《薪酬管理》全考点汇总仅8

1、PAGE PAGE 17薪酬管管理第一章 薪薪酬管理理概论1.1 与薪酬酬相关的的几个重重要概念念的区分分1.1.1 报报酬(一一般了解解)1】报酬酬构成有有两种基基本分法法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；1.1.2 报报酬、工工资率、工资与与薪酬之之间的关关系(重点把把握)1】工资资率：单单位时间间的工资资报酬；2】报酬酬、工资资率、工工资和薪薪酬之间间关系：工资率工作时时间=工工资；工资+员员工福利利=薪酬酬；薪酬+非非经济性性报酬=报酬；1.2 关于薪薪酬1.2.1 薪薪酬的概概念(重点把把握)（简答，概概念+形形式）1】薪酬酬，指员员工由于于就业所所得到的的

2、所有货货币收入入及实物报报酬总和和；2】注意意：1）员员工相对对雇主和和所有者者而言，即即除雇主主和自雇雇佣者外外的劳动动者；22）薪酬酬是员工工提供劳劳动获取取的部分分回报，一一薪酬是是劳动所所得，二二薪酬仅仅是收入入组成部部分；1.2.2 薪薪酬的基基本形式式(重点把把握)1】薪酬酬包括三三种形式式：基本本工资、可变工工资、员工福福利；2】基本本工资，雇主为为已完成成工作支支付的基基本现金金薪酬，它它是最稳稳定的工工资形式式；包含含1）岗岗位工资资，又称称职位工工资；22）技能能工资或或能力工工资；33）资历历工资，是是人力资资本理论论的基本本原理在在薪酬设设计上的的一种反反映；3】可变变

3、工资，薪酬系系统中直直接与绩绩效挂钩钩的部分分，包括括业绩工工资和激励工工资；业绩工工资和激激励工资资区别：1）侧重重点不同同：激励励影响员员工将来来行为，业业绩侧重重对员工工过去业业绩的认认可；22）支付付方式不不同：业业绩工资资永久性性加入基基本工资资；激励励工资一一次性付付出；4】员工工福利：指员工工在从业业过程中中不断获获取的、间接的的货币报报酬；1.2.3 薪薪酬的主主要功能能(重点把把握)简答1】经济济保障功功能；2】激励励功能；3】社会会信号功功能（从从员工看看，薪酬酬高低是是其市场场价值的的体现；从组织织看，薪薪酬水平平高低是是企业竞竞争力强强弱的信信号；4】控制制经营成成本的

4、功功能；5】绩效效改善功功能（体体现在：薪酬能能吸引和和留住高高绩效员员工；合合理薪酬酬能有效效激励员员工，进进而对组组织绩效效产生影影响）；6】塑造造和强化化组织文文化的功功能；7】支持持组织变变革的功功能；1.3 薪酬管管理的概概念及薪薪酬管理理的基本本目标1.3.1 薪薪酬管理理的概念念(重点把把握)（概念念+目标标简答）薪酬管理理：指一个个组织为为实现组组织发展展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程；1.3.2 薪薪酬管理理的目标标(重点把把握)1】公平平性，是是薪酬制制度的基基础，既既强调结结果公平平又强调调程序公公平；包包括三方方面：11）外部部公平（外外

5、部竞争争性）；2）内内部公平平（即内内部一致致性，根据岗岗位上工工作的个个人贡献献大小评评估支付付薪酬）；3）个个人公平平（即根根据组织织制定的的不同工作作的价值值等级支支付对应应的薪酬酬同岗岗同酬）；2】有效效性，又又称效率率性；即即薪酬管管理系统统在多大大程度上上能帮助助组织实实现预定定目标，目目标包括括成本、利润率率等财务务指标；包括客客户服务务水平、产品质质量等质质量目标标；包括括团队建建设等指指标；包包括员工工稳定率率、激励励程度等等指标；3】合法法性1.3.3薪酬酬管理的的基本框框架(一般了了解)薪酬管理理的约束束条件：1支付付能力；2）经经济与劳劳动力市市场的约约束；33）法律律

6、约束；4）集集体谈判判；1.3.4 薪薪酬管理理的发展展趋势(不作要要求)第二章 薪酬理理论2.1 经济学学与管理理学关于于人性的的假设1】“人人性”指人的的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。2】经济济学和管管理学的的研究差差异主要要在于其其研究的的出发点点-人性假假设的不不同；3】沙因因将管理理学对人人性的假假设归为为四类：经济人人、社会人人、自我实实现人、复杂人人；2.1.1 经经济学的的人性假假设理性经经济人(不作要要求)2.1.2管理理学对人人性的假假设（不不作要求求)2.2 经济学学领域的的工资理理论研究究2.2.1 古古典经济济学派的的工资理理论(一般了了解)工资的的

7、决定因因素主要要由市场场机制起起作用；福利水水平的高高低则与与政府的的政策直直接相关关；1】亚当当斯密，是第一一个对工工资进行行分析的的学者；1）他他认为工工人、资本所所有者、土地所所有者这这三个阶阶级构成成文明社社会三大大主要和和基本阶阶级，与与三个阶阶级相适适应的收收入是工工资、利润、地租； 2）他他认为工工资分为为自然工工资和市场工工资；3）认为工工资是劳劳动的价价格，工工资增长长取决于于对劳动动的需求求，而对对劳动的的需求又又决定于于财富生生产的状状况；44）形成成工资差差别的原原因：职职业原因因和政策干干预；2】生存存工资理理论，威威廉配第第提出的的最低生生活维持持费用理理论，提提出

8、工资资是维持持工人生生活所必必需的生生活资料料的价值值；如果果低于这这个水平平会使工工人不能能维持最最低限度度生活水水平，不不能为资资本所有有者继续续生产财财富；如如果高于于这个水水平，会会使资本本所有者者受损，因因此国家家对工资资水平进进行限制制是合理理的；3】马尔尔萨斯的的“人口规规律”认为，工工资水平平的上升升和下降降会导致致劳动力力供给量量的变化化，其结结果是工工资最终终收敛于于维持劳劳动这生生存的水水平上；4】穆斯斯的工资基基金理论论：工资资实际上上取决于于工人和和资本的的比例；所持思思想是：工人所所能得到到的工资资总量是是固定不不变的，这这个不变变量构成成了工资资基金；2.2.2

