唐山港陆钢铁炼钢厂绩效考核制度

1、唐山港陆钢炼钢厂绩效考核制度第一总第一目的的目的是通过客观评价自身工作水平，从而有炼钢唐山港陆钢炼钢厂绩效考核制度第一总第一目的的目的是通过客观评价自身工作水平，从而有炼钢第二适用范围：唐山港陆钢炼钢厂（以下炼钢厂）所有员工均需参加考核。厂长、副厂长、厂长助理由负责考核，不在本办法考核范围之内各炼钢厂业绩合同管理办法第三考核、以提高员工绩；、定性与定量考核相结合第条考核用考核结果的用途主要体现在以下几个方1、薪酬分配2、职务升降3、岗位调动4、员工培训第二考核方第五考核考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月八日四成；年度考核于次年一月二十日前完第六考核职责、炼钢厂考核管职领中层管方案及

2、最终考核结果成；年度考核于次年一月二十日前完第六考核职责、炼钢厂考核管职领中层管方案及最终考核结果考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理职作为炼钢厂考核工作具体组织执行机构，主要负负责拟订公方案、生、生汇总统计总部考核评分结果协调、处理炼钢厂各关于考核申诉的具体工作、生的月度、年度考核工作情况进行通对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处3主管的负责本部门考核工作的整体组织及监负责处理本部门关于考核工作的申负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚负责帮助本部门员工制定月度或季度工作计划和考核标负责所属员工的考核负责本部门员工考核等级的综合评负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计

3、划4、员工职沟通确定绩效目标和内容负责履行本岗位绩效计划在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进第七考核考核关负责履行本岗位绩效计划在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进第七考核考核关系分为直同考核。不同考核对象对不同的考核关系，见下表。考核关系第八考核考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面维度、能力维度、态度管理绩效：体现管对部门工作管理的结、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术人际交往能能沟通能考核考核中层管直、同部门一般管直考生产、操直判断和决策能第九考核指标的权权重表示单个考核指标在指标体判断和决策能

4、第九考核指标的权权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以第十考核程各考核人对被考核人进行考核评分统计汇总所有的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报；将所有综合评定结果报结果反馈给被考核第十一定性及定量考核性考核评分标等S（S-A（A-B（B-C（C-D（D-定出预期计标或岗位职责/目标或岗位职责分工要求绩实际表现达到或部分超过预目标或岗位职得比较出色实际表 达期计划/目岗责/ 分工明显实际表现基本达到目标或岗工要求 ，在主要方或方面定量考核评分标准：对于能够以数量的形式量化的指标，钢厂各管理部门应制定出相应的评分标准进行量化评分第十二综合评

5、定1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表。2、比例限制：在综合定量考核评分标准：对于能够以数量的形式量化的指标，钢厂各管理部门应制定出相应的评分标准进行量化评分第十二综合评定1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表。2、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类例限制。具体限制比例见下表有等第章月度考第十三月度考核月度考核对象包括炼钢厂中层管和部门内一般管及技第（包括生产、技术、设备、安全、生产操条考核维度与针对不同的考核对象，考核维度与权重、中

6、层管中层管考核维度、权重四三类等级比例限优优和中基本合不合中层管不限不限不限一部门等优良中基本不合定远超出目超出目达到目接近远低于目得120-100-94-84-70成误误分、一般管一般管、生产操考核维度、权重第十五月度考核流程，月度考核流程包括以下几个步、启动考核在月度初启动考核工作。上月的考定、一般管一般管、生产操考核维度、权重第十五月度考核流程，月度考核流程包括以下几个步、启动考核在月度初启动考核工作。上月的考定和下月工作计划确定一起启、制定员工月工作计划，选择考核指根据职务说明书（或岗位职责标的总体权重范围内确定各个指标的权重。作为的工作指导和考核依据。、员工自下月开始三日内，被考核人

