人力资源管理体系设计建议书

1、湖州美欣欣达集团团“人力资资源管理理体系设设计”咨询项目目建议书书杭州西伽伽玛管理理咨询有有限公司司20033年7月月25日日目 录录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46900441 一、项目目背景 PAGEREF _Toc46900441 h 33 HYPERLINK l _Toc46900442 二、西伽伽马介绍绍 PAGEREF _Toc46900442 h 3 HYPERLINK l _Toc46900443 三、项目目咨询内内容 PAGEREF _Toc46900443 h 4 HYPERLINK l _Toc46900444 （一）初初步诊断断 PAGE

2、REF _Toc46900444 h 4 HYPERLINK l _Toc46900445 （二）解解决思路路 PAGEREF _Toc46900445 h 7 HYPERLINK l _Toc46900446 （三）咨咨询内容容设计 PAGEREF _Toc46900446 h 99 HYPERLINK l _Toc46900447 四、项目目实施计计划 PAGEREF _Toc46900447 h 100 HYPERLINK l _Toc46900448 （一）咨咨询小组组介绍 PAGEREF _Toc46900448 h 110 HYPERLINK l _Toc46900449 （二）咨

3、咨询进度度计划 PAGEREF _Toc46900449 h 111 HYPERLINK l _Toc46900450 （三）咨咨询工作作方式 PAGEREF _Toc46900450 h 111 HYPERLINK l _Toc46900451 五、项目目咨询报报价 PAGEREF _Toc46900451 h 122一、项目目背景“人力资资源是企企业经营营的第一一资源”这一理理念，已已经得到到包括美美欣达公公司在内内众多企企业的广广泛认同同。作为为企业经经营战略略的重要要组成部部分之一一，人力力资源管管理体系系的设计计必须服服从于企企业的总总体经营营战略。然而，因因企业发发展阶段段而异，在

4、在企业成成长的不不同阶段段（初始始阶段、成长阶阶段、成成熟阶段段和衰退退阶段），其其包括人人力资源源管理体体系在内内的经营营战略也也总处于于不断变变化和调调整之中中。因此此，只有有准确把把握企业业所处阶阶段，建建立与之之相适应应的人力力资源管管理体系系，才能能促进企企业的不不断持续续发展。作为一家家生产纯纯棉服装装面料为为主的大大型民营营股份制制企业集集团，浙浙江美欣欣达印染染集团股股份有限限公司自自19992年创创立以来来，发展展十分迅迅猛，目目前已经经发展成成为拥有有近5亿亿固定资资产，员员工近220000人的大大型纺织织印染企企业。公公司近年年来的高高速发展展表明公公司已经经完成了了原始

5、资资本的积积累，正正在步入入企业发发展的第第二阶段段持续续成长期期。然而而，正如如托夫勒勒所说：“生存存的第一一定律：没有什什么比昨昨天的成成功更加加危险。”我们们对国内内外大量量企业发发展历程程的研究究以及在在管理咨咨询领域域的丰富富经验表表明，很很多企业业在艰难难的起步步成长阶阶段，能能够突破破迷雾，壮壮大成功功；而企企业做大大以后，步步入成长长期时，同样也是企业诸多问题逐渐暴露的阶段。美欣达集团也不例外，其原有人力资源管理（尤其是薪酬与绩效考核体系）正逐渐暴露出缺乏有效激励、透明度不高、薪酬结构不合理、员工职业生涯规划不明晰等一系列问题，严重影响到美欣达公司未来的健康、持续发展。对于美欣

6、达集团而言，能否以薪酬与考核体系设计为突破点，通过建立健全集团人力资源管理体系，有效增进企业员工积极性并促进其发展，将员工的努力与公司的目标、理念和文化有机结合起来，将直接关系到集团能否顺利实现“二次创业”。二、西伽伽马介绍绍杭州西伽伽马管理理咨询有有限公司司是一家家具有高高等院校校背景，由由浙江大大学知名名学者（教教授）、博士、MBAA及海外外留学归归国人员员为核心心团队成成员组成成的专家家型咨询询公司，其其前身是是浙江大大学决策策优化研研究所管管理咨询询中心。（浙江江大学决决策优化化研究所所由浙江江人民政政府批准准，于119877年成立立，主要要从事于于政府及及企业管管理方向向等科研研工作