9、现现代西方方经济学学工资理理论(不作要要求)2.3 管理视视角下的的薪酬理理论研究究2.3.1 内内容型激激励理论论(重点把把握)（4种种）前22种可能能简答1】马斯斯洛（人人类动机机理论、动机机和人）的的需求层层次理论论，1）将将人的需需求分为为5类：生理需需要、安安全需要要、社交交和爱的的需要（归归属需要要）、自自尊与受受人尊重重的需要要、自我我实现需需要；22）当低低层次需需要得到到基本满满足时，高高层次需需要才会会出现；3）马马斯洛需需求层次次论的启启示在于于关注员员工需要要；2】赫茨茨伯格的的双因素素理论，1）激激励因素素和保健健因素；2）激激励因素素是能使使员工产产生满意意的因素素

10、（来自自工作本本身），保保健因素素主要指指可能促促使员工工产生不不满意的的影响因因素（来来自工作作环境）；3）保保健因素素不能无无限满足足，适当当把保健健因素转转化为激激励因素素；4）要要充分运运用激励励因素用用来调动动员工积积极性，保保健因素素最多只只能使员员工感到到没有不不满意；3】奥尔尔弗雷德德的ERGG理论，1）认认为人有有三种基基本需要要，即生生存（EE）、关系（RR）、成长(GG)需要要；2）观观点：在在同一层层次上，少少量需要要满足后后，会产产生更强强烈需要要；较低低层次需需要满足足得越充充分，对对较高层层次的需需要越强强；较高高层次需需要满足足得越少少，低层层次需要要则更强强烈

11、；33）在马马斯洛需需求层次次论“满足-前进”基础上上，补充充“受挫-倒退”；不认认同一个个人在某某时期有有某种需需要表现现出主导导优势的的观点，认认为个人人可同时时拥有几几个需要要且无强强度差别别；4】麦克克利兰的激励需需要理论论，人在较较高层次次上有33种需要要：成就就、权力力（这里里的权利利是一种种影响力力）和归属需要要；2.3.2 过过程型激激励理论论（重点把把握)（3种种）1】亚当当斯的公平理理论，又称社社会比较较理论，1）侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响；2）其基本内容是，员工的工作动机不仅受其所得绝对报酬影响，也受到相对报酬的影响，每个人都会不自觉的把自己付出

12、劳动的所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行比较；3）比较公式：Oa/Ia=Ob/Ib或Oa/IaOb/Ib(O是个人通过工作得到的报酬，I是个人对工作投入的努力，a是参与比较的个体)；4）公平理论的启示：组织进行薪酬决策时，不仅要考虑内部一致性和公平性问题，还要考虑外部竞争性，否则可能导致员工绩效水平不高甚至关键员工流失；人们对对于不公公平的反反应：改变自自己的投投入（如如偷懒）；改变自己的产出（如要求提薪）；改变观念；试图改变作为参照的他人的投入和成果；选择一个新的参照人；逃脱这种局面-离开组织或跳槽；2】期望望理论，最早由托马斯和列文在1932年提出，由弗罗姆将其应用在管理学中； 1）期望值

13、理论认为激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到目标的概率的乘积，即F=VE（F为激励强度，V为效价，E为期望值）；2）效价可以是正值；3）因此要使激励强度达到最大，应使效价和期望值都高，任一个低则达不到激励目的； （波特-劳勒1968年也提出了期望理论）； 3】目标标路径理理论，洛洛克提出出，根据据该理论论，指向向目标的的工作意意向是工工作激励励的主要要源泉，主主要观点点有：11）具体体的、挑挑战性大大的目标标更具激激励作用用；2）人人们在朝朝目标努努力过程程中受到到有价值值的奖励励则其会会向新目目标努力力，反之之可能就就较少为为新目标标努力了了；3）个个体对目目标的接接受程度度越

14、高、兴趣越越大，则则努力程程度越强强；4）个个体行为为水平还还取决于于个体能能力和特特质以及及组织的的支持；2.3.3 激激励理论论在薪酬酬设计中中的应用用(基本领领会)决定薪酬酬系统时时应从五五个方面面考虑（或或激励理理论在薪薪酬设计计中的应应用）：1】从从研究和和满足员员工需要要方面；2】应应达到内内部一致致性和外外部竞争争性要求求；3】从从目标设设置上研研究如何何调动积积极性；4】要要强化动动机；55】要及及时反馈馈；第三章 薪酬酬战略(不作要要求)第四章 外部竞竞争性与与薪酬水水平4.1 薪酬水水平外部部竞争性性及薪酬酬水平决决策的主主要类型型4.1.1 薪薪酬水平平外部竞竞争性的的内

15、涵（概概念+55种类型型简答）1】概念念：指组组织薪酬酬水平在在劳动力力市场中中的相对对位置高高低及由由此产生生的组织织在劳动动力市场场上人才才竞争能能力的强强弱；2】注意意问题：1）外外部竞争争性基于于不同组组织中类类似职位位或职位位族之间间的薪酬酬水平比比较得出出；2）外外部竞争争性与外外部人力力资源市市场联系系在一起起的，因因而外部部竞争性性这一概概念又可可以用“市场推推动”来替代代即职职位价值值的市场场化；4.1.2 薪薪酬水平平外部竞竞争性的的重要意意义(重点把把握)简答1】对吸吸引、保保留和激激励员工工具有重重要作用用；（选选择题：管理人人员、事事务类人人员及小时工工都将薪酬酬看成

