人力资源管理案例研讨论

1、 课程名称 题目名称学生学院专业班级人力资源管理人力资源管理例分析与研讨学生姓名 XX任课教师 XX 更好地实施培训计划。 作人员的工作就会影响到培训的正常进行，培训成效大打折购。（3）培训方法不正确。培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。教员把他的 但是平均只有但是平均只有30个左右出席，明显员工对培训却不感兴趣，出勤率低。企业文化是企业的 品生产与经营中所持有的价值观念。（6）缺乏管理层的真正支持。卡斯尔公司的培训缺乏管理层人员真正的支持。虽然副 运作。与其说是支持，这些主管常常拐弯抹角地加以反对，他们总是以这样或那样的负面 们觉得这样做可以大大地减小培训对其生产运作产生的干扰。（

2、7）没有制定详细的培训计划和目标。显而易见，卡斯尔公司的内尔经理在考虑企业培训计划之前通常并没有制订详细的计划，只是有一个大体的计划进行过程。针对以上分析，内尔可以对培训做出以下调整：针对以上分析，内尔可以对培训做出以下调整：第一步：进行培训需求分析。培训需求分析层次有组织分析、工作分析和个人分析，而 且可以采用错误分析法和员工调查法。错误分析法是指分析工作职位上可能产生的错误以及 方式了解培训需要，因此内尔可以通过与员工座谈会共同了解问题所在。 目标要和组织长远目标相吻合；每一次培训的目标不要太多；培训目标应具体，操作性强；培训目标应切合实际，具有可行性；培训目标应有一定的难度，具有激励作用

3、。因此，内尔2这次培训不单单只为了提高操作员工适当的质量控制，而且还要培养员工的职业责任心等素 受训对象、培训方法、培训时间、培训地点、预算，其中贝尔要使用其他的培训方法，制定 第四步：实施培训计划。选择确定培训师，确定教材，确定培训地点，准备培训设备， 员工作为培训师，通过老员工的亲身讲授，培训效果可以大大提高。第五步：评价培训效果。 培训标准是目标的具体化，确定标准时应做到：要以目标为基 础；要与培训计划相匹配；要具体，具有可操作性。受训者先测。培训控制，是保证培训计 果。学习层次。运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果。行为层次。通过业绩评估 往中态度更正确了等。结果层次。通过事故率

4、、产品合格率、产量、质量、成本、利润、离 职率、迟到率等指标来评价培训方案对企业目标的贡献率。 绩效辅助物、培训的后续资源（指导者的电话及指导者的随访）、营造支持性的工作环境。 有效性高；评价内容要具有可测量性，如产品合格率、出勤率等；评价要有时间性，选择恰 取教训，以利于以后的改进。3神通公司的员工招聘和选拔计划案例分析我认为神通公司在业务蒸蒸日上之际，在人力资源开发方面投入巨资非常有必要。美国著名的钢铁大王卡内基曾说：你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但 只要保留我的人员，几年之后，我仍将再是一个钢铁大王。“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针 政策，

5、实 现，这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。 现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用， 形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、 技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容， 而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人 教育工作，是实现企业管理由传

6、统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。总得来说，比尔先生的选拔方案是有效和可行的。比尔认为60%的晋升机会从内部提升，而40%的职位从外部招聘，则可能达到令人满意 充满竞争力，也可以及时发现公司问题所在。 供了更为广阔的空间。4在人才选拔过程中，比尔坚持运用科学测评手段选拔人才的原则，采用了四轮面试法。 业务的考察和专业知识技能测试；第四轮是由招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与， 和具体要求，还采用了心理测试方法，从而充分了解人才的性格、兴趣、习惯等方面。然后 在指定的时间投入工作。虽然比尔的方案比较有可行性，但也需要完善的地方。 做出