、有效的人员选拔可为组织节约开销，减少聘任不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性。（）13、为了能更多地认识应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特色、个性的问题。（）14、让职工能感觉获取敬爱和重视的气氛与环境，也是人才吸引策略之一。（）15、有明确规范的业绩评定和奖酬体系，也是人才吸引策略之一。（）

39、16、有效的人员选拔的意义是保证组织在职工身上的投入获取回报，也保证职工在组织中获取发展。（）17、技术测试是对应聘者所具备的职业技术进行的综合测试。（）18、由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最后结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。（）19、拥有优秀的人际协调能力是中高级管理人员必定具备的素质。（）20、工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足的主要应变方案或措施。（）21、招聘台、港、澳居民及外籍职工就业必定依照劳动法的相关规定办理。（）22、辞职面谈的技巧应包括对发言内容、时间、地点、方式、应急办理的方法等精心设计与综合考虑。（）23、为表现以人为本的管理思想，应认真倾听

40、被辞退职工的原由解说。（）24、成立友好的辞职面谈气氛与关系是对职工辞职原由有更深认识的重要前提。（）25、一旦职工确立辞职，应采用标准化的辞职作业程序，而辞职面谈是其中最为重要的一环。（）26、对提出辞职要求的职工采用绝对保密措施，能为他改变想法而连续留在组织内除掉了一个主要阻拦。（）27、满足做事业的需要和加强感情投入是降低职工流失的精神激励的有效措施。（）28、岗位解析中的访谈法诚然获取的信息有限，但是能够好多人同时回答，效率较高。（）29、在撰写岗位说明书一般采用岗位的主要职责进行描述，一般不高出68项。（）30、若是内部职工能够胜任空缺岗位的要求，外面招聘就没有必要。（）31、当用人

41、部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人第一需要对招聘需求进行解析和判断。（）32、心理测试的测评人员必定经过特地的训练，合格后才能参加测试工作。（）33、工作解析一般包括准备阶段、推行和结果形成阶段以及应用与反响阶段。（）34、为了实现确立绩效核查标准的目标，工作解析的重视点是权衡每一个任职者所具备的标准。（）35、外面招聘的弊端之一就是本源少，难以保证质量。（）36、关于热门、尖端的人才应该经过招聘会或是猎头企业的形式招聘。（）37、人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（）38、心理测评是一种比较先进的测试方式，测试的结果应公开。（）39、行为描述面试简称BD面试，是近来几年

42、来的研究成就。这类面试是基于行为的连结性发展起来的。（）40、要点事件法是发现胜任特色的主要方法之一。（）41、考据胜任特色模型能够采用回归法或其他相关的考据方法，采用已有的优秀与一般的相关标准或数据进行检验，要点在于企业采用什么样的绩效标准来做考据。（）42、传统的能力素质重申将企业战略目标、核心能力、职工业绩水平、职工能力素质特色、行为特色结合起来，利用标竿解析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力经常其实不严格要求依照这类模式去成立。（）43、关于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热忱程度。（）44、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人

43、才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）45、组织应该在空缺出现以前的一个月左右刊登出企业的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新职工补充空缺，防范因停工造成的损失。（）46、所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的波及到态度方面的语词进行追问，这些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反响应聘者的动机、兴趣和价值观。（）47、所谓学习型追问指的，主试者对应聘者没心提到的知识方面的语词进行追问。（）48、谈论中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测试、能力测试等心理测试的方法，也包括面试的方法

44、，这些方法并都是谈论中心的最有特色的谈论方法。（）49、谈论中心技术直接起源于美国心理学家所成立的一套用于优选军官的多项谈论程序。（）50、谈论中心的每一个情境测试，都是从好多实质工作样本中优选出来的典型，经过测评技术的办理，使好多与测评没关的要素都获取了有效的控制，这点反响了谈论中心的公正性。（）51、背景检查内容应以复杂、合用为原则。内容复杂是为了控制背景检查的内容真实性。（）52、背景检查能够委托中介机构进行，选择一家拥有优秀声誉的咨询企业，提出需要检查的项目和时限要求即可。若是工作量较小，也能够由人力资源部操作。（）53、职工分派指经职工自己建议而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属