16、第第一重要要的就业业要素；技术人人员将技能看成成是第一一位的就就业要素素；）2】较高高的薪酬酬水平利利于防止止员工机机会主义义行为、激励员员工努力力工作，减减少组织织的监督督管理成成本；3】能有有效控制制劳动力力成本；4】利于于塑造组组织形象象；4.1.3 薪薪酬水平平外部竞竞争性的的决策类类型(基本领领会)1】薪酬酬领先型型战略（又又称领袖袖型战略略）指组组织采用用高于市市场平均均薪酬水水平的战战略（高高于5%-100%）；1）采采用该战战略的组组织的特特征：规规模大、投资回回报率高高、薪酬酬成本在在组织经经营成本本中所占占的比率率较低，产产品市场场的竞争争者少；2）薪薪酬领先先型战略略的利

17、弊弊：（简答，须须结合薪薪酬外部部竞争性性的4点点意义）+较高的的薪酬水水平给组组织带来来的收益益【优点点】包括括：吸引更更多优秀秀人才、降低员员工离职职率、节省组组织在员员工甄选选和薪酬酬管理方方面所支支出的费费用、树立组组织良好好形象、形成更更高投入入产出比比、减少因因薪酬问问题引起起的劳动动纠纷；【采取该该战略的的不足】：组织有有很大管管理压力力；2】跟随随型（根根据市场场平均薪薪酬水平平确定组组织薪酬酬水平）；【优点】采取这这种战略略风险最最小，是是最常见见的战略略；【缺缺点】没有独独特的优优势；采采取该战战略须做做好市场场薪酬调调查，以以确切掌掌握市场场薪酬水水平变动动情况；3】滞后

18、后型；采该战战略组织织的特征征：规模相相对小，处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低、成本承受能力弱；对组织吸引高质量员工不利；4】竞争争型：1）将将薪酬领领先型与与滞后型型结合起起来选择择的薪酬酬水平决决策类型型；在初期期采取高高于市场场平均水水平的领领先型战战略，随随后逐步步降低，到到期末采采取低于于市场平平均水平平的滞后后型战略略；2）【使用范围】在短期内急需人才的组织；3）【利】能为处于发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺矛盾，在前期实施领先战略利于吸引优秀人才，同时在业界有较好口碑效应；【弊】开始实施薪酬滞后战略后，会导致现有员工产生不满情绪，甚至使部分员工辞职，另不利组织在持续发

19、展过程中招聘到优秀人才；5】混合合型：1）根据据职位或或员工类类型制定定不同薪薪酬水平平决策；对核心心职位采采取领先先，对其其他职位位采取跟跟随或滞滞后；22）【优优点】11-灵活活性和针针对性；2-利于于合理控控制企业业薪酬成成本开支支；3-利于组组织传递递自己的的价值观观达到经经营目标标；4.2 薪酬水水平决策策的影响响因素 简答答（4个个因素：1、劳劳动力市市场；22、组织织特征要要素；33、法律律法规；4其他他因素）4.2.1 劳劳动力市市场对薪薪酬水平平的影响响(基本领领会)1】组织织必须参参与的三三大市场场：资本本、产品、人力资资源市场场；2】人资资市场上上，买方方是组织织或雇主主

20、，卖方方是员工工或劳动动者；3】最为为广泛接接受的人人力资源源需求理理论是“边际生生产率理理论”；换言言之，组组织人力力资源的的需求原原则是：雇佣的的边际成成本等于于边际收收益；4】劳动动力供给给受4方方面因素素影响：1）人人力资源源的劳动动参与率率；2）人人们愿意意提供的的工作时时间长度度；（工工资率绝绝对水平平较低时时，工资资率上升升的替代代效应大大于收入入效应；工资率率水平较较高时，收收入效应应可能大大于替代代效应；） 3）员员工受过过的教育育训练及及其技能能水平；4）员员工在工工作过程程中付出出的努力力水平；4.2.2 组组织特征征要素对对组织薪薪酬水平平的影响响(基本领领会)1】组织

21、织特征要要素包括括规模、所处行行业、经经营战略略、价值值观、所所在地理理区域等等；4.2.3 法法律法规规对组织织薪酬水水平的影影响(基本领领会)1】包括括最低工工资标准准、法定定福利、工资指指导线制制度等；4.2.4 其其他影响响薪酬水水平的因因素(基本领领会)1】生活活费用和和物价水水平，组组织所在在地区和和所属行行业的环环境对薪薪酬水平平影响很很大，组组织的经经营状况况及由此此决定的的支付能能力直接接影响薪薪酬高低低。4.3 薪酬调调查4.3.1 薪薪酬调查查概述(重点把把握) 简答答1】薪酬酬调查：指组织织通过搜搜集信息息来判断断其他组组织所支支付的薪薪酬状况况的一个个系统过过程；2】

22、薪酬酬调查的的类型：从调查查方式分分为，正正式和非正式式薪酬调调查；从组织织者看，正正式调查查分为商商业性（由由咨询公公司完成成）、专专业性（由由专业协协会调查查）和政政府薪酬酬调查（由由国家劳劳工、统统计等部部门进行行）3】薪酬酬调查的的目的：1）调调整薪酬酬水平；2）调调整薪酬酬结构；3）估估计竞争争对手的的人力资资源成本本；4）了了解其他他组织薪薪酬管理理实践的的最新发发展和变变化趋势势；4.3.2 薪薪酬调查查的实施施步骤(基本领领会)1】分三三个阶段段：准备备、实施和总结阶段段；2】（一一）准备备：1）确确定调查查方式和和机构；2）选选择调查查职位及及层次；3）明明确调查查对象的的目

23、标组组织和数数量；44）选择择要搜集集的薪酬酬信息内内容；（二二）设计计调查问问卷并实实施调查查；（三）调调查数据据的处理理和分析析1）调调查数据据核查22）调查查数据统统计分析析；3】组织织多利用用第三方方来完成成薪酬调调查，原原因：11）组织织自行进进行的调调查容易易引起其其他组织织尤其是是竞争对对手警觉觉和不合合作，中中立的第第三方调调查则较较容易说说服目标标组织合合作和参参与；22）薪酬酬调查工工作费时时费力；3）对对薪酬调调查的结结果进行行分析比比较专业业；4】调查查问卷是是收集调调查数据据最常用用的方法法，此外外还可采采用电话话访谈、实地访访谈、网络调调查等方方式收集集调查数数据；

