领导力-高层管理研究报告

1、 HYPERLINK 总第212期 2007年03月15日引爆思想，引发行动实用高层管理研究报告TOC o 1-3 p h z t 二级目录,3 HYPERLINK l _Toc161761764 文章摘摘要 PAGEREF _Toc161761764 h 1 HYPERLINK l _Toc161761765 本期内内容 PAGEREF _Toc161761765 h 3 HYPERLINK l _Toc161761766 杰出管理理者就是是学会了了管人 PAGEREF _Toc161761766 h 33 HYPERLINK l _Toc161761767 我该如何何做好时时间管理理 PA

2、GEREF _Toc161761767 h 7 HYPERLINK l _Toc161761768 波特谈为为什么会会有坏策策略 PAGEREF _Toc161761768 h 100 HYPERLINK l _Toc161761769 没有头衔衔也能当当领导者者 PAGEREF _Toc161761769 h 13 HYPERLINK l _Toc161761770 留住低工工资员工工 PAGEREF _Toc161761770 h 16 HYPERLINK l _Toc161761771 副文1：为员工工编织财财务安全全网 PAGEREF _Toc161761771 h 199 HYPER

3、LINK l _Toc161761772 副文2：这样为为员工减减压PAGEREF _Toc161761772 h 200 HYPERLINK l _Toc161761773 大处着眼眼，小处处着手 PAGEREF _Toc161761773 h 221 HYPERLINK l _Toc161761774 信任可以以改变一一切 PAGEREF _Toc161761774 h 266 HYPERLINK l _Toc161761775 打造信任任的工作作环境 PAGEREF _Toc161761775 h 331 HYPERLINK l _Toc161761776 副文：建建立信任任从高层层做起

4、 PAGEREF _Toc161761776 h 333文章摘摘要杰出管理理者就是是学会了了管人 PP3本文作者者白金汉汉在盖洛洛普公司司工作了了十几年年，帮助助高级经经理人发发挥才干干是他的的工作重重点。在在先后推推出了首先，打破一一切常规规和现在，发现你你的优势势等畅畅销书后后，他在在其后的的你必必须知道道的一件件事中中，概括括了杰出出管理者者的成功功秘诀，即四项项基本技技能（选选对人、明确对对员工的的期望、及时表表扬员工工的优异异表现、关心员员工）加加一大管管理洞见见（出色色的管理理，是发发掘每个个员工独独一无二二的特质质，并且且加以利利用的过过程）。可以看看到，四四项管理理技能，一大管

5、管理洞见见，都是是在讲人人的问题题。说穿穿了，杰杰出管理理者的秘秘诀就是是学会了了管人。本文内内容，领导力力-高管报报告以以往也有有涉及，但系统统重读这这一新经经典，依依旧能让让人震撼撼，倍感感启发。我该如何何做好时时间管理理 P7本文谈时时间管理理，很有有新意。作者把把人分为为充实的的人和充充塞的人人。充实实的人忙忙的是自自己想做做的事；充塞的的人忙的的不是自自己想做做的事。由此带带出一个个关键议议题，即即时间管管理的方方向问题题。文章章认为，时间管管理技巧巧中，藏藏在冰山山下的，是人生生方向、价值观观等更重重要的问问题。什什么事是是你认为为最重要要、最有有意义的的事，比比你如何何运用时时间

6、更重重要。因因为，你你的价值值观会决决定你的的时间优优先顺序序和时间间安排。波特谈为为什么会会有坏策策略 P110策略大师师迈克尔尔波特最近近指出，策略失失误通常常都是企企业自己己造成的的。糟糕糕的策略略，一个个原因是是竞争思思维问题题，如许许多公司司的目标标是要做做产业内内的最好好，但在在任何产产业，都都没有最最好的企企业。波波特说，“最大的的失策是是，在相相同的事事情上与与人竞争争。”另一个个原因，很多人人把策略略的定义义弄错了了、弄混混了，他他们把策策略和抱抱负、目目标、行行动以及及最佳实实务，混混为一谈谈。没有头衔衔也能当当领导者者 P133许多头衔衔赫赫的的领导者者实际上上发挥不不了

7、影响响力，反反观一些些没有什什么位阶阶头衔的的人，却却是“喊水会会结冻”。领导导力不是是来自头头衔，因因为真正正能发挥挥影响力力的领导导者，是是靠他们们的关系系来领导导：他们们选择共共同合作作而非控控管，他他们以身身作则而而非命令令他人。人们因因为信服服和敬重重而追随随他们，不是因因为害怕怕而被迫迫追随听听命。新新书没没有头街街也能当当领导者者（YYou Donnt Neeed AA Tiitlee too Bee A Leaaderr），提提出领导导的六项项原则。留住低工工资员工工 P166奖励低工工资员工工为组织织做出的的贡献，帮助他他们平衡衡工作与生生活需求求，不仅仅有助于于提高这这些员

8、工工的忠诚诚度，还还能令公公司在招招聘和雇雇用方面面节省开开支。服服装零售售商Edddiee Baauerr、哈佛佛大学、美国银银行等组组织，或或直接采采用奖金金制度，或通过过满足这这一群体体的特殊殊需求，帮助他他们解决决实际困困难，实实现了员员工与公公司间的的双赢。大处着眼眼，小处处着手 PP21能在100年或更更长时间间里连续续保持不不低于110%的的年收入入和盈利利增长的的公司，会是一一家什么么样的公公司？本本文作者者詹宁斯斯和他的的研究人人员研究究了7万多家家公开上上市的公公司，找找到了99家这样样出类拔拔萃的企企业（有有几家将将在本文文中被提提到）。他们发发现，这这些企业业既着眼眼于