7、从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写唐山港陆钢铁炼钢厂表中完成炼钢厂绩效考情况部分，并与下一月度的唐山港陆钢铁、评。标完成情况（确定下月目标、计划直对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评考核维考核季度考核任务绩直态直考核考核季度考核效任务直管理直态直见，在唐山港陆钢分部分炼钢表中填写考汇总所有考核结果后报炼钢厂考核管。第十六月见，在唐山港陆钢分部分炼钢表中填写考汇总所有考核结果后报炼钢厂考核管。第十六月度考核结果的月度考核结果直接影响本月的绩效工第章年度考第十七年度考核年度考核对象包括中层和部门内一般管（生产、技术、设备、安全、行政事务职系的员工类年度考核分为个人考核和部门考核两种情况

8、三、个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作长、厂长助理外的炼钢厂的员工均需进行年度考核。、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理、部门年度考核：反映部门整体对于炼钢厂的贡批准可以第十八个人年度考核个人年度考核流程分为以下几个步骤四、个人年度考核和最后一个月考核一起进行。年度考核了能力、个人年度考核和最后一个月考核一起进行。年度考核了能力考核指标。年度考核的具体得分为：个人年度考核得分=个人本年度月考核得分的平均值70

9、% + 个、参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。第十九在二十日前把考核结果报考核管个人年度考核结果的个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年金、聘等工作的依1、职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。2、工资升降。年内考核结果为“优”者，以及连续两年考核结格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一本合格”的员工进行待岗（或辞退）处理。第二十部门、部门考核方式：部门考核方式参见唐山港陆钢铁有司业绩合同管理办法指标进行。每个部门的主管的月度、年度考核中任务绩效部分的内容得

10、分即为部门的月度、年度考核得分。根据部门的考核得分，然后由考核管理确定各个部门的综合评、部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门奖配方案，分配方案见唐山港陆钢第五申诉及其处理第二十申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采形协调、处理第二十负提交员工形式提交申诉书。申诉书内容包括人、部门、申诉事项、申诉第五申诉及其处理第二十申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采形协调、处理第二十负提交员工形式提交申诉书。申诉书内容包括人、部门、申诉事项、申诉理由第二十申诉接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理，上、申诉处理答复：应在十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申

11、诉，应及时上报考核管理处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理在接到申诉后，一周内必第六附第二条考核过程文件（考核评分表、统计表，考核结果只反馈到个人，不。第二十本管理制度负责解释与修第二十本管理制度自正式发布之日起实行四则被考核人 部门：职务考核期一%被考核人 部门：职务考核期一%态度P2 月度工作目标考评分为P= P180%+ 。标准：即、五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超完成标准；A：优良，工作绩效超规定的完成标准。级别S、A B、C、D。标准：即、五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超完成标准；A：优良，工作绩效超规定的完成标准。级别S、A B、C、D120、100、80、60、40

12、（10分4自”评分标准，只作为直接主的参考，评分计算以直接主为准。5、分数计算nP J2、需月度综合考评分为月度综合考评等级为签字被考核人 部门：职务考核期一工作目标项（岗位责任被考核人 部门：职务考核期一工作目标项（岗位责任态度P2 。2标准：即、五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超规定。2标准：即、五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超规定C规定的完成标准； D规定的完成标准。级别S、A 、B、CD120、100、80、60、40（10分3nP J月度工作目标考评分为P= P170%+ 月度综合考评分为月度综合考评等级为签字被考核人 部门：职务考核期一工作目标项（岗位责任被考核人 部门：职务考核期一工作目标项（岗位责任态度P2 。2标准：即、五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超规定。2标准：即、五个等级。其中S：出色，工作绩效远远超规定C规定的完成标准； D规定的完成标准。级别S、A 、B、CD120、100、80、60、40（10分3nP J季度工作目标考评分为P= P170%+ 季度综合考评分为季度综合考评等级为签字月度考核流程YN管月度考核流程YN管1 月度结束，中层管理能力考核评分表年年月SABCD%签中层管理能力考核评分表年年月SABCD%签一般管理能力考核评分表年年月被考核人S