用人单位单方解除劳动合同存在问题及对策

1、用人单位单方解除劳动合同存在问题及对策作者：张国栋来源：职业2013年第05期劳动合同法实施后，原本在劳动法体系下已经处于相对平衡点”的博弈，又经历 了新一轮劳动者和用人单位的“制衡”与“反制衡”，并重新寻找新的“平衡点”。有资料表明在 劳动合同法实施后的两个月时间内，北京某区劳动争议仲裁委员会受案156起，比上年同 期增长了 239%；同一时期，江苏全省一季度328名仲裁员共处理劳动争议30152件，涉及劳 动者3.7万人，与上年同期相比分别增长了 93.4%和106%。劳动争议案件的大幅攀升，一方面 说明劳动者维权意识提高，另一方面也说明劳动合同法体系下，劳动者维权将变得更加容 易和现实。

2、面对这种形势，就用人单位而言，应时刻准备好应对劳动争议的发生。作为企业管理者中 的一员，笔者试图通过剖析当前企业单方解除员工劳动合同的现状，结合劳动合同法的有 关要求，阐述企业在员工劳动关系管理，以及企业规章制度建立中应注意处理好的问题，促使 企业尽量避免劳动争议的发生并妥善处理争议事项。用人单位单方解除劳动合同的现实情况实践中，用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括四种：第一，根据劳动合同法第三十九条规定合法单方解除劳动合同。劳动者不符岗位任职 要求或自身的行为侵害了用人单位的合法利益将被依法解除劳动合同，例如劳动者在试用期内 被证明不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度等类似情况。第二，

3、根据劳动合同法第四十条规定合法单方解除劳动合同。劳动合同法第四十 条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳 动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第三，根据劳动合同法第四十一条规定合法单方解除劳动合同。劳动合同法第四 十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以

4、上或者裁减不足20人但占用人单位职工 总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意 见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照用人单位破产法规定进行重 整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。第四，违反劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三 条规定违法单方解除劳动合同。即用人单位未按相关规定非法解除劳动合同，这类情况在现实 工作中较为普遍也比较复杂，是劳动合同法争议

5、最多的部分。用人单位单方解除员工劳动合同存在的问题第一，用人单位对员工录用条件的设计不周全，对考核确定新招员工是否符合录用条件无 操作性；录用条件不明确、不具体、无个人针对性，无法界定员工在试用期是否符合录用条 件；另外招工简章或员工录用条件载体的随意处置，导致解除员工劳动合同无据可依。第二，用人单位在劳动合同法实施后，没有对原有的规章制度进行及时的梳理和调 整，也没有对原有规章制度补充完善履行相应的法律程序，造成既有规章制度的整体有效性受 质疑。第三，用人单位在规章制度中，对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等 规定存在“界定不清，宽严无度，前后不一”的问题。第四，用人单位，特别

6、是国有用人单位基于社会和谐的考虑，在政策法规规定的基础上无 限延长患病员工的医疗期，致使员工医疗期规定只停留在制度层面。第五，由于用人单位对劳动者考核评价体系不健全，加上社会层面缺乏行业性的工作定 额标准，用人单位内部员工岗位职责不清，工作结果无考核评价标准等，导致用人单位不能 依“员工不胜任工作”解除劳动合同。第六，除外资和私营企业外，其他用人单位实行经济性裁员来解除员工劳动合同的情况较 少。即便是进行裁员的用人单位，在依法裁员的问题上，很多都不同程度地存在着程序违法的 问题。第七，用人单位管理者对相关法律学习掌握不够，在处理与员工的劳动关系时，很多用人 单位不能以人为本，导致用人单位随意践

7、踏员工的合法权益，包括随心所欲违法解除员工劳动 合同。解决存在问题的相关对策第一，用人单位在试用期内解聘员工不是无条件的，必须有证据证明劳动者不符合录用条 件。实践中，录用条件的表现形式有三个方面，一是通过招工简章来明确录用要求；二是通过 招收录用制度概括录用条件；三是通过劳动合同来明确录用条件。由于招工简章的特点是简明 扼要，不能将所有的录用条件都考虑进去，而通过规章制度制定录用条件又体现不了员工的个 性特征，因此通过劳动合同约定录用条件应成为用人单位的首选。在设计录用条件时首先应注意，录用条件要明确具体。规章制度、劳动合同既然是法律法 规的延伸与具体化，在内容上要尽可能避免大而全的规定。实

8、践中，可以考虑对不符合录用 条件”的情形作出规定。如在劳动合同中约定有下列情形之一的，视为试用期内不符合录用条 件：个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符；患有传染性、精神性、不可治愈性以及 其他严重疾病；根据岗位需要具体约定的其他不符合录用条件的情形。其次，录用条件要避免无法衡量。例如招聘中要求新入职员工要有“团队意识”，由于无法 定量，当用人单位以员工缺乏团队意识为由作出处理，就有可能引发争议，导致单位败诉。这 样的录用要求虽然可以有，但据此作为解除合同的依据就缺乏可操作性。第二，制定一套行之有效的规章制度。规章制度对用人单位的重要性是不言而喻的，其制定和实施的结果，将直接决定用人单位