9、如何何解决顾客客难题和和创造价价值等大大处，又又从未停停止过像像初创的的公司那那样从小小处着手手，包括括精心选选择竞争争对手，放弃不不适应形形势发展展的做事事方式等等。信任可以以改变一一切 P226信任，是是经营的的一个重重要条件件。信任任度降低低，将使使你付出出昂贵代代价；反反之，信信任度提提高，将将使你获获得极大大回报。史帝芬芬柯维等等人在新新书信信则达也也中提提出“信任五五波”：自我我信任、关系的的信任、组织的的信任、市场的的信任、社会的的信任，给信任任以新的的架构和和认识，对普通通个人、企业经经营者、为政者者，都有有启发。书中的的两个观观点值得得关注。一是信信任度影影响两个个结果：速度

10、和和成本；二是，建立可可信度有有四大核心心要素：诚信、意图、能力、成果。打造信任任的工作作环境 PP31信任关系系到公司司的根本本利益：你怎么么对待员员工，员员工就有有可能怎怎么对待待客户。如果公公司或经经理人认认为可以以不用信信守承诺诺，那么么员工们们也不会会对客户户信守承承诺。信信任还关关系到工工作效率率的提升升，如果果你取消消一些控控制、汇汇报的行行政职能能，而尽尽量信任任你的员员工，公公司的运运营成本本将得到到降低，员工的的工作效效率也将将得到有有效提升升。本文文为经理理人建议议了三大大原则，助你打打造信任任的工作作环境。本期内内容杰出管理理者就是是学会了了管人要让你的的员工有有最好的

11、的工作表表现，你你必须能能够胜任任若干不不同角色色。其中每每个角色色都涉及及了四项项技能和和一大深深刻洞见见。这一一洞见，被每一一个优秀秀的管理理者牢记记在心，为他们们发挥好好自己的的领导作作用提供供支持。四项管管理技能能不想当半半桶水经经理人，你需掌掌握以下下四项技技能。第一，选选对人当然，要要求你在在一开始始就选对对人，并并不是说说你不能能帮助新新员工去去学习和和成长。而是指指你在雇雇人时，就要在在心里想想好，你你希望对对方有什什么样的的情绪、学习、记忆以以及行为为模式。如果人人招来后后，才发发现他的的这些模模式并不不如你所所愿，你你就必须须花大量量精力将将其消除除，继而而重新培培养。有有

12、这么多多精力，为何不不把它们们用到更更需要的的地方？因此，在为你你的团队队挑选新新成员时时，谨小小慎微并并不是毫毫无道理理的。有些经理理人说他他们没有有那么多多时间，为团队队挑选最最为合适适的人。他们可可能会说说：“我这儿儿有职位位空缺，有空就就得补。”优秀的的管理者者知道，这样行行不通。他们深深知，一一个团队队的组建建肯定是是需要花花时间的的，而问问题的关关键在于于你怎么么花。是是开始就就精挑细细选找对对人，还还是事后后再费尽尽心思，将其朝朝你所期期待的方方向改造造？很明明显，你你会花必必要的时时间去挑挑选那些些具有你你所期望望的才能能的人。如何做到到这一点点？搞清清楚你希希望新员员工具备备

13、什么才才能。你你需要的的是具有有竞争意意识的人人，还是是做事很很专注的的人，或或者是具具有开拓拓精神的的人，抑抑或是有有创意的的人，还还是善于于分析的人人？在面试中中，注意意聆听细细节叙述述。一个个人以往往反复存存在的行行为，是是你预见见其未来来行为的的最佳参参数。在在就某事事询问候候选人时时，你要要留意他他举出的的具体例例子，即即他在何何时、何何地具体体操作过过此事。例如，你想知知道他办办事是否否有条理理，那就就问他是是如何安安排自己己的生活活以达到到更高的的效率的的。如果果他能给给出具体体的事例例说明，那么这这一方面面就该给给他加分分。如果果他只是是就办事事有条理理是如何何重要泛泛泛而谈谈

14、，那就就不要再再往下细细问了，因为从从他的回回答，你你就已经经知道他他平时不不是一个个有条理理的人了了。第二，明明确对员员工的的的期望在向员工工明确对对他们的的期望方方面，大大多数经经理人都都做得不不好。研研究表明明，只有有不到550%的的员工表表示，他他们知道道应该交交付什么么样的工工作成果果。优秀的经经理人是是怎么做做的？他他们是如如何应对对上层施施加的众众多压力力，并从从中过滤滤出清晰晰的短期期目标和和明了的的评估标标准的？一言以以蔽之：他们坚坚持“长线作作业”。他们们不是每每年一次次或两次次地去设设定目标标，而是是每年与与员工进进行四五五次面对对面的交交流，了了解他们们的工作作进度，给

15、他们们提建议议，敲定定修改方方案。优秀的经经理人会会经常向向员工提提出这样样犀利的的问题，“公司给给你支付付报酬，而你能能为公司司做什么么呢？”然后，几乎在在每次会会议、谈谈话和陈陈述中，他们都都会不断断向员工工明确期期望。他他们每次次与员工工交谈，都会把把它当做进进一步向向对方明明确期望望的机会会。当然然，沟通通要灵活活，要因因人而异异，才不不至于造造成员工工的不信信任或失失望。第三，及及时表扬扬员工的的优异表表现行为专家家丹尼尔尔斯（AAubrrey C. Danniells）在在Briingiing Outt thhe BBestt inn Peeoplle一书书中，具具体阐明明了，任任

16、何行为为，都会会有相应应的结果果这一理理论，并并且指出出，行为为的结果果会在很很大程度度上决定定，行为为人是否否会重复复同一行行为。他他说，结结果有多多种呈现现形式：正面的的和反面面的、未未来才出出现的和和即时就就出现的的、确定定的和不不确定的的。这些些可能出出现的结结果当中中，影响响力最弱弱的，是是不确定定的、未未来才出出现的和和反面的的结果。反之，影响力力最强的的是确定定的、即即时就出出现的和和正面的的结果。依此理理论，丹丹尼尔斯斯提醒经经理人，要让员员工表现现出最佳佳的一面面，就必必须一丝丝不苟地地管理他他们的行行为结果果。如果果你希望望员工能能够保持持某一行行为，就就必须确确保这一一行

