高级经济实务《人力资源管理》模拟真题一

1、高级经济实务人力资源管理模拟真题一1 简答题（江南博哥）某公司为使公司的各项业务更快更好地发展，提拔了一批技术水平较高的人员担任了公司中层管理职务。经过实践，公司发现这些人员中有很大一部分在处理人际关系方面的能力不足，特别在影响和改变下属员工的态度和行为上方法简单，缺少有效的措施。为此，公司聘请了心理学专家对中层管理人员进行了相关的理论实践方面的指导。问题：1.根据弗里德曼的理论，态度包含哪些成分？2.通过态度预测行为时要注意哪些问题?3.改变他人态度最有效的方法是什么？哪些因素会对其效果产生重要影响？ 参考解析：1.弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的心理倾向，包括以下几方

2、面内容：认知；情感；行为倾向。2.通过态度预测行为时，需要注意以下几个方面：(1）态度的特殊性水平。在通过态度预测行为的时候，首先应该看看态度是指向一般群体还是特殊个体。许多研究者发现，态度的特殊性越高，其预测行为越准确。(2）时间因素。时间因素也影响我们用态度预测行为的准确性。一般来说，在态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系的可能性越大。(3）自我意识。内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此用他们的态度预测行为有较高的效度;而公众自我意识高的人比较关注外在的行为标准，所以难以用他们的态度对其行为加以预测。(4）态度强度。与弱的态度相比，强烈的态度对行为的

3、决定作用更大。但是怎样才能使态度变强呢?戴维森发现，增加态度对象的个体信息可以增加态度的强度。增强态度的另一个途径是让某个人参与到态度对象中来，让人们参与某些事情是增强其态度的有效手段，反过来我们也用人们的参与来预测态度与行为的一致性。(5）态度的可接近性。态度的可接近性指态度被意识到的程度，越容易被意识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。来自直接经验的态度对行为的影响大，就是因为这类态度的可接近性大。3.说服是改变他人态度的最有效的方法。影响说服效果的主要因素：说服者的因素，其可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠；说服信息的因素，主要包括差距因素、恐惧因素和信息的呈现方式；被说服者的

4、因素，主要包括被说服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和个体差异等。2 简答题某机械制造厂因订单减少、开工次数不足，近6年来第一次发生亏损。于是王厂长考虑精简人员，为此，他来到人力资源部听取意见。素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业的困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增

5、加对人力资源的需要。经过调研，王厂长感觉确实不能草率地实施裁员，决定先开展人力资源规划活动，以此确定具体的应对方案。问题：1.实施人力资源规划对解决该企业当前困境有何意义？2.狭义人力资源规划包括哪几个基本步骤？需要回答哪些问题?3.在实施人力资源供求平衡计划过程中要注意些什么问题? 参考解析：1.对于该企业，实施人力资源规划有以下几点意义：人力资源规划有利于组织战略目标的实现；良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。2.狭义人力资源规划的基本流程包括：人力资源需求预测；人力资源

6、供给预测；人力资源供求平衡分析；实施人力资源供求平衡计划。在人力资源规划的过程中，主要需回答三个重要问题：组织在未来的某一特定时期内对人力资源的需求是什么？人员数量、人员构成及相关要求是什么？组织在同一时期内能够获得的人力资源供给是怎样的，与组织的需求在数量和类型上适应吗？对组织未来的人力资源需求和供给加以比较之后，得到的结果是什么？组织应当通过哪些方式来达到自己在未来的人力资源供需平衡？3.在实施的过程中不仅要关注组织的人力资源供求平衡目标，同时也要注意不同的对策或方案对内部员工产生的影响，尤其是在需要精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。在需要增加人员时，则应当按

7、照招募甄选的科学要求来实施，而不应因急于满足组织的人力资源需要而放松标准。3 简答题某国有企业在年度绩效考核中规定，必须有20%的员工被评为绩效优秀的等级，同时必须有70%的员工和10%的员工分别被评为绩效合格和不合格的等级。年度绩效考核活动应先由部门内部召开年度总结会议，由员工个人进行总结，并填写年度考核表。之后由部门主任商分管业务的副总经理决定员工评价等次。评价等次写入员工的年度考核表中，部门主任和员工在考核表上签字确认后方可结束考核。问题：1.该企业采取的是哪种绩效评价方法？分析其优缺点。2.该企业在将绩效信息反馈给员工时存在哪些问题？如何改善相关问题？ 参考解析：1.（1）该国有企业使

