华为薪酬体系课件

1、华为企业的薪酬系统华为技术有限企业是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设施的职工持股的民营科技企业，于1987年由任正非创办于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供。商，全球第二大电信基站设施供应商。在2011年11月8日宣告的2011年中公民营500强企业榜单中，华为技术有限企业名列第一。华为之因此可以做的这样优秀，除了他的产品之外，在管理职工方面，拥有一个优秀的薪酬管理系统也是其成功的重要要素之一。华为企业的薪酬管理系统理念基于职工的贡献、责任、能力与工作态度的酬金认可。华为企业职工的收入组成包括职能薪水、奖金、安全退休金及股权带来的盈利。采用与能力、贡献相切合的职能薪水制。华

2、为企业依照责任与贡献来确定任职资格，依照任职资格确定职工的职能薪水。奖金的分配完好与部门的要点绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。成立了职工与企业之间的命运共同体。华为企业推行职工宽泛持股制。目前华为企业职工持股的基本情况是，30的优秀职工集体控股，40的职工有比率的持股，1020的新职工和初级职工合适参股。这类“人人是老板”的职工持股体系充分表现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与企业利益和命运的共同体。坚持酬金的合理性与竞争性，保证吸引优秀人才。在华为企业工作，标志住“高额收入”。华为企业的高薪主

3、若是本源于总裁任正非的企业精神。在华为基本法第六十九条：“华为企业保证在经济景气时期和事业发展优秀的阶段，职工的人均收入高于地域行业相应的最高水平。”正是基于这样一种刚性政策，素来以来，华为企业的薪水在深圳哪怕是全国所有同行业企业中都是排在前列的。，华为企业向来关注酬金的三个公正性：对外公正，依照业界最正确与市场调研，与同类人员比，拥有社会竞争力；对内公正，不相同工作岗位的职工，依照工作解析与职位评估确定薪金结构与政策；职工公正，同性质职工，依照绩效核查与资格认证确定合理差别。华为企业薪酬系统的内容华为实物收入的形式是：薪水、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、盈利，薪酬组成以下：基本薪水基本薪

4、水依照职工的职位、学历确定品位，但学历在其中的影响特别有限，特别是当员工工作12年后，收入基本上就与学历没相关系了。从社会上招聘的有工作经验的职工实行协议薪水制，一般都比应届毕业生高20。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依照是个人表现、所在部门以及企业当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上第一保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度宽泛高于行政、后勤、财务等服务性部门。福利（补助、社保基金）第一是职工福利所有钱币化。交通补助、饮食补助每个月都是直接发给职工，医疗补助除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。钱币福利分两大类。一是补助：

5、包括交通补助和出差补助。由于工卡可以在企业餐厅就餐及在基地的所有服务设施（商场、理发厅、健身场所等等）花销，因此交通补助实质上用途宽泛。交通补助每个月都直接发到职工的工卡里，不得取现。在每年年终高于必然数额或离职时可以一次取现，扣20的个人所得税。出差补助分国内出差补助和国出门差补助。依照职位、出差地的艰辛程度、危险性等标准计算，标准乘以实质出差的天数，就是可以拿到的补助。一般在出差回来后报销时领取。其次是企业替职工缴纳的社会保险基金。依照每个月基本薪水15的比率划拨，职工离职时可一次性提取，扣20个人所得税。加班费加班费的标准基本上是以职工的月基本薪水除以每个月法定工作日乘以加班天数。年关奖

6、年关奖是依照职工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般职工在1万3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的职工最少。内部股票分红华为企业的内部股票分红成为职工薪水和奖金之外的第三种激励手段。职工的持股原则是“入股自觉、股权相同、收益共享、风险共担”。职工在入职12年后，企业依照其职位、表现、工作业绩均分配给必然数额的内部股票，职工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为企业高速发展时期，内部股票分红高达70，但是这类盈利一般都又转变为了新的股权，因此，在离职前，职工实质可支配的现金其实不多。“华为”的内部股票在职工任职时期不可以转让，职工离职时，

7、企业依照必然的比率回购，职工一次性兑现。随着时间的推移，华为企业职工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为企业职工收入的主要本源是基本薪水，在发展的低潮期，一度连薪水都难以准时发放；创业中期，老职工的收入本源主若是分红；2001年此后，职工收入本源主若是绩效薪水。3华为标准岗位薪水（2010年）对应的标准岗位薪水13C：5500，B：6500，A：750014C：7500，B：9000，A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：2900