17、为的的结果是是确定的的、即时时出现的的和正面面的。简简言之，作为管管理者，我们一一定要做做到及时时发现员员工出色色的工作作表现，并当即即提出表表扬。如果出于于某些不不正确的的想法，比如担担心表扬扬会让员员工骄傲傲，你就就会吝啬啬表扬员员工的优优异表现现。久而而久之，你会发发现此类类积极的的表现日日渐少有有。当员员工以某某种方式式开展工工作，并并取得了了成绩时时，如果果你漠然然视之，他就会会改变其其行为，以期你你做出反反应。如如果正确确的行为为方式不不能引起起你的关关注，那那么就改改用消极极的方式式，只要要能不让让你无动动于衷就就行。第四，关关心你的的员工。研究证明明，当员员工感到到公司有有人在

18、关关心他们们时，他他们的工工作效率率会更高高。还有有数据表表明，体体会到关关心的员员工不大大可能缺缺勤，也也不大可可能在工工作中酿酿造事故故，或者者偷盗公公司财产产，或者者轻易辞辞职，他他们更有有可能在在朋友和和家人面面前为公公司做正正面宣传传。不管管你以何何种方法法去评估估员工的的工作表表现，向向他们表表示关心心更容易易催生优优异的表表现。人是一种种群居动动物。当当我们与与他人紧紧密联系系在一起起时，我我们会开开始觉得得更有安安全感，会更愿愿意相互互支持。作为管管理者，如果你你希望员员工有好好的表现现，如相相互帮助助，那么么你就应应该以身身作则，在你和和他们之之间建立立联系纽纽带。坦坦诚地告

19、告诉你的的员工，你在乎乎他们。让他们们知道你你希望他他们成功功。让他他们保持持自信。了解他他们的个个人生活活，并尽尽你所能能帮助他他们平衡衡工作与与生活。这并不是是说优秀秀的经理理人，总总是在员员工面前前做老好好人。相相反，他他们会迅迅速处理理工作表表现差的的员工，因为他他们希望望每个员员工都能能成功，他们无无法容忍忍表现平平庸者在在公司里里混日子子。细心心的管理理者会及及早发现现并处理理低绩效效问题。一大管管理洞见见四项技能能运用好好了，经经理人的的工作就就不会差差到哪去去。但这这并不是是成功的的绝对保保障。平庸的经经理人想想当然地地认为，所有员员工都会会受相同同的目标标所激励励，以相相同的

20、方方式学习习。这些些管理者者在给员员工设立立目标时时，会清清楚地告告诉员工工，他们们希望看看到什么么样的工工作方式式；在培培训员工工时，他他们会告告诉每位位员工，应该具具体怎样样开展工工作，并并向员工工强调，一定要要坚持这这样的工工作方式式，直到到变成自自己的习习惯；在在表扬员员工时，他们会会对那些些努力改改变自己己原有的的工作方方式，并并学习他他们所推推荐的工工作方式式的员工工大加赞赞赏。简简言之，这些管管理者认认为，他他们的工工作就是是将每位位员工都都朝最完完美的方方向改造造。优秀的经经理人正正好相反反，他们们从不这这么做。他们认认为，出出色的管管理，是是发掘每每个员工工独一无无二的特特质

21、，并并加以利利用的过过程。他们清楚楚，即使使员工是是基于相相同的能能力标准准挑选的的，他们们的个性性差异也也会大大大超过他他们之间间的共性性，而大大部分个个性差异异是改变变不了的的。作为为经理人人，你最最宝贵的的资源就就是时间间。要最最有效地地利用这这些时间间，你必必须准确确地找出出员工之之间的差差异，进进而想办办法将这这些差异异，以最最合理的的方式整整合到全全盘的工工作计划划中去。越了解优优秀管理理者的管管理实践践，人们们就会越越清楚，出色的的管理不不在于你你是如何何改造你你的员工工的，而而在于你你是如何何令他们们释放出出自己潜潜能的。出色的的管理意意味着不不断营造造适宜的的环境，使之满满足

22、每个个员工独独特的要要求和独特特的工作作方式，使他们们能够为为公司做做出自己己独特的的贡献。我们以米米勒为例例来说明明。米勒勒是医药药连锁企企业沃尔尔格林的的一个门门店的经经理。她她手下有有三名员员工需要要培养，其中有有两个不不和，但但他们各各有各的的才能和和要求，也各自自承担着着不同的的工作角角色。他他们的培培养工作作必须在在全面打打理持续续又挑剔剔的客流流过程中中解决。米勒的解解决办法法很高明明也很简简单。她她决定将将其中一一个叫热热娜亚的的员工，调离其其直接上上司金伯伯利的管管理，而而给她安安排一个个能够发发挥其专专长的岗岗位。为为了培养养热娜亚亚，米勒勒将第三三名员工工杰弗里里的工作作

23、一分为为二，将将其中一一部分工工作安排排给了热热娜亚，这样她她就能发发挥自己己在摆货货上的长长处。同同时，米米勒也不不想埋没没她在客客服方面面的才能能，因此此她安排排热娜亚亚在上午午十一点点半之后后，当店店里开始始满客时时，专心心做客服服工作。调整完完后，杰杰弗里也也工作得得如鱼得得水，因因为他不不擅长做做的摆货货工作已已经分给给热娜亚亚了。米米勒管理理的这个个门店最最后实现现了显着着的效益益，因为为她能够够不断调调整环境境以发挥挥每个员员工的特特长，这这其实就就是优秀秀管理实实践的精精髓。要有效管管理员工工，你需需要在三三个方面面认识他他们。第一，你你要了解解员工的的长处和和弱点。平庸的经经