8、用的是比较法中的强制分布法。（2）使用比较法有一些明显的优点：设计简单，容易操作；结果一目了然，对于加薪、晋升等管理决策非常有用；能够更好地控制评价者的偏见和偏差，包括过宽倾向、过严倾向和居中趋势。（3）比较法也存在一些明显的缺点：总体绩效维度单一，无法提供有价值的反馈信息；评价结果是排序，而不是建立在实际数据基础上的定量或定性的评估，无法了解员工之间的相对绩效差别；与组织目标之间的关系不是很清晰；主观性较强，信度和效度都很一般。2.（1）主要问题是考核之后缺少绩效面谈。在一个绩效周期结束，并且对员工的实际绩效进行评价之后，接下来需要做的就是将绩效信息反馈给员工，这个过程就是所谓的绩效面谈，也

9、称绩效反馈面谈。绩效面谈的重要目标包括：对绩效结果达成共识。认可员工的成就和贡献。讨论绩效问题，以帮助员工改善和提高。建立良好的人际关系。（2）绩效面谈会通常需要按先后顺序完成这样一些任务：解释绩效面谈的目的。员工自评。告知员工绩效评价结果并说明理由。讨论开发问题。员工总结。讨论绩效薪酬。确定跟进会议。确认谈话内容。4 简答题绩效管理虽然是人力资源管理的子系统，但并不仅属于人力资源部的职能，它涵盖管理的所有职能，包括计划、组织、领导、协调和控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他的直接主管之间通过达成的协议来保证完成。绩效管理也是一个循环体系，在这个体系中，它不仅强调达成绩效结

10、果，也注重通过目标、辅导、评价、反馈达成结果的过程。问题：试论述绩效管理的基本原理，分析绩效管理循环及其各环节，说明绩效管理对组织的影响。 参考解析：（1）绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程，也是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程。（2）绩效管理循环及其各环节：1）绩效计划。活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标以及行动计划。时间：绩效周期开始时。2）绩效辅导。活动：观察、记录、总结绩效，提供反馈，就相关问题与员工进行探讨，提供指导和建议。时间：整个绩效周期内。3）绩效评价。活动：根据绩效标准和绩

11、效目标评价员工的工作绩效。时间：绩效周期结束时。4）绩效反馈。活动：上级就绩效评价结果与员工进行面谈，制订绩效改善计划。时间：新绩效周期开始前。（3）绩效管理对组织的影响。1）良好的绩效管理体系对组织的影响：能够给组织带来很多利益，如更有可能实现战略目标、可以成为推动组织变革的有效工具、能及时了解并处理各种绩效问题、使管理活动变得公平和合理。对员工也有很多好处，如能使员工在工作中更有激情、工作满意度提升、有助于设计职业生涯发展规划。对于各级管理者也非常有利，如有助于管理者与下属建立良好关系、提升自己在组织中的价值、实现部门绩效对组织绩效的支撑。2）不良的绩效管理体系对组织的影响：削弱员工完成工

12、作的动力；伤害员工的自尊心，损害人际关系；浪费时间和金钱，浪费管理层的资源；损害组织绩效，同时使组织增加遭遇诉讼的风险。高级经济实务人力资源管理模拟卷1 简答题R公司是一家具有较高知名度的软件开发公司。公司有研发部、行政与人力资源部、财务部等部门，形成了强调革新与发展的组织文化，不断有新产品问世。R公司一直重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会给予奖励，并给予较大的工作自由度。因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。R公司强调以项目组为主要形式进行技术研

13、发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关。最近，公司获得了一笔很大的风险投资，为此，公司制订了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓，并为客户提供更优质的服务。问题：1.按照桑南菲尔德的标签理论，R公司的组织文化应当属于哪种组织文化类型？具有哪些特点？适合哪些领域的公司采用？2.分析说明R公司目前的主要组织结构设计类型的形式和特点。3.主要的组织变革的方法有哪几种？各种组织变革内容是什么？判断R公司即将进行的组织变革类型并说明理由。 参考解析：1.R公司的组织文化

