智慧社区考核评价系统

1、社考评价系统13.7.5.1 主要题解思行管工服对广、响绩效因素众多、不同区域、不工性和同位异大等诸多因素导致科学考评领班子领干成干管工的难点，集中体现在以下几个 面一，何证评“效”？考“效”括评效和信度两个方面。其中，效度是考指所述征反考评对象绩效的程度；信度是采集考数与际况间误差。在领导班子与领导干部核过中响有性的素要包括“不同区域、部门、岗间存较差，以统的准衡量”、“缺乏细化、量化标、指体的级分权重分布不合理”、“评价主不恰、广、据具随特征”、“趋中效应、晕轮效、评水等致评不”。消除影响“有效性”因素的法主包“性标 + 个性标、分考” 重析法、绩文培”“制分布数据”、 考”、“子评干考关

2、”“看着工作总结考评”等。 二，何证评法利落地”？“评程杂耗长、工作量大、人员少”、“领导部考工重性识足都会导致考评办法难以“落地，1 / 20流形。落”主办包括“获得主要领导认可”、建立开透的评作度、“建立考评工作信息化平台固化度减工量、循渐进、逐步推动考评工作”。 三，何证评作有绩效改进”？绩改是评作核目之一，“考核指标设置是否科学、考对对评准认同程度”、“日常工作的监与辅是及、效等会响绩效改进。为了“有助于绩改进，评准定符 则，考核标准确定过要考 核象分通执过中加强日常绩效督导工作。四，何考与拔用培训、奖惩等管理环节衔接干管过主包选培、任用、考核评价、教育培训监等节如将个节信息有效衔接，

3、实现干部的面科管，干管工中需要研究、优化的方面。考结果以于推提环”“考察环节”、“任用环节” “训节等为他部理工作提供科学的数据。三绩管工成度型绩管工是项序进过程，可以从目标、方法、参 与围周、果用维对工作成熟度进行衡量。四绩管实方绩管实过是个续进的过程，包括建立考核体2 / 20系绩实、果用评改进四个环节，四个环节不断 环提绩管水。(一)建绩考指体绩考指是考对特状态的一种表征形式，可以根据同目制不的标单个的考核指标反映的是考核象某个面特状，由映考核对象各个方面的特征状的 指所成有整或合就是绩效考核指标体系。建绩考指是效核基础与核心，也是考核中最困难工。了定信可、可操作的指标体系需要，遵一定流

4、，用学方。定流程和基本方法如下表所示编号12345名称考 核 对 象 分 类考 核 内 容 确 定考 核 权 重 确 定考 核 方 法 与 数 据 来 源 确 定考 核 等 次 确 定主要方法案例分析、德 尔菲专家法案 例 分 析 KPI德尔菲专 家法层次分析法德尔菲专家法案例分析描述一般分为地方府和部门采用共性指标性指标方式；型 包括定性指标定量指标；结果 标、过程指标综合评价指标、 票否决指标和分指标业绩导向民主测评、民调查、个别谈话 考核组考察、效考核、工作考 等多种方法排名、对标、级等方式(二)效理施切可的效理施案落实整个考核体系的重要环节也检考体科化重要途径。有效的绩效管理实方案在核

5、围方、核间、考核内容、考核程序、考结3 / 20果运几面具详的施描述。具体要求如下表所示编号12345名称考 核 范围 和 方 式考核时间考核内容考核程序考核结果运用实施方案描述针对不同的考范围对象，采用之相 适应的考核方，最大限度的提考核 的有效性和准性明确规定具体考核起止时间，化考 核落实过程的度性明确实施考核依据、对象及目，强 调考核的目的针对不同系统明确在考核前期考核 过程中及考核束三个阶段需要施的 具体工作内容从而保证考核的实落 实，为考核工的不断持续改进供必 要保障。考核期阶段，明确规与考 核相关内容的施依据、上报方、审 批程序以及落时间点等；具体括： 1 、 参与考核部门名单、人

6、员单； 2 各系统单项工名录及权重 3 各 单位职位说明和述职报告，并确要 求各单位开展人述职工作 4、 各单位 单项工作外部系、权重以及对领导 干部 5、 单位加减分项 6、 各系统 绩效启动会议培训会议考核过阶 段，明确各系具体实施考核的展方 法、指标体系公示具体的评价次， 规定每部分具的得分计算方法以及 实施考核的起时间；考核结束段， 不仅要对年度核奖励指标的下和意 见反馈做详细规定，同时也要各单 位年度考核结以及结果运用情提出 具体的反馈要。明确考核结果具体应用，以及用方 式备注考 核实 施过 程最 重要 的环节随考工的断入逐的优化完善，考核指标体系越来精、核围来大评价标准越来越规范、