24、理人认认为，管管理的精精髓就是是找出每每个人的的弱项，并加以以根除。优秀的的经理人人却不这这样认为为。在他他们看来来，一个个人身上上最突出出的特质质是与生生俱来的的，因此此管理的的精髓在在于，尽尽可能地地利用好好这部分分特质。由于在认认识存在在这样的的差别，他们的的管理方方法也截截然相反反。平庸庸的经理理人认为为，他们们的职责责就是清清楚地给给每位员员工指出出他们的的弱点。同时，他们给给员工传传递这样样的信息息：努力力克服这这些不足足之处就就会赢得得赞赏。与之相相反，优优秀的经经理人会会把大部部分时间间，花在在为员工工设定挑挑战以磨磨炼其长长处，调调整工作作环境以以最大限限度地利利用其长长处。

25、当当员工取取得工作作成就的的时候，优秀的的经理人人不是表表扬他们们的苦干干精神，而是告告诉他们们，成功功是因为为他们充充分发挥挥了自己己的长处处。因此此，如果果你希望望员工有有最佳表表现，就就要让他他们更加加相信自自己的能能力，甚甚至可以以相对夸夸大他们们的长处处。让员员工坚信信自己会会成功，哪怕是是没有理理由地相相信。你你的工作作不是告告诉员工工他的能能力缺陷陷在哪，他的弱弱点在哪哪。因为为你不是是理疗师师，而是是管理者者，所以以你的职职责是，激励员员工交付付出色的的工作业业绩。如何确认认某人的的长处和和弱点？你可以以这样问问他：“近三个个月你在在工作中中什么时时候最顺顺心（或或最不顺顺心）

26、？你当时时在处理理什么工工作？你你为什么么觉得开开心（或或不开心心）？”第二，你你要了解解员工受受什么激激励。当帕塞尔尔斯带领领纽约巨巨人队拿拿下了美美国橄榄榄球超级级碗总决决赛时，有人问问他：“整个赛赛季你使使用了两两名四分分卫，西西姆斯和和霍斯泰泰特勒。你是怎怎样让他他们两人人都有这这么好的的竞技状状态的？”帕塞尔尔斯说：“我知道道怎样让让他们兴兴奋起来来。对菲菲尔要用用激将法法，你得得指着鼻鼻子跟他他说。杰杰夫就不不一样，你说话话嗓门大大了点，他就懒懒得理你你。你得得轻声细细语。”优秀的经经理人知知道怎样样去激励励员工发发挥自己己的长处处，让员员工保持持良好的的工作状状态。激激励得当当，

27、员工工就更加加会给自自己铆劲劲。激励励不当，员工的的工作就就可能没没有起色色。如何进入入兴奋的的工作状状态因人人而异。有的员员工在某某个时段段较兴奋奋，有的的员工在在和老板板并肩作作战时状状态最佳佳，有的的员工可可能正好好相反，在独立立工作时时最有状状态。有有时，你你给员工工提出挑挑战的方方式，就就能使其其干劲十十足。当当然，迄今今最有力力的激励励方式是是认可来自自同事的的认可，来自你你的认可可，来自自专业认认证机构构的认同同。第三，你你要了解解员工独独特的学学习方式式。成人学习习理论给给出了三三种最常常见的学学习方式式。每种种学习方方式都要要求你采采用相应应不同的的指导技技巧。第第一种学学习

28、方式式是分析析型。有有的人通通过对任任务进行行分解，获得对对它的认认识。在在他眼里里，该任任务的每每个细节节都重要要，他要要尽力搜搜罗相关关信息。不把整整个任务务研究透透彻，他他就会不不自在。指导分析析型员工工最好的的方法，就是给给他足够够的学习习时间。和他一一起做情情景模拟拟，一同同进行评评估。记记住，分分析型员员工不能能容忍错错误出现现，因此此不要让让他去打打无准备备的仗。第二种常常见的学学习方式式是实干干型。指指导实干干型员工工的不二二法则，就是让让他去参参加实战战，告诉诉他要依依靠自己己的能力力去处理理问题。不要让让他和你你去做情情景模拟拟。模拟拟的情景景是不真真实的，他也不不会对它它

29、感兴趣趣。这类类员工不不大会听听从你给给出的建建议。不不论结果果好坏，只有自自己亲身身经历了了，他们们才会相相信你的的建议是是对的。第三种学学习方式式是观察察或模仿仿。只有有让他们们有机会会看到工工作的全全过程，他们才才能学有有成效。要促成成观察型型员工的的成长，那就让让他跟着着经验最最丰富的的老员工工。如何确定定员工独独特的学学习方式式？你可可以这样样问：“你觉得得自己在在哪个工工作阶段段学到的的东西最最多？为为什么会会有如此此成效？你的最最佳学习习方式是是什么？”如果你向向员工提提出了以以上所有有问题，你就能能把握如如何发挥挥每个员员工的专专长。我该如何何做好时时间管理理高阶主管管为什么么

30、总是这这么忙碌碌？加拿拿大宗教教哲学家家卢云便便思索过过：什么么样的人人是快乐乐的人？他的结结论是，天底下下可分为为充实的的人与充充塞的人人。充实实的人忙忙的是自自己想做做的事；充塞的的人也很很忙碌，忙的却却不是自自己真正正想做的的事。不论高阶阶、中阶阶主管或或一般员员工，每每个人都都很忙碌碌，问题题在于你你属于充充实或充充塞的人人，充实实的人便便是快乐乐的人。时间管管理中一一个很吊吊诡的现现象是，忙或闲闲不是关关键议题题，高阶阶主管若若老觉得得自己被被一大堆堆事牵着着走、时时间永远远不够用用，那便便要先找找出什么么是自己己最重视视的事情情。建立个个人价值值系统与与愿景时间管理理这个议议题可分

31、分为两部部分：冰冰山露出出来的管管理技巧巧（这只只占一小小部分），以及及冰山下下，隐藏藏的人生生方向、价值观观等更重重要的问问题。什什么事是是你认为为最重要要、最有有意义的的事，比比你如何何运用时时间更为为重要。因为你你的价值值观会决决定你的的时间优优先顺序序，以及及时间的的安排。例如，本本来你安安排与最最心爱的的人共进进晚餐，老板却却在临下下班前要要你晚上上去接待待客户，若你很很清楚自自己的优优先顺序序，就不不一定要要牺牲原原先的安安排。就就怕有些些人根本本没有优优先顺序序，那么么自然会会让别人人控制自自己的时时间，每每天忙得得都迷失失方向了了，又很很不快乐乐。所以以，时间间管理的的第一步步

