招聘与选拔技术

1、人力资源管理结课论文招聘与选拔的技术研究综述学校：兰州理工大学专业：+姓名：+学号：07+招聘与选拔的技术研究综述摘要以国内普遍的招聘方法为基础，从心理测验法、面试法，评价中心法、基于胜任特征模型选拔法、无领导小组讨论，五方面对国内招聘方法研宽进行了回顾和简评另外还介绍了四种较为新型的招聘方法。在最后比较了这几种方法的优缺点。l、引言在知识经济时代,人才是企业最重要的战略资源.人力资源管理的核心,就是对人才的选、育、用、留,在这四个环节中,选拔人才是基础，只有人才选好了，才会有后来一系列的人力资源管理。【13】在选拔人才上，人才测评技术发挥了其重要的作用，为组织选用优秀人才提供了科学的依据，采

2、用了科学有效的人才评价。才会有后来一系列的人力资源管理.所以人员招聘是公司的重中之重，只有把好了招聘与选拔的关口公司才能取得需要的人才，才能实现公司最初的战略。【21】我国的招聘研究开始于20世纪二三十年代，1938年，我国高级军事机构先后设立了测验机构编制测验量表用测验来挑选军事方面的专门人才。然而此后几十年中心理测验少有人问津一直到十一届三中全会之后招聘研究才开始复兴尤其是20世纪90年代以来由于市场经济、人才市场的建立促进了招聘研究的更快发展国内人员招聘的来源有内部招聘与外部招聘。【24】研究方法主要集中在招聘方法的研究上对招聘方法的研究主要是在心理测验法、面试法、评价中心法、基于胜任特

3、征模型选拔法，无领导小组讨论法，五方面。和新出现的方法利用电路,网络实现的招聘。建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。现在的企业组织必须以人为本。强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体。在民营企、胜组织的不断发展过程中， 以人为本既是民营企业经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。【28】2、招聘的考察方面和方法21心理测验法对心里测验的研究经历了从翻译、修订国外测验开始，逐步向编制适合我国文化背景的测量的发展过程。其涉及的领域包括人格、能力、职业兴趣、笔迹分析、职业心理综

4、合测验211人格对人格的研究经历了从外国人格量表的翻译、修订到发展本土量表、编制具体工作情境量表的过程修订的量表有宋维真(1982)修订了明尼苏达多相十性调查表、李绍衣修订了十六种人格测验、陈仲庚修订了艾森克人格闯卷。上述做法虽能调整一些偏差，但总归与原版不同I故宋维真等(1993)借鉴外国的方法，据我国的实际情况编制了“中国人十性测量表”【1】一般措词的人格测试表面效度太低，不适合企业筛选人员的要求，为探讨某种特定职业中工作绩效与特定人格间关系，编制了一些具体工作情境人格量表。如许志超等(2000)编制了“华人工作相关人格量表”、王进利等(2005)编制了武警用简式MMPI蔡圣刚(2005)

5、建构了我国地铁驾驶员职业人格特征模型同时有人研究了中国人人格结构维度与其它心理活动的关系如黄常新等(1993)研究了人格维度与注意分配、广度的关系，提出了新的简便考察十性注意分配、广度的方法，这在心里选拔中有重要应用价值。高质量的招聘工作就可以避免在人员培训，配置和使用方面的高投入，低回报。九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义。九型人格，有名性格形态学，九种性格。九种人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具更主要的是为了个人修为与自我提升，李连提供深入的洞察力，与当今其他性格分类法不同，九型性格解释了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，他不受表面外在行为变化所影响，他可以让人真正的知己

