人力资源吸收与选拔

1、案例： 华华日公司司的困境境华日公司司的前身身是一家家主要经经营地毯毯等纺织织品的集集体所有有制家具具制造厂厂，由于于经营观观念落后后，以及及经营体体制等各各方面的的束缚，企企业连年年亏损，濒濒临倒闭闭。19995年年，企业业改制，吸吸收了部部分外资资，成立立了华日日公司。公司与与原来的的老企业业相比，从从组织结结构到管管理体制制等各方方面都作作了重大大变革。公司主主要有家家具部、纺织品品部和纤纤维部三三个生产产部门，其其中纺织织品部下下辖六个个分厂，分分别生产产服装、地毯以以及其他他工业用用纺织品品。这种种转变顺顺应了当当时的经经济潮流流，是公公司能够够轻装上上阵，转转变经营营理念，及及时把

2、握握商机。改制后后两年多多来，华华日公司司取得了了长足的的发展，企企业的规规模也得得以扩大大，员工工的数量量达到9900多多人，管管理人员员也增加加到为1140人人，此外外还有产产品开发发与设计计人员110人，营营销人员员20名名。华日公司司的总经经理钱明明从公司司成立伊伊始，就就被董事事会任命命为总经经理。钱钱明从一一开始就就强调公公司包括括管理人人员在内内的所有有员工的的受教育育程度和和学历很很重要。公司制制定了详详细的规规章制度度，为管管理人员员和员工工培训与与学习提提供了有有利条件件，钱明明本人也也经过两两年多的的在职学学习，获获得了工工商管理理硕士学学位。在在华日公公司，受受教育和和

3、培训的的经历是是员工进进行工作作流动和和升职的的必要条条件。华日公司司的这些些举措受受到了明明显的效效果。公公司的员员工都热热爱自己己的工作作，乐意意通过提提高自己己的素质质和技能能来提高高工作的的质量和和效率。员工之之间的人人际关系系十分融融洽，由由于公司司的效益益良好，因因此，员员工的报报酬也很很丰厚。每个员员工都为为自己是是华日公公司的一一员而自自豪。但是到220033年，公公司的效效益出现现大幅度度的滑坡坡，20004年年年底的的财务报报表显示示公司已已经出现现严重的的亏损。导致公司司衰退的的原因是是多方面面的。从从公司的的外部化化境来说说，日益益加剧的的竞争，导导致很多多原来的的公司

4、拳拳头产品品市场萎萎缩，消消费需求求的下降降也是公公司产品品销路不不畅的一一个原因因；从公公司的内内部原因因来看，产产品的质质量问题题一直困困扰着钱钱明，前前几年因因为公司司的产品品畅销，产产品的质质量问题题也就被被忽略了了，迟迟迟没有得得到彻底底的解决决。如今今随着竞竞争的加加剧，许许多竞争争对手物物美价廉廉的产品品赢得了了消费者者的青睐睐，相比比之下，华华日的产产品更显显得质次次价高。另外，公公司产品品缺乏创创新也是是华日产产品日渐渐失去消消费者的的原因所所在。处在窘境境中的华华日公司司总经理理钱明向向董事会会提出了了精简组组织机构构以及裁裁员的报报告，获获得了董董事会的的同意。但是究究竟

5、应该该保留多多少员工工是钱明明面临的的一个难难题。在在前几年年中，由由于公司司发展迅迅速，人人力资源源部的主主要任务务是不断断为新增增加的职职位招聘聘员工，并并且忙于于公司所所有员工工的薪酬酬福利等等事务，至至于人力力资源规规划上的的问题，似似乎从来来没有提提到人力力资源部部经理的的议事日日程上。经过董事事会和公公司管理理部门的的多次开开会讨论论，最终终决定了了裁员后后的公司司组织机机构，新新的公司司有两个个主要的的生产部部门：家家具部和和纺织品品部，家家具部主主要生产产各类家家庭和办办公用家家具。纺纺织品部部有两个个分部：一个分分部生产产地毯，另另一个分分部以来来料加工工方式制制作各类类服装

6、。这样重重组后公公司将保保留一线线员工6625人人，其中中家具部部4000人，地地毯分部部1255人。服服装分部部1000人。此此外，公公司将削削减管理理人员至至88人人，产品品研发人人员的数数量增加加至322人，营营销人员员36人人。钱明明深知，在在具体执执行减员员下岗工工作时，一一定还有有很多的的困难。来源：董董临平、康青、陆军著著人力力资源管管理本土土案例解解析，立立信会计计出版社社20005年版版，第55354页。思考题：1.华日日公司的的问题出出在哪里里？2.根据据华日公公司的经经营和管管理情况况，华日日公司应应该如何何制定招招聘战略略？3.招聘聘和选拔拔工作应应该对华华日公司司的发

7、展展起到什什么样的的作用？看守人为为什么会会被解雇雇从前，美美国有一一家大公公司在荒荒漠的中中央有一一片巨大大的废弃弃场地。一天经经理对大大家说：“有些人人可能会会在夜晚晚带那里里偷东西西。”于是，他他们赶紧紧设立了了一个看看守人的的岗位，并并为这个个岗位招招聘了一一个人。然后经经理说：“看守人人怎么可可能在没没人指挥挥的状态态下盲目目工作呢呢？”于是，他他们又成成立了一一个部门门，并为为这个部部门设立立了两个个职位，同同时招聘聘了两个个人：一一人做检检查研究究，另一一人写质质检报告告。随后后经理说说：“可是，这这些人到到哪里去去领取工工资呢？”于是，他他们设立立了如下下两个职职位：工工时记录

8、录员与薪薪资福利利员，同同时招聘聘了多名名员工负负责这项项工作。之后，经经理说：“那么由由谁来管管理这些些人呢？”于是他他们成立立了行政政部门，同同时招聘聘了三个个人：一一名办公公室主任任、一名名办公室室主任助助理和一一名法律律秘书。最后经经理说：“我们这这个机构构运转快快一年了了，预算算已经超超过了11.8万万美元，我我们必须须精简机机构，压压缩开支支了。”于是他他们解雇雇了看守守人。来源：赵赵海平编编译自中中国经营营报，2007年5月21日B1版。思考题：1.看守守人为什什么会被被解雇？2.案例例反映了了企业运运营中什什么现象象？3.你认认为应通通过什么么途径防防止以上上现象的的出现？老张