8、0，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？A：？图1注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。13C应届本科生13C-15B助理工程师15A-16A一般工程师B17C-17A一般工程师A18B-19B高级工程师B19B-20A高工A或技术专家(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）19B,A三级部门主管20A二级部门主管21B,A-22B一级部门主管22A最高等级。华为企

9、业薪酬系统拟定的特点以岗位价值为导游1998年时“华为”成立了以岗位价值为导游的薪酬系统。这类薪酬系统的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即依照知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）三个要素进行评估。经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以推行薪酬相等制度。有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公正性问题。公正的核查制度是薪酬管理的基础绩效核查利害分明，连续改进高薪和股权使华为的薪酬对外拥有极大优势。但要保证内部的公正性，核查不可以缺

10、少，它是重要的酬金决定要素之一。企业绝不由于核查的程序增加了某些部门或岗位的工作量而放弃绩效核查，这也是华为企业为什么绩效管理能成功的奥秘之一。在薪酬核查部，绩效核查和酬金管理二位一体，他们的信念是：“决不让雷锋吃亏”。“华为”对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心实质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏扎实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而绩效核查与酬金分配系统要保证使这类奉献获取合理的回报和彰显。另一个信念则是：“经过5%的落后分子促进全体职工努力前进”，跑得慢的必然会被吃掉！市场当先的薪酬策略和调停型薪酬模式华为企业在上个世纪的90年代初期就采用的是市场当先的薪酬策略，由于当时的通讯

11、行业正处于高速成长远，同时华为企业也处于飞速发展期。采用当先薪酬策略主要基于以下几点考虑：市场处于扩大期，有很多的市场机遇和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自己处于高速成长远，薪酬的支付能力比较强。调停型薪酬模式是一种既有激励性又有牢固性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占必然的比率。华为企业在薪水水平处于行业当先的基础上，经过股票、福利、奖金等方式激励职工，挖掘其工作潜力及积极性。华为企业职工的奖金计划与职工业绩亲近相关。职工奖金支付依照职工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，并且还会依照薪酬政策，每年对薪酬计划进行审查和更正，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持

12、平衡。薪酬管理制度的外向性华为企业经过全面成立、打造富饶活力的人力资源管理系统，使华为企业的管理更富饶效率。在这个过程中，借用“参照之资，可以攻玉”的策略更让华为加速了成长和发展的步伐。华为企业在不相同阶段，不相同领域引进了先进的思想和管理方法，经过外面的专家促进了华为企业的改革。在薪酬方面，华为企业经过与香港等地域的咨询企业的合作，成立了以岗位价值议论为导向的薪酬系统、职工能力素质模型等；而为使企业在市场竞争中立于不败之地，华为企业人力资源部与咨询企业长远合作，如期对薪水数据检查，依照检查结果和企业业绩对职工薪酬进行相应调整。我的情况：1978年生，北方某省会城市人，男，2000年毕业于北京

13、某有名大学电子通讯相关专业，同年经过技术支援部的一营实习，此后在市场部做产品线，即下过做事处，又待过总部，还去外国支援过2003年下半年离职，工号22，现闲居北京。7月加入华为，三、四个月，于声明：自己所写均为自己亲身经历和华为同事的转述，但为防备表露真实身份，详尽时间地点在不影响理解的前提下有所更正，请勿对号入座。由于自己仅供职过华为市场和技术支援系统，对其他部门的描述均为华为其他同事经历。讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，由于不相同的部门其薪酬是不相同的：1、市场系统。按地域先分为国内和外国，国内又分为深圳总部和各省市做事处，外国也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户

14、系统和产品系统。深圳总部：包括国内、外国客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、搬动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、搬动、智能网等）国内系统部的总部。外国包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。还有负责客户款待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。自然个别小部门的总部不在深圳而在北京。国内做事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小做事处。各做事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受做事处主任管理。做事处主任对所在做事处辖区负责，权益很大，相当于封疆大吏。外国处区部

15、：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，由于管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地域等亚太发达地域，但当时起名时不知怎么弄反了，就素来将错就错）。各外国处区部又在各个国家设了做事处，也分客户线和产品线。市场系统的国内外职工总数应该在4000偏上。2、技术支援系统。包括深圳总部和各国内做事处及外国处区部的派出机构，按保护产品不相同分为各产品部，负责产品的售后服务。总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作很多由外包企业负责，称合作方）。3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最弘大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员

