人力资源师职业资格认证

1、注册国际际人力资资源师职职业资格格认证论论文题目：中中高级人人才是外外部招聘聘还是内内部提升升姓名：毕毕世龙身份证号号码：一一五211041198330200一三5512【摘要】人力资资源是现现代企业业的战略略性资源源，也是是企业发发展的重重要因素素。就如如何解决决企业对对中高级级人才的的任用问问题，究究竟是采采用企业业外部招招聘还是是内部提提升，针针对于企企业的长长期发展展来说，外外部招聘聘只能解解决一时时之急，对对于企业业内部员员工的积积极性有有一定的的打击，不不能真正正解决企企业的人人才缺乏乏的矛盾盾。同时时，外部部招聘所所要花费费的任用用成本远远远高于于企业内内部提升升。所以以，企业业

2、应该制制定相关关的人才才机制来来满足企企业的发发展，尽尽量多选选用企业业内部提提升机制制。【关键词词】人才机机制 企企业发展展 员工工积极性性 成本本 【Absstraact】Thee huumann reesouurcees aare thee sttrattegiic rresoourcces of moddernn ennterrpriisess, aand thee immporrtannt ffacttor of entterpprissess deevellopmmentt tooo. On howw soolvee beetweeen entterpprisse aand mid

3、ddlee-annd-hhighh-raankiing proobleem oof aappoointtingg off taalennt, adoopt entterpprisse ooutssidee reecruuit or thee innsidde iis pprommoteed oon eeartth, to to lonng-ttermm deevellopmmentt off ennterrpriisess, wwhatt thhe ooutssidee caan oonlyy bee soolveed wwhille rrecrruittingg foor tthe momm

4、entt iss urrgennt, thee ennthuusiaasm to thee innterriorr emmplooyeee off ennterrpriisess haas ccerttainn bllowss, ccant rreallly sollve scaarcee coontrradiictiionss off thhe ttaleentss off ennterrpriisess . Meaanwhhilee, ooutssidee reecruuit to apppoinnt ccostt hiigheer tthann ennterrpriisess prrom

5、oote farr coost wanntedd. SSo, entterpprisses shoouldd maake thee meechaanissms of rellevaant tallentts tto ssatiisfyy thhe ddeveeloppmennt oof eenteerprrisees , trry oones bbestt too seelecct ffor usee annd pprommotee thhe mmechhaniism inssidee ennterrpriisess moore.【Keyy wwordds】Tallentts mecchann

6、ismmEntterpprisses devveloopinng SStafffss ennthuusiaasmCCostt中高级人人才是外外部招聘聘还是内内部提升升跳槽的人人不断，很很多企业业更是喜喜欢以高高报酬、高待遇遇为饵，千千方百计计地从其其他企业业，尤其其是同行行业的企企业中将将高级管管理人才才挖过来。大多数数企业都都是在企企业生存存发展的的关键时时刻来寻寻找中高高级人才才，帮助助企业度度过难关关。究其其原因，这这些企业业无非是是认为，内部提升耗费成本巨大，不如外部招聘来得省时省力。事实果真如此吗？且不说我们已经听说了很多空降兵败走麦城和南橘北枳的故事，单是从人力资本来看，外部招聘不

7、如内部提升。20世纪纪90年代美美国企业业调查统统计分析析认为，对对员工培培训每投投入1美元就就能得到到50美元元的经济济收益。企业的的培训机机制以及及晋升机机制的完完善与否否决定着着企业是是不是可可以通过过企业内内部晋升升来获取取更高级级的管理理人才，发发现优秀秀人才并并合理使使用，能能表现出出企业用用人的能能力和水水平，但但是这取取决于是是否能真真正发现现优秀的的人才。就企业业的长远远利益来来说，养养人更能能激励员员工的工工作积极极性，并并能积极极让员工工参与公公司的管管理。因因此，如如果不是是紧缺的的人才，还还是内部部培训比比较划算算。也有有人这样样算过这这笔账：如果企企业提供供了一个个