9、的难难题老张是HH公司的的财务经经理，今今天刚收收到公司司刚上任任的人力力资源经经理小夏夏的通知知，要求求他在一一周之内内完成部部门8名名员工的的职位说说明书。老张苦苦苦思索索，不知知道该如如何写。没准，不不写还没没事，写写了，反反倒使一一些人认认为职位位说明中中未规定定的工作作就不必必做了。或者，如如果把部部门里的的人实际际做的工工作写进进去，无无形中就就强调了了一部分分人的工工作而忽忽视了其其他人的的的工作作。老张张觉得自自己实在在担当不不起士气气低落和和工作混混乱的后后果。要要不让新新来的实实习生写写了交差差得了。思考题：该公司在在撰写职职位说明明书的过过程中存存在哪些些问题？你有何何改

10、进建建议？HI公司司的工作作说明书书赵珍很兴兴奋，大大学刚毕毕业，她她就能够够顺利进进入HII信息服服务公司司。这是是一家中中外合资资的信息息服务公公司，近近几年发发展迅速速。考虑虑到赵珍珍在大学学学的是是国际企企业管理理，公司司把她安安排在人人力资源源管理部部工作。HI在目目前国内内的计算算机行业业中算是是一家高高收益、有很大大发展潜潜力的公公司。它它主要为为企业和和个人提提供软件件及硬件件。自119944年创办办以来，通通过灵活活的经营营手段在在激烈的的竞争保保持了领领先的地地位。它它是一个个人员及及技术密密集型的的企业，并并且企业业的发展展主要依依赖于它它的人力力资源。因此HHI公司司在

11、人力力资源管管理方面面最大的的兴趣是是制定政政策和程程序，提提高员工工的素质质及满意意度。由由于信息息业正以以令人难难以置信信的速度度发展，所所以对企企业来说说，机会会很多，但但同时企企业间对对高质量量人力资资源的竞竞争也非非常激烈烈。HII的管理理者深知知，如同同吸引新新雇员一一样，它它也容易易失去他他们。目目前它的的人员流流动率接接近其行行业的水水平。人人力资源源部佟经经理告诉诉赵珍，尽尽管从表表面上看看，公司司有着骄骄人的经经营业绩绩和良好好的发展展势头，但但事实上上公司内内部的管管理制度度有很多多不完善善的地方方，这些些方面将将严重阻阻碍公司司的进一一步发展展。佟经经理举例例说，作作为

12、人力力资源管管理基础础工作之之一的工工作分析析，在公公司就没没有得到到很好的的贯彻落落实，随随着公司司规模的的扩大，新新的工作作岗位不不断增加加，相应应的工作作说明书书却没有有制定，原原有的一一些工作作描述和和工作规规范的内内容也与与实际的的情况完完全不匹匹配了。佟经理理交给赵赵珍一份份旧的工工作说明明书（见见附录）。造成这这种情况况的原因因在于，初初创时期期员工较较少，公公司内部部的局域域网可以以使上下下级之间间和同事事之间非非常顺畅畅的沟通通，相对对平坦的的组织结结构也是是公司各各个层次次上的员员工很容容易接近近。同部部门的工工作经常常有员工工们共同同协力完完成，职职位在公公司被定定义成是

13、是员工之之间关于于特定技技术、专专业能力力和兴趣趣的竞赛赛。有超超常能力力和成就就的员工工常被录录用，接接着很快快获得晋晋升。正正因为如如此，公公司并不不注重为为每个岗岗位制定定工作说说明书，因因此从某某种意义义上来说说，这只只是一纸纸空文。但是这种种忽视工工作分析析的做法法，随着着公司规规模的日日益扩大大，显示示出越来来越多的的对人力力资源管管理工作作的负面面影响。佟经理理坦率的的告诉赵赵珍，在在公司，人人力资源源部被认认为是一一个低效效率的团团队。比比如说，本本来通过过绩效评评估，发发现员工工绩效不不符合标标准的原原因，并并安排各各种培训训和锻炼炼的机会会以提高高这部分分员工的的技能，增增

14、强他们们的信心心，这是是人力资资资源部部的职责责。但是是由于缺缺乏准确确的工作作说明书书，人力力资源部部就没有有确切的的标准来来衡量员员工的工工作绩效效，因而而也无从从发现员员工究竟竟哪些地地方需要要改进和和提高，跟跟别提为为员工制制定适宜宜的培训训计划了了。因此此，在HHI公司司，其他他部门没没人认为为人力资资源部的的员工有有这方面面的能力力和经验验。另外外，公司司主要的的奖励系系统也似似乎和人人力资源源部没有有太大关关系。甚甚至公司司的年度度职工表表彰大会会也被认认为是来来自外方方总经理理的奖赏赏而与人人力资源源部无关关。而按按管理，员员工的薪薪酬计划划应该由由人力资资源部根根据工作作说明

15、书书，判断断每个工工作岗位位的相对对价值以以后，再再以此为为依据制制定的。另外，使使新近的的员工尽尽快适应应新工作作，尽快快融入到到企业文文化中去去，并通通过安排排各种培培训和锻锻炼机会会以提高高他们的的技能、增强他他们的信信心，这这也应该该是人力力资源部部员工的的职责。但是在在HI公公司，没没有部门门认为人人力资源源部门能能做这件件事。因因此，新新进员工工的职前前培训很很少有人人力资源源部负责责安排和和实施。正是由于于缺乏细细致的工工作分析析，HII公司的的人力资资源部在在开展工工作时显显得力不不从心。近期，公公司又将将大规模模招聘新新员工，佟佟经理决决定从工工作分析析这一环环节抓起起，彻底