16、。分为深圳总部和各地研究所，依照产品不相同分为交换接入、光网络、搬动、智能网、数通、多媒体等等。此后又改为固网、无线、智能等等，无论名字怎么改，基本还是按产品划分。各地研究所重视不相同，比方北京重视数通、上海重视无线、南京听闻网管搞得不错。华为在外国也有很多研究所，包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除了印度以前搞的挺大外（现在印度人好象都来深圳了），其他的基本是样子。4、财务系统。包括深圳总部和各做事处派出机构。外国的财务基本由香港华为的财物负责。财务系统总人数在1000以上。5、中试系统。全称好象叫中间试制部。是为了保证产质量量在研发和生产系统间插入的一个部门。按NBA的数语叫专干脏活类活，待

17、遇反而不高。任正非的板凳要坐十年冷听闻就是针对这个部门说的。不单现在可否被研发系统消化了。人数在1000左右。6、生产系统。该部门在高科技行业的地位可想而知，人员素质整体看是最低的。其一线职工主要由国内一些中专学校代陪，自然其中的管理和技术人员和其他部门相同，都是来自傲学生。该系统人树在1000以上。7、市场财经系统。该部门是负责货款回收的，应该隶属于市场系统，可是回款的地位很重要，因此在华为单列出来。人数和其他系统比算少的。8、秘书和文员。秘书和文员不是一个单独的部门，而是分布在各个系统中。秘书指有华为正式员薪水格的，一般是大学本科或研究生。文员不是华为正式职工，而是隶属于和华为有合作关系的

18、秘书企业，一般是大专毕业。华为除了副总裁以上的干部外，基本没有领导个人秘书，秘书大多是部门秘书，一般30人一个，但详尽有出入，有的秘书管的多，有的管的少，一般负责部门的考勤、会议纪要、平常势物等等，基原来自傲学刚毕业或毕业不久的女生，薪水待遇相当于华为相同学历的应届生水平，一般上涨缓慢，奖金等也是较低的，因此流失很大。文员主要负责一些简单的重复性工作，由于不是华为正式职工，薪水更低，仅举一例：某文员基本薪水1800，按工作量每个月加800到1000不等。薪酬正文：由于自己是2000年加入华为的，因此只能从2000年此后说了。1、基本薪水。华为的基本薪水起薪是分应届生和社会招聘的，2000年光为

19、应届本科起薪是税前4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和企业谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。2000年来的一般进企业3个月左右有一次加薪，200到3000不等，取决于你的部门和表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去做事处的人员。涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。其他部门算中等。原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。此后，涨薪水就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有此后打住的。总的来说由于2001年光为招人太多及起薪过高以致消化不良，2000年

20、来的这批人除了薪水过低的在2001年普调到和2001年相同学历应届生相同外，再没有大规模的普涨了。自己在此后的三年中也只又涨了一次，最后以6500离职。据我了解大多数2000年本科生的薪水现在在税前5500到7500之间，硕士生加1000。2001年是IT泡沫最疯狂的一年，华为狂招了听闻快要6000人。起薪也高至本科应届税前5500，硕士生7000，自然一部分秘书、财务等要相应低1000。社招的也普遍不低于应届。过高起薪的恶果是2001年来的大多数人在此后的两年多中再也没有涨过。2002、2003此后华为停止了大规模招应届毕业生，起薪也不在提高，在2004年听闻还大大降低。至于社招的，除了牛人

21、外，华为的初次报价据我所知是税前5000。至于所得税，华为避税还是不错的，我6500扣掉税和个人支付的社保外，还在快要6000。总的来说，华为2000年及以此后的税前基本薪水在5500以上的占大多数，每早来一年平均高1000，硕士生相当于早来一年的本科。98年以前来的基本在10000向上了，自然他们已经不靠薪水了。2、福利。有人说华为是没有福利的，实质上是福利息币化了。华为的钱币福利分两大类。一是工卡里的钱，依照工作地域不相同分3类：1000每个月，工作地在深圳关外，800每个月，工作地在国内其他地域，一分没有，工作地在外国。在深圳关外高200是由于距离远交通费高。在外国没有这项补助是由于外国

22、还有高额补助，将在下文描述。这笔钱每个月打到工卡里，可用于购买班车票，在企业食堂就餐及在企业小卖部购物，不得取现。但每年终高于必然数额的或离职时可以一次取现，但是要扣20的税。二是每个月基本薪水15的退休基金，比方你基本薪水5000，那每个月企业另给你750，先用来交企业应交的社保，华为一致按一个标准交，每个月在200多，这样一来你每个月还剩的部分在你离职时一次提取，但是也要扣20的税。这两部分加起来税后每一个人也基本在1000多。3、加班费。加班费主要看部门和领导。标准按你的基本月薪水除以月法定工作日。分为一天和半天。按我的经验，研发和市场极稀有，除非是一致的为了干项目的逼迫加班。技术支援只