8、创业的的环境，给给他们施施展才华华的舞台台是同等等的，回回报率也也是相等等的，成成本的高高低差别别在任用用之初，猎猎头公司司按年薪薪提成，有有的高达达几万、几十万万元，这这种成本本显然过过高。不管采取取哪一种种方式，都都对企业业的发展展有着至至关重要要的作用用，具体体应该采采取哪种种方式，应应该由企企业最高高领导层层及人力力资源部部门共同同关心的的问题，我我们可以以从企业业适应期期、提升升员工士士气、相相关费用用、企业业管理这这些方面面来进行行探讨。一、企业业适应期期所谓企业业人力资资本是指指通过在在学习、上学及及在职培培训等方方面投入入一定费费用，使使得企业业可以获获得并能能够实现现价值增增

9、值。而而这种增增值和收收益除了了货币收收入外，还还包括员员工在获获得职位位提升、工作满满足感及及企业文文化等非非货币收收入。不不可否认认，内部部举荐的的效率的的确非常常高，而而一般来来讲，挖挖来的人人和企业业文化的的磨合期期会很长长。企业业外部聘聘用员工工，最大大的障碍碍就是难难以溶入入企业的的文化里里面，不不能真正正的了解解企业发发展及生生存状况况，如果果了解，需需要经历历相当长长的时间间，这期期间所耗耗费的企企业人力力资本相相对较高高，而内内部提升升的员工工，通常常都是在在企业工工作过很很长一段段时间，并并且对企企业有比比较深刻刻的了解解，对企企业文化化有较强强的认同同感。二、提升升员工士

10、士气外部招聘聘企业内内部的员员工士气气受到很很大的打打击，很很多人才才因此而而流失，而而没有流流失掉的的员工在在工作的的积极性性方面也也有一定定的影响响。而内内部聘用用则可以以有效的的调动员员工的工工作积极极性，增增加员工工对企业业的忠诚诚度，对对于企业业可以促促成企业业连续的的提升问问题，让让企业中中的骨干干能看到到竞争的的公平及及对自己己能力的的重视。我们来来看一下下台湾的的例子。在台湾，许许多企业业都赞成成让B级人干干A级事的用人人原则，采采用这种种原则招招聘人员员的公司司已越来来越多。他们认认为放手手让B级人干干A级事不不但能激激发B级人的的上进心心，发挥挥他们的的潜在能能力，还还有利

11、于于降低企企业的人人力资本本投入，增增加企业业利润。台湾电电子行业业一位高高层管理理人士举举例说：让B级人干干A级事，考考绩得分分可能只只有799分，而而让A级人自自己来干干考绩得得分可能能达到885分，但但A级人的的成本要要90分，而而B级人的的成本要要60分。用300分去补补6分的差差距，显显然绰绰绰有余。有必要要指出，采采用低才才高就法法面试招招聘人才才决不等等于毫无无条件地地盲目进进入，用用人单位位在考虑虑放宽应应聘条件件时必须须注意适适度，务务必做到到如下两两点：第第一，确确保拟招招聘人才才具有较较强的工工作责任任心，虚虚心好学学。第二二，确保保拟招聘聘人才具具有较强强的潜在在能力。

12、否则，花花费大量量面试招招聘的人人才财力力、使新新进的人人员派不不上用场场不说，还还可能造造成请神容容易送神神难的尴尬尬局面。三、相关关费用企业需要要人才选选择招聘聘，耗费费的是大大量的人人力和财财力，甚甚至花了了钱留不不住人才才。如果果因为当当初面试试的原因因致使企企业选择择人员的的失误，则则会耗费费大量的的招聘成成本，。内部提提升，虽虽然也要要花费大大量的成成本去培培训提升升人员，但但是相对对于企业业挖来的的中高级级人才所所要付出出的高额额年薪还还是比较较划算的的。北京外企企太和企企业管理理顾问有有限公司司顾问张张逊注意意到这样样一种情情况，“某个企企业为了了挖人，许许诺几十十万至上上百万

13、的的年薪，甚甚至远远远超过公公司老总总的薪酬酬。”张逊认认为这样样做的后后果是，首首先会严严重偏离离一个公公司的薪薪酬曲线线，导致致公司无无法制定定出合理理的薪酬酬政策。再者，引引起公司司内部其其他员工工特别是是与他岗岗位相似似，级别别相同的的人的不不满，由由此引发发公司内内部的薪薪酬地震震，这无无疑是给给自己戴戴上了手手铐。 薪薪酬遭遇遇“天花板板” 有的企企业高层层经常疑疑惑：为为什么自自己所给给出的薪薪酬已经经不低了了，但是是却依然然很难吸吸引到有有价值的的员工。或者说说，给出出了高薪薪，吸引引来了人人才，却却留不住住呢？ 根根据薪酬酬调查显显示，一一个行业业中最具具竞争力力的企业业或者