6、知彼可以帮助人面白自己的个性，接纳自己的短处，活出自己的长处。九型人格在招聘选拔中非常必要，对于应聘者而言，他们在了解了九型，确定了自己的型号后，可以根据自己型号的能力倾向为自己做好职业规划，选择适合他们能力发展的领域。正所谓，世界上没有垃圾，垃圾不过是放错地方的宝贝。如果我们明明知道自己某方面不强，某方面很有天赋，却还是用自己的短处与别人的长处去竞争，又怎么能期待与别人获得同样的进步呢。就像一块檀木，不小心被混在了一堆柴火中，拿它去生火，不仅不容易烧着，而且还会散发出阵阵臭味，在檀木自己看来，如果它对自己不够了解的话，它或许会认为自己就是一块废柴，没有任何价值，很自卑；而实际上呢，它是一块名

7、贵的木材，只是被放在的不该放的地方，无法发挥它应有的价值。如果不是农夫，而是木匠，檀木的际遇就会有天壤之别。这同时也告诉我们，不仅应聘者要对自己有个了解，我们的HR也要练就一副火眼金睛，做一个现代伯乐，既要在招聘的过程中全面观察应聘者，同时也要对企业内的本职人员做好合理的配置。一个公司，最大的资源就是人的资源，而往往我们最容易忽视和最浪费的也是人力的资源。【23】212能力对能力的研究有修订国外的智力量表如龚耀先(1982)修订丁。修订韦氏成人智力量表”，分别建立了城市、农村常模。李丹(1988)修订了“瑞文测验一联合型”(有城市、农村常模)另外是能力或其倾向量表的编制和对其效度的研究如谢小庆

8、等(1999)开发了具有套装特点的。企业管理能力倾向测验”它对专业人员依赖较少，便于操作、解释。陈社育等(2002)对2000年江苏省国家公务员录用考试的行政职业能力倾向测验的效度进行了系统研究结果表明本实验具有较好的构想效度，预测效度十分有限的李靖(2003)研制了“企业管理人员核心能力量表”它确定了17种核心能力并归为5个因素，较全面概括了我国企业管理人员能力的基本结构，具有较好信誉、效度方利洛等(2003)研制了一套中国版一般能力倾向测验且建立丁年级常模它适台中国的文化特点，既有科学性又有实践性213职业兴趣对职业兴趣的研究有编制特殊职业兴趣测验如刘志宏等(1905)对全军0488名汽车

9、驾驶员一般状况进行了调查，编制了。军队汽车驾驶员职业适宜性测验4另外是对国外进展和著名职业兴趣的结构的研究龙立荣介绍了国外三十著名测验1972年后的发展趋势它们是Stro“g同卷、Kuder量表、sDs(自我指导探索)刘长江等(2003)考察了HoIland理论假设在中国的实用性，发现其圆形假设在中国并不成立I因此还需从中国文化背景出发考察适合于中国的基本兴趣类型及其基本兴趣的结构。他还总结比较了不同在职业兴趣的结构理论：Roe的圆形理论模型、Holland的六边形模型、Prediger的维度模型等结果发现授有广泛使用的职业兴趣模壅，职业兴趣的跨文化研究应探入探讨。214中文笔迹分析对中文笔迹

10、分析实证研究涉及领域不多主要集中在和人格、性别的相关研究方面他们将笔迹研究与MMPI、16 PF，EPPs等人格测验的结果进行对比分析台湾的翁淑缘(1981)的研究表明，字体大小、工整美观、笔画轻重与某些人格特质有相关性张晓辉等(2001)研究表明汉字笔迹特征的确能反映出书写者的人格特征笔迹分析的效度探讨最近才有系统研究童辉杰等(2001)在对推销员心里索质的评估中，发现笔迹变量和人格变量共同建立的判别模型具有更好的判别效果童辉杰(2003)通过对笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度比较，发现笔迹投射测验的效度较好今后研究需建立统一笔迹特征维度并进行精确的操作定义另

11、外就是需建立用笔记特征来预测的人的生理心理特征的综合模型，这是笔迹分析能否进一步发展的关键。【1】21-5职业心理综合测验修订的国外量表存在或多或少的缺陷，内容与中国文化背景存在较大的差异或急需更新、常模老化、缺乏综合性。为此，顾母根等(2003)编制了一套中国国情的包括职业兴趣、职业人格、职业能力倾向的职业心理综合测验。【5】总的来说我国企业在选拔人才存在的一下几个问题1对选拔缺乏应有的重视。企2选拔指标不明确。业3选拔者专业素质有待提高4选拔标准不统一。绝5选拔技术单一化。对于这些问题我们能不能解决呢。先来看看我国招聘的具体方法。【7】22面试法结构性的面试在面试前应根据招聘岗位的职务分析