16、底改变以以往人力力资源部部在人们们心目中中的形象象。他将将此重任任交给赵赵珍，要要求她在在6个月月的时间间内修订订所有的的职位说说明书。附录 HHI公司司的工作作说明书书（旧版版） 岗位位名称：人力资资源部经经理 所属属部门：人力资资源部 工作作描述：负责人人力资源源管理的的各项业业务组织织、协调调和实施施 工作作要求：本科毕毕业，有有四年以以上的相相关工作作经验来源：董董临平、康青、陆军著著人力力资源管管理本土土案例解解析，立立信会计计出版社社20005年版版，第660-661页。思考题：评价该公公司的人人力资源源管理工工作的现现状及其其对公司司发展的的影响。赵珍应该该如何修修正职位位说明书

17、书？交大昂立立运用胜胜任特征征模型进进行人员员招聘交大昂立立是一家家集现代代生物和和医药制制品研制制、生产产、营销销于一体体的高科科技股份份制企业业，在国国内保健健品行业业具有很很高的知知名度。随着业业务的发发展，交交大昂立立希望在在未来的的时间里里抓住机机遇，加加快实现现超常规规发展，在在产品系系列化、产业多多元化、经营规规模化、市场国国际化的的基础上上，使其其品牌真真正成为为国内国国际知名名的一流流品牌。为了创建建一流的的品牌经经营团队队，昂立立集团决决定对其其所有的的30余余名品牌牌经理、市场经经理和大大区销售售经理进进行全面面的考核核与评价价，以此此全面了了解这三三类人员员的岗位位胜任

18、能能力和潜潜在素质质。为了科学学的把握握三类岗岗位的具具体评价价要求，项项目工作作组在昂昂立公司司进行了了三次访访谈：了解和搜搜集有关关三类岗岗位的工工作职责责和任职职资格要要求等方方面的基基本信息息；与公司总总裁、营营销副总总、人力力资源部部经理等等高管人人员就公公司的企企业文化化、发展展战略、三类人人员胜任任能力和和工作业业绩的现现状、高高层对三三类人员员的期望望与要求求等方面面进行了了沟通与与访谈；采取“两两级抽样样”的方式式，对三三类岗位位上绩效效良好和和绩效较较差的经经理人员员就相关关岗位的的工作职职责、工工作内容容、工作作流程、工作障障碍和面面临的挑挑战等方方面进行行了关键键行为事

19、事件访谈谈。同时时与他们们的上司司、助理理、业务务相关部部门的同同事进行行了3660度访访谈。通过对访访谈所获获得的各各种信息息的分析析，项目目工作组组从知识识、能力力、心理理素质和和职业素素养四个个方面分分别初步步确定了了三类岗岗位的胜胜任能力力模型。为了确保保岗位胜胜任能力力模型科科学性和和准确性性，项目目小组还还组织了了品牌经经理、市市场经理理和大区区销售经经理岗位位胜任能能力模型型的专家家研讨会会。邀请请具有相相关自身身管理经经验的人人员作为为外部专专家，与与测评咨咨询顾问问和公司司的人力力资源管管理人员员一起对对岗位胜胜任能力力的模型型进行探探讨，参参会人数数达166人。研研讨会上上

20、，专家家们运用用德尔菲菲法对三三类人员员的岗位位胜任能能力提出出二各自自的看法法，通过过与会人人员的交交流与辩辩论，最最终达成成了品牌牌经理、市场经经理和大大区销售售经理的的岗位胜胜任能力力模型专专家意见见。在整合专专家意见见的基础础上，项项目工作作组按建建立胜任任能力模模型的要要求，对对能力维维度的名名称、定定义、权权重和标标准等进进行了分分析和整整理，形形成了公公司三个个岗位的的胜任能能力模型型草案。随后，项项目工作作组就此此模型草草案向公公司高层层领导征征询了意意见和建建议，经经修订后后，最终终达成了了各方认认可的胜胜任能力力模型。建立的三三类岗位位胜任能能力模型型主要包包括四方方面内容

21、容：职业业素养、核心能能力（核核心业务务能力与与核心能能力管理理能力）、心理素素质和知知识素质质。其中中，品牌牌经理的的胜任能能力模型型具体内内容为：职业素养养：包括括诚信度度、成就就动机、激情等等；核心能力力：包括括市场分分析能力力、系统统思考能能力、创创新能力力等；心理素质质：包括括情商、工作风风格、个个性特征征等；知识素质质：包括括市场营营销、法法律、财财务等。评估专家家对300誉为被被测人员员作了一一系列科科学、多多角度和和深入细细致的额额观察与与评估。通过评评价数据据的整理理，对搜搜集到的的各种原原始证据据进行充充分的讨讨论和分分析，从从评价中中搜集反反映被测测人员的的各项素素质能力

22、力的行为为证据和和信息，评评估专家家形成了了每位被被测人员员的书面面评估报报告，并并向公司司提交了了个体与与群体书书面评估估报告。个体书书面报告告具体分分析了每每位被测测人员的的岗位胜胜任能力力特征，并并综合分分析了被被测人员员的强项项与弱项项、优点点与缺点点，胜任任水平与与潜在素素质，提提出被测测人员相相应能力力发展及及培训的的建议和和推荐建建议。另另外，评评估专家家对被测测人员群群体作了了综合分分析和比比较，分分别以四四级推荐荐的方式式推荐出出三类岗岗位胜任任人选、比较胜胜任人选选、基本本神人人人选和不不胜任人人选。公司高层层人士认认为项目目小组实实施的品品牌经理理、市场场经理和和大区销销

23、售经理理相关岗岗位人员员的评价价方法与与评价结结果比较较科学、客观、公正，对对于公司司的人事事调整与与任用据据侧具有有很好的的参谋作作用。来源：中中智人力力资源管管理咨询询网（hhttpp;/wwww.ciiichhr.ccom/hr/casse-pprevvieww/caase-dettaill-2.aspp）思考题：评价交大大昂立对对营销经经理的胜胜任特征征模型的的构建程程序是否否合理？评价交大大昂立对对销售经经理的胜胜任特征征特征要要素的主主要内容容是否合合适？如如何改进进？华为的分分阶段招招聘策略略华为，一一家于119888年成立立、2.4万元元人民币币起家的的电信设设备代理理商，从从