7、，并并承担了了浙江大大学现代代物流、工商管管理、管管理信息息系统等等专业教教学任务务。全所现现有教授授3名（含含博士生生导师22名），副副教授44名，博博士100余人。）公司秉承承“传播世世界先进进管理经经验，为为您成就就事业”之企业业精神，恪恪守“诚信、创新、务实”之执业业信条，注注重科学学方法与与实践经经验相结结合，集集调研、诊断、设计和和执行四四大流程程于一体体，以求求全面系系统地解解决客户户难题，与与客户共共同成长长。公司现位位于浙江江大学西西溪校区区教学主主楼2楼楼，拥有有高素质质咨询师师20余余人。公公司所有有咨询师师1000大学学本科毕毕业，主主要咨询询师均为为国内外外重点院院校

8、MBBA以上上学历，其其中博士士生导师师1人，教教授3人人，副教教授5人人，信息息化专业业咨询及及技术开开发人员员7名（博博士及副副教授以以上）。三、项目目咨询内内容初步诊断断经过与贵贵公司的的初步沟沟通，我我们对贵贵公司有有了初步步的了解解。对于于贵公司司近年来来的蓬勃勃发展，我我们感到到由衷的的惊叹；对于公公司领导导对公司司事业的的热爱、痴情和和无私奉奉献，我我们更是是感到无无比的钦钦佩。我我们非常常乐意能能够以我我们在管管理领域域的丰富富经验为为贵公司司的持续续成长提提供一些些有益的的帮助。以下是是我们对对贵公司司人力资资源管理理体系的的初步诊诊断：1、印染染企业人人力资源源管理的的特点

9、（1）问问题的提提出从行业的的宏观背背景来看看，中国国是印染染织物的的生产大大国与消消费大国国，随着着国内生生活水平平的提高高和纺织织品对外外贸易的的进一步步发展，印印染行业业整体正正呈稳中中有升的的发展态态势。虽虽然如此此，印染染行业的的竞争局局面却在在不断加加剧，规规模、设设备占尽尽优势的的新厂不不断上马马，行业业内人才才流动加加剧，对对有经验验的管理理人员、熟练的的配色技技师等核核心人员员的争抢抢近乎到到了白热热化的地地步。可可以这么么说，人人和设备备这两项项经营要要素已经经成为印印染企业业克敌制制胜的关关键。印染企业业人力资资源管理理通病在风险与与机遇并并存的市市场环境境中，美美欣达经

10、经过111年的拼拼搏创业业，在行行业内积积累了一一定的竞竞争优势势，尤其其是在灯灯芯绒细细分市场场中，占占据了近近乎行业业老大的的地位。即使如如此，美美欣达在在人力资资源管理理上仍未未脱离印印染企业业的一些些通病。现将印印染企业业在人力力资源管管理上的的通病简简述如下下：通病11：人力力资源管管理仍停停留在无无管理或或人事管管理层面面。所谓谓的无管管理层面面，往往往发生在在一些中中小印染染企业，他他们没有有人力资资源部门门，没有有专人负负责人员员的招聘聘、考核核、员工工福利的的办理。在处理理除工人人以外的的人力资资源事务务时，一一般引用用的是例例外原则则。所谓谓人事管管理层面面，即设设有人力力

11、资源部部门专门门行使相相关职能能，但人人力资源源职能仍仍停留在在招聘、工资与与福利计计算等人人事管理理层面，虽虽较无管管理层面面而言要要规范、合理得得多，但但显然人人力资源源管理未未起到其其应有的的作用。这种情情况往往往发生在在一些较较大规模模的印染染企业，尤尤其在嘉嘉兴一带带新建的的棉、丝丝染色企企业中较较为突出出。通病2：因为人人才缺乏乏而向外外高薪求求才，因因为高薪薪求才而而导致内内部人才才流失。由于新新染厂的的大量涌涌现及老老染厂原原地、异异地扩张张，导致致行业内内的精英英流动频频繁。企企业不惜惜重金向向外猎取取别的企企业的有有经验的的管理人人员与技技术人员员。企业业间非理理性的人人才