12、书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。长期以来，我国国有企业的经营者都是由上级主管部门任命的。虽然随着国有企业产权制度改革的推进，董事会任免、职代会选举、投标竞选、人才市场招聘等就职方式在一定程度上打破了行政直接任命的单一机制、扩大了选人用人视野，但实行主管部门任命的经营者比例仍然为最高。根据中国企业家调查系统2003年的报告显示：在过去十年中，共有7次凋查询问了企业经营者获取现任职位的途径，调查发现，通过“组织任命”获取现任职位的最多，在历年中都排在第一位；其中问题不言而喻，解决问题至关重

13、要。【9】招聘首先是人才的确定标准，十全十美的“全才”，那是肯定没有的，那么我们企业在招聘时应该保持一个什么样的人才观才能找到需要的人才呢？金无足赤，人无完人。我国古代用人讲究用人之长，容人之短：为使各方人才得到发掘，一些朝代采取了相应的招聘政策。(一)不非小疵，不以前过为过。(二)不论出身，不拘资格，不限国籍。【15】面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘

14、者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的内容有所了解。面试提问的题目应具体、明确，应避免问及有关个人隐私的问题，避免使用带有倾向性的问题和简单地可以用“是”或“不是”来回答的终止性问题，多采用开放式的提问来引发应聘者的更多回答。【26】面试的环境非常重要，如舒适而整洁的环境、适宜的光线和温度、令人心情愉快的色彩、没有令人心烦意乱的噪声、主试和蔼可亲的表情、简单的寒喧、轻松的开场白等，这些都有助于营造一个宽松的面试环境。在面试中主试与应聘者的位置排列问题也值得注意。在面试中经常采取的座位排列形式有以下几种：第一是采用圆桌会议的形式，多个主试面对一个应聘者。这种安排使应聘

15、者能感觉比较自在，同时气氛又比较正式严肃，是小组面试经常采用的方式。第二是一对一的形式，主试与应聘者成一定角度而坐。如在长方形桌子相邻的两边。这样的角度避免了目光直视，可以缓和应聘者的紧张隋绪，让应聘者在最佳的心理状态下接受面试。这样不仅避免了心理冲突，而且也有利于主试对应聘者进行观察，是一种比较理想的座位安排形式。第三种是主试与应聘者在距离较近的桌子两端面对面而坐的形式。由于距离很近，主试与应聘者面面相对，目光直视，容易给应聘者造成心理压力，使其可能因情绪紧张而影响水平的发挥。当然，如果考察的正是情绪控制能力或者是承受压力的能力，这不失为一种很好的形式。其次，在进行招聘面谈时，主试人必须有计

16、戈0地发问，认真聆听、观察，及时记录，不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用“逐字记录”方式来写，这样有利于对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。主试人在评分时要竭力保持客观，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分。填写评分表时不要翻阅其他应聘者的评分表，应根据预定的工作要求来评分，不要在本步骤中作出招聘决定。【8】对面试的研究有四方面：一是对结构化面试信、效度实证研究。如吴志明等(1997)对国家公务员录用考试评分一致性问题进行了初步分析此。洪自强等(2003)通过结构化面试的现场研究，考察了其信度

17、、构思特征及其影响因索二是对结构化面试新近展介绍。黎恒(2003)介绍了如下几方面进展凉职象管理，人职组织匹配思路，行为面试与情景面试的适用条件，多媒体面试三是印象整饰(AIM)与面试关系的研究黎恒(2003)就应聘者印象管理控制策略对考官评价影响进行了实证研究。四是面试程序公正性研兜。汪纯孝(2002)就广州大学毕业声参加企事业单位招聘的程序公证性计量尺度进行了实证检验用人才测评来招聘，这就好比要让“伯乐”出来“相马”，我们必须要让“伯乐”知道他正在为谁“相马”，用马的主人对“千里马”有什么要求。健全企业人力资源管理体系给我们提供两份重要的文件工作分析和岗位分析。人才测评要是用与招聘过程，那

