几种薪酬模式解决途径

1、中国管理资源网 / HYPERLINK / 几种薪酬模式解决途径企业应为员工力量付酬吗？如何付酬？-几种薪酬模式解决途径 在进行薪酬设计时，一个常常使企业感到困惑的问题企业是否应为员工的力量（这里的力量是指学问和技能等）付酬？假如不为力量付酬，员工力量提高的动力来自何处？由于员工力量是取得优秀绩效前提。假如为力量付酬，那么以什么力量为付酬基础？应付出多少？而且力量只有得以真正发挥才能产生绩效。一、现实的逆境 绩效是力量的规律产出，即员工投入力量产出绩效。但是，在现实中，高的力量并不确定产生高的绩效，由于绩效受很多方面的影响，如：工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度，以及目标设置等；这里有些

2、因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲，员工要取得高的绩效，没有好的力量是很难达到的，因此，力量是获得高的绩效的基础。基于这些缘由，在薪酬设计时就面临一个两难逆境企业为力量付酬却未获得所需绩效的风险；企业不为力量付酬，造成员工缺乏力量提升动力影响绩效和人才培育机制。二、解决途径的思考 在解决企业是否为力量付酬这个问题时，我们必需讨论一下力量、绩效和薪酬三者之间的关系，员工投入力量（学问、技能等）产出绩效，从而获得付出的补偿薪酬。由于力量和绩效的两难逆境，我们如何设计薪酬支付模式以消退力量发挥不确定性产生的影响呢？是基于力量、基于绩效或者是基于力量和绩效的组合？这就是薪酬设计需要思考的问题

3、。解决这一问题，可以从下面一些方面进行思考：1、明确企业的价值观，企业提倡什么、不提倡什么（或反对什么）、什么样的行为倾向应受到嘉奖等；2、把握企业的战略意图，企业不同时期的战略意图对员工在力量、绩效等方面提出不同的要求，而薪酬体系又如何与之相适应；3、结合企业价值观念和战略意图，明确那些因素要在薪酬中进行体现，又以什么样的形式进行体现等。三、几种解决方法 薪酬设计的基本原则是“三公”外部市场公正、内部岗位间公正和人与岗位的对应公正，我们应在体现“三公”的原则下解决企业是否为力量付酬这个问题，其实质就是处理薪酬内部的结构问题；几种处理方法如下：（一）、为绩效付酬即薪酬和力量没有关系。 这种处理

4、方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。力量的凹凸以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其向员工传递明确的信息是他们的薪酬是由绩效打算的，力量的提高能帮助员工改善自我，只有绩效的提高才能最终导致薪酬的提高。这种薪酬模式的优点是：力量的评价不会与薪酬进行混淆；员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己力量；上级与下级在就力量强弱进行沟通以提升力量时，不会存在薪酬的干扰。缺点：薪酬不能促进员工力量的提高；高的力量不能受到激励；员工看不到力量提升带来的好处。（二）、为力量和绩效同时付酬力量、绩效和薪酬同时相关。 力量与绩效和薪酬相关，即同时考虑力量和绩效对薪酬的影

5、响，这就涉及到我们以什么样的力量进行付酬的问题，是力量提高呢？还是力量水平呢？下面分两种状况来讨论。1、薪酬同力量发展相关。在这种薪酬模式下，有部分薪酬与员工绩效考核期力量提高的程度进行挂钩；即通过提高可变薪酬来嘉奖员工力量的提高。其优点是：员工力量的提高挺直受到嘉奖；员工会投入精力去提高力量；其缺点是：由于与薪酬关联，可能影响力量评价；员工可能高估自己力量；可能会造成对评分结果的争端。2、薪酬同力量水平相关。在这种薪酬模式下，力量水平同薪酬挺直挂钩，即作为薪酬的一个固定部分，而可变部分挺直与绩效挂钩。这样，力量水平越高其薪酬就越高。其优点是：员工力量水平提高则薪酬得到改善；薪酬制度支持力量水

6、平价值；员工努力提高力量能带来业绩的提高。其缺点是：由于与薪酬相关，可能影响力量水平评价过程；员工可能高估自己力量而不利于力量改进；可能造成力量和绩效的异位；可能引起力量评价结果的争端。（三）、为力量付酬即薪酬和力量完全相关。 这种处理方式即是我们常常说的“力量薪酬”模式，基于岗位的力量占了岗位薪酬总额的决大部分。力量的凹凸和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的，其设计的假设基础是高的力量确定取得高的绩效。其向员工传递的信息是高力量会取得高绩效，力量提高其薪酬就跟着提高。这种薪酬模式的优点是：提高了员工提高力量的意愿；假如员工力量得到改善会受到激励；薪酬支持和强调力量的价值。缺点：可能导致忽视绩效；由于力量和薪酬完全相关，可能导致员工对自己力量的高估；如何使力量与绩效关联；建立一套科学力量评价模式的难度。总之，这些