32、在方向向问题，先界定定出自己己的优先先顺序。建立自己己价值系系统最简简单的方方法，便便是与与成功有有约作作者柯维维在书中中所提出出的方法法。你可可以拿出出一张白白纸，在在左边列列出对自自己最重重要的七七位关系系人，例例如小孩孩、老板板、太太太、你自自己、神神，右边边则列出出当你临临到人生生终站时时，你希希望这七七个人给给你的赞赞美辞是是什么？你不需需要等到到那天才才盖棺定定论，你你的墓志志铭其实实就在自自己手中中。你是是在用自自己的一一生写墓墓志铭，你可以以先写下下来再朝朝目标努努力。写好之后后，印出出放在办办公桌上上、贴在在床边、放在车车上，以以随时提提醒自己己，这就就是我以以后要变变成的样

33、样子。人人生愿景景会指导导你的行行为，也也就是柯柯维所说说的“以终为为始”，用终点点来决定定始点。爱丽丽丝梦游游仙境中，爱爱丽丝迷迷了路，问小白白兔该向向左或右右，小白白兔回答答：“如果你你不知道道你的终终点，向向左或向向右并没没有差别别！”企业要要有目标标才有策策略，个个人何尝尝不是如如此！当当然这个个名单不不用一成成不变，而可以以微调，例如生生了小孩孩、结了了婚之后后，你的的重要关关系人都都会有变变化。这个名单单对时间间管理非非常有帮帮助，因因为做任任何决定定，都可可以回头头拿自己己的人生生愿景、优先顺顺序加以以检视、参照。例如要要不要换换工作、念EMMBA等等，都可可以参考考，也就就是当

34、你你碰到时时间分配配，向左左向右的的冲突时时，便有有了参考考的依据据。碰到冲突突时，不不要以零零或一为为唯一的的参考依依据，而而是要以以更有创创意的方方法来解解决冲突突。尤其其是高阶阶主管，总是有有许多人人要抢你你的时间间，但你你有自由由选择的的权力，依据就就是你的的人生价价值、优优先顺序序、人生生愿景，否则每每天就像像陀螺一一样在打打转。确确定了个个人价值值观、优优先顺序序之后，接下来来才是时时间管理理的技巧巧问题。时间管管理四步步骤在时间管管理方面面，第一一步是要要先知道道时间用用到哪里里去了，最简单单的方法法就是每每三十分分钟记录录一次自自己做过过的事，经过二二、三个个星期后后统计一一下

35、，你你就会发发现自己己的时间间到底都都花在哪哪里？或或者说都都浪费在在哪里？分析的的结果往往往会让人人吓一跳跳，你会会发现时时间不是是不够用用，而是是不小心心都浪费费掉了！二、高阶阶主管要要学会运运用“减法”。很多员员工向总总经理报报告，明明年计划划执行十十个专案案，而总总经理总总是不满满地要部部属加上上更多计计划，这这是在运运用加法法，甚至至乘法。真正擅长长时间管管理的主主管会善善用减法法，删去去不必要要或不成成熟的专专案，并并要求部部属将剩剩下的专专案真正正执行好好。其实实少做比比多做困困难，因因为这表表示该位位主管知知道重点点、什么么该做、什么不不该做。同样原原则用在在个人身身上也一一样

36、，胃胃纳量太太大，觉觉得什么么都要做做，往往往贪多而而不实际际。高阶阶主管必必须很清清楚：是是不是每每件计划划都该做做？该在在此时执执行吗？都要自自己来主导导吗？三、高阶阶主管要要专注在在贡献而而不是任任务。公公司内有有些人虽虽然做了了一大堆堆事，却却都只是是些工作作或任务务，并没没有真正正做出贡贡献；有有人好像像平常很很优雅，做的却却都是关关键事务务，对公公司有很很大贡献献。贡献献与任务务该如何何衡量呢呢？很好好的参考考依据是是，当你你有一天天要高升升或另外外找工作作时，你你会在“成就”这一栏栏写些什什么？你你绝对不不会写自自己加班班共有多多少时数数，而是是公司最最重要的的三位客客户是我我开

37、发的的、公司司的ERRP系统统是我带带领团队队导入的的，或公公司的三三位副总总都是我我面谈进进来的。这些是是值得记记上一笔笔的事迹迹，是会会让人怀怀念的成成绩。这这才叫贡贡献，“加班阿阿信”是不值值得拿出出来炫耀耀的。第四、大大多数高高阶主管管都花太太多时间间在“开会”。其中除除了不得得已的因因素之外外，更在在于不愿愿意授权权，因为为会议交交给别人人决议，都牵涉涉到授权权的问题题。“不授权权的高阶阶主管就就是小偷偷”这个说说法毫不不夸张，因为不不授权的的人是在在偷组织织的金钱钱，除了了领高薪薪做低薪薪的工作作外，还还偷了员员工或部部属的成成就感、成长空空间，更更偷了自自己的私私人和家家庭时间间

38、。最好的会会议策略略是“不要开开会”。许多多企业每每天都有有许多例例行会议议：部门门会议、小组会会议、业业务会议议，没有有人去检检讨究竟竟有无开开会的必必要？不不开某个个会议会会怎么样样呢？某某个例行行会议是是否除了了遵循传传统外，别无他他“义”呢？会议其实实可分为为两种，一种是是资讯的的布达，另外则则是要产产生决策策的会议议。资讯讯的布达达现在已已经有很很多方式式可以代代劳：电电子邮件件、布告告栏、部部落格等等，这种种会议都都可以省省略。产产生决策策的会议议往往在在聚集大大家脑力力激荡，或需要要相关部部门的背背书，才才有存在在的必要要。是否开会会也可以以用减法法原则来来决定。主管首首先要质质