45、关系的人事变动。（）54、职工的分派包括在企业之间和企业内部的变动。（）55、人的才能各异，平分秋色，也有所短。只有放到最合适的岗位、职位上，人才能扬长避短，充发散挥出自己的潜能。这表现了职工分派中人尽其才的手段。（）56、用人单位经过契约或合同形式聘任干部和工作职工的一种任用制度属于职工晋升方式中的委任制。（）57、委任制即由董事会也许经理直接指定手下职务的任用制度。（）58、职工晋升的内部体系是指企事业单位在人力资源使用政策和详细制度上为职工的内外部流动创办条件，从企业内部流动讲，不搞岗位平生制，倡议内部岗位轮换和竞争上岗，进而使职工在企业内部能够结合自己能力、专长和发展需要自主选择并有序

46、流动。（）59、当雇员辞职时，把欲走开的人员交给人事部门办理辞职手续、财务部门核算完薪水就能够了。（）60、职工辞职时一般需要认识的信息包括对企业的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员辞职的真实原由，以致辞职的主要事件等。（）61、辞职面谈时两方是一种相同的关系。能够先帮被面谈者倒杯茶水，先行创办轻松的气氛，以好意的动作卸去互相对峙的立场，成立互相互信的关系。（）62、我们要起初认真解析需用人岗位的工作职责，并依此确立一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特色等,这是控制职工流动的主要方式。（）63、防范因人设岗或即即是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的狼多肉少和人

47、工成本浪费的现象，这是岗位轮换的主要原由。（）64、一个优秀的企业第一是职工的薪水较高，使职工的薪水水平对外拥有竞争力，这是企业经营者的职责和梦想所在。（）65、优秀的企业环境将把职工的希望和梦想与企业更高目标联系在一起，其结果是，职工致力于实现企业目标，诚意真意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。这是减少职工流失精神措施中的加强感情投入。（）66、若是公开了内部晋升信息，在雇员中会很简单产生谣言，并造成误解，这两者互相交替复制，可能以致严重的结果。（）67、非结构化面试是对整个面试推行、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程要素都进行严格的规定。（）68、结构化面试种

48、类中的智能型型是经过直接征询面试对象对某一问题的意向来观察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪牢固性等要素的一种题型。（）69、在面试的中间环节。需要依照STAR原则:S是指SITUATION(背景)、T指TASK(任务)、RESULT(结果)。（）70、态度型追问主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。（）71、将工作情境中可能碰到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规准时间内写第一版面办理建议或决定，属于谈论中心的角色扮演测试方法。（）72、文件筐测试分为背景模拟、公文办理模拟及办理过程模拟。（）73、被谈论者先看一些相关某个组织管理中的问题

49、资料，尔后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于谈论中心事实判断测试方法。（）74、谈论中心的各种任务的选纲要依照经济性的原则是谈论中心设计应注意的问题。（）75、笔试经过受测者填写文字形式的问题来谈论受测者特色的测试方法是。（）76、采用解析绩效标准样本是依照岗位要求，针对从事该岗位工作的职工，分别从绩效优秀和绩效一般的职工中随机抽取必然数量的职工进行检查。（）77、谈论中心是经过工作解析确立的，整个测评活动的安排、全部的主测与被谈论者的活动，都是以工作解析所确立的素质为目标进行测评的，所以表现了谈论的行为性特色。（）78、成立岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基