24、5】调查查数据统统计分析析方法有有：频度度分析、趋中趋趋势分析析、离散分分析、回归分分析；6】趋中中趋势分分析又可可分为简简单平均均数、加权平平均数、中值等；中值分分析法是是将某职职位薪酬酬数据进进行降幂幂或升幂幂排列，后后取中间间位置的的薪酬水水平数值值，若奇奇数个则则为中间间那个数数，偶数数个则为为中间两两个数的的均值；7】离散散分析（离离中趋势势分析），有有两种：标准差差分析和和四分位位、百分分位分析析（后两两种在薪薪酬调查查数据分分析中更更常用）；例：百分分位分析析时，如如果某企企业在薪薪酬水平平方面处处于市场场第755个百分分位上，意意味着有有75%的企业业薪酬水水平比它它低；8】回

25、归归分析法法，可以以用来测测试两个个或多个个变量间间相关关关系（变变量间相相关系数数越接近近1，则则相关性性越强）；第五章 内部公公平与薪薪酬结构构5.1 薪酬结结构概述述5.1.1组织织薪酬结结构及其其类型(重点把把握)1】薪酬酬结构概概念：是是对同一一组织内内部不同同职位或或技能间间的工资资率所作作的安排排；组织织工作流流程是薪薪酬制度度设计的的基础。2】薪酬酬结构的的类型：1）工作作导向和和员工导导向的薪薪酬结构构；基于工作作导向的的薪酬结结构以工工作为依依据进行行薪酬设设计，首首先进行行工作评评价；工工作评价价的目的是确确定工作作结构，由由工作结结构决定定薪酬结结构；基于任职职者的薪薪

26、酬结构构，其薪薪酬等级级标准是是人们在在与所开开展工作作相关的的技能或或能力方方面的差差别；进进一步分分为基于于任职者者技能或或能力，和和基于绩绩效的薪薪酬结构构；2）固定定薪酬结结构和浮浮动薪酬酬结构；3）组合合薪酬结结构；【组合薪薪酬结构构可分为6部分分】（简简答）：基础工工资；职务/职位工工资；年共工工资；技能/技术工工资；效益工工资；福利；3】作出出薪酬结结构战略略性选择择要考虑虑组织内内部一致致性，有有两对战战略可选选择（简简答）：简单或或复杂；平等或或等级森森严；4】选择择最佳薪薪酬结构构需考虑虑以下因因素：工作是是如何组组织的；对员工工公平；使员工工的行为为与组织织目标相相一致；

27、5.1.2 薪薪酬结构构于内部部公平(一般了了解)所谓内部部一致性性即薪酬酬政策的的内部公公平，它它强调组组织内部部不同工工作之间间、不同同技能水水平之间间的报酬酬水平应应互相协协调；内内部一致致性强调调的重点点是根据据各种工工作对组组织整体体目标实实现的相相对贡献献大小来来支付报报酬；5.1.3 薪薪酬结构构的主要要内容(基本领领会)1】完整整的薪酬酬结构包包含：11）薪酬酬的等级级数量；2）同同一薪酬酬等级内内部的薪薪酬变动动范围（最最高值、中间值值、最低低值）；3）相相邻两个个薪酬等等级间的的交叉与与重叠关关系；2】薪酬酬变动范范围和薪薪酬变动动比率（通通常为110%-1500%间）：薪

28、酬变动动范围（薪薪酬区间间）=最最高值-最低值值；薪酬变动动比率=（最高高值-最最低值）/最低值值；上半部分分薪酬变变动比率率=（最最高值-中间值值）/中中间值；下班部分分薪酬变变动比率率=（中中间值-最低值值）/最最低值；根据薪酬酬变动比比率计算算薪酬变变动范围围：按以以最低值值为基础础的薪酬酬变动比比率计算算薪酬变变动范围围：最低值=中间值值/（11+薪酬酬变动比比率/22）；最高值=最低值值（1+薪酬变变动比率率）；按以中值值为基础础的薪酬酬变动比比率计算算薪酬变变动范围围：最低值=中间值值（1-薪酬变变动比率率）最高值=中间值值（1+薪酬变变动比率率）3】薪酬酬比较比比率与薪薪酬区间间

29、渗透度度薪酬比较较比率：通常用用来表示示员工实实际获得得的基本本薪酬与与相应薪薪酬区间间的中值值或者是是薪酬区区间中值值与市场场平均薪薪酬水平平之间的的关系；（薪酬酬比较比比率为1100%，说明明组织采采取的是是薪酬跟跟随战略略，实际际薪酬基基本等于于平均薪薪酬）包包含两层层含义：1）表表示员工工实际获获得的基基本薪酬酬与相应应薪酬区区间中值值之间的的比较关关系；22）表示示薪酬区区间中值值与市场场平均薪薪酬水平平之间的的比较关关系；（合合理的薪薪酬比较较比率为为90%）；薪酬区间间渗透度度=（实实际基本本薪酬-区间最最低值）/（区间间最高值值-区间间最低值值）【工工资越高高，薪酬酬区间渗渗透

30、度越越高】4】相邻邻薪酬等等级的交交叉和重重叠程度度（简称称薪酬区区间叠幅幅）取决决于区间间变动比比率、等等级间的的区间中中值级差差两因素素；等级级内区间间变动比比率、重叠叠度；中值值级差、重叠叠度；5.2 薪酬结结构的设设计（66步骤，简简答）1】观察察被评价价职位点点值状况况，根据据评价点点数进行行职位排排序；2】按照照职位点点数对职职位进行行初步分分组；3】根据据职位评评价点数数确定职职位等级级数量及及点数变变动范围围；4】将等等级划分分、评价价点数与与市场薪薪酬调查查数据结结合；5】考察察薪酬区区间中值值与市场场水平的的比较比比率,对对问题职职位的区区间中值值进行调调整；6】按确确定的