39、疑某个个会议是是否确实实有召开开的必要要；二、若非开开不可，就运用用“迷你裙裙”原则，越短越越好；三三、若会会议可以以有人代代劳，高高阶主管管也要授授权而不不必亲自自出马；四、会会议要简简洁扼要要，会前前要充分分准备，提供资资料，时时间到了了一定要要开始，更要准准时结束束，最后后，开了了会之后后一定要要付诸行行动方案案，并有人人负责追追踪，这这样才不不致会而而不决、决而不不行。时间管管理矩阵阵其它时间间管理原原则还有有：先处处理重要要事情，而不是是先解决决琐事。更流行行的说法法是“大、小小石头”的问题题；也就就是要在在罐子里里装入大大、中、小石头头和沙子子时，你你放入的的顺序会会怎么进进行？若

40、若最后才才放大石石头，就就根本放放不进去去。因此此，问题题又回到到人生愿愿景的问问题上了了，到底底什么是是你的优优先顺序序，便不不得不厘厘清。另一个方方法是运运用时间间管理矩矩阵，也也就是将将事情依依照“急、不不急、重重要、不不重要”四个区区块来分分配。很很多高阶阶主管会会优先处处理“很紧急急却不重重要”的事，这是在在应观众众要求。很多人人也以为为要先处处理又急急又重要要的事，其实最最应该做做的是“不急却却重要”的事。例如美美国消防防队花在在救火上上的时间间不到22%，其其它时间间都在做做3P的事事：一、准备（preeparre），也就是是消防设设备的保保养；二二、预防防（prreveent）

41、，做好好火灾发发生的预预防措施施；三、事先规规划（pplann），教教育的工工作。这这些都是是不急却却很重要要的事。所以消消防队员员会去陪陪小朋友友打棒球球、进行行火灾预预防教育育、去社社区宣导导、检查查房屋建建材是不不是符合合规定，这么一一来，便便发现又又急又重重要的事事情减少少了，火火灾发生生率大大大降低。高阶主管管要学会会先进行行不紧急急却很重重要的事事务，例例如人际际关系的的经营、与老板板之间的的沟通、理财、学学习、培培养接班班人、培培养自己己的第二二专长、人生愿愿景的规规划。高高阶主管管不应该该每天忙忙得像疯疯狗一样样，尽是是在处理理客户的的抱怨、员工又又离职了了、公司司在媒体体的形

42、象象大毁，这些都都不是昨昨天才发发生的事事，而是是因为没没有优先先进行不不急却重重要事情情的缘故故。尼采说：“知道为为何而战战，就可可以忍受受过程中中的挫折折和痛苦苦！”高阶主主管必须须先为人人生愿景景定调，你的人人生愿景景也要能能与企业业愿景结结合，这这样你做做的每件件事都在在进一步步迈向你你的人生生愿景，你也会会感到充充实而非非充塞！（作者者为台湾湾黄金阶阶梯知识识行销公公司董事事长张德德明，原原文见台台湾EEMBAA杂志志07年1月）波特谈为为什么会会有坏策略略最近，波波特以“为什么么优秀的的经理人人会制定定糟糕的的策略？”为题，在沃顿顿商学院院发表演演讲。波波特强调调：当经经理人试试图

43、与其其它公司司正面竞竞争时，就会陷陷入麻烦烦。没有有人能够够赢得那那种战斗斗。相反反地，经经理人需需要以公公司在市市场上的的独特地地位为基基础，制制定一套套策略。波特指出出，当他他刚开始始研究策策略时，认为大大多数策策略失误误是由外外部因素素造成的的，例如如消费潮潮流或技技术变革革等。“但是，在之后后二十五五到三十十年的时时间里，我逐渐渐了解到到很多策策略失误误来自企企业内部部，是企企业自己己造成的的。”没有“最好”的企业业他指出，糟糕的的策略，通常源源于经理理人对竞竞争的思思考方式式。许多多公司的目标都都是要做做产业内内的佼佼佼者，进进而在各各个方面面，从行行销到供供应链，再到产产品研发发，

44、都要要做到最最好。这这种思维维的问题题在于，不论在在任何产产业，都都没有最最好的企企业。比比如，什什么是最最好的汽汽车？这这取决于于谁在使使用，也也取决于于使用汽汽车的目目的，还还取决于于购车者者的预算算。那些认为为会有一一个最好好的企业业和一套套最佳流流程的经经理人，为自己己制造了了一场破破坏性竞竞争，“最大的的失策是是，在相相同的事事情上与与人竞争争，”波特说说，“这只会会导致竞竞争加剧剧，从而而导致价价格下降降或者成成本上升升，除非非竞争对对手很无无能。”企业应应当追求求独特性性，经理理人应该该自问：如何才才能为某某些重要要顾客提提供独特特的价值值，以满足足其重要要的需求求？波特表示示，

45、经理理人犯的的另一个个错误是是，对于于策略的的错误定定义。“策略”这个词词已被应应用于太太多场合合，被赋赋予太多多涵义，以至于于最终没没有什么么意义了了。很多多高阶主主管把策策略与抱抱负混为为一谈。例如，当一家家公司宣宣称其策策略就是是“成为技技术领导导者”或者“整合所所在产业业”，它说说的并非非策略，而是目目标。策策略与让让你独特特的东西西有关。企业也也常常把把策略与与行动混混为一谈谈，例如如并购或或外包。那是策策略吗？不是。它没有有讲清楚楚公司将将占据的的独特位位置。策略的定定义对于于企业非非常重要要，因为为它预先先决定了了将影响响企业决决策的选选择，以以及企业业将采取取的行动动。愿景景说