12、竞争争人为地地导致了了印染行行业内人人才的供供求失衡衡。对此此，很多多印染企企业不向向内求稳稳定人才才，吸引引人才的的途径，而而偏重于于向外高高薪引进进有专长长的人才才，这在在另一方方面又加加剧了内内外部员员工待遇遇的不平平等，是是人才流流失的一一个潜在在内因，所所流失人人才的价价值往往往在其离离开岗位位后才在在其继任任者的身身上真正正体现。通病3：没有战战略；或或者有战战略没有有人力资资源规划划；或者者有战略略，也有有人力资资源规划划，但人人力资源源规划与与战略之之间没有有形成合合力互补补。企业业发展，战战略先行行，人力力资源管管理也不不例外。通病4：工资发发放随意意性大，一一支笔决决定年终

13、终考核。工资缺缺乏标准准，个案案处理已已非例外外，无法法以制度度解释的的收入差差异又加加剧了员员工之间间的不公公平感。考核没没有标准准，干好好干坏年年终见分分晓，以以年为核核心人员员的考核核周期加加上没有有标准的的拍脑袋袋考核，从从力度上上和效度度上均有有所欠缺缺。通病5：工作压压力过大大，生活活品质得得不到保保障。劳劳动强度度大、工工作环境境恶劣、连续工工作时间间长已经经成为印印染企业业的又一一个特点点。据对对江苏、绍兴一一些印染染企业的的了解，印印染企业业的生产产主管或或技术主主管基本本上没有有休日天天，一天天工作112小时时以上是是家常便便饭，更更有为数数不少的的企业规规定生产产管理人人

14、员手机机必须通通宵开机机，有问问题需随随叫随到到。2、美欣欣达人力力资源现现存问题题初步诊诊断根据初步步访谈，美美欣达人人力资源源的问题题可根据据人力资资源的对对象进行行分类：中高层层管理人人员及核核心技术术人员的的激励问问题、普普通技术术人员的的培养与与激励问问题、生生产一线线人员的的薪酬考考核问题题。中高层管管理人员员的激励励问题（含含核心技技术员工工）公司内内中高层层管理人人员薪资资体系欠欠规范，缺缺乏统一一的量化化标准与与依据，招招聘中高高层员工工时，薪薪资确定定按个例例方式处处理为主主，随意意性较大大；且薪薪资采取取保密方方式，易易造成公公司内部部中高层层管理人人员之间间的相互互猜忌

15、，消消弱薪资资的激励励效应。薪资结结构单一一化，基基本上为为月薪+年终奖奖模式（少少部分高高层管理理人员拥拥有股份份）。薪薪资结构构的单一一化所带带来的低低离职成成本往往往是是造造成很多多印染企企业人员员高流动动性的一一个原因因，这个个根源性性问题在在美欣达达也未得得到很好好的解决决。核心心人员的的流失在在美欣达达虽不严严重，但但不能不不未雨绸绸缪。公司中中高层管管理人员员绩效考考核指标标单一、缺乏有有效的考考核方法法和程序序。通病病4中的的年终考考核问题题在美欣欣达表现现为考核核权集中中在最高高决策者者，造成成管理幅幅度过宽宽，考核核所需的的信息量量不足。集团下下属各实实体人力力资源体体系过

16、于于分散、独立，不不利于集集团对各各子公司司（实体体）的统统一监控控，不利利于集团团内部人人力资源源的充分分整合，且且易造成成集团内内部薪资资不公平平现象。子公司司高层考考核的指指标主要要以利润润指标为为主，单单一的考考核指标标所蕴含含的危机机将表现现为公司司整体战战略与子子公司短短期目标标之间的的冲突。（2）技技术人员员的培养养与激励励问题对于技术术人员而而言，成成长的空空间与收收入的横横向公平平是人力力资源体体系的重重点，其其中，成成长的空空间我们们可以理理解为技技术人员员的发展展问题，收收入的横横向公平平可相应应理解为为生存问问题。但但美欣达达目前对对技术人人员的生生存与发发展的问问题仍

