绩效考核管理制度(初稿)

1、中国建筑技术集团有限公司设计十所绩效考核评定办法第一章总则第一条目的1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；、加大员工交流，保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条用途1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。第三条原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角

2、度绩效考核原则。第四条适用范围本制度适用于公司全体人员第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核第二条分为月度考核和年度考核。月度考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：所长副组长：总工程师成员：各专业主管、人事主管第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初

3、五日内完成第三条绩效考核程序： 相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写直接上级月度绩效考核表，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报主管。第五条绩效考核流程1.为每个员工注册一个工作邮箱，并按照实名制分配给每个人，员工自行下载foxmail户端。客确定邮箱使用机构：所长总工组长组员

4、。按照专业对员工进行分组，并确定组长上报人力资源部，并确定每组需汇报的总工。流程：每天下班前，员工对每天的工作进行总结，填写工作总结表如有图者上传附件发送给组长；组长对组员提供的信息进行审核，并在工作总结表中作出评价提出建议， 同时发给总工； 总工根据组长的意见进行审核， 并在工作总结表 中提出建议，同时发给所长；所长根据上述评语及建议审查当天工作完成情况，最终给予员工反馈，可群发至员工处。员工根据领导指示对工作进行改进。工作总结表员工自行存档作为每月填写直接上级月度绩效考核评分表的依据。员工在工作中通过邮箱进行沟通交流，在不同专业交流问题时可互相抄送至对方，使大家同时了解问题并提出建议解决。

5、如有不能解决问题可抄送至总工或所长，征求解决方案。大家在发送邮件的同时须同时发送至公共邮箱进行资料存档，作为绩效考核依据邮箱可作为公司的交流媒体，如有各种通知、新员工介绍等均可通过邮箱对所有员工进行公示。次月初员工根据工作总结表内容，对自己工作进行总结并填写直接上级月度绩效考核评分表。不同专业根据在日常的配合中的合作对不同专业进行评分并填写同级绩效考核评分表 。并按照工作总结表流程，分别由组长、总工、所长进行审核评分并提出指导意见，最后汇总至人力资源部进行核算。流程图员工填写工作总组长总工结表公共邮箱存档人力资源部所长组员填写 直接上级绩效考核评分表组长总工其他专业组员填写存档所长同级绩效考核

6、评分表人力资源部第四章绩效考核结果的使用第一条 人员月度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。月度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。第二条考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。月度绩效工资 =岗位绩效工资* 系数年度绩效工资（年底双薪）=各月应发工资/12* 当年参加考核月数* 系数（注：只适用后勤人员）人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表绩效考核结合格不合格优果月度绩效考10.911核系数年度绩效考10.911核系数第三条结果分级： 各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为三级，分

7、别是优、合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。等级优合格不合格定义完全符合岗符合岗位常基本符合岗位常规要求；规要求；保位常规要求，全面达成工质、保量、按但有所不足；作目标，并有时地达成工基本达成工所超越作目标作目标，但有所欠缺得分85 分以上60至 85分60 分以下第五条：项目人员绩效考核按照原来的绩效考核制度进行核算，与此制度不冲突。第六条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1.工资晋升：连续两年内绩效考核结果累计“优”，以及连续三年考核结果为“合格”者，岗位工资等级上调一档。工资降档：年终绩效考核结果两年内累计为不合格的岗位工资

8、等级下调一档。第五章维度的设计绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度： 指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度： 指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。绩效维度包括：任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。态度维度包括：考勤：是否符合公司规章制度工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。服务态度：对相关人员服务过程的态度。合作精神

9、：工作过程中与相关人员的合作情况能力维度包括：1） 交际交往能力2） 影响力3） 领导能力4） 沟通能力判断和决策能力计划和执行能力第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议， 可以直接向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会在接到申诉后， 一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。合同管理制度范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。规范性引用中华人民共和国

10、合同法龙腾公司合同管理办法3定义、符号、缩略语无职责4.1总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5合同管理部门履行以下职责：4.5.1建立健全合同管理办法并逐步完善规范；4.5.2参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；4.5.3审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；4.5.4保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；4.5.5建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；4.5.6组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；4.5.7在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，4.6工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：4.6.1在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；4.6.2签订合同时，检查对方的有关证件，对