高职院校提升教师薪酬水平思考

1、高职院校提升老师薪酬程度考虑【摘要】目前，在各类高职院校中都不同程度地存在着老师流失现象，文章就此分析了其产生的原因，从哲学角度提出了创新薪酬鼓励机制的几点考虑。【关键词】人才流失；薪酬管理；人事制度党的十七大提出：“优先开展教育，建立人力资源强国。“大力开展职业教育，进步高等教育质量。随着我国高职教育快速开展，2022年我国普通高职院校达1109所，占全国普通高校的51.15，占据了我国高校半边江山。进步高等职业教育质量，老师是根本。目前，在各类高职院校中都不同程度地存在着优秀老师流失现象，其主要原因在于高职院校层次和地位偏低，社会认可度不高，薪酬偏低，鼓励机制不强；对个人的价值实现预期不乐

2、观；人才引进导致待遇失衡和不公；缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制；高职院校人才引进存在体制性障碍。防范高职人才流失，应做到理顺分配关系，进步老师薪酬待遇；以开展凝聚人心，以薪酬留人心。本文从高职院校内局部配制度改革的理论出发，分析其改革过程中存在的主要问题，从哲学的角度提出了创新薪酬鼓励机制的几点考虑。一、正确分析高职院校薪酬管理存在的主要问题目前，我国各类高职院校老师的薪酬存在偏低，对老师缺乏一定的鼓励机制。其原因是多方面的，一是地方财政拨款缺乏，只拨老师根本工资局部，津贴局部由学校自己筹资解决；二是学校自身经济实力较弱、因搞建立而欠债较多；三是学校创收渠道单一，开支渠道繁多，造成经费

3、普遍紧张，而无法改善老师待遇，造成高职院校的薪酬普遍偏低。据理解不少高职院校职工只能拿到国家规定的根本工资局部，而无任何津贴、奖金发放；因此，根本反映和表达不了优秀人才的知识、才能及自身价值，而造成老师队伍不稳，外流现象严重。作者认为，这是优秀人才人心不稳的主要原因。当前高职院校薪酬工作存在的主要问题：1.政校不分，地方政府对学校的薪酬管理干预过多，拨款过少，办学经费缺口过大，难以支撑学校的建立与开展，更谈不上进步老师的经济待遇，也使学校的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内局部配制度改革的质量。2.平均主义严重。教工职务一样工资、津贴一样。薪酬分配不管奉献大孝业绩上下，一样职务人员的地方性津

4、贴、补贴标准都一样，校内津贴的指导思想主要是按业绩分配，但为了减少改革的阻力，学校尚需考虑不同层次人员的利益和感受，奖金和补贴发放中的平均主义和随意性大，没有起到鼓励作用。3.优秀人才的薪酬程度偏低。目前高职院校老师的薪酬程度与他们的学识、才能、劳动和奉献不相匹配，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬程度更是远远低于市场薪酬程度。这使得高职院校在国内人才市场的竞争不具优势，更难以参与国际市场的人才竞争。4.绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的鼓励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。二、高职院校薪酬制度改革几点考虑如何解决上述存在的问题，是目前高职院校内局部配制度进一步改革的重点。最近几年，针对近年来

5、，全国许多高职院校本着“效率优先、兼顾公平的原那么，紧紧围绕建立高素质人才战略目的，都在不懈努力，积极探究一套合适高职院校人才战略特点的分配鼓励机制，虽然做法不尽一样，但大家的共识是一致的，就是结合自己学校的实际，摒弃“大锅饭和平均主义分配倾向，分配必须与岗位、才能、业绩严密挂钩，坚持向优秀拔尖人才、学术带头人和教学科研管理骨干倾斜等等。但从总体上看，高职院校人事分配制度改革过程与社会开展还不相适应。完全符合高职院校特点的管理制度还没有真正建立起来，有效的竞争鼓励机制还很不健全。同时，由于高职院校职能的多样性，老师工作的复杂性，所以要求在制定和施行改革方案和措施时，要详细考虑各个学校的不同特点

6、和目的，充分考虑和尊重老师职业的特点，使改革具有更大的针对性、合理性和有效性。转贴于论文联盟.ll.1.大幅度进步高职院校老师的收入程度。首先是政府要加大对高职院校的投入，拨款经费是逐年增加，学院大型建立应给予经费资助，以减轻学校负债；其次，给予学校分配的自主权，对学校的经费创收进展宏观指导和管理，尊重学校内局部配方案；三是关于高级人才享受的政府津贴财政应给予补足。这样，才能激活高职院校优秀人才的内在动力，才能留住高职院校中有才能的老师，减少流失率；才能进步老师行业的吸引力，让更多有才能的人才进入到高职院校老师队伍中来；才能减少现有老师中心猿意马的情况，使其安心本职工作。2.构建合理的薪酬制度