31、职职位等级级或薪酬酬等级区区间中值值建立薪薪酬结构构；选择题题：组织织薪酬结结构的设设计有两两种方式式：调整整法和薪酬曲曲线拟合合法。5.3 宽带薪薪酬5.3.1传统统薪酬制制度的缺缺陷(基本领领会)1】彼得得原理：员工在在低一级级职位上上干的好好就会被被提升，如此持持续到将将员工提提升到其其不能胜胜任的职职位上后后停止晋晋升；2】传统统薪酬结结构存在在的问题题：1）等等级多；2）级幅幅小；33）无叠叠幅；44）级差差小；55）与市市场脱节节；5.3.2宽带带薪酬的的基本含含义及兴兴起背景景(一般了了解)1】宽带带薪酬结结构：较少的的薪酬等等级及较较宽的薪薪酬变动动范围；2】一般般说来每每薪酬

32、等等级最高高值和最最低值间间变动比比率要达达到1000%或或1000%以上上；典型型宽带薪薪酬结构构可能只只有不超超过4个个薪酬级级别，每每个薪酬酬等级的的最高值值和最低低值间的的区间变变动比率率可能达达到2000%-3000%（传传统薪酬酬只有440%-50%）；5.3.3 宽宽带薪酬酬的特点点及作用用(基本领领会) 简答答1）支持持扁平型型组织结结构；2）能引引导员工工重视个个人技能能和能力力的提高高；3）利于于职位轮轮换与跨跨职能成成长；4）利于于部门经经理更多多参与员员工的薪薪酬决策策；5）利于于推动良良好的工工作绩效效；6）能密密切配合合人力资资源市场场的供求求变化；5.3.4宽带带

33、薪酬的的局限性性(基本领领会) 简答答1）过分分依赖于于科学绩绩效管理理；2）会使使晋升成成为件较较困难的的事情；3）并不不适用于于所有组组织；（适适用于无无边界组组织，强强调专业业化、多多职能工工作、跨跨部门流流程、技技能工作作的团队队型组织织）5.3.5 实实施宽带带薪酬的的条件(基本领领会)【简答答】1）拥有有一支高高素质薪薪酬管理理人员队队伍；2）积极极参与型型的管理理风格；3）需要要积极的的员工；4）注重重沟通；5）以工工作表现现为重要要的报酬酬决定因因素；5.3.6宽带带薪酬结结构设计计中的几几个关键键决策(基本领领会)1）薪酬酬宽带数数量的确确定（大多组织织设计448个个薪酬宽宽

34、带）；2）薪酬酬宽带的的定价；3）将员员工放入入薪酬宽宽带中的的特定位位置；4）跨级级别的薪薪酬调整整及宽带带内部的的薪酬调调整；第六章 职位位工资体体系（概概念及优优/缺点点）6.1职职位工资资体系的的概念与与特点(重点把把握)1】职位位工资体体系：在对工工作价值值作出客客观评价价基础上上，确定定承担这这一工作作的人应应该获取取工资水水平的工工资决定定制度。2】职位位工资体体系的最最大特点点：对岗岗不对人人；3】职位位工资体体系的基基本假设设：1）按贡贡献大小小支付工工资合乎乎逻辑；2）基基于工作作相对价价值来确确定薪酬酬，员工工觉得公公平；33）职位位结构促促成组织织目标实实现；4】职位位

35、工资体体系【优点】：1）实现现岗位一一致性，利利于建立立内部公公平性；2）利利于组织织成本控控制；33）操作作较简单单，管理理成本较较低；44）激励励员工晋晋升；5】职位位工资体体系【弊端】：1）无无法反映映个体业业绩差异异；2）可可能造成成员工消消极怠工工或离职职现象；3）缺缺乏弹性性；4）不不利于组组织核心心竞争力力的提升升；6】职位位工资体体系的基基本要求求：（简简答）1）有明明确、规规范、标标准的职职位工作作内容；2）每个个职位工工作内容容处于基基本稳定定状态；3）建立立按照个个人能力力安排职职位的岗岗位配置置制度；4）建立立相对较较多的职职级；5）较高高的工资资水平。6.2职职位工资

36、资体系的的设计流流程（基基本步骤骤）6.2.1职位位工资体体系设计计的基本本步骤(重点把把握) 4步步骤1）工作作分析；2）选选取薪酬酬评价要要素；33）衡量量各要素素价值；4）将将评价结结果转换换为工资资等级结结构；6.2.2工作作分析(基本领领会)1】工作作分析是是人力资资源管理理的基础础性工作作；是收收集、分分析和整整理有关关工作信信息的一一切系统统性过程程；2】工作作分析相相关概念念：1）要要素：无无法再细细分的动动作、行行动等最最小单位位；2）任任务：一一个或多多个活动动要素；3）职职位：由由个人完完成的各各种职责责和任务务集合，又又称岗位位；职位位和员工工一一对对应。4）工工作：又

37、又称职务务，由一一组主要要任务相相似的职职位组成成；5）工工作族：执行相似似任务的的一组工工作；（选选择）3】组织织出现以以下几种种情况时时，就有有必要进进行工作作分析：1）新组组织建立立；2）新新工作产产生；33）工作作发生重重要变化化； 44）没有有进行过过工作分分析的组组织；55）其他他：缺乏乏工作说说明；现现有工作作说明不不符实际际；员工工工作扯扯皮；组组织机构构或工作作流程变变革或调调整后；招聘时时无法确确定用人人标准等等；4】工作作分析涉涉及的主主要内容容：1）工工作内容容；2）工工作对员员工资格格的要求求；3）工工作环境境；5】工作作分析的的5个步步骤：1）准备备阶段；明确工工作