18、就应该考虑企业文化是什么。当一家企业的企业文化是“诚信、负责、创新、沟通”时，那么，我们招聘人员的测评题目或维度就结合企业文化，体现企业文化。这样可以检测应聘者是否具备企业文化要求的素质和性格等。在寇家伦编著的中有一个案例“我在普道永华的人才测评”，最后笔者写了一句“我们不能说被淘汰的候选者不是人才，但能留下来的应聘者却是最适合普道永华的”。所以人才测评对招到企业需要的人才是非常有用的【32】人才测评在我国仍处于起步阶段 由于受传统观念的影响以及人才测评技术本身的某些不完善和测评市场的不规范在企业中的应用并不是很多 而且测评工作本身对从业人员的专业性要求较高目前我国在这方面与发达国家相比还有距

19、离 随着企业经营管理者认识水平和素质的提高随着人才测评技术的不断发展与完善人才测评作为一种管理手段和工具在人力资源管理中的应用必然越来越多其作用也必然越来越明显【18】23评价中心法本方面研究主要是对其效度和效用的实证研究。评价中心技术由多位考官利用多种评价方法对特定岗位的任职者进行系统评估。在评价方法上以采用情景模拟的测试方式为主，心理测验与面试技术为辅。情景模拟测试就是通过为被试者创造与未来(或现在)任职岗位相似的工作场景，要求被试者现场完成系列的任务，在被试者完成任务的过程中由多位考官对被试者所表现出的能力、素质进行客观评价。【14】如DEA方法运用到企业员工招聘中，为企业客观、公平、方

20、便选拔人才提供了一种有效的方法。它以客观的指标为依据，能有效地避免在招聘过程中由于人为因素的影响造成人才的流失，也能从整体上对候选人的综合能力进行评估，并能根据相对效率值对候选人进行排序。【4】为了保证被试者的能力能够得到充分的展现，考官一般会要求被试者完成多项任务，从而确保考官评价的客观性与科学性。如我们可以建立如下的评估模型：如果把人才综合索质看成一种资源，那么不同的行业所需的人才要求是不尽相同的那么我们应该怎样分配这种资源呢?这是一个资源分配和优先策略的问题设有资源A分配给n个项目，Gi(x)是为将数量z的资源分配给项目i所能得到的的分值i=1，2，3n最合理的资源分配将导致解下面的问题

21、：ZGl(X1)+G2(X2)+G3(X3)+Gn(Xn)Z为常数：假设z=100AX1+x2+X3+XnXiO，i=1，2，3ng(x)是X的线性函数，函数X我们也能看作是一个资源分配的问题：XXiji=1，2，3n，j=1，2，3nGi(Xi)=Xij，那么函数 F(z)=Xlj+X2j+X3+Xnj, j=1，2，3n这样我们你就可以给每位应聘者的每一个项目打分，然后计算总分，总分最大者极为企业最好的选择。【6】调查表法也是评价中心法的一种，也称结构性面试。调查表的制作和其考查的内容是相当重要的。其中有：工作分析是分析企业中的职位的责任什么，这些职位的工作内容有哪些特点，具有什么样特点的

22、人可以胜任这些职位。根据人力资源规划和工作分析，就能指定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。【27】24基于胜任特征模型选拔法胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织的具体工作所需要的且能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的知识、技能和特征的独特组合。【31】随着管理心理学研究从实验室导向的“纯理论研究”转向“问题导向”的多学科应用研究，采用一种把我国文化传统、管理改革实践与心理学理论紧密结合在一起的整体研究思路，在招聘方法研究方面表现为对管理胜任力模型的研究【17】此方面开展最多的是对管理者胜任特征模型的研兜，时勘等(1998)率先在国内采用行为事件访谈技术探讨了