46、明书书和使命命宣言，不能和和策略相相混淆。企业可可能花费费数月仔仔细推敲敲其中每每个字，对企业业存在目目的的描描述可能能非常有有价值，但它们们并不能能取代策策略。过去十年年来，企企业对目目标更加加混淆。对很多多企业来来讲，唯唯一有意意义的目目标就是是达成优优异的投投资报酬酬率，因因为这是是与经济济价值相相符的唯唯一目标标。企业策略略的错误误通常是是企业自自己造成成的，而而过分强强调股东东价值，是企业业策略的的“百慕大大三角”。“策略的的百慕大大三角”在于混混淆了经经济绩效效与股东东价值。过去十十年来，人们认认为企业业目标就就是股东东价值。事实上上，股东东价值是是一种结结果，它它来自创创造卓越越

47、的经济济绩效。有人认为为，股票票价格在在任何时时间都能能够准确确反映经经济价值值，这种种想法是是非常危危险的。波特指指出，研研究显示示，企业业的价值值可能多多年被股股票市场场低估。另一方方面，在在网络泡泡沫时代代，那些些工作动动力和报报酬与股股价紧密密相连的的经理人人，开始始相信股股价决定定了企业业价值。现在，经理人人才开始始了解，企业的的目标就就是创造造卓越的的经济绩绩效，而而这将在在财务报报表上有有所反映映，最终终也会显显现在股股价上。这其中中有时间间上的落落差，并并且令人人不悦。但重要要的是，一个优优秀的经经理人必必须了解解真正的的目标，而不是是花时间间来讨好好股东。波特表示示，没有有强

48、大的的定量分分析，无无法制定定企业的的策略。每年修修他的策策略课程程的学生生，总有有人认为为总算有有一堂课课不用计计算数字字了。事事实并非非如此。“任何好好的策略略选择都都与收入入和资产产负债表表有关。”对的时时间，对对的价格格波特指出出，要制制定一个个成功策策略，企企业需要要定义出出对的产产业、对对的产品品和服务务。糟糕糕的策略略，通常常来自于于对企业业业务的的不当定定义。他举西斯斯科公司司为例，这是北北美最大大的食品品服务供供应商。单纯地地把西斯斯科定义义为食品品经销商商，最终终将导致致策略失失败。食食品服务务产业的的客户实实际上包包含两个个部分：一部分分是需要要资金及及食品的的小餐馆馆和

49、机构构；另一一类是如如麦当劳劳那样的的大型快快餐连锁锁店，这这些客户户对附加加服务并并不感兴兴趣。麦麦当劳只只需要供供应商能能够用标标准箱，把产品品以最低低的价格格准时送达达即可。西斯科科已经为为这两类类客户推推出了两两套独立立的策略略。地理上的的考虑是是另一种种型态的的策略定定义错误误。例如如美国草草坪养护护公司，该公司司发展了了一个策策略，要要通过国国际扩张张来成长长。然而而，它的的业务其其实不适适合在全全球推行行，因为为产品庞庞大笨拙拙，运输输费用昂昂贵，公公司还要要处理不不同地区区、不同同零售通通路的各各种问题题。还有一个个错误就就是混淆淆营运效效率与策策略。营营运效率率是扩展展最佳实

50、实务。良良好的营营运能够够促进绩绩效，问问题是难难以持久久。如果果这是最最佳实务务，其它它人也会会纷纷效效仿。管理的真真正挑战战是，你你必须在在同一时时间处理理所有的的事情。你必须须在巩固固、厘清清，以及及提升市市场独特特定位的的同时，与最佳佳实务保保持同步步。很多经理理人常忙忙着营运运效率的的渐进改改善，而而忽略了了更重要要的策略略课题：创建独独特商业业定位，维持竞竞争优势势。要避避免这个个问题，经理人人必须时时刻牢记记竞争策策略。每每天、每每个会议议，以及及每个决决定都必必须清楚楚：这是是最佳营营运实务务吗？或或者这有有利于提提高我的的策略差差异吗？策略定位位的主要要原则，包括独独特的价价

51、值主张张、定制制的价值值链，对对于选择择不做什什么有清清楚取舍舍，以及及策略的的持续性性。策略略的基础础是“各项活活动相互互配套，相互促促进”。恩特租车车公司幸幸运地摸摸索出自自己的策策略。它它原来是是一家汽汽车长期期租赁公公司，但但是顾客客常常要要求短期期租车。短期租租车产业业原先是一一个完全全为旅行行者设计计的产业业，包括括机场交交车，价价格结构构都是针针对出差差人士或或准备花花钱的渡渡假者而而设计（注：恩恩特租车车则瞄准准汽车送送修等临临时需要要用车的的一般人人士，因因而称霸霸了这个个市场）。波特强调调：持续续性是成成功策略略的关键键。“如果你不不能持续续这样做做，那就就不是策策略；如如

52、果你不不能坚持持目标两两到三年年，那就就毫无意意义。”许多公公司起初初都制定定了很好好的策略略，但后后来却以以失败告告终。研研究显示示，那些些在十年年内衰退退的公司司当中，有很多多在初期期都曾有有过显着着的成长长，但是是后来他他们过度度追求成成长，取取代了对对策略的的坚持。为了避免免以快速速成长来来提高股股价的压压力，发发放股息息是一个个办法。波特说说，股息息可以对对所有投投资者有有所回报报，而不不只是让让短期投投资者从从股价中中获利。策略不不是秘密密波特提出出了一些些资本市市场的偏偏见，导导致策略略受阻的的例子。首先，华尔街街往往给给企业制制造压力力，让它它们去仿仿效其同同业。分分析师们们常

53、常将将某个产产业内的的明星企企业神化化，鼓舞舞其它企企业效仿仿这家企企业的游游戏规则则。这会会导致企企业在相相同的面面向上竞竞争，而而不是发发展独特特的策略略，结果果是众人人皆输。分析师还还倾向于于选择一一些和实实际价值值并不相相关，或或并非对对所有策策略都有有意义的的评判标标准。分分析师们们会制造造压力让让企业快快速增长长，并且且偏爱并并购。并并购常让让股价迅迅速飙升升。如果果高阶主主管抗拒拒购并或或者其它它金融措措施，他他们会感感觉自己己像远古古人类。由于主主管薪酬酬与股价价挂钩，人们开开始对这这些分析析师的偏偏好疯狂狂和敏感感。所有有的企业业丑闻都都来自在在这种压压力之下下，做出出了愚蠢