23、有周末才算，平常夜晚不算，原来通讯这行的技术支援就是夜晚干嘛。4、补助。补助基本分4类：国内出差补助，国内离家常驻外处补助，国出门差补助，外国长住补助。国内出差补助为税后每天100人民币，交通费、住宿费、通讯费别的实报实销。国内离家常驻外处补助指市场和技术支援人员在家庭所在地和深圳之外的做事处常驻时的补助，按地域艰辛程度不相同分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天等，同时企业负责住宿花销。前两年形势好的时候，这些人在所在做事处省内出差也同时享有每天100的出差补助，现在不知还有没有了。但研发人员如常驻外处研究所不享有此补助。国出门差补助为税后每天

24、50美元，香港为300港币。不知现在多少。外国常驻补助在2003年终以前分为3档：税后50（发达国家）、60（一般国家）、70？（危险国家）美元每天，企业供应住宿（条件很好）和办公车辆等。2004年开始大幅降低，一般国家降到税后32美元每天。在外国连续工作达到3个月的可以享受此补助。5、奖金。华为的年关奖基本要拖到第二年三季度发放。但是在上半年离职，奖金其实不会因此减少，到时候自会发到你离职时预留的帐户。在2000年光为大规模招人以前，奖金是很丰厚的，此后就每况日下了，没方法，人太多了。现在的情况是，若是已经干满一年，高、中、低挡基本是30000、20000、10000。自然市场和研发的骨干还

25、是高，秘书等即可怜了。基本一个业绩优秀的国内市场人员，能在大几万，客户线比产品线高，市场比技术支援高，外国比国内高。6、股票。2000年7月以前来的依照工作时间长短，在入职满一年后，拥有华为的内部职工股，来的越早，越多。自然股票是按每股一元向企业购买的，不得转让，离职时必定卖给企业。这类股票的分红是惊人的，2001年及以前达到70每年，扣掉税两年就可以回本。基本上99年来的有几万股，98年来的有十几万股，再早的就看造化了。我认识一个97年初来的，有四十万股，他2001年的分红税后就是20多万，这类人在华为有好几千，是华为高速发展的受益人，也是前文说的不靠薪水的人。在2002年，华为进行了股权改

26、革，原来职工离职时把股票卖给企业，是按每股一元的面值，跟买时一个价。从2002年开始，职工买卖企业股票都要按每股净财富，当年的每股净财富高达每股2元多，拥有股票的老职工的股票市值一夜之间上涨150，大发一笔，而那些在新规定出台前刚按常例子把股票卖给企业的离职职工就亏大了，这造成了一批华为前元老和华为对薄公堂。而对于占华为职工人数一半多的2000年7月后入职的新人来说，谁是谁非已经没有意义了。他们必定按新规定以每年的每股净财富购买企业配给的股票，离职卖给企业时再按离职当年的净财富销售。一方面，华为高速成长不在，每股净资产不会再高速增加，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。而那些拥有老股票的老职

27、工们，也无法再向以前那样每年坐收巨额盈利了。所有都由于华为人多了，发展却慢了。人们传说的华为股票就是这样，从他的工号即可略知一二。工号在10000以内的，基本属于97年及以前来的，属于华为股票神话的集体收益者，工号在10000到20000之间的，属于98、99年来的，属于一般收益者，工号在20000以上的属于2000年以此后的，属于空有其名，却未有其实的。而我，工号22，维有怪自己没有早生几年了，呵呵。只要稍稍解析一下以上华为的薪酬组成，即可轻松得出结论：1、2001年及以前，华为的靠股票和奖金一起发达，由于那时的人少，企业发展快，奖金和股票分红高。因此华为士气高昂。2、2002到2003年，

28、华为的只有靠补助特别是外国补助的发达，由于以2000年终的香港通讯展为标志，华为开始大规模开拓外国市场，大批市场、技术支援和研发人员被派往外国做事处和研究所，使得原来只有少许人享有的高额外国补助开始被大家认知。而与此同时，高额的奖金和股票分红不再，国内人员待遇阻滞不前。因此除了外国人员混日子外（补助和股票、奖金不相同，是按天不是按业绩发的，没有激励体系，只要能混下去，不被赶回国内就有），大多数国内人员，特别是在深圳及国内研究所的大批研发人员，他门连国内补助也没有，士气低落。3、2004年开始，到哪里发达？奖金、股票已经没了，外国补助也降了。全体职工士气低落，但外面就业环境更差，于是大家都开始靠基本薪水混日子，华为国企化成型，可是基本薪水高些。华为的部门介绍漏了管理工程部。4、管