14、说说处于行行业中领领导位置置的企业业通常不不是行业业中薪酬酬最高的的。这些些企业的的共同点点是除了了为员工工提供较较高的薪薪酬、福福利待遇遇外，还还要非常常重视员员工的培培训与发发展以及及员工的的工作环环境等。 高管薪薪酬有问问题 目前国国内高管管薪酬的的结构不不合理，基基本薪酬酬所占比比例偏大大，浮动动薪酬、尤其是是股权激激励部分分所占比比例偏低低。据资资料显示示，国内内企业中中，高管管人员大大部分未未持有公公司股份份，这说说明国内内的高管管薪酬还还主要集集中在短短期激励励。其次次，国内内企业中中普遍存存在高管管薪酬与与业绩相相关性不不高甚至至无关的的现象。很多业业绩突出出的企业业，其高高管

15、薪酬酬却依然然徘徊在在较低水水平。四、企业业管理问问题外部招聘聘不会在在企业内内部形成成政治支支持的小小集体，有有利于企企业的正正常发展展，而内内部提升升则可能能出现企企业内部部“近亲繁繁殖”，使的的企业内内部形成成各自为为政的小小集体，各各集体间间勾心斗斗角的事事情不断断，有时时会严重重影响企企业决策策及经营营管理，不不利于组组织的团团结和发发展。企企业如何何解决这这类问题题，就是是企业所所要面临临的根本本性问题题。虽然然内部提提升有弊弊端，但但是企业业应当建建立公平平完善的的晋升机机制，这这样才能能更有效效的留住住人才，使使得人才才看得到到晋升的的希望。企业人人才流动动是不可可避免的的管理

16、问问题，如如果不能能建立有有效的人人才计划划，就有有可能面面临企业业人才“中断”的现象象。企业业应当根根据企业业发展战战略，确确定企业业未来需需求的人人才数量量。通过过建立职职位分析析系统，对对现有人人员盘点点，分析析人员的的素质与与数量是是否与业业务量相相匹配，来来制定有有效的人人才机制制。根据据企业人人员的流流动率，在在规划中中建立人人才预警警系统，对对流动性性较大的的岗位及及早做好好补充计计划，针针对关键键岗位，进进行业务务分解，同同时建立立后备人人员梯队队，以避避免人员员流失，尤尤其是关关键人员员的流失失给企业业带来的的不利影影响。企业在自自身的发发展当中中，外部部招聘与与内部提提升协

17、调调运用，但但总体来来说，内内部提升升对企业业发展来来说有着着比较深深刻的影影响，有有利于企企业发展展内部组组织结构构及畅通通企业的的晋升机机制，有有效的保保留企业业人才，更更好的激激发企业业员工的的积极性性，而外外部招聘聘也有其其优缺点点，总体体衡量，运运用得当当内部招招聘的利利大于弊弊，远远远大于企企业进行行外部招招聘所能能带来的的经济效效益和管管理成果果。一方方面，企企业应建建立完备备的内部部晋升机机制，充充分挖掘掘内部人人才。领领导者的的一项重重要任务务就是发发现人才才、培养养人才，为为企业的的未来发发展打牢牢坚实的的基础。另一方方面，企企业也要要建立外外部聘用用机制。企业的的发展需需要不断断输送新新鲜血液液，否则则就会官官僚化、僵化、没有创创新能力力。吸收收新鲜的的合适人人才就会会使企业业不断充充满活力力，不断断创新，不不断走向向辉煌。建立教教育与培培训机制制。一是是企业可可以让经经营者和和员工参参加培训训机构、高等院院校的培培训；二二是建立立内部教教育与培培训机构构，邀请请各类专专家对经经营者与与员工进进行培训训，使他他们不断断更新知知识，不不断进行行创新。所以，我我们说企企业在中中