24、19889年开开始步入入电信设设备制造造领域，便便一路崛崛起，所所向披靡靡。20001年年，华为为销售额额超过了了20亿亿美元，从从而一跃跃成为排排名第一一的中国国电信设设备本土土厂商。20006年销销售额飙飙升至778亿美美元。220077年，华华为的预预计销售售超过1100亿亿美元。华为已已经在全全球建立立了1000多个个分支机机构，华华为的产产品和解解决方案案已经应应用于全全球1000多个个国家以以及311个全球球前500强的运运营商。强大的的创新能能力成为为华为成成功的关关键，每每年100%销售售收入投投入在研研发上给给了华为为持续发发展的生生命力。610000多多名员工工中的448%

25、从从事研发发工作。截止220066年年底底，华为为已经累累计申请请专利超超过1990000项，连连续数年年成为中中国申请请专利最最多的企企业。华为从成成立以来来一直十十分注重重人才的的招聘工工作，并并在企业业发展的的不同阶阶段因需需制宜设设计实施施了不同同的招聘聘策略。在19988年年至19996年年的创业业期，华华为考虑虑到企业业实力单单薄市场场吸引力力小的内内部条件件和通信信人才奇奇缺的外外部环境境，采取取了小范范围零星星的招聘聘技术人人才的策策略。虽虽然企业业资金匮匮乏，华华为任然然采用了了高工资资的政策策吸引了了不少的的优秀人人才。从从19997年到到20002年，华华为进入入快速扩扩

26、张期，人人才的需需求量迅迅速增加加，创业业期的市市场零星星招聘方方法已经经无法满满足企业业业务高高速发展展需求。由此，华华为开始始转为采采用大规规模校园园招聘的的策略。19998年华华为一次次性招聘聘了8000多名名大学毕毕业生，此此后招聘聘数量每每年递增增，到220011年校园园招聘人人数已经经达到550000多人。在国内内的一流流高校中中，华为为因具备备良好的的声誉、丰厚的的待遇和和广阔的的发展前前景，得得到大学学生的追追捧。220055年后，华华为的海海外业务务发展迅迅猛，海海外销售售额开始始超过国国内业务务，在实实行国际际化路线线的战略略转型过过程和，招招聘国际际化人才才成为这这一阶段

27、段招聘工工作的重重点。华华为招聘聘了不少少外籍人人才，新新进员工工中有不不少被派派驻海外外机构。思考题：为什么华华为在不不同的发发展阶段段采取不不同的招招聘策略略？你认为还还有哪些些因素会会影响企企业的招招聘策略略？WW网站站的招聘聘策略WW网站站成立于于20002年66月。它它是一家家香港风风险投资资基金投投资成立立的网站站，主要要的上网网人群是是老年人人。网站站的创始始人欧阳阳，早年年曾在美美国留学学，在硅硅谷的一一家公司司担任高高级管理理人员。回到上上海后，他他发现作作为一个个人口老老龄化程程度已经经很高的的城市，上上海竟然然没有一一家专门门为老年年人开设设的网站站。他决决定抓住住这个机

28、机会。经过一番番艰苦的的筹备工工作，WWW网站站终于成成立了。目前管管理层中中，除总总经理欧欧阳外，还还有两个个副总经经理张小小姐和李李先生，以以及技术术总监汪汪先生。汪先生生曾担任任某大型型国企的的信息部部主管，技技术经验验非常丰丰富；李李先生来来自政府府部门，在在政界有有很多的的社会关关系；张张小姐过过去的职职业背景景是某外外企人力力资源部部主管。从整体体上说，公公司的领领导层能能力强，经经验丰富富，而且且非常年年轻。目前WWW网站急急需的人人才有三三类：系系统部，主主要任务务是建设设网站平平台；软软件部，主主要任务务是开发发网站的的特色产产品；网网页部，主主要任务务做网页页。其中中前两个

29、个部门是是网站的的重要部部门，将将来会形形成网站站的核心心竞争力力，因此此对这些些员工素素质要求求很高。网页部部对人才才的网页页制作和和美工功功底的要要求比较较高。张张小姐为为公司制制定的人人力资源源计划是是：到220022年8月月份，员员工人数数达到330人左左右，其其中系统统部5人人，软件件部5人人，网页页部100人，到到20002年底底，员工工人数要要达到440人，其其中系统统部8人人，软件件部100人，人人员扩大大主要集集中在系系统部和和软件部部。到220033年第二二季度，估估计员工工人数将将达到1100人人左右。在竞争异异常激烈烈的互联联网产业业中，拥拥有足够够的高素素质人才才是商

30、业业网站生生存的基基础。没没有强大大的技术术力量支支持的网网站生存存空间很很小，更更不用说说成为同同类网站站中的佼佼佼者了了。在上上海的IIT人才才市场，资资金雄厚厚的网站站已经凭凭借高薪薪收罗了了大量人人才。刚刚刚成立立的WWW网站显显然不具具备这方方面的优优势。WWW网站站目前的的资金大大概可以以维持网网站运营营两年。所以，总总经理欧欧阳一再再强调要要把钱花花在刀刃刃上，精精打细算算，细水水长流，员员工的薪薪资水平平将采取取保守的的策略。但是，较较低的薪薪资水平平可能带带来较高高的人员员流动，因因此，必必须采取取积极的的措施来来防止这这种情况况的发生生。另外外，欧阳阳相信对对网站来来说，时

