人力资源管理-创业企业如何留住你的核心人才

1、人力资源管理创业企业如何留住你的核心人才越是艰难，越要留住人才，对于创业企业来说，员工离职是企业中的一种常见现象，这种现象在创业公司中尤其突出。核心人才的离职对公司影响更大，对于创业公司而言，留住现有核心人才比招聘重要的多！对创业公司而言，最重要的因素不外乎人才、项目和钱，其中人是第一重要的因素，大部分创业公司CEO的共同感觉就是缺得力的人，缺靠谱的人。以人为本的管理理念越来越成为现代企业公认的准则，人力资源管理的重要性也随之日益凸显。初创期企业由于规模较小、缺乏必要的经验和制度，在经营上会面临诸多来自企业自身内外的挑战。核心员工的流失问题就是初创期企业面临的最严峻的问题之一。核心人才的离开不

2、但让公司业务元气大伤，更有可能连带产生各种猜测，影响现有员工对公司的信心，甚至更糟糕的可能会影响公司在整个业界的口碑。所以，对于创业公司而言，留住现有核心人才比招聘重要的多！首先，只有战略价值高，并且独特性也高的员工才可称为真正意义上的核心员工，以下归纳了几个典型的核心人才具备的特质：1、核心人才更具有成功的斗志和激情他们对工作的期待往往集中于工作给他们带来的价值感、成就感。他们对自身竞争力有很高要求，总是需要更大的空间、更多机会和挑战。对待这样的员工，请不要长期以公司现阶段业务重心为由压制否定他们的诉求，更不要嘲笑忽视他们的梦想。2、核心人才更具有正能量他们会用积极的心态应对创业阶段碰到的各

3、种挑战；他们拥有很强的环境适应能力；他们不爱抱怨，习惯用创新的思路解决问题。3、核心人才更具有正直的价值取向他们喜欢坦诚、信任的人际关系和谐健康的团队氛围。如果你的团队中有喜欢搞人际关系，搬弄是非，拉帮结派的搅屎棍，请你格外注意，不要因小失大哦。4、核心人才具有更清晰的自我认知也就是知道自己是什么样的人，知道自己要什么，适合什么样的工作方式。5、核心人才具有更强的执行力因此，他们同样需要老板有快速地反馈和配合。如果你的团队风气过于官僚，决策层总是反复纠结，不好意思，执行力强的员工们不爱陪你玩儿。6、核心人才具有不易被影响的判断力他们会坚持自己认为正确的观点。所以在沟通过程中，这样的员工需要更多

4、的平等和理解，习惯专制，喜欢把自己的观点强加于下属的老板需要反省了。以上几点也是创业企业在招聘时需要特别强调的“创业精神”。具有创业精神的员工不好管，在当下这个个人和公司关系本身都在被质疑和颠覆的时代，任何一家公司都不敢说自己已经有一套成熟的人力资源解决方案了，创业公司尤其如此。一线城市不断增加的生活成本刺激着年轻人快速获得财富、获得成功的欲望。新生代职场人特别是90后群体具有较强的自我意识和自由意志。他们敢于提出自己的要求，追求快速提升，乐于尝试新的工作内容，同时他们对公平分配利益和被理解尊重平等对话的诉求也更强烈。基于此，组织方式也正在发生变革，集中在固定时间和场所的传统工作模式逐渐被松散

5、型的合作方式取代。员工们不再希望被严格管理，在固定的时间和场所做指定的工作，他们希望在自主和自我驱动的状态下发挥更大的创造力。在不少新型组织中，员工有着极大的自由选择权，包括与谁工作、参与什么项目、在哪里工作以及何时工作等。而利润分配方式也随之发生变化，大部分利润从企业方转移到人才方，最终达到合作状态下的利润合理分配。越来越多的年轻人普遍接受这种全新的组织与个人的关系，他们用兼职和公益的方式尝试各种感兴趣的职业身份，充分挖掘自己的兴趣和潜力。公司的强势地位和对员工的捆绑力正在快速减弱，留住核心员工有什么好的办法呢？以下几招可供参考：1、做个靠谱的老板和伙伴请不要贪员工/合伙人的小便宜、不诚实正

6、直、不道德、关键时刻为了个人利益牺牲员工利益等原则性问题，失去员工对你的信任。2、适当的期权奖励公司在规模很小的时候，付不起很高的工资，而且要员工放弃原有稳定的工作，这个时候期权就是一个很有用的东西去激励员工。除了可以“吸引”员工加入之外，期权可以起到“留住”员工的作用。3、真正尊重你的员工，与他们平等对话平等体现在公司文化的各个细节，有些公司喜欢在面试时故意为难候选人，比如约定的面试时间不断改期；面试时强硬打断对方只问自己想知道的；借由案例让候选人无偿解决公司正面临的棘手问题等。不好意思，您的小聪明会让贵公司的雇主品牌形象大大受损。4、激励型的沟通方式，了解他们的感受和想法在公平的前提下，为员工提供个性化职业发展方案。及时认可员工的成绩，多鼓励少责备，充分信任大胆放权，多给机会，敢于让员工试错，学习用教练的方式与员工对话。5、创建宽松友好的团队氛围多开展不同形式的集体活动，增强团队凝聚力，帮助员工解压。6、建立学习型组织建立团队共同愿景，改变员工心智模式