7、实施工量越越，就然求核施程序更加的完善和规范，考数据处更的捷准。统的手工作业显然已经不能满新4 / 20时领干和导子核作的需要，必须利用现代信息术借信化段实整考核评价工作，从而进一步减人力本提考实过的率，提高数据处理的准确性和时 性提整考的子、息化和规范化水平。信化统建，仅满当前业务工作的需要，也要考虑来务发，样能低程度的减少信息化投入，避浪费提系利率发系最大价值。符合“四级成熟度模 型涵考综业的体统(三)绩结应积历绩结，立全部绩效档案，可以应用到后备干队建、拔用干教育、干部监督等干部管理工的各环，干科管提重要的数据依据，“用数据说， 让理艺更科”1后备干部队伍建设将绩核果为量备部的一个重要标

8、准，对实绩考核达到秀，般列后备干部，在后备干部动态管 中对考达到职上次的，要及时进行调整。2干部选拔任用工作干选任工主包推酝酿、考察和任用阶段。在推酝酿段建实与主荐部相结合的制度，实绩结果不出或众干实认度低的干部，不作为人选；在考阶段将作绩果入部察结果，加大实绩在考察中的5 / 20量运实结分干德素质，增强考察人员分析干部绩的力在用节建“实绩看德才，凭德才用干部”制 度把绩果为整导部的重要依据。3干部教育工作对导部效行析发通过培训手段可以提高的不足点作干教工的求制定培训计划。同时，通过分个人效况安调或出主选学培训建议，实现有针对的 培。4干部监督工作实平的要行评育存在问题倾向的，进行警示； 发

9、问的及纠。(四)评改引 提的型为评价的基本框架，它是一个实考评体和果行价的框架模型，模型从有效性合性 功性 个 面行析有性依绩考指体采集的数据是否可信、依据采集数产的价果否靠；合法性是评价的过程是否到了与价方认、否合相关的政策法规；功能性是绩效理否来绩的升管理更加科学。从以上三个方进行类化形评指体，采用调查问卷、专家评价法集数，数进综分，出改进建议，调整绩效考核指体6 / 20系五绩管实工(一)咨产设领干和导子效评体系，应是一个能够反映公共理元标价标体，而不是传统的单一 “率向，针在效理系计、实施、提升过程中经常出的一列出题行细分和讨论，从理念的导入、组织断体建、施广优完善以及具体操作技巧等方

10、面要 设科合、出务切可行。通实“导部领班绩效管理”咨询和指导，进行“体评系的体划建设，确定考核体系总体框架实施案避在施程“着石头过河”，少走弯路，降 “误本。整咨活将合府身评所处阶段特点，以及考评改进求考实现等素协助设计“领导干部和领导班绩效评系。包六主步骤：培训、诊断、制定改进划协制考体文、助实施、协助内部评估等。咨组对咨单相人从理念、体系建设、实施、评估进方进“导部领导班子绩效管理”系列培训重 点训程下所：重点程（部）培训象备注理念绩效理基本念和本法7 / 20局领、部门体系设实施评估进现诊绩效核指标系构方 中外府绩效核案分 民主评常见题及决案 综考核评办法建 综考核评实施法建设综考核评工

11、作案建设 指标系建设实施作技巧训信息系统应培训考核果的具应用应方法 评价系常见差原分 指标系及权的有性析 评价型的有性、法和功 能性析责人考评负 人、系制定 员、评实施 员考评责人、 系制人员、 评实人员考评责人、 评实人员考评责人、 系制人员、 评实人员体系件实施法具体施方案依绩管成度型查目前实施单位的考评体系规定程和施程态诊当考核的成熟度，得出强项、弱以 及改项建。制改计制考体的进划按成熟度模型各阶段特点，进行 咨实活。协制考体文考体文是个核施纲领性文件，针对考评制定、实等程定应“评法”、“实施办法”、“工作案，要括考对、核内容、考核权重、考核方法数 据源考等、核序考核结果运用等内容。协实