31、时间就是是生命，因因此他绝绝不允许许在人才才招聘花花费太多多的时间间。但是，作作为公司司人力资资源主管管的副总总经理张张小姐认认为，WWW网站站的招聘聘策略是是招聘工工作有一一定的难难度，保保守的薪薪资给招招聘工作作带来很很大的压压力，同同时招聘聘的周期期短又成成了招聘聘工作的的主要障障碍。经经过仔细细考虑，她她认为在在开展招招聘工作作以前，必必须首先先确定影影响企业业招聘工工作的因因素，即即：目前前人才市市场上IIT人才才数量和和质量的的多少；公司目目前的薪薪资水平平，及其其在同行行中的竞竞争力如如何；公公司在培培训和员员工业务务发展方方面提供供什么样样的承诺诺；公司司提供的的福利能能否满足

32、足不同工工种的员员工工作作和生活活方式的的需要；公司的的领导层层是否年年轻有为为，经验验丰富，有有很强的的团队合合作精神神；公司司的企业业形象如如何；公公司是否否能够提提供令人人感兴趣趣并具有有挑战性性的工作作。詹小姐对对以上因因素逐一一分析后后，发现现网站对对上海本本地高素素质的人人才缺乏乏吸引力力，但是是对外地地的人才才和应届届大学毕毕业生有有较强的的吸引力力。一是是因为上上海、北北京、深深圳等城城市的互互联网发发展迅速速，集中中了国内内很多实实力雄厚厚的网站站，这些些地方的的高素质质人才基基本被吸吸引到这这些网站站内，实实力一般般的网站站很难在在吸引人人才上和和它们竞竞争。但但中国广广大

33、内地地的互联联网发展展速度远远不如这这些大城城市，相相对来说说，内地地的此类类人才数数量比较较充裕，因因此，瞄瞄准内地地人才，可可以解决决人才来来源问题题。二是是中国内内地的薪薪资水平平和上海海相比较较低，WWW的薪薪酬对上上海人才才竞争力力，但是是对内地地人才来来说却具具有相当当的吸引引力。同同样，对对于没有有经验的的应届毕毕业生来来说，网网站开出出的薪酬酬也具有有吸引力力。应该该说，吸吸引非名名牌大学学毕业生生不成问问题。三三是公司司发展潜潜力很大大，发展展迅速，员员工个人人的发展展空间也也很大，这这正是很很多应届届大学毕毕业生追追求的。而且WWW网站站正处于于创业期期，员工工可以不不受束

34、缚缚，最大大限度的的发挥自自己的创创造性。同时，创创业期的的公司人人际关系系比较融融洽，相相互合作作比较多多，人容容易从中中学到很很多知识识。四是是WW作作为一个个专业网网站，技技术工作作富有鼓鼓舞性和和挑战性性。优秀秀人才一一般都喜喜欢挑战战，喜欢欢不断更更新技术术，让他他们去掌掌握新出出现的技技术能有有效的激激发他们们的工作作热情，满满族人才才充实自自己、完完善自己己、不断断进取和和提高的的愿望。五是公公司将为为外地人人员提供供住宿、免费洗洗衣等福福利。当然，张张小姐也也考虑过过招聘这这两类人人才所带带来的局局限性，比比如招聘聘较多的的应届毕毕业生会会造成公公司总体体技术水水平的下下降，但

35、但是，张张小姐认认为，他他们有干干劲和冲冲劲，敢敢作敢为为，这些些可贵的的品质正正是那些些年长的的人欠缺缺的。至至于这些些不足之之处，可可以通过过传帮带带的方式式解决，也也就是说说，由一一些有经经验的员员工带他他们。另另外，系系统部和和软件部部的工作作压力很很大，年年轻人比比较适合合这些职职位。如此一分分析，张张小姐决决定针对对这两类类人实施施招聘工工作。接接下来要要考虑的的问题是是具体实实施的手手段。但但是考虑虑在传统统媒体上上发布广广告，不不仅费用用大，而而且周期期长，这这个招聘聘渠道不不可取。而在互互联网上上发布招招聘广告告是最佳佳的选择择，它有有以下优优点：一一是信息息发布迅迅速，覆覆

36、盖范围围广。互互联网上上的信息息影响范范围广，不不仅国内内的人能能够看到到，而且且国外的的人也能能看到。二是针针对性强强，WWW网站的的招聘对对象是IIT人才才，这部部分人经经常上网网浏览招招聘网站站。三是是反馈快快，应聘聘人员多多。应聘聘人员看看到招聘聘广告后后，可以以马上发发电子邮邮件应聘聘，反馈馈迅速，公公司马上上就可以以选择候候选人，安安排面试试。四是是费用少少。和传传统媒体体相比，要要达到同同样的覆覆盖范围围，互联联网的费费用是非非常少的的。基于上述述考虑，张张小姐选选择了国国内几家家知名的的招聘网网站，发发布了招招聘信息息，同时时定期更更新。另另外，考考虑到招招聘工作作还包括括筛选

37、和和等待录录用者报报到等步步骤，为为了尽快快缩短招招聘周期期，张小小姐采取取了以下下方法：一是对对于外地地应聘者者，采用用电话面面试的方方式，需需要面试试的应聘聘者才安安排他们们到上海海面试。二是在在面试期期间，对对于合适适的人员员，当场场签发录录用通知知书，以以缩短面面试商榷榷的时间间。最后，为为了让录录用的员员工尽快快为网站站工作，公公司还在在他们来来上海之之前，就就先替他他们租好好住房，省省去外地地员工找找住房的的时间。来源：董董临平、康青、陆军著著人力力资源管管理本土土案例解解析，立立信会计计出版社社20005年版版，第556-558页。思考题：张小姐的的招聘策策略能成成功吗？试分析析

38、同仁堂的的“双总”招聘新新尝试 同同仁堂，创创始于清清朝康熙熙年间，是是一家具具有三百百多年历历史的“老字号号”的医药药企业。作为中中国医药药行业中中的佼佼佼者和一一家国有有大型的的集团上上市公司司，在新新的市场场环境下下，同仁仁堂面临临激烈的的竞争，企企业需要要灵活应应对市场场变化，改改善企业业内部的的经营管管理活动动，加强强产品的的研制和和开发。这一切切的关键键，离不不开企业业拥有一一批高素素质的管管理和技技术人才才。为此此，同仁仁堂决定定摒弃国国有企业业中沿袭袭已久的的封闭式式人才招招聘方式式，率先先采取了了市场方方式，以以公平、公开和和透明为为原则招招聘人才才。为此此，同仁仁堂集团团委