14、属于桑南菲尔德标签理论中的棒球队型组织。棒球队型组织的特点：鼓励冒险和革新；寻求有才能的人；薪酬以绩效水平为标准；给予优秀员工巨额奖酬和较大的自由度；员工工作积极性高。棒球队型组织适合投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发和生物研究领域的企业推行。2.R公司目前主要组织结构设计类型是团队结构形式。团队结构形式的特点是采用团队作为组织活动的主要方式，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。3.组织变革方法包括：以人员为中心的变革。提高人的知识和技能，改变人的态度、行为及群体行为等。以结构为中心的变革。重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。以技术为中心的变

15、革。组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立。以系统的观点考虑整个组织的变革，在变革某一因素时，注意它对其他因素的影响，还要考虑组织系统与外部环境之间的平衡。R公司的组织变革将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，涉及部门的组建、合并，管理层次和管理幅度的调整，以及负责人的任免和责任、权力的明确，因此属于以结构为中心的变革。2 简答题李某和某公司签订两年劳动合同，约定了3个月的试用期。公司负责人王某以担心李某提前离职为由扣押了李某身份证。上班一周后，李某发现实际工作与合同约定的工种、工作强度、工作环境等都有很大出入，于

16、是提出辞职。但王某不同意其离职，并且拒绝归还身份证。问题：1.请分析李某能否单方面解除劳动合同。为什么？2.案例中该公司哪些行为违反劳动保障法律法规？并进行具体分析。 参考解析：1.李某可以单方面解除劳动合同。中华人民共和国劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人

17、身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。2.中华人民共和国劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。李某和某公司签订2年劳动合同，不得约定超过2个月的试用期。中华人民共和国劳动合同法第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定予以处罚。该公司扣押李某身份证属于违法行为。3 简答题某主营海外业务的旅游公司，拥有员工100人。2020年以来，受到新冠疫情影响，海外业务几乎处于停滞状态，业务

18、量不足原来的5%，亏损严重。鉴于目前海外新冠疫情危机仍无解除的迹象，该公司计划集中裁员50人。根据总经理要求，人力资源部制定了以下裁员方案：1.裁员工作时间安排。2021年3月1日前提出裁员名单。2021年3月5日前报总经理决定裁员名单。2021年4月1日前完成裁员，遣散相关员工。2.裁员名单（50人）。（1）李莉，女性，1964年出生，2000年7月在本公司工作。（2）张鑫，女性，1985年出生，2020年12月怀孕。（3）王亮，男性，与本公司订立无固定期限劳动合同。（4）冯青，男性，妻子残疾，家中只有一人工作，并有一个2岁的孩子需要抚养。3.经济补偿安排。（1）按照员工在本公司工作的年限，

19、每满一年支付一个月工资的标准向遣散员工支付。进入公司不满一年的，不支付经济补偿。（2）支付经济补偿的年限最高不超过10年。（3）月工资按照员工遣散前一个月的工资计算。问题：1.该公司是否可以通过经济性裁员程序进行裁员？请说明根据和理由。2.该公司的裁员方案是否符合相关政策规定？请具体说明。 参考解析：1.（1）可以通过经济性裁员程序进行裁员。（2）有关经济性裁员，中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）规定：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后；裁减人员方案经向劳动行政部门报

20、告，可以裁减人员。（3）但要符合下列条件之一：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2.（1）裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（2）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法

21、第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。（3）经济补偿有关规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三

22、倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付；向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。以上所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。4 简答题甲公司曾通过对人力资源供求作出准确预测而大大受益。由于甲公司的很多收入都来自产品出口，因此，能够对人力资源需求进行预测的一个先导性指标就是货币价值的高低。10年前，甲公司的人力资源规划者预测到了该国货币价格会升值，于是决定不再在该国国内扩大经营，而是在世界各地建立“出口中心”。事实表明，甲公司的预测十分准确，它的出口中心也因此迅速发展。问题：试从人力资源规划的角度，论述企业应如何进行人力资源需求预测、人力资源供给预测，