38、分析析意义、目的、方法、步骤；向员工工解释取取得支持持；与相关关人员建建立关系系；组成工工作小组组；确定样样本；分解工工作；（了了解，选选择）2）调查查阶段；（确定要要收集信信息类型型；选择信信息来源源：工作作分析的的两大信信息源是是工作责责任人及及其主管管；选择合合适的信信息收集集方法：【访谈谈法】-缺点是是工作重重要性和和意义常常被夸大大且较费费时；关关键是访访谈前应应设计好好结构化化面谈问问卷；【观观察法】-主要用用于识别别常规/重复性性工作类类型，如如装配工工作；【问问卷调查查法】-分职位位分析问问卷法（PAQQ）和管理职职位描述述问卷法法（MPAAQ）；【关关键事件件法】-分析对对该

39、职位位造成显显著影响响的事件件；【工工作日志志法】-收集信信息全面面，但由由于填写写过程繁繁琐易引引起员工工抵触；（选择择题）3）分析析阶段； 4）完成成阶段；用书面面形式表表达分析析结果，主主要是工工作描述述和工作作说明；【工作描描述】含：工工作名称称、工作作活动和和工作程程序、工工作条件件和物理理环境、社会环环境、雇雇佣条件件-包括括工作时时间长度度/薪酬酬结构/支付薪薪酬的办办法/福福利待遇遇/该工工作在组组织中的的地位/晋升机机会与途途径/接接受培训训机会与与内容等等；【工作作说明】又叫工作规范，含一般要求、生理要求、心理要求；通常，组织会将工作描述与工作说明合二为一，统称工作说明书。

40、（选择题）5）工作作说明书书的应用用与反馈馈；6.2.3职位位评价(基本领领会)1】职位位工资体体系设计计的核心心工作是是职位评评价（工工作评价价）2】职位位评价：系统地地确定职职位间的的相对价价值，为为组织建建立一个个职位等等级结构构的过程程；3】职位位评价源源自200世纪泰泰勒的科学管管理思想想；4】职位位评价目目的，为为职位建建立等级级，而职职位等级级为薪酬酬管理提提供工资资管理工工具；5】职位位评价的的理论基基础：公公平理论论和资源依依赖性理理论-含含1）资资本密集集型企业业和高度度多元企企业中财财务只能能更关键键；2）营营销和广广告方面面花费巨巨大的企企业中，营营销职能能更关键键；3

41、）关关注产品品创新企企业中，研研究开发发领域高高层管理理职位更更关键；4）国国际职位位对大部分分销售收收入来自自海外市市场的公公司更关关键；6】职位位评价中中的关键键要素：（薪酬酬要素/基准职职位/评评价人）1）薪酬酬要素定义薪薪酬要素素是职位位评价的的核心，决定了职位在职位等级中的相对位置；（薪酬要素，指一个组织认为在多种不同职位中都包括的一些对组织有价值的特征）薪酬要要素包括括：知识识、解决决问题、责任，这这三项称称为“海叶经经典三要要素”；（选择择）通用的的薪酬要要素：薪薪酬要素素决策通通常从四四个维度度进行选选择：技技术/努努力程度度/责任任/工作作环境；加拿大大安大略略的工工资公平平

42、法案就就规定雇雇主必须须根据这这四项来来为职位位付酬；）选取薪薪酬要素素的标准准：1-以组织织战略和和价值观观为基础础；2-以职位位本身为为基础；3-能能够被利利益相关关者接受受；4-能有效效区别各各职位；5-互互相独立立；6-能被清清晰界定定和衡量量；2）基准准（关键键）职位位（即有有代表性性的职位位），基基准职位位判断标标准：11-在被被评价职职位范围围；2-包括大量量职位；3-不不同组织织间基准准职位包包含相同同内容，且且工作内内容为大大家熟悉悉的、相相对稳定定并被员员工认可可的；44-被人人力资源源市场广广泛用来来确定工工资水平平；5-组织间间的基准准职位是是共同的的，对雇雇佣方和和被

43、雇佣佣方而言言都适于于进行工工资比较较；3）职位位评价的的人选，人人选须有有特征：1-熟熟悉被评评价职位位；2-来源包包括管理理层和普普通员工工；3-应得到到利益相相关者认认可；44-接受受过相关关培训；7】职位位评价的的主要方方法（简简答 4种种方法，步步骤/优优缺点）1）排序序法：（定定性方法法）适用类类型：小小型组织织；职位位类型不不多，工工作内容容不复杂杂的组织织；组织织内各部部门的职职位；包含：直接排排序法、交替排排序法（找找出最高高和最低低职位，然然后在剩剩余职位位中继续续找最高高最低职职位）、配对比比较法（将将每职位位同其他他所有职职位分别别比较）；【优点点】：简单是是其最大大的

44、优点点；实施起起来速度度快；【缺点】：主观性性强；难界定定职位间间差别；无从判判断职位位间价值值差异量量大小；职位多多时，逐逐个比较较相当困困难；2）分类类法；（定定性方法法）美联邦邦政府先先使用，主主要特征征能快速速比较大大量职位位；步骤：1）分分类，按按工作族将将所有职职位横向向分为若若干大类类；2）分分级，将每个个大类分分成若干干等级，指指定职位位等级描描述（纵纵向）；3）对对应，建建立不同同类别间间的对应应关系；4）比比较，将将待评价价岗位放放入等级级表中进进行比较较；【优点点】：简单；易解释释；执行起起来速度度快；【缺点点】：建立通通用的职职位等级级定义很很困难；建立清清晰职位位等级

45、定定义耗时时长、困困难大、要求高高；很难说说明不同同等级职职位间价价值差距距多大；可能成成为维护护官本位位思想的的工具；3）因素素计点法法；（定定量方法法）最为常常用方法法，较复复杂、具具有量化化特点的的职位评评价技术术；三个关关键点：1/薪酬酬要素，2/因素素的等级级可量化化，3/运用权权重反映映各因素素相对重重要性；（选择择：确定定不同薪薪酬要素素在总体体工作评评价体系系所占权权重的方方法有经经验判断断法和统计法法）基本操操作流程程中关键键环节在在于薪酬酬要素的的选取与与评价）；步骤：1/选择择评价指指标2/确定权权重3/评分4/计算总总分；【优点点】：方案高高度稳定定性；评价相相对精确确