7、。薪酬制度应该既表达效率，又讲究公平。高职院校人力资本的薪酬制度设计应该努力做到：(1)老师薪酬要普遍高于其它类型的员工，以补偿人力资本在学习知识技能时所消耗的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接本钱和因学习而减少收入所造成的时机本钱；(2)宜采用高弹性薪酬形式。即在某段时间内的绩效高，那么薪酬高，反之，那么薪酬低，组织在采用这种高弹性薪酬形式时，应以团队的绩效为根底进展团队鼓励，防止进入恶性竞争的误区；3学校在运用薪酬鼓励时，应考虑老师目前和将来的需求并及时满足。3.制定与学校开展目的一致的薪酬制度。随着高等职业教育的改革和开展，我国高职院校办学形式和层次越来越多样化，有效的薪酬制度和晋升聘

8、用制度必须对此做出敏感反响，支持学校的目的，才能帮助学校完成这个目的。学校目的的达成需要学校人事分配制度的配合，但学校的目的必须是现实的、可操作的，目的陈述必须清楚明确，对高职院校的特性和办学实力做出敏锐反响，定位要准确。高职院校有自己的开展目的，各院系有自己的目的，学校目的的达成有赖各院系工作的开展，确保院系工作重点和老师的时间安排配合是完成目的之关键所在，是院系面临的一个挑战性问题。薪酬制度改革的一个目的应该是使用公平合理的方法支持院系工作重点，成认和有效地利用老师力量。4.制定客观、公平可操作性强的考核评估体系，坚持客观公正、民主公开、注重实效原那么。建立科学的评估体系，在岗位的检查、评

9、估上要集中对那些有代表性的工程和活动深化评估，而不是对那些常常重叠、负担的研究和论文进展一般的审查。在评估工程上，应当将优异的和缺乏创新的教学、软件和课程开发，重要的教学研究与老师在课堂或实验里进展的改革活动区分开。对工作评估，过程与结果一样重要，应让同行或同事专家参与其中，特别是要发挥校外同行评价的作用，营造公平的竞争环境，创设科学、合理、有效的运行机制，使人才的选拔、晋升和研究经费的获得建立在个人才能根底上。5.重视高职院校老师的职业生涯和职业开展。在薪酬制度、聘任制度改革中，老师个人评估要与学校和院系的目的和工作重点联络起来，也要与个人工作联络起来。对聘任期满后的审查、评估过程应该被看做

10、是职业开展的一局部，评估的重点应当放在帮助老师发挥他们的全部潜力上。理想的目的是老师和学校把评估过程作为对学校和个人有益的活动，可以检验学校的开展目的，对老师的优缺点、成绩和失误进展总结。老师和学校是共同开展的，一所学校拥有一流的老师和专家，意味着学校拥有强大的生命力。但一流的老师不能是靠花钱从外面请来，更多的是要依靠学校良好的学术环境培养而来。学校要为老师的职业开展提供支持，重视老师职业生涯的开展方案，根据老师的不同才能、特长和要求，进展不同的培训，发挥老师的特长。薪酬制度和聘用制度要兼顾老师的职业成长需要，既要向老师提出要求，使其有紧迫感、有压力、有挑战，也要为老师职业成长提供支持与保障，

11、营造有利于人才成长的良好环境，浓重的学术气氛，宽松和谐、积极向上的学术环境，这远比制定一些奖“优罚“劣、急功近利的硬性指标更重要。6.学校要承当改革的责任。薪酬制度和聘用制度的改革，必然意味着老师工作重点和职责的变化，评估老师工作的标准也就不同了。在改革过程中，有些老师可能比拟容易适应改革带来的变化，有些老师由于条件的限制，可能不适应这种变化的要求。为此，学校必须承当起责任。学校不是迫使老师在业务上改良和进步，而是要创设条件帮助他们做好现职工作，激发他们承当更多教学和科研、效劳工作的潜能。7.把握好薪酬管理中的“三个公平。在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最富有挑战性的，需要考虑的因素很多。从

12、理论上来说，薪酬程度的上下与特定的组织、劳动力市尝工作以及员工四方面的因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素,详细来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平是指在组织内部按照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进展评价。员工公平是指仅根据员工的诸如业绩程度和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进展支付。因此，按照老师工作的价值付酬是薪酬确定的一个根本原那么。总之，高职院校老师薪酬制度变革的成功与否，还取决于高校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门，应重点关注、指导高职院校法人治理构造建立；重点关注、指导高职院校人员配置形式的多样化；重点关注、指导高职院校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高校开展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。基于高职院校各自的开展战略，应积极搭建学校的组织架构，完善人力资源管理的根底设施，通过工作分析确定学校的职位体系，编写标准的职位说明书，科学、明确地界定各职位的职责、权限和任职资格，为学校各项管理工作，特别是薪酬鼓励制度的搭建，以利于高校“人才强校战略目的的实现.【参考文献】1朱兵人才战