12、8 / 20在计体评系程，训相关人员，获取过程常见问题解方信，供键题解决技巧、信息化实践示范现场接导服，决施程中的技术障碍和实施难点。 协内评通日督和效案辅管理方式，以文档检查、访谈等式获现体文和施方案的切实可行和有效性的合 度识问，定程善施。(二)信息化系统符“评作级熟”息化支撑系统包括：领干和导子合评统（标准版）领导干部和领导班综考系（强）导干部和领导班子综合考评系（同）导部领班综合考评系统（增强模块） 产系核内对表表示：系统名称领导干部和领班子综合考评系 统名称标准版 增强版 协同版版本 C/S C/S B/S增强模块绩效档案系统B/S日常督查系统B/S成熟度对应阶民主测评民意调查支民主

13、推荐持换届考核业任职考察务第 一 阶段第 二 阶段第 阶段第四阶段第四阶段日常考核素质测评9 / 20任务考核量化考核年度考核群众评议综合分析绩效档案日常督察参与范围结果应用考核实施过程系统功能领导干部领导班子全员干部考察干部任免干部监督干部激励干部选拔干部培训自身评估考核体系考核实施实施评估总结优化 考 理 考 理 指标库管理 评 理 结 理 一 理 未达标管理 考 置 考核表管理10 / 20与外系统结合度过程监控考核评价报表输出 评 析结果反馈 机读卡接口 高扫接口 网 集 干 统 干 统 干 统 干 统 干 统 干 统干 统六 绩效理实施案例1案综本例源实工，于密原因，在案例中称为 区

14、A 区现全、员绩管理，对全区领导班子和领导部升效到积作。 A 区效理作施工作主要思路包括四方。是分考，不同类型领导班子、领导干部用不的核标二，人绩中很大比例来源于领导班子11 / 20绩通将导子考指分解成干部职责的方式，实现织绩与人效一三，种考核方式相结合，广泛参与包括主评民调、核考察、上级评价、实绩分析、务工考等种式四，考评单位有一定自主权，可以定本位内分、核标权重，也可以设置外部考核关、权，证效标充沟和正确理解。下面将从考核对分类考内与重考方与数据来源、考核等次确定方等方对 A 区效管理方案进行述部内由受保限制进 行省。2考对分一级分类领导班子领导干部二级分类街道领导班子 乡镇领导班子 党

15、群部门班子 政府部门班子街道领导干部乡镇领导干部党群部门领导部政府部门领导部三级分类 街道领导班子 乡镇领导班子 党群部门班子 政府部门班子 正职副职非领导职务 正职副职非领导职务 正职副职非领导职务 正职副职非领导职务12 / 203考内与重以道导子例一级指标内 分容 值二级指标内 分容 值三级指标内容分值考 方式数 来源经济建设150服务经济发展10050A1A2经济工作折子程 完成情况辖区社会单位街 道服务经济发满 意度10050实 分析民 调查区 展改革委区 展改革委B1B2星级和谐社区标 率党务、政务、务 公开情况3020实 分析考 组 查区 会办区 核办政治建设200基层民主政治建

16、设基层法治建15050B3B4B5B6C1C2政民互动平台信 办理情况人大代表议案建 议和政协委员案 办理情况群众利益诉求道 畅通情况 社区工作者服态 度、水平和工成 效法制宣传教育盖 率行政诉讼、行复 议案件败诉数202030303020实 分析实 分析民 调查民 调查实 分析实 分析区 委区 察局区 大办 室区 协办公室区 计局区 计局区 法局区 制办文化建设党的略略设13 / 20建设4考方与据源综运民测、意查考核组检查、街乡评价、实绩 析上评等式力全客观准确。（一）民主测各部门于每年终组织召开民主评会，由本部门层及以上干部参加 人 以下的部门全人员参加），对导班子自身建设运行、选拔任用

17、干公信 度等情况进行评。（二）民意调对与群众联系切、直接接触较的部门，围绕工质量、办事效率、务意 识、敬业精神勤俭节约、办事开和接受监督等面，通过问卷调查方式 实施民意调查（三）考核组查由区委派出考组，通过明察暗、实地察看、听情况介绍和查阅书档案 资料等方式，党政工作部门勤廉政建设、干部用、干部人才队伍设、 机关党组织建等情况进行日常查和集中检查。（四）实绩分围绕党政工作门履行业务职能施政成本与效益依法办事（行政）党务 （政务）公开情况，由区考核集中采集相关统数据进行量化分析综合 采用类型分析数据分析、比较析、环境分析、史分析等方法，客公正 地对领导班子动科学发展的实做出评价。（五）业务工考核