23、通信也高层管理者胜任特征模型。仲理峰等(2004)建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，包括11项胜任特征有2项是我国家族企业独有的姚翔等(2004)探讨了IT企业优秀项目管理者的胜任特征模型它包括5个因子。【35】王重鸣(2002)采用因素分析和结构方程模型检验了企业高层管理者胜任特征结构，为管理职位的测评选拔提供丁新的理论依据。【1】上述研究没有形成一十通用性较强的模型。也投有再作进一步的评价和应用研究，故唐春勇等(2005)引进物元分析方法,利用可拓集合和关系函数，建立了3个维度的企业高层管理者胜任特征模型并据此进行了评价；但仍是初步研究。有些河题有待研究：所建物元模型的特征分析是定性的

24、，如何作适当量化；在分别给出了3个维度等级后，如何转换到评价胜任特征；利用统计资料，进一步对模型进行信、效度检验【22】2.5 无领导小组讨论无领导小组讨论是目前人员招聘中的一种常见方法，是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际化比较来判断被试个性特征的人才测评技术。在适用领域上 无领导小组讨论方法适合于政工干部的选拔无领导小组讨论方法最大的特点就是具有生动的人际互动性，特别适合于考察被考核对象的人际互动能力。”1政工岗位，不论是政治机关的业务处室，还是基层院系的政工干事，尽管工作方向、工作内容上会有差别，但最核心的任务仍然在于做人的工作

25、，与人打交道。所以，无领导小组讨论方法作为一种长于考察人际互动能力的测评技术，相对于其他测评方法而言，对于考察、选拔政工干部具有特殊的优势。【20】2.6新型的招聘随着社会的发展，网络的推广和普及出现了新型的招聘形式，针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。【10】代理招聘，代理招聘其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式，比较熟悉的猎头招聘就是代理招聘中的一种，代理招聘比较适合中层人才，尤其是技术类人才的企业。其好处，首先是降低成本、提高效率、节省精力。其次是，信息覆盖面广、选择方向精确、让企业隐性操作。网络招聘，对比传统的招聘方式，网

26、络招聘有不可比拟的优势：络招聘不受时空的限制。络招聘使招聘工作变得更加轻松方便。过网络招聘收到的简历更易于保存。【33】电话招聘。第一，海量的简历使用人单位人力资源部招聘专员没有办法详细地查看每一份简历，通常都是一扫而过，而且容易犯“晕轮效应”的错误，如果简历吸引招聘人员的“眼球”。那就有机会参加招聘。第二，随着应聘者在制作简历等方面的“求职技巧”越来越丰富，他们简历里的“水分”也开始增大，这使得用人单位无法单单从简历和求职信上去了解一个人。为了“挤”去水分，找到合适的人参加招聘，用人单位也乐于先采用电话招聘的手段。第四，有些用人单位，特别是注重应变能力的外贸、IT企业，为了考察应聘者的应变能

27、力，往往会采取电话招聘的方法测试应聘者的能力和语言表达能力。第五，由于人才流动已突破地域限制，用人单位与应聘者双方要实现面对面交流，往往受客观条件的限制而在时间安排上有困难，通过电话招聘了解应聘者情况，来确定是否面谈，对双方都提供了极大的方便。第六，电话招聘的最大好处足节约成本。采取电话招聘一方面可以节约时间，能够与更多的人才进行交流，另一方面也可以适当的节约招聘成本。如果要组织较多的应聘者招聘，应聘者离公司又较远，成本较大。【11】视频招聘。视频招聘就是借助网络和视频设备、招聘双方在特定场所里所进行的招聘。它是招聘的一种重要方式，其愈来愈受到社会的青睐。(一)视频招聘可以节约成本。(二)视频

28、招聘更利于沟通。(三)视频招聘可以提高效率。(四)视频招聘真实性强。(五)视频招聘的利于主考官快速做出决定【12】二各种招聘方法的比较1.招聘成本分析招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的成本它包括内部成本、外部成本、直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本【19】1）招聘洽谈会：在各个地方的人才市场每周