23、分析人力资源供求匹配情况，说明应采取何种措施来解决潜在的问题。 参考解析：（1）人力资源需求预测。1）人力资源需求预测是指预测一个组织在未来一段时间内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。在进行需求预测时，主要应当考虑：组织战略；产品和服务；技术；组织变革。2）人力资源需求预测的主要方法：经验判断法；德尔菲法；比率分析法；趋势预测法；回归分析法。（2）人力资源供给预测。1）人力资源供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。在进行供给预测时，应当考虑外部资源和内部资源。其中，外部资源包括：当地地区性劳动力市场；全国劳动力市场。内部

24、资源包括：人员数量和一般结构；技能水平；不久的将来会出现的变动情况。2）人力资源供给预测的主要方法：人员替换分析法；马尔科夫分析法。（3）人力资源供求平衡匹配及其平衡规划。1）人力资源需求大于供给时的组织对策：延长现有员工的工作时间；做好人力资源的招募工作；采取各种措施降低现有人员的流失率；提高员工工作效率；非核心业务外包。2）人力资源需求小于供给时的组织对策：冻结雇用；鼓励员工提前退休；缩短现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，从而避免解雇员工；临时性解雇或永久性裁员；对冗余人员进行培训。3）人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策：加强对现有人员的培训与开发；在现有人员胜任工

25、作有困难的情况下，通过终止劳动合同、自然退休等方式，让一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工；将一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上。高级经济实务人力资源管理模拟卷二1 简答题弱电工程师小李在一家高科技企业上班。一天小李收到公司人力资源部的邮件，说他上月考勤全部为迟到，依据公司奖惩制度，给予其严重警告，并扣发上月绩效工资6000元，只保留底薪3500元。他连忙去找人力资源经理，说他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，所以他一直都是上午10点到单位，但经常在家里加班，以前也没有扣过工资。而且他从来不知道公司有奖惩制度，不知者无过。但是，人力资源经理却说

26、，“公司的新规定已经在公司内网上挂了两个月了。”小李后来了解到，公司的考勤和奖惩新规定是两个月前人力资源部在一次部门经理例会上宣布的，确实在内网首页上登载过，但很快就淹没在其他通知里了。试分析，公司的规章制度是否合理。 参考解析：该公司的规章制度不合理。企业规章制度是企业管理的内部规则，是企业指挥、监督和管理员工履行职责的主要依据。企业规章制度合法有效，必须做到三点：内容合法。不违背相关法律法规及政策规定。民主程序。制定规章制度应当召开职工大会或者职工代表大会讨论，提出方案与意见与工会或职工代表平等协商。公示程序。用人单位可以采取告知确认书、规章制度培训、员工手册签收、公告栏张贴等方式履行告知

27、义务。根据题干材料可知，该公司的规章制度虽然内容合法，但是未经民主程序确定，而是“两个月前人力资源部在一次部门经理例会上宣布的”，同时也只是在内网首页上登载过，但很快就淹没在其他通知里了。故该公司的规章制度不合理。2 简答题小吕在大学毕业找工作时不仅考虑到工资水平，还要考虑到职业发展前途，企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场工资水平的高工资而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资。此外，他去求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人代替一些人工操作。（1）小吕在找工作时考虑多种因素的情况反映了劳动力市场存在哪方面的特征？（2）针对企业用机器人替代人工操

28、作现象，分析资本价格对劳动力需求的影响。 参考解析：（1）劳动力市场的特征主要有：劳动力市场的特殊性劳动力市场的多样性劳动力市场的不确定性劳动力市场交易对象的难以衡量性劳动力市场交易的延续性劳动力市场交易条件的复杂性劳动力出售者地位的不利性根据案例材料可知小吕在找工作时考虑多种因素的情况反映了劳动力市场交易条件的复杂性。劳动力的购买者和出售者之间的关系并非是随着交易达成就宣告结束，劳动力提供者要直接参与生产过程。这样，在除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否达成的一个重要决定因素。工作条件和工作环境要素既包括在工作过程中直接对劳动者产生作用的物质工作环境，如温