50、础而确立的绩效考评系统，表现了绩效核查的精髓，能够真实地反响职工的综合工作表现，这反响了岗位胜任力模型在绩效核查中的作用。（）79、招聘人员的标准之一是热忱。应该由谁来做招聘工作，也许说，什么样性格的人合适做招聘工作，其决定要素是热忱，对应聘者的问题百问不厌，对工作充满热忱的人。（）80、结构化面试中的灵便的追问方式包括了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型追问。（）三、单项选择题（以下每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）1、对企业而言，外面招聘有诸多的长处，但（B）说法不正确。A有较宽泛的人才本源可满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的专业人才B能为组织带来新的企

51、业文化理念，提升企业整体形象C可防范近亲生殖，给组织带来新思想、新方法，防范组织的僵化和阻滞D可防范组织内没有提升的人的积极性受挫，防范造成因忌妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结E可节约在培训方面所耗费的大量时间和开销2、工作解析就是保证全部必定完成的工作任务都正确无疑地被分派到（B）。A相关指定的部门中去B各个特定职位上去C工作说明书中D工作描述中3、制定招聘计划的目的在于（B）。A有案可查B使招聘更趋合理化、科学化C用人部门清楚认识D有利于人员兼顾安排4、招聘计划是由用人部门拟订，尔后由人力资源部门对它进行复核，要点是要对（A）项目进行严格复查。A.人员需求量和开销B.信息宣告时

52、间、方式、渠道C.新职工到位时间D.招募对象的本源与范围5、在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被称为“工作真实情况介绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但（D）不宜采用。A参观B面谈C录像D宣传广告6、在选择招聘渠道时，要综合解析各种不一样种类招聘渠道的利害，确立合适不一样招聘对象的招聘路子。而对专业人员的招聘，宜采用（D）招聘渠道。A上门招聘B宣告广告C现场招聘会D熟人介绍；7、内部招聘与外面招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰巧是另一方的弊端，所以在必然程度上两者是互补的，（D）是内部招聘较为明显的不足之处。A招聘成本大B优选难度大C决议风险大D难以保证招聘质量8、引

53、起组织内的人员横向流动的原由不包括（D）。A组织进行结构调整B适应个人的知识和能力C工作变换D提拔职工E缓和内部矛盾9、如何留住企业骨干精英人才，已成为企业管理者关注的问题，而（C）做法不宜采用。A.酬金与福利必定拥有竞争力B.恩赐职业发展机遇C.因人而异的柔性化制度D.企业各级领导言传身教10、关于管理人员的选聘，其实不用然要具备（C）。A.个人素质B.管理能力C.技术能力D.人事能力11、智能测试主若是工作情况模拟测试，拥有很强的实践导向性，亲近结合被测者可能被委派的详细职务的能力要求。但（D）不属于其测试范围。A.智力测试B.技术测试C.专业知识测试D.职业能力倾向性测试12、职业经理人

54、作为企业的要点人才，应具备的素质要求中，在（B）方面要求其实不重要。A.诚实正直B.技术能力C.思想涵养D.知识涵养13、在人员招聘过程中，特别政策不包括（C）的特别集体。A.禁止未成年人就业的法律B.照顾特别集体就业的法律C.下岗与失业集体的规定D.招聘台、港、澳居民及外籍职工的法律规定14、企业在正常推行招聘工作的同时，应有相应的招聘应变方案。而招聘备选方案中（D）不属于详细措施内容。A.将其他部门的人员分派过B.搜寻大学生等兼职C.工作的重新设计D.同业企业人员的兼职15、主管人员只有拥有（C），才会积极地去学习与管理实务相关的知识和技术，才能将其全部的才干发挥出来。A.健康的身体B.优

55、秀的道德C.强烈的管理欲望D.扎实的专业知识16、依照不一样性质、特色的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（B）。A.人与事总量配置B.人与事结构配置C.人与事质量配置D.人与工作负荷可否合理解析17、当职工提出辞职时，不应盲目采用（B）这个详细措施。A.保密B.尽可能满足辞职条件C.迅速做出反响D.挽留措施要得力18、辞职是辞职、辞退、清除、停止等劳动关系结束的结果，由于辞职原由与性质不一样，所以辞职面谈过程中的技巧特别重要。需要注意防范的是（D）。A.精心设计，综合考虑B.抓住要点，直切主题C.依照详实，阐述简短D.重视申诉，加以引导19、有效的辞职面谈能够对职工辞职原由有更深入的认识，有