54、蠢的事情情。其它的策策略障碍碍还包括括产业的的传统思思维、工工会协议议限制了了发展的的选择、产品或或服务的的成本分分配不恰恰当，以以及领导导人的频频繁更换换。波特特越来越越感受领领导人对对策略的的重要。“企业策策略并不不是通过过由下而而上的共共识来产产生。有有真正好好策略的的企业，通常有有一个强强有力的的CEOO，他不不怕承担担责任，不怕做做出选择择，不怕怕做出决决定。”策略每每天都会会受到挑挑战，只只有强有有力的领领导人，才会在在面对一一些“出自善善意，但但偏离公公司策略略”的想法法时，坚坚持原则则。“你需要要一个自自信、执执着，并并且善于于沟通的的领导人人。”多年以前前，企业业策略被被认为

55、是是一种秘秘密，只只有高阶阶主管才才能知晓晓，因为为他们害害怕竞争争对手会会利用其其中的资资讯，来来壮大自自己。波波特指出出，现在在，每一一位员工工都必须须了解企企业策略略，并与与他们的的日常工工作结合合起来。这点非非常重要要。策略略的公开开和清晰晰，甚至至有助于于面对竞竞争。“让竞争争对手知知道你的的策略并并非坏事事。你的的对手很很可能会会找到一一些他们们更擅长长的不同同东西，而不是是制造出出零和竞竞争的局局面。”没有头衔衔也能当当领导者者时钟指向向三点半半，银行行铁栅门门放下，里头仍仍有十多多名顾客客在等候候服务，柜台七七个窗口口只开了了两个，柜台后后方有三三位银行行人员在在聊天。一名终终

56、于被叫叫到号码码牌的顾顾客走到到柜台，忍不住住向窗口口行员抱抱怨：“这么多多人在等等候，为为什么你你们不加加开窗口口？”行员尴尴尬地回回答：“对不起起，我们们人手不不够啦！”顾客问问：“那后面面不是有有三位在在聊天吗吗？”一行员员稍稍放放低音量量：“哦，其其中两位位是我们们的经理理和襄理理”丰田汽车车工厂组组装线上上，任何何一名员员工发现现任何问问题或觉觉得必要要时，有有权也有有责任启启动暂停停机制，停下整整条生产产线。在在西南航航空，除除了董事事会主席席凯勒赫赫外，最最有影响响力、最最受敬重重的领导导者，是是前线督督导员。这些领领导头衔衔最低的的前线督督导员，做做些什么么事呢？他们评评量第一

57、一线员工工的绩效效，纠正正错误，担任现现场教练练，但他他们最常常做的事事，是在在员工中中途休息息或某个个作业区区欠缺人人手时，立刻下下场递补补空缺，确保所所有登机机门都有有足够人人手，维维持快速速作业。他们的的领导力力来自以以身作则则，和前前线员工工肩并肩肩一起卖卖力达成成目标：确保西西南航空空的作业业效率和和服务品品质。不论在生生活或工工作上，你一定定观察到到，许多多头衔赫赫赫的领领导者实实际上发发挥不了了影响力力，反观观一些没没有什么么位阶头头衔的人人，却是是“喊水会会结冻”。测试一一个人是是否具有有实质领领导力的的最佳方方法是：拔除他他的头衔衔，或让让他失去去奖励或或惩罚他他人的权权力，

58、他他是否仍仍然能号号召其它人人追随他他的脚步步？领导力不不是来自自头衔，因为真真正能发发挥影响响力的领领导者，不是靠靠控管他他人，而而是靠他他们的关关系来领领导：他们选选择共同同合作而而不是控控管；他他们以身身作则并并说服他他人，而而不是命命令他人人；人们们因为信信服和敬敬重而追追随他们们，不是是因为害害怕而被被迫追随随他们。如果你你想掌控控自己的的生命，想使你你的组织织变得更更好，想想解决问问题，想想作出贡贡献，那那么，不不论你有有没有显显赫的头头衔，你你都可以以成为领领导者。因此，不不要再抱抱怨你没没有头街街和权力力可以影影响别人人，知名名顾问、演说家家山朋（Marrk SSanbborn

59、n），在在其新着着没有有头街也也能当领领导者（Yoou DDont NNeedd A Tittle to Be A LLeadder）中，提提出领导导的六项项原则：原则一：自我主主宰亚里士多多德说：“最难赢赢得的胜胜利是战战胜自己己。”甘地说说：“你希望望看到世世界如何何改变，就先这这么改变变自己。”所有的的领导都都是以自自制，自自我主宰宰为起始始点；你你得先领领导自己己，尔后后才能领领导别人人。首先反省省最根本本的心态态：你如如何过你你的生活活？看待待你的工工作？你你当它是是个义务务，还是是个机会会？义务务是负担担与消极极，机会会是希望望与乐观观。义务务观不会会产生激激励的力力量，一一个抱持

60、持义务观观的人鲜鲜少能够够有效领领导自己己和别人人。顾客客上门抱抱怨，消消极的义义务观者者怨叹：“唉，麻麻烦来了了！”积极的的机会观观者欣然然：“啊，改改善的机机会来了了！”激励是领领导力的的要素。想有效效领导他他人，首首先要学学会自我我激励，不妨养养成自我我反省的的习惯；勾勒梦梦想与抱抱负；以以成功者者为榜样样；每年年至少找找一天避避静检讨讨生活与与目标；教导他他人；享享受过程程；别抱抱持受害害者心态态，问自自己：“如何可可以变得得更好？”；寻找找乐观的的角度。原则二：专注有效的领领导者必必须使自自己和他他人专注注，因为为不专注注，就无无法达成成目标。要维持持专注，你需要要订定议议程：你你希