29、度、湿度、灰尘、噪声等，又包括在工作中所要接受的企业的监督与控制这些软环境因素。总之，劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。劳动者在市场上找工作时，会全面考虑、所有的工资与非工资就业条件，并且总是倾向于选择净收益最大的那种工作。（2）在其他条件不变的情况下，资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的，即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降，替代效应导致劳动力需求数量上升；而资本价格下降的规模效应则导致劳动力需求数量上升，但其替代效应却导致劳动力需求数量下降。因此，资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。如果资本价格上

30、升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将下降;反之则上升。如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将上升;反之则下降。3 简答题某企业项目经理老苗近来工作非常繁忙，直到提交年终绩效考核结果的截止时间前，才仓促地按照公司规定的优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个档次给下属打分。首先给小赵打分。虽说小赵的各项工作干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。想到这儿，苗经理把小赵评为基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错。按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突

31、，苗经理把他确定在合格的档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。（1）苗经理对小赵的绩效评价，主要是什么误差？（2）苗经理对小钱的绩效评价，主要是什么误差？（3）该公司对苗经理等人进行哪些绩效评价培训？ 参考解析：（1）首因误差是指一旦评价者刚开始对被评价者作出了好或不好的判断，即使随后得到的信息并不支持评价者早期作出的这种判断，评价者也会忽略这些与自己当初的判断不一致的信息。这种类型的误差可能会与相似性误差并存,这是因为第一印象往往是建立在某种程度的相似性基础之上的，被评价者与评价者越相似，评价

32、者对被评价者的第一印象就越有可能比较好。小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子。说明苗经理对小赵的绩效评价，主要是首因误差。（2）过宽误差发生在一位评价者对大部分或者所有员工都给予较高评价的时候，它表现为评价者人为地抬高部分或所有员工的绩效评价结果。由于考虑到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格的档次上。这属于过宽误差。（3）该公司应对苗经理等人通过实施评价者培训避免评价误差的产生：评价者误差培训。这是一种介绍常见的评价误差类型及其预防方法的基本层面的绩效评价培训。不过,这种培训所提供的评价知识对于预防评价误差来说仅仅是一个必要条件

33、，而不是充分条件。参照框架培训。这种培训的重点是让评价者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。让学员们了解每一个绩效维度的含义，什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，以帮助评价者对每一个绩效维度都能做出相对一致和准确的评价。行为观察培训。这种培训的目的是帮助评价者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的评价提供依据。其重点是，让评价者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导评价者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续的观察和记录。自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上提高绩效评价的准确性。它的基本理论假设是，如果评价者对于评价工作能够形成积极的自我意象和自信心，进行自我激励，

34、那么评价工作的准确性就能得到提升。4 简答题论述在职培训对企业及员工行为的影响。 参考解析：在在职培训结束后，企业是通过向员工支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的员工仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，即通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分， 因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他

35、企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。这样一来,如果他们在培训结束后就离开企业，实际上就是丧失了一部分收入。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过特殊训练的员工比继续雇用没有受到过特殊训练的员工更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的员工，这些员工的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个员工在一个企 业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的员工失业的可能性越小，

36、在企业迫不得已裁减员工时，通常都是先解雇进企业年头短和进企业时间最晚的那些人员。高级经济实务人力资源管理模拟卷一1 简答题A公司形成了群策群力的企业文化，很多员工都能够参与企业的各项政策和战略的制定，比如高层主管们经常共同商讨重大事宜，同时常常成立专门的委员会让全员参与解决某些特殊的问题等。A公司可以采用的决策方法有哪些？A公司形成的这种决策的优点有哪些？A公司形成的这种决策的缺点有哪些？ 参考解析：1.A公司可以采用的决策方法为：团体决策法。团体决策是指由多人共同完成的决策过程。在组织中经常要进行团体决策，因为团体决策往往比一个人决策更为可靠，正确性更高。团体决策的常用方法包括：头脑风暴法；