46、，评价价结果易易被员工工接受；评价小小组内易易达成一一致；【缺缺点】：费时费费力；成本较较高；评价过过程中易易掺杂评评价人员员主观性性；4）因素素比较法法；（定定量方法法）本质是是排序法法；首要要假定被被评价基基准职位位已有公公平价格格；步骤：1）选选择基准准岗位；2）选选择薪酬酬要素并并排序；3）工工资分解解（分解解到薪酬酬要素）；4）因因素比较较；薪酬要要素定价价条件：一是职职位总薪薪酬须被被分配到到所有要要素中；二是各各要素所所分配到到的薪酬酬数须与与要素排排序一致致；【优点点】：较准确确；系统；量化；易向员员工解释释并得到到员工认认可；【缺缺点】：评价过过程复杂杂；薪酬要要素选取取困难

47、；确定薪薪酬要素素价值时时评价者者可能带带主观偏偏见；8】选择择职位评评价方法法应依据据的基本本原则：1）成本本及可操操作性（小小型组织织采用排排序法最最简单有有效）；2）容易易得到认认可；33）方法法可申辩辩性；44）可靠靠性和有有效性。第七章 技能工工资体系系7.1技技能工资资体系的的概念与与特点7.1.1技能能工资体体系的来来源与概概念(重点把把握)1】知识识是对客客观事物物的认识识；技能能是通过过训练而而获得的的顺利完完成某种种工作任任务的动动作方式式和动作作系统；技能按按性质和和特点分分为：动动作技能能和心智技技能；能力是个个性心理理特征之之一，人人的能力力分：一一般能力力、特殊殊能

48、力、创造能能力；2】知识识、技能能和能力力的联系系和区别别:（简简答）【联系】：形成和和发展基基础一致致；作用用和影响响因素相相同；【区别】：1-发展的的先后次次序不同同；2-员工个个体在能能力发展展方面各各不相同同；3】海叶叶集团提提出能力力冰山模模型认为为，个人人能力存存在于五五个领域域：技能能、知识识、自我我意识、人格特特征、动动机；4】技能能工资的的定义与与类型：（简答答）【定义】：以人为为中心，根根据员工工所掌握握的与工工作相关关的技能能、能力力及知识识深度和和广度支支付基本本工资的的报酬制制度；【类型】：深度技技能方案案（通过过这一途途径培养养的员工工为专家家）和广度技技能方案案（

49、培养养出的员员工称为为通才）；7.1.2技能能工资体体系特点点及使用用技能工工资体系系的原因因与目的的1】技能能工资体体系的特特点1）核心心特点：以人为为中心；2）支付付依据：员工个个人掌握握的、经经组织确确认的机机构鉴定定认可的的知识、技能和和能力水水平；3）技能能工资奖奖励的员员工作出出贡献的的潜能； 2】采用技能工资体系的原因：1）增强技术创新能力；2）增强组织竞争力；3）组织结构变化及价值观改变；（选择）3】实施施技能工工资的主主要目的的： 1）支支持组织织创新；2）追追求更强强灵活性性；3）根根据组织织发展需需要在组组织内建建立更广广泛的技技能库；4）公公平对待待员工；7.1.3技能

50、能工资体体系的优优势与弊弊端(基本领领会)【优势】：1）激激励员工工掌握知知识技能能；2）提提高岗位位配置弹弹性；33）员工工更全面面理解组组织；44）利于于稳定关关键员工工；【弊端】：1）培培训问题题难解决决；2）成成本控制制成难题题；3）管管理难度度提高；7.1.4技能能工资体体系的适适用对象象与条件件(基本领领会)1】技能能工资体体系适用用对象：1）员员工技能能需提高高的组织织；2）产产品和技技能不断断更新的的组织；3）对对员工灵灵活性要要求高的的组织；4）需需高度协协作的组组织；55）资本本密集型型组织；7.2技技能工资资体系设设计的基基本流程程与关注注的主要要事项7.2.1技能能工资

51、体体系设计计的基本本流程(基本领领会)1】技能能工资体体系设计计的基本本流程:1）组建建设计小小组；22）技能能分析；3）创创建技能能模块；4）技技能模块块定价；5）将将各技能能依据水水平设计计出学习课课程；66）建立立技能工工资体系系模型；2】进行行技能工工资体系系设计时时，至少少设立两两个小组组：指导导协调小小组和设计小小组； 3】技能工资设计小组组成：1）人力资源部门薪酬设计专家；2）财务部门代表；3）技能工资计划涉及的部门员工代表；4）信息管理部门的代表；5）工会代表；（选择题）4】组织织能力分分析分为为：核心心能力分分析和一般能能力分析析；其中中核心能能力分析析是关键键；核心心能力是

52、是组织竞竞争的优优势资源源；技能能分析的的过程实实际上就就是组织织核心能能力的分分解过程程；5】员工工个人技技能工资资率的确确定中，最最初支付付的工资资是依据据个人的的综合技技能和深度技技能决定定的；6】建立立技能工工资体系系的模型型，四种种：1）楼梯梯-台阶阶模型（鼓鼓励员工工掌握深深度技能能）；22）技术术单元模模型（鼓鼓励员工工学习水水平或垂垂直技能能）；33）工作作积分累累计模型型（内部部）；44）跨部部门模型型；7.2.2技能能工资体体系设计计时关注注的关键键问题(基本领会会) 1】技技能工资资体系与与工作设设计：职位工工资体系系下工作作设计方方式强调调的是每每个人做做好自己己分内工

53、工作，人人与职位位或工作作严格对对应，员员工只强强调掌握握所履行行岗位要要求的技技能水平平；技能能工资体体系要求求员工具具备完成成多种不不同任务务的能力力； 2】技技能工资资体系下下技能工工资与绩绩效工资资结合：为把理理论上的的技术转转化为实实际价值值，方法法是1）技能工资资与绩效效工资结结合；22）将工资资增长推推迟到员员工成功功地将技技能运用用到工作作中去之之后；33）还可可利用技技术水平平绩效矩矩阵（PP2100计算）； 3】培训与认证：1）培训机会实施配给制；2）把培训机会与组织绩效水平需要和生产率水平维持结合；3）指定明确培训计划；4）将员工职业生涯发展过程变成综合能力获得过程；5）