17、有有欠系统统性的考考虑。主主要体现现如下：人力资资源管理理中缺乏乏职业生生涯管理理，员工工对其在在企业的的未来发发展（或或晋升阶阶梯）没没有一个个清晰的的蓝图。薪资的的横向公公平难以以保证，高高薪聘请请的外来来和尚产产生的冲冲击。薪资结结构单一一，福利利制度欠欠缺，而而工作压压力过大大，导致致员工生生活品质质下降，产产生抱怨怨情绪，尤尤其对于于年轻的的技术人人员，对对这一点点的体会会更为深深刻。（3）生生产一线线人员的的薪酬考考核对企业而而言，一一线生产产人员的的问题虽虽然不一一定是最最重要，但但往往最最容易暴暴露，反反响也最最大。美美欣达也也不例外外。各子子公司之之间薪酬酬的横向向公平、一线

18、工工人薪酬酬的标准准化已经经被提到到了议事事日程上上，且公公司人力力资源部部已有初初步方案案出台。经我们们的了解解，生产产一线人人员的薪薪酬考核核上主要要存在以以下问题题：集团公公司整体体缺乏可可复制的的工资标标准，子子公司与与股份公公司之间间同岗不不同薪；虽然在在股份公公司已经经开始一一单一结结，但缺缺乏系统统的考核核指标支支撑，员员工薪资资的计算算（考核核）方法法、标准准欠缺。就事论论事，未未在人力力资源整整体规划划的背景景下对生生产一线线人员的的薪酬进进行通盘盘考虑。（二）解解决思路路考虑到美美欣达集集团的实实际情况况，我们们认为应应在“感情留留人、事事业留人人、待遇遇留人、发展留留人”

19、的集团团公司人人力资源源发展总总体战略略前提下下，以薪薪酬与绩绩效考核核体系为为突破点点（现阶阶段咨询询重点），建建立健全全集团公公司人力力资源管管理体系系。在项项目咨询询过程中中，所有有方案应应遵循以以下基本本原则：集团战战略视角角出发。美欣达达集团的的人力资资源管理理体系的的规划必必须建立立在对集集团所处处阶段与与未来发发展战略略准确把把握的基基础上，与与集团整整体发展展战略变变革、定定位相匹匹配，体体现一定定的前瞻瞻性。要要从集团团战略的的整体性性出发，在在集团薪薪酬与绩绩效考核核体系的的指导思思想下，建建立健全全集团内内部各子子公司统统一、规规范、公公平的薪薪酬与绩绩效考核核体系，实实

20、现集团团内部各各子公司司人力资资源的充充分整合合。同时时，要充充分借助助薪酬与与绩效考考核制度度设计这这一手段段，在设设计过程程中体现现民主性性与透明明性，确确保职工工对薪酬酬制度的的参与性性，引导导职员把把注意力力从结果果（薪资资）均等等转移到到（发展展）机会会均等上上，以此此为契机机，将薪薪酬体系系的设计计上升到到企业文文化建设设等战略略层次。兼顾激激励与公公平原则则。作为为现阶段段咨询的的主要工工作之一一，集团团薪酬与与绩效考考核体系系的设计计，一方方面要充充分考虑虑到对员员工的激激励作用用，要在在内部各各类、各各级职务务的薪资资水准上上，适当当拉开差差距，真真正体现现按贡献献分配的的原

21、则。要在岗岗位薪酬酬制的基基础上，充充分考虑虑到员工工个人技技能等因因素，将将薪酬收收入与公公司经济济效益挂挂钩；同同时，还还要建立立有效的的绩效考考核体系系，保障障薪酬体体系激励励效应的的充分发发挥；另另一方面面，还必必须体现现公平性性，确保保内部公公平性、外部公公平性和和个人公公平性的的实现。外部公公平性：是指与与周边地地区或同同等规模模的印染染企业中中类似职职务的薪薪酬应当当基本相相同；内内部公平平性：同同一企业业中不同同职务所所获薪酬酬应与各各自的贡贡献度成成正比例例；个人人公平性性：是指指企业的的薪酬制制度要有有明确一一致的原原则作指指导，并并有统一一的、可可以说明明的规范范作依据据