56、利于揭穿出组织人力资源管理系统存在的问题。对辞职面谈的内容不应重视（C）。A.成立友好关系B.面谈的目的C.倾听被辞退的原由解说D.对原来工作的建议20、企业为留住人才所采用的方法应视企业的详细情况而定，而（D）的方法不宜采用。A.以职业发展留人B.以企业发展留人C.以公正竞争体系留人D.因人而异的柔性制度留人21、（A）不是影响组织进行招聘的外面环境要素。A组织的战略规划B经济条件C法律法规D劳动力市场22、（C）的目标，就是成功地选拔和录取组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效般配。A培训工作B配置工作C招聘工作D绩效管理23、在人员短缺时，平常第一应该考虑（D）的方法，实现人力供给

57、与需求的合理配置。A招聘C借调B外面补充D内部调剂24、（C）是指事总是多种多样的，应该依照不一样性质、特色的事，选拔有相应专长的人去完成。A人与事的总量配置B人与事的质量配置C人与事的结构配置D人员使用见效解析25、（B）不是企业招聘需求的产生原由。A组织人力资源的自然减员B企业想引进外面新思想C组织业务量的变化D现有的人力资源情况不合理26、工作解析的基本步骤是（D）。确立工作解析的目的收集与工作相关的背景信息选择被解析的工作与相关人员共同审查和确认工作信息推行收集和解析工作信息编写工作说明书和工作规范ABCD27、为了实现确立薪酬系统的目标，工作解析的重视点应放在（D）上。A权衡每一项工

58、作任务的标准B对任职者的要求C每一项工作任务应达到的要求内容和水平D对岗位的量化评估28、有的岗位的活动比较外显，以操作机械设施为主，那么这样的岗位解析能够采用（C）。A问卷检查法B工作日记法C现场观察法D典型事件法29、（D）不是选择工作解析方法的主要依照。A依照目标进行选择B依照岗位特色进行选择C依照实质条件进行选择D依照应聘者的素质进行选择30、以下工作解析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（C）。A工作表记B工作权限C工作规范D工作程序31、以下工作解析方法中，受任职者主观性影响最小的方法是（A）。A观察法B面谈法C检查问卷法D工作日记法32、劳动关系是在招聘中的（D）正式成立起来

59、的。A招募阶段B准备阶段C选择阶段D录取阶段33、在逐级裁汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（AA简历审查专业知识测试心理测试结构化面试B简历审查心理测试专业知识测试结构化面试C简历审查专业知识测试结构化面试心理测试D简历审查结构化面试专业知识测试心理测试34、相关于内部招聘而言，外面招聘有利于（A）。）。A招聘到高质量的人才B培养职工的忠诚度C促使团结，除掉矛盾D激励职工，激励士气35、平常，猎头企业会在（A）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费取代在保证期内走开的候选人。A46B68C810D3536、无领导小组谈论的方法能够测评参试者的（B）。A专业知识以及解决问题的能力B沟通

60、技巧、解析能力和人际关系的敏感度C对被招聘岗位的适应性D逻辑思想能力和创新精神37、研究表示，最少应保留（C）供外面招聘，既能够给内部职工更多的发展机遇，也能够促使外面新鲜血液的输入。A6以上的技术岗位B必然的办公室工作人员C10以上的中上层岗位D20以上的基层岗位38、（D）招聘方法几乎对全部的人员都合用。A上门招聘B熟人介绍C猎头企业D宣告广告39、平常在招募与办公室工作性质相似的岗位时，宽泛采用的是（B）方法。A外面招聘B内部招聘C熟人介绍D上门招聘40、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（B）。A对和自己的喜欢比较凑近的应聘者恩赐较高的谈论B依照应聘者的某一弊端来谈