39、托聘聘请了第第三方人人力资源源猎头公公司北京双双高人才才发展服服务中心心，在全全国范围围内公开开招聘同同仁堂集集团总会会计师和和总工程程师。在在中心的的设计和和同仁堂堂的积极极参与下下，招聘聘过程分分为五个个阶段顺顺利进行行。首先先，经双双方磋商商，确定定了招聘聘职位的的职责和和对应聘聘人员的的基本要要求。第第二步，在在几家主主要报纸纸等媒体体上刊登登大幅同同仁堂招招聘广告告。接下下来是为为期两周周左右的的报名预预选阶段段，确保保有一定定数量的的申请者者参加预预选。第第四阶段段是测评评考试和和推荐阶阶段，考考评小组组由内部部和外部部的各方方面的专专家组成成，经过过筛选、笔试、面试、评价中中心测

40、评评等几轮轮挑选，确确定了三三位总会会计师和和三位总总工程师师的推荐荐候选人人名单。最后一一项为考考核确认认录用，也也就是对对推荐人人进行外外调考核核，进而而确认最最终录用用的总工工程师和和总会计计师人选选。同仁仁堂这次次“双总”招聘是是国有企企业首次次面向社社会公开开选用高高层管理理人员。总体上上说，这这次尝试试是成功功的，当当然也存存在不少少需要改改进和完完善的地地方。来源：清清华大学学经管学学院案例例思考题：为什么同同仁堂要要采取市市场方式式进行人人员招聘聘？与封封闭式的的人才招招聘相比比它有何何优缺点点？招聘过程程中公司司选用哪哪些渠道道？这些些渠道有有哪些缺缺点？DJ数码码公司DJ数

41、码码公司成成立于119888年年初初，是某某著名跨跨国公司司的全资资子公司司，总投投资达11亿美元元，主要要生产一一种高科科技视听听设备的的核心产产品。此此类产品品在国内内属于技技术领先先产品，一一部分销销往海外外，从220000年开始始，也向向国内的的私人视视听设备备整机制制造企业业出售。公司的的主要竞竞争对手手是一家家中外合合资企业业，目前前两家企企业的产产品在国国内市场场上占有有率差不不多持平平。DJ数码码公司本本着本土土化的宗宗旨，在在开业之之初就从从人才市市场上招招收了一一批大学学毕业生生作为公公司培训训养的目目标，分分别在工工程部、市场部部和人力力资源部部等重要要的部门门任职。其中

42、工工程部的的员工最最多，因因为公司司的核心心技术有有工程部部掌握，并并且有关关的专业业技术知知识必须须经过长长期的学学习和时时间才能能掌握。同时由由于公司司的产品品属于高高新技术术产品，所所以其技技术在其其他公司司学不到到的，对对于工程程部的技技术人员员来说，其其先前的的经验就就不重要要了。无无论他以以前是否否有过工工作经验验，来DDJ数码码公司就就必须从从头开始始学习公公司的产产品生产产技术。创业之初初，除市市场部和和人力资资源部有有经理外外，其他他部门都都没有经经理，由由公司的的副总经经理李平平统一管管理。任任何工程程师只要要有事，都都可直接接向他汇汇报。而而总经理理梁小东东则负责责市场部

43、部和人力力资源部部。梁小小东是一一位新加加坡人，对对国内的的情况有有一定的的理解。他在与与员工的的交流中中，经常常会提及及人才是是公司最最宝贵的的财富，并并允许公公司为每每位员工工提供职职业发展展的机会会，在公公司内部部提拔优优秀的人人才作为为部门经经理。基于大部部分员工工都是刚刚走出校校门的大大学毕业业生，没没有工作作经验，所所以公司司所附的的工资很很低。对对此，高高层的解解释是，公公司需要要偿还总总公司的的投资，还还没有盈盈利，所所以请大大家多谅谅解，一一旦情况况好转，公公司会给给予相应应的调整整。当时时大部分分员工都都认同这这一点，大大家没有有怨言，相相反所有有人都尽尽心尽力力把事情情做

44、好。同时公司司也提供供了相对对宽松的的环境让让每位员员工尽量量施展自自己的才才华，实实施自己己的想法法去发现现问题，解解决问题题。当时时因为没没有部门门经理，工工程师可可以直接接向李平平副总经经理汇报报问题，讨讨论解决决方案。同时由由于生产产、质量量和工程程技术方方面的负负责人基基本上都都属于工工程部的的工程师师，因此此，一旦旦哪个环环节出现现问题，工工程部的的工程师师会牵头头所有相相关部门门的人员员召开会会议，大大家群策策群力，提提出解决决方案，并并制定负负责人选选，定期期跟踪开开会，直直至问题题解决为为止，最最终提交交报告给给副总经经理。可可以说，当当时整个个公司内内的企业业文化氛氛围很好

45、好，团队队协作精精神深入入人心。工程部部的技术术负责人人会主动动利用业业余时间间举办相相关的技技术讨论论会，由由各部门门的相关关人员参参加，共共同为产产品的成成本、质质量、设设备能力力等问题题进行公公开的讨讨论，共共同出谋谋划策。但是这种种良好的的工作氛氛围，随随着20001年年年初开开始的一一系列人人事变动动发生了了变化。首先是是总经理理的调离离，接替替梁小东东的是一一个没有有在华工工作经验验的美国国人丹尼尼，他对对中国国国内的人人力资源源素质显显然抱有有一种怀怀疑的心心理。同同时，原原先空缺缺的工程程部等部部门经理理职位，不不再等待待内部的的人员接接替，相相反公司司开始大大规模从从外部招招