9、 的管理实效。首先，制度制定的程序要合法。这是规章制度是否有效的前提条件，规章制度的制定、审 批、发布、执行的程序都要合法。用人单位规章制度生效的先决条件是员工应当知道这些制度 的存在，为此用人单位应将自己依法制定的规章制度（涉及员工切身利益）纳入员工手 册，并由员工签收领取，也可以通过公示栏向全体员工公示，或通过用人单位内部局网 发布公示，还可通过员工用人单位规章制度培训的方式告知，并将以上记录存档。其次，内容要系统全面、合法，具有可操作性。一是与人力资源相关的管理制度，员工手 册里都应当有相应规定，且内容要完整。二是规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政 策规定，杜绝出现比照国家机关对

10、员工进行行政处分或罚款的内容。三是所依据的条款规定要 具体，要有操作性。现实中有不少单位，在规章制度中已规定了员工应当怎么做、禁止怎么 做，但是对于员工为或不为某一行为，并未规定该如何处理，或者是制度条款有歧义，导致不 同的人有不同的理解。同时，对涉及职工切身利益的制度性条款定性要准确。比如：何种情形 为职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；何种情形属于严重失职和营私舞弊；何种情形 可以定性为“对用人单位利益造成重大损害”。只有制度本身具有操作性，才可能对员工进行有 效激励和约束。此外，制度条款中对员工奖惩要有层次和跨度，不能搞简单地一步到位。四是 要体现人性化管理。规章制度所适用的对象是人

11、，在设计规章制度时，要处处体现以人为本的 思想。避免出现超出常人所能承受的范围。如有单位规定，职工迟到5分钟，罚款200元。这 种制度虽然在短时间内能起到严肃纪律的目的，但是从一个用人单位的长远发展来看，肯定会 导致人心相悖。五是术语要规范。开除、除名、辞退解除员工劳动关系的方式，已经随着用 人单位职工奖惩条例等法规的废止而消失。从法律层面上，用人单位单方解除员工劳动关系 由过去的依多个部门法律法规，调整为只能依据劳动合同法来进行。第三，建立科学合理的员工绩效考核评价体系。以员工不胜任工作为由解除员工劳动合同，必须要有充分证据来加以证明。为此用人单位 必须建立科学合理的员工工作业绩考核评价体系

12、。由于考评结果涉及员工的切身利益，在体系 建立过程中，除评价体系的内容不得与国家的法律相悖外，还应充分听取员工和工会的意见， 并按劳动合同法的相关条文规定，履行好相应的法律程序。员工考核评价制度设计必须符 合以下要求：一是评价标准应科学、合理。用人单位要充分了解行业发展水平，参考行业标准，结 合本单位实际制定员工绩效考核评价标准。要充分了解本单位、本部门、本岗位历史情况，考 虑用人单位技术进步、社会化协助和岗位职责变化等因素，来设计和调整各岗位的工作标准。二是评价指标的选择应能体现考核目的。在确定考核指标时，要考虑考核的目的需要，明 确考核是为了评价能力，还是为了奖励，还是为了要提拔。目的不同

13、，考核指标的选择和各指 标的权重应有所区别，同时考核指标应便于量化和衡量。三是员工工作业绩考核要体现统一组织领导。不得各行其是，各自为政，标准要统一，程 序要规范，考核记录要完整，考核结果要存档备查。四是正确选择考核主体。根据不同部门、不同岗位的性质，选择合适的考核主体，杜绝领 导一人说了算的狭隘的考核主体选择方法。五是考核结果应及时反馈。做好考核结果的反馈，不仅是让员工知道为什么公司或者领导 会给自己这样一个评价，更重要的是帮助员工分析工作差距的原因，总结经验，改进工作，有 针对性地加强岗位培训，及时改进提高。对经岗位培训仍不能胜任岗位工作的员工可考虑实施 转岗培训。第四，建立劳动关系管理的

14、制度体系。要根据劳动合同法的有关规定，对涉及员工切身利益的劳动规章制度进行一次全面梳 理与完善。与劳动合同法相冲突的内容进行必要的修订；程序不合法的，补充履行相应程 序；对不完善的应尽快建立健全完善，明确规定公司员工的劳动合同签订、变更、解除（终 止）。用人单位劳动规章制度一经订立，应严格执行。对于法律和用人单位劳动关系管理制度中 规定的解除劳动合同情形出现，不管什么人、什么原因，一经发现应立即执行解除劳动合同。 同时处理员工劳动关系应立足于“以事实为根据，以法律为准绳”，严格履行法律规定的程序， 杜绝单方违法解除员工劳动合同的情况或因用人单位违法行为导致员工单方行使解除劳动合同 的权利发生。

15、与员工解除劳动合同后，用人单位一方面应依法履行劳动法律法规规定的相关义务，即及 时为员工办理人事档案转移和社会保险接续手续，给符合条件的员工发放经济补偿；另一方面 对于一些特殊的个体，应从讲政治、讲社会和谐的高度，尽可能地根据不同情况，提供必要的 物质或就业等方面的帮助，力求减少因解除员工劳动合同而给用人单位带来的负面影响。第五，依法履行相应的告知程序。对用人单位而言，将员工录用条件、用人单位规章制度（包括用人单位员工绩效考核、劳 动合同管理制度），以及员工劳动关系处理结果等，适时通过合法的方式告知劳动者是用人单 位的法定义务和现实需要。为此，在新员工进入用人单位时，应将“录用条件”让员工签字确认 或作为劳动合同附件；将收录涉及职工切身利益的用人单位规章制度的员工手册让全体员 工签收；将用人单位内部通过局域网络、公示栏、内部报刊、广播和专项大会等