企业规章制度生效的三个必要条件

1、企业规章制度生效的三个必要条件一、制定主体如上文所述，规章制度是由用人单位制定的在本单位范围内有效的劳动人事管理规则。劳动合同法之前规章制度的制定权在用人单位单方手上，只需征求工会或者职工代表意见即可。而劳动合同法则赋予了劳动者方 面平等协商权，规定用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与 工会或者职工代表平等协商。二、制定内容用人单位的正常经营管理离不开有效的规章制度，规章制度也可以渉及企业管理的方方面面,如预决算制度、财务管理制度、劳动人事管理制度等。劳动合同法所规范的规章制度，主要是指与劳动者休戚相关的劳动规章制度，包括直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动

2、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等,与劳动关系建立、存续、解除和终止密切相关的内容和事项。管理的现实需要自行掌握三、规章制度生效三要件最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解（一 0 第九条规定:“用人单位根椐劳动法第四条之规定，通过民主程序制定规幸制度,不违反国家法律、行政法规及政策规,并已向劳动者公示的，以作为人民法院审理劳动争议案件的依据劳动合同法对民主程序及 示程序进行了更加严格、更加完善的规定。由此可知,用人单位制定实施 规章制度，并不一定能对劳动者生效执行，必须具备三大要件，即：内容法、经民主程序、向劳动者公示。这三个条件为规章制度生效的充分且必

3、要条件,缺一不可。内容合法关政策文件的规定.;（4）不能简单孤立地理解内容合法， 在注重合法性的同时，也要注意内容的合理、公平和公正，特别对于规范员 工行为的规章制度，在法律、法F，民主程序由于用人单位制定的大部分规章制度与劳动者休戚相关,因此劳动合同法也规定了规章制度的制定过程必须要有企业职工的民主参与。从经济学的角度讲, 投资者追求的是利益最大化，而劳动者的目标是劳动权益的最大化.这两个目标盾冲突,且地位并不完全平等,因而要达到法律所规定的目标单靠用人单位的单方行为是不可能实现的.因此，劳动合同法在第四条中也明确了规章制度建立所必经的民主程序.根据劳动合同法第四条的规定，用人单位草拟的涉及

4、劳动者切身利 益的规章制度或重大事项，不能就此生效，必须经过法定的几步民主程序：(1)将草拟的规章制度内容交由职工选举出的职工代表大会讨论，没有职工代表大会的企业可将草案交由全体职工讨论;(2让职工代表大会或者全体 职工提出方案和意见；（3)待职工的方案和意见反馈到用人单位后，要进行 分析加工， 充分吸收来自各方面的意见和建议；（4)修改草案后再与工会或 者职工代表平等协商，最终确定。前述程序虽然复杂，但却必须严格照此操作，否则会存在前功尽弃的风险。当的，仍然有权向用人单位提出,通过协商、谈判修改完善。讨论、平等协商代替职工代表大会及工会的功能，但规章制 度的修订相对来说模较大的企业来说，无疑

5、增加了组织难度、降低了工作 效率。因此，建议企业配合企业职工建立职工代表大会及工会，一方面加强 企业员工民主参与度，增强企业员工的归属感、安定感；另一方面也可以规 范企业的管理。公示程序用人单位制定的规章制度既然要求劳动者遵照执行就应当告知劳动者, 否则未尽公示或告知义务的，规 章制度即不发生法律效力。 劳动合同法虽 然规定/必经公示程序， 但并未规定以何种形式进行。一般来说， 可采用印 制分发、在工作场所张贴公告、组织培训、开会宣读或其他方式公示。公示程序看似简单， 但在实践中却是最易出现漏洞的。 比如随着电子科技的进步，很多企业实行无纸化办公，规章制度在内部互联网上公布或通过电子邮件发送告知,让员工自觉浏览査阅。而这种情况， 旦发生争议，公示程序的举证责任在用人单位，而用人单位又很难 旦发生争议，公示程序的举证责任在用人单位，而用人单位又很难举证证明某一规章制度曾在内部网上公布或以电邮形式发送，这就会导致用人单位在争议处埋过程中的被动局面，这种情况可谓是屡见不鲜.在此提供几种人事管理实践中常见的公示方法:将规章作为劳动合同的附件,人手一册在劳动合同中专款约定动规章制度已经确实收到并详细阅读，且愿意遵守履行；将规章交由员工阅读， 并且