54、选择恰当培训方式（管理者培训/团队培训/岗位轮换）；4】技能能提出与与替换；5】沟通通；第八章 绩效工工资体系系8.1绩绩效工资资支付的的依据8.1.1 绩绩效工资资的概念念与实施施条件(重点把把握)1】绩效效三种观观点：11）以结结果为导导向的绩绩效观；2）行行为导向向；3）综综合绩效效观（如如平衡计计分卡）；2】绩效效包括：组织绩绩效、群群体绩效效和员工工绩效三三个层次次；3】绩效效工资，简简称PRRP：也也称为与与评估挂挂钩的工工资，它它的前身身是计件件工资，基基本特征征是将员员工工资资与个人人绩效挂挂钩；4】绩效效工资的的本质是对员工工薪酬的的控制；5】绩效效工资的的类型：业绩工工资和

55、激励工工资；其其中业绩绩工资又又分为业业绩加薪薪和业绩奖奖金；激激励工资资又称为为活动工工资，主主要有个个人激励励计划、团队激激励计划划和全员激激励计划划；6】绩效效工资制制度发挥挥作用的的基本条条件（简简答）：1）员工工能高水水平完成成工作；2）员工工相信如如果他付付出努力力就能出出色完成成工作；3）员工工能认识识到出色色业绩与与金钱之之间的关关系；4）个人人视金钱钱为一种种回报；5）工作作绩效能能产生差差异；6）绩效效能被测测量，测测量结果果可靠；7）员工工必须相相信过程程是公平平的；8）能够够识别工工作结果果是个人人贡献还还是集体体贡献；8.1.2 绩绩效工资资制度的的基本意意义(基本领

56、领会)1】绩效效工资优优缺点：【优点点】：11）利于于控制经经营成本本；2）利利于激励励员工，提提高个人人绩效；3）对对员工素素质可能能产生分分选效应应；【缺缺点】：1）不不利于团团队合作作；2）努努力与绩绩效相联联系的标标准常无无法实现现；3）可能能增加管管理层与与员工摩摩擦；44）要 求有一一个严密密、精确确的绩效效评价系系统；8.2绩绩效评价价8.2.1绩效效评价的的含义及及基本框框架(一般了了解)1】绩效效评价：对工作作成果进进行评价价；2】绩效效管理由由三个过过程构成成：绩效效计划过过程、绩绩效改进进过程、绩效考考察过程程；（绩效评价价结果为为绩效计计划与绩绩效改进进服务）；8.2.

57、2影响响绩效的的主要因因素(不作要要求)8.2.3绩效效评价的的内容(重点把把握) 1】绩绩效评价价内容包包括5个个方面：品德、能力、工作态态度、工作绩绩效、个性适适应性等等；（以以下理解解，选择择）品德指职职业道德德，包括括纪律性性、责任任感和积积极性等等；能力指专专业能力力，包括括专业学学士、业业务技术术、组织织管理、开拓创创新、人人员开发发、发展展潜力等等；工作作态度，指出勤勤情况及及风险经经省等；工作绩绩效，包包括工作作方法、成本、服务意意识、部部门主要要工作及及完成效效率等；个性适应应性，指指对员工工就任某某职位是是否与他他的人品品和性格格、能力力相适应应；（包包含人与与工作、人与人

58、人两个层层次）8.2.4绩效效评价的的流程及及模式(基本领领会) 1】绩绩效评价价的基本本方法：1）排序序法：又又分直接接排序法法/交替排排序法/配对比比较法；2）量表表法：3）关键键事件法法：由主主管将每每位下属属在工作作活动中中所变现现出来的的对绩效效产生好好的影响响的行为为或产生生坏的影影响的不不良行为为（或事事故）记记录下来来，用以以讨论员员工绩效效的方法法；4）行为为锚定等等级评价价法：是是关键事事件法的的发展，将将每个关关键事件件都变成成考核；（更精精确）8.2.5 3360评估培培养方案案及平衡衡计分卡卡(基本领领会)1】美国国人开发发兴起；主要特特点将员员工培养养与评估估有机结

59、结合；2】3660的优优缺点：【优点点】：11）方法法全面；2）信息息质量好好；3）改改进全面面质量管管理；4）减少少偏见；5）利于于员工自自我发展展；6）确保保匿名评评估；77）使信信息反馈馈者富有有责任感感等；【缺缺点】：1）费时时费力；2）考核核者不够够客观；3）收收集信息息质量不不高；44）匿名名信息若若公开会会被打击击报复；3】平衡衡计分卡卡（简称称BSCC），卡卡普兰和和诺顿提出出，四个个维度：客户、财务、内部流流程、员员工学习习提升；4】平衡衡计分卡卡四个维维度的内内在联系系：实现现财务目目标是最终目目的，顾客是实实现财务务目标的的关键，组组织内部部流程是是基础，学习与与成长是是

60、组织持持续发展展的核心心；8.3 业绩工工资的设设计8.3.1业绩绩加薪(基本领领会)1】业绩绩加薪一一般在第第二年，加加薪幅度度与组织织支付能能力、公平问问题等因因素相关关；有效效加薪幅幅度在5%6%；加薪基基础：以以员工的的基本工工资为基基础，或或以市场场工资水水平变化化为基础础；2】业绩绩加薪【优优点】：1）减少少员工离离职；2）减少少企业一一次性支支付压力力；3）稳定定员工队队伍；【弊弊端】：1）成本不不断上升升；2）激励励效果不不明显；3）工工资水平平处于薪薪酬范围围最高值值的员工无无法加薪薪；8.3.2业绩绩奖金(基本领领会) 1】业业绩奖金金【优势】：1）解决决工资水水平在薪薪酬