37、德尔菲技术；具名团体技术；阶梯技术。2.团体决策有许多优势：（1）信息全面、完整。团体决策时可以收集多个人的意见，利用每位团体成员所拥有的专业知识、技能和经验等，统合更多、更全面的信息。（2）选择余地大。来自不同背景的人可以从各自擅长的角度、领域提出可能的方案，使决策有更多的选择余地。（3）可以降低错误发生率。某些团体成员的决策错误可能被其他成员发现。（4）提高对最终决策的认同感。让更多的人来参与决策，既可以使决策更为稳妥，合理性强，同时也会增加人们对决策认同的可能性，接受并支持决策，促成决策的执行。而且如果决策的执行人同时也是决策的参与者，可以增加他们的满足感。（5）增加决策的合法性。团体决

38、策符合民主社会的理念，使组织上下级感觉决策是建立在集思广益的基础之上，不带有个人偏见，不是独裁的产物。3.团体决策有以下劣势：（1）耗费时间。集合决策的团体需要时间，进行信息交流需要时间，表决决策方案也需要时间。（2）团体压力难以克服。团体中存在着社会压力，这种压力迫使成员屈从多数人的意见。因为通常人们不希望自己被团体拒绝，因而避免发表与多数人不一致的意见，这会导致团体决策的优势无法发挥。（3）由少数人把持决策权。团体决策通常由一些关键人物主持或操纵。如果控制整个团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高质量的决策。（4）责任模糊。由于每个成员都参与了决策，因而所有的成员对决策结果共同承担

39、责任，而不是确定的成员承担责任。这实际上会造成责任模糊，导致推诿责任。2 简答题上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。（1）小赵如果领取失业保险金，应满足哪些条件？（2）成为失业人员前，小赵已经缴纳了3年的失业保险，他能

40、领取多长时间的失业保险金？（3）小赵能否享受医疗保险？ 参考解析：（1）社会保险法规定，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金领取失业保险金：失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年的；非因本人意愿中断就业的；已经进行失业登记并有求职要求。（2）失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月;累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月;累计缴费10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过24个月。

41、成为失业人员前，小赵已经缴纳了3年的失业保险，故领取失业保险金的期限最长为12个月。（3）失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。当小赵办理相关手续符合领取失业保险金的情况下是可以享受基本医疗保险的。3 简答题A企业成立已经有几年了，成立初期，企业的员工工作热情高涨，积极性高，可是，最近员工们普遍意气消沉，工作满意度低，直接导致业绩出现明显下滑，公司高层决定做全体员工的满意度调查，根据调查结果提出解决方案。根据以上资料，回答下列问题：（1）决定A企业员工工作满意度的因素有哪些？（2）A企业员工工作满意度普遍降低，这将影响到员工的哪些方面？（3）A企业的员工可能

42、会通过哪些方式来表达自己的不满？ 参考解析：1.决定员工工作满意度的主要因素包括：适度的工作挑战性。员工往往喜欢有挑战性的工作，但挑战性也不能过高。当挑战性适中时，员工会体验到快乐和满足。工作挑战性和工作满意度之间呈倒U形关系。公平的待遇。良好的工作环境。和谐的同事关系和上级关系。周边的群体氛围。如果员工周围的同事们对工作不满，那么，该员工也会受到感染，表现出低的满意度。员工个人与工作的匹配程度。匹配度高的员工通常有高的工作满意度。员工的人格特征。2.工作满意度会影响员工的工作行为，这些工作行为包括以下几个方面的行为表现：（1）工作绩效高的工作满意度会导致工作绩效的提高，同样，高的绩效也会提高

43、员工的工作满意度，两者是相互影响的。尽管如此，工作满意度对工作绩效的影响程度要大于工作绩效对工作满意度的影响程度。（2）组织公民行为组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。组织公民行为是员工做出对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围之内的，因而，通常不能得到组织在薪酬上的回报。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。员工可以通过以下的方式表现出组织公民行为:在履行一般性工作时显示出高度的责任心;在疑难问题上进行高水平的发明创造;自愿承担额外的工作;与其他员工分享自己的资源等。（3） 反生产行为工作满意度低的员工常常会表现出反生产行为。反生产行为是指组织成员作出的有损组织及相关成员合理利益的消极行为，包括拖延、偷懒、造谣、偷窃公司财物等。这些反生产行为具有消极性、故意性、隐蔽性等特征，给组织带来有形的和无形的消极影响。工作场所的暴力行为属于最