46、募人才才。工程程部的经经理职位位由一位位从北大大毕业的的只有一一年多工工作经验验的研究究生赵志志刚担任任。其他他部门也也招聘了了相应的的经理，部部门与部部门之间间开始由由原来的的一个副副总经理理领导的的大团体体向各自自的部门门小团体体过度。同时人人力资源源部经理理离任，招招聘了新新的经理理，一些些人事制制度发生生了变化化，先前前的公司司政策，尤尤其是与与员工切切身利益益密切相相关的薪薪酬福利利政策，没没有得到到很好的的衔接，导导致员工工产生了了不满情情绪。由于赵志志刚没有有经验，对对外不能能代表工工程部争争取权利利，在与与其他部部门争夺夺资源或或是协商商的过程程中经常常处于下下风，把把很多应应

47、该由工工程部享享有的权权力丢掉掉了，而而一些不不属于工工程部的的责任却却揽了下下来。另另外最重重要的一一点是，这这些本不不属于工工程部的的事情做做好了没没有任何何肯定，做做不好，又又会导致致其他部部门经理理的责怪怪，使工工程部由由原来的的领导部部门变成成了遭受受责难最最多的部部门。每每一位工工程师对对此承受受了很大大的压力力，导致致他们在在工作中中不再积积极参与与解决问问题，而而是尽量量逃避责责任，减减少其他他人责备备的可能能。对内，赵赵志刚感感到自己己虽然是是重点大大学的高高材生，但但是没有有相关的的技术经经验。为为了让压压住部门门内的老老员工，他他就经常常以自己己在学校校所学的的基本理理论

48、知识识和老员员工探讨讨技术问问题，根根本不考考虑老员员工的实实际工作作经验。赵志刚刚又对老老员工的的行为和和工作限限制太多多，导致致很多工工程师和和他发生生正面冲冲突，这这直接影影响了部部门的工工作效率率。一年年下来，有有不少工工程师提提出辞职职。在此此情况下下，公司司不得不不把赵志志刚平调调到新成成立的产产品研发发部任开开发部副副经理。此时DJJ数码公公司员工工和员工工之间的的合作关关系已经经大不如如以前了了。由于于公司部部门经理理的加入入，原本本员工之之间的直直接交流流相对减减少，遇遇到问题题，经常常是通过过部门经经理见的的会议来来讨论解解决。这这样造成成的后果果是会议议增多，时时间延长长

49、，但效效率反而而下降，更更糟糕的的是会议议通常实实在相互互推诿中中结束的的。原先公司司领导承承诺的发发展机会会，随着着部门经经理加入入，希望望在所有有老员工工心中逐逐渐消失失，同时时，部门门经理间间的小团团体利益益争斗，是是原来良良好的员员工合作作关系出出现裂痕痕，工作作氛围由由原先的的合作逐逐渐向逃逃避责任任、相互互推诿转转变，一一些老员员工对此此感到失失望和厌厌倦。还有一件件另一些些老员工工心灰意意冷的事事情。公公司在220011年年底底的时候候开始盈盈利，但但是，公公司并未未像先前前承诺的的那样进进行薪酬酬的调整整，而是是每年平平均递增增5%，虽虽然在220000年应广广大员工工的要求求

50、调整了了薪金，但但是幅度度不大，只只有100%。对对于老员员工而言言，由于于起始薪薪金比较较低，每每年100%的加加薪，几几年来也也并没有有增加多多少。所所以，导导致那些些老员工工的薪酬酬水平远远远低于于同行业业的薪资资水平。从20001年开开始，公公司制订订了新的的住房贷贷款政策策，部门门经理级级别以下下的员工工可以无无息贷款款相当于于10200个月的的薪酬，并并与人事事部门签签订了服服务合同同，所贷贷款在合合同期内内还清。而部门门经理则则可以贷贷款200255个月的的薪酬，同同时签订订35年的的服务合合同，如如能履行行合同，则则无需还还贷款。通常部部门经理理们的薪薪酬要高高出普通通员工的的

51、3倍。这个福福利政策策在员工工中产生生了极大大的震撼撼。在多多次员工工大会上上，员工工质问为为何公司司的政策策明显倾倾向经理理层，但但是人力力资源部部没有给给予正面面的回答答。从20001年下下半年开开始，公公司由于于业务的的扩展需需要，以以高于老老员工薪薪酬很多多的标准准招收了了一批新新学员，而而且人力力资源部部给出了了一个令令老员工工非常失失望的理理由拒绝绝对他们们的薪酬酬进行调调整：新新员工有有很大潜潜力可以以发挥。暗示老老员工的的潜力已已经耗尽尽。这极极大的伤伤害了老老员工的的积极性性和自尊尊心。从从20001年年年底开始始，大批批老员工工开始离离开公司司，尤其其是工程程部员工工流失的

52、的比例很很高。工程部绝绝大部分分力量的的流失，给给生产造造成了很很大的影影响：没没有有经经验的工工程师监监控，新新的工程程师又不不能马上上上手（一一般新的的工程师师需要经经过半年年到一年年才能真真正掌握握核心技技术），所所以生产产线的次次频率开开始上升升，质量量下降，客客户投诉诉增多，市市场部的的老员工工本身已已没有工工作积极极性，碰碰到此类类问题，觉觉得工作作中的压压力和麻麻烦太多多，自己己的所得得和付出出不成比比例，因因此纷纷纷离职，掀掀起又一一轮的离离职高潮潮。终于，人人力资源源部的问问题在公公司的产产品销售售和市场场占有率率上明显显的反映映出来了了。公司司产品的的市场占占有率从从最初的

53、的50%下降到到现在的的38%，销售售收入和和利润也也有大幅幅度的下下降。美国总部部对公司司的经营营现状非非常不满满，于是是总经理理被撤职职，新上上任的总总经理高高先生是是一个台台湾人。他一上上任，就就发现自自己所面面临的麻麻烦事，如如果不能能改变目目前这种种局势，不不能改变变老员工工继续离离职的趋趋势，那那么公司司的运转转将会有有很大的的困难。在现在在新员工工不能解解决问题题的情况况下，必必须有老老员工的的帮助才才能完成成任务。但老员员工的人人数本已已不读，无无法经常常抽身帮帮助新员员工，如如果求助助于海外外母公司司的帮助助，那么么又难以以达到降降低成本本的目的的。该如如何解决决这个问问题呢