22、；经济性性与竞争争力原则则。一方方面，美美欣达仍仍然处于于高成长长阶段，对对资金的的需求较较大，因因此，在在保证薪薪酬总额额增长低低于经济济效益增增长，年年均薪酬酬增长低低于劳动动生产率率增长的的前提下下，应从从集团发发展战略略出发，坚坚持经济济性原则则，重视视薪酬成成本核算算，避免免因薪酬酬成本过过高而制制约集团团公司的的未来发发展；另另一方面面，美欣欣达还必必须确保保自身薪薪酬体系系富有竞竞争力，必必须在对对行业薪薪资进行行调查的的基础上上，确定定适当的的薪资水水平线，确确保对外外部人才才的吸引引和集团团公司现现有人才才队伍的的稳定。多样性性和层次次性原则则。与普普通员工工薪酬结结构相对对

23、单一不不同，企企业中高高层员工工、核心心技术员员工的薪薪酬，应应构建多多层次、多维度度、立体体化的薪薪资阶梯梯和考核核指标体体系，引引入奖励励薪酬、附加薪薪酬、小小额优惠惠（保险险津贴、员工福福利、技技能培训训）、综综合薪酬酬（分红红、股权权或期权权激励）等等薪酬方方式，提提高激励励力度，降降低核心心人员流流失风险险。（三）咨咨询内容容设计 本咨询询项目主主要包括括以下内内容，在在具体实实施中建建议以集集团印染染业务为为主展开开：基于集集团发展展战略的的人力资资源管理理体系战战略规划划主要包括括: 集团人力力资源供供求分析析（含人人才总量量、结构构分析与与评价）人力资资源制约约因素分分析人力资

24、资源发展展目标描描述人力资资源分布布规划方方案 咨咨询目标标：在对对集团员员工总体体价值评评价，尤尤其是管管理骨干干和核心心技术员员工作用用评价的的基础上上，从战战略角度度对集团团人力资资源体系系进行整整体规划划，确定定美欣达达未来人人力资源源发展目目标。集团职职务设计计、分析析与评价价主要包括括：职位梳梳理职位分分析职位评评价职位升升迁体系系 咨咨询目标标：在对对集团内内部现有有各职务务、岗位位进行梳梳理的基基础上，形形成集团团内主要要职务（工工种）说说明书、职位等等级系列列等文件件，做到到职位（岗位）职责明确，任职者的责、权、利明晰，工作效率提高。集团薪薪酬管理理体系设设计主要包括括：集团

25、内内外薪酬酬体系状状况调查查分析；集团薪薪酬体系系设计原原则与思思路；集团薪薪酬等级级、标准准与结构构设计集团福福利方案案设计集团薪薪酬体系系的运行行、反馈馈与调整整 咨询目目标：在在集团内内外薪酬酬进行全全面调查查的基础础上，完完成集团团薪酬定定位、等等级系列列、发放放标准制制定和薪薪酬结构构设计等等工作，规规范公司司的薪酬酬管理体体系，建建立横向向公平、纵向可可比的薪薪酬体系系，确保保提高人人员的积积极性，增增强公司司的凝聚聚力，降降低人才才的流动动率。集团绩绩效考核核体系设设计 主要要包括：绩效考考核策略略绩效考考核指标标与等级级绩效考考核方法法与程序序咨询目标标：建立立公平、合理、有效

26、的的绩效考考核指标标和标准准，考核核方案具具有可操操作性。四、项目目实施计计划（一）咨咨询小组组介绍为确保项项目咨询询的顺利利推进，杭杭州西伽伽玛公司司将成立立一支由由466名专业业咨询人人员组成成的团队队，有关关项目咨咨询小组组主要成成员如下下：姓名单位学历研究专长长承担任务务肖亮杭州西伽伽马管理理咨询公公司博士战略管理理、组织织与流程程设计项目负责责人常盛西伽马管管理咨询询公司博士人力资源源管理、组织设设计项目咨询询潘文安西伽马管管理咨询询公司副教授人力资源源管理项目咨询询谢宏西伽马管管理咨询询公司博士人力资源源管理项目咨询询（二）咨咨询进度度计划本项目自自收到首首付款的的第一周周开始实实施，项项目作业业时间为为2个月月，方案案制定与与辅导实实施并行行。注：以下下进度安安排代表表的是项项目