18、对各单位处级导干部依据职位明书、岗位职责理手册和工作任务，按 照领导班子实分工，开展具体务工作的有关情进行考核。（六）上级评主管区领导及委各主管工委依部门日常工作情，对各部门工作和身建 设情况，按照 好 好 、“般 差 个等次进行综评价；对于接市 级主管部门综评议的部门，市主管部门的综合议将作为考评该部工作 成效的重要参因素。5考等确方（街为）领班综得由标核分和上级评价得分两部分组成分按 的权重总即班综得 标核分上评得（指标考核得分通过对指标体系的核14 / 20获，标系见件 1 上评得通主管区领导和区委社委区会综评获）。同时，对获得市级以上表、市以媒正报，社建设、基层党组织建设工作中创新在级

19、上围广验领导班子适当加分；对被区级上通批、本道作因致负面曝光的领导班子酌情减。依综得，区按“秀”、“达标”、“未达标”三等，究定导子度考核结果。对综合排名靠前工作绩自建成突、众满意度高的班子，确定为“秀。出因作误致生突发群体性事件和突发公共生事、生全任故计生育工作未达标、班子成员违违纪“票决情的取评为“优秀”的资格。对综合名 靠且在述题一，定为“未达标”：1. 因主观原因未完成重点工作发重安责事、大突发 群性件重突公卫事件；2. 领导班子严重不团结或班子成出重违违行；3. 群众满意度较低。考结将时被核导子反馈，以适当方式进行公示并受层群监。考核单位对考核结果如有异议可向考办请核区核要认真复核，

20、并及时反馈结果15 / 20七信化统绍()领干和导子合评统标版领干和导子合评统标准版分为：民主测评工具民推工、据集具个不同的工具。满足各级组织门领班和导部年考、届中考核、换届考核的民主评民调、部拔荐作的不同应用。三个工具共同特 点用强简、捷民测工：足主评民意调查的应用，软件操作流程循核程支灵自义评价主体、考核指标、考核象考评标形考表据。采集数据手段支持手工录、机卡高三采方，扫数据采集方式提供简单易用模板制具自提考数 评，少刷套打测评 表本提基、细核果维的数据分析图表，支持当年、年 领干数对分。民推工：足拔部民主推荐工作，操作简单易用性为安工，用民推荐大会上现场使用，支持设推荐选单定推票、速扫描

21、仪数据采集、推荐结果计 （票、票）表数采工 :满足用于多考组不地、同间行数采，立系之，据采集工具为免安装工具，采数16 / 20据成密据件入主评工具系统中分析。()领干和导子合评统增版以准本基，富指体系库、考核方式类型，考核式括主评民调、绩分析、考核组检查、上级评，各考方考参范只于组织部门，考核数据采集手增加网化式可择 机作为终端，也可以采用 作终端，类核式同据集方式进行综合数据计算、汇分 析自丰演数、标息、测评表样，考核方法提供更参 考()领干和导子合评统协版考对以部核；核容采用 关业指）方进设，为性标个性指标，指标的分配和权重组织和道乡、门同定；考核方式包括相关部门绩考核民测、意查组考核；

22、考核数据采集手段采用络化式可择 PC 作终，也可以采用 为终端；核评采综评方，照定算法汇聚各类考核方法、指、 考主的价据考基数管：干综考核评价系统的基础，包括对核象考指、体别评价模型、结果等次等信息库管17 / 20理民测考管：足领干部和领导班子的年度民主测需要可维考对，定考核表权重、考核类型、考核止 日、核标信；民调考管：足领干部和领导班子的年度民意调需，以护核象 , 自义核权、考核类型、考核起 止期考指等息考组查理由核成对本次考核对象进行评价打分最 终成核果实分考管：绕位作任务情况，形成工作任务分表根有经社发统数据和评价意见，分析领导班和领干在定期的作路、工作投入和工作成效。在统中年进情报、关位评测和结果反馈，推进实现核 工日化上领考评：考对分组，定义考核指标、考核等、考权等准由单正干部和其他单位班子成员对本考 核象行价分最生考核结果；特考评：要实对核结果的特殊调整，包括三种特调：一否”于因工作失误导致的重大问题或项进否，认为一否”的单位取消评优资格；“未标用对题重领班严重不团结、群众