54、？高先生不不由陷入入沉思来源：董董临平、康青、陆军等等著人人力资源源管理本本土案例例解析，立立信会计计出版社社20005年版版，第66971页页。思考题：高先生如如何改变变公司的的现状？面试官为为何遭投投诉人才市场场的工作作人员常常常会收收到一些些求职者者的“投诉”，这些些求职者者对于自自己到企企业面试试时所遭遭遇到的的种种不不合理对对待，表表达强烈烈的“不满”。如某企业业的高管管招聘面面试就如如“闲谈式式对话”，从面面试官和和候选人人都熟悉悉的人到到最近的的体育比比赛、国国内外大大事都成成了谈论论的话题题。当谈谈到正题题时，面面试官会会不紧不不慢的提提出几个个早在候候选人意意料之中中的问题题

55、，候选选人不紧紧不慢的的回答。这样的的面试没没有结构构，没有有既定流流程，也也没有既既定的考考察要素素和问题题，与其其说是面面试，不不如说是是聊天。一位从从事技术术工作的的张先生生在回忆忆面试经经过时说说：“有些问问题重重重复复的的问，而而且很随随意，明明显没有有准备过过，而我我们都是是花了很很多功夫夫和时间间的。”另外，“不尊重重应聘人人员”也是一一个常见见问题。不少应应聘者都都有这种种经历，面面试官居居高临下下，语气气强硬，好好像别人人都在求求他。类似的情情况也并并不少见见，如有有些企业业的招聘聘人员在在面试中中临时有有事，或或者同一一时间预预约多名名求职者者面试，结结果导致致求职者者长时

56、间间等待；招聘方方人员（包包括接待待员）态态度傲慢慢，素质质低劣；面试主主考官明明显对面面试缺乏乏足够准准备，所所提问题题显得过过于随意意；还有有一些面面试官无无法驾驭驭专业考考核，却却不懂装装懂等，这这些现象象都让求求职者感感到“很受伤伤”。“如果遇遇到这种种情况，我我一般不不会去任任职，企企业尊重重人才的的口号喊喊得多么么响亮都都是假的的。我的的技术还还算过硬硬，相信信不用这这样委曲曲求全。”应聘一一家网络络公司的的某先生生很坚决决的表示示了自己己的态度度。有业业内人士士指出，对对于真正正有本领领的人来来讲，现现在是“卖方市市场”而非“买方市市场”，如果果企业不不尊重应应聘者，那那就很难难

57、招到合合适的人人才。来源：淮淮安人才才网（hhttpp:/wwww.hyyhrmm.coom）。思考题：从面试官官的投诉诉案例中中，你吸吸取到了了什么教教训？你认为一一般的面面试应包包括哪些些环节？应该进行行什么准准备使面面试过程程更令人人满意？张京的面面试经历历张京是一一位有七七年外资资通信企企业工作作经验的的产品经经理，并并拥有北北京邮电电大学通通信专业业的硕士士文凭。最近，一一家猎头头公司与与张京联联系，询询问他对对思科公公司上海海分公司司的产品品经理一一职是否否有兴趣趣。抱着着试一试试的态度度，张京京通过这这家猎头头公司提提交了应应聘资料料。凭借借着优秀秀的教育育背景和和丰富的的工作经

58、经验，张张京顺利利的通过过了资格格审查和和第一轮轮电话面面试，进进入了第第二阶段段的公司司面试。公司面面试那天天，张京京按通知知提前五五分钟来来到了面面试地点点，也就就是思科科上海公公司的办办公楼。在公司司的接待待处签到到时，张张京无意意中从签签到名单单中发现现刚被他他“炒鱿鱼鱼”的一位位手下李李新也来来参加今今天的面面试。考考虑到不不想面试试找工作作的事情情被现在在的公司司同事和和上司知知道，张张京想在在面试时时避开李李新。于于是，张张京通过过前台打打电话给给思科负负责此次次招聘面面试的人人力资源源经理，解解释了一一下自己己的情况况，并提提出单独独面试的的要求。人力资资源经理理很快就就将张京

59、京的面试试安排在在另外一一个楼层层的一间间单独的的办公室室里进行行，并在在面试间间隙时详详细向张张京了解解了李新新的工作作表现。整个面面试过程程有四位位来自不不同部门门的面试试官分别别对应聘聘者以提提问的方方式进行行面谈，面面试的内内容主要要包括技技术、产产品、市市场、沟沟通和管管理。回回顾自己己在面试试中的表表现，张张京觉得得很有信信心，应应该能给给面试官官留下良良好的印印象。只只有在两两个小问问题上，张张京觉得得自己可可能表现现的不够够满意。第一，有有一位来来自产品品部门的的面试官官问到，假假如以为为产品经经理将错错误的产产品送到到顾客手手里，如如何处理理这种情情况？张张京的回回答是：“这

60、种情情况根本本就不应应该发生生，这是是产品经经理的严严重失职职。如果果产品经经理连客客户的需需求都弄弄错，就就应该开开除这样样的产品品经理。”此外，在在面试过过程和，由由于工作作中有些些紧急的的事情，张张京不得得已在面面试中接接听电话话，打断断了面试试进程，也也耽误了了面试官官的时间间。当天面试试结束后后，人力力资源经经理向张张京简单单说明了了此次招招聘的产产品经理理职位等等级、主主要工作作职责以以及大体体的工资资薪酬下下限。当当然，最最终的薪薪资和职职位等级级等有主主观的业业务部门门负责人人和直接接领导共共同根据据录用者者的综合合情况确确定。听听了人力力资源经经理的介介绍后，张张京觉的的招聘