29、举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是300600元摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元2）报纸、杂志广告：这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。若版面达不到一定的要求，其广告效应就会大打折扣，但若要达到要求，则需昂贵的费用，这对一个小企业而言是一笔不小的负担3）人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30作为招聘费用4）校园招聘：一般而言，各大专院校不会对企业进行

30、收费，就成本一块分析，校园招聘是一种较好的招聘方式。【16】5）网络招聘：企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务【29】如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般300z000元月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息这种方式的直接成本更低，但影响力有限。【3】2）时同投入分析在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时同，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间

31、。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如51job网站推出的“网才”招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个【3】3.招聘效果分析企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键，传统的招聘方式都有一定的局限，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才，而

32、网络招聘适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。从招聘的成功率来看，网络招聘也更胜一筹，利用洽谈会招聘人才往往会出现这种情况：一连参加了十几场招聘会，花费了大量的人力、物力、财力、却没有一个合适的人选有人比喻大型招聘会是“骡马大会”。一方面体现了目前严峻的就业压力，另一方面形象地形容出传统招聘会人头攒动、人潮如涌的热闹场面。面对水泄不通的场面，招聘企业很难从容地与应聘者进行交流令热闹窒息的环境对企业人力资源经理和应聘者都是一种体力的考验所以越来越多的人事经理将目光投向了网络招聘网络招聘将招聘经理从人山人海拥挤不堪的传统招聘会中解

33、放出来网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得了越来越多的公司的认可据统计，1998年1月，财富500强中有17积极在互联网上招聘，仅仅一年后，这个数字上升到45目前，这个数字已经达到81998年，美国公司用于网络招聘的开支由1998年的105亿美元上升到1999年的12亿美元思科系统(Cisco)公司比其他任何在线雇主下的工夫都大，这家年收入100亿美元的网络公司，66的人是通过互联网收到的深圳,上海的许多大型企业也将网络招聘作为主要渠道。【25】对用人单位来讲，在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处；对应聘者来讲，足不出户就可以向各个公司

34、投递简历，省时、省力、省钱。但是由于网络招聘在我国刚兴起。无论是热核上还是观念上都存大着。我国的网络招聘模式一般为，还只是传统的专业招聘报纸的延伸。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业上网力度的加大，网络招聘会必将以它独特的优势，在众多招聘方式中脱颖而出【34】由于企业在不同的战略阶段会有不同的战略取向，所以在人力资源战略选择上也会呈现不同的战略选择，或侧重选择一种类型，或采用多种选择组合。关键在于人才战略与企业战略的匹配性，这值得企业管理者去认真思索。【2】3、小结缘上所述，国内在招聘方法研究方面进行了诸多实质性的工作，虽取得了程大的成就但研究不深入，招聘中各种方法的运用不到位，进

35、而往往招不到企业需要的人才，可谓之，认为尽其用。对于一些新兴招聘方法的研究存在不足存在盲目运用新型招聘方式，没有合理的判断，哪些岗位可以用这些方法，那些不可以用。这些都没有深入的了解，盲目的使用，如对于人才测评研究。只有少量述评性文章；对于人组织匹配的研究只对国外研究的最新发展进行了概述，尚无实证研究。对跨文化选拔更缺步研究。另一方面，国内研究是以西方理论作为框架进行的，虽然在结合本国文化方面做了巨大努力但仍是以西为体事实上，中国古代有着丰富的招聘方法和招聘思想，都非常值得我们学习。而且与一些西方先进的思想，方法有异曲同工之妙，虽然有学者进行了一些研究。但显得有些力度不够这些方面有待加强运用加

36、以创新。参考文献：【1】肖盛洋.叶茂林 国内招聘方法研究评述 万方数据 2008年【2】黄乐华 浅谈人力资源战略的制定与选择江苏冶金 2008年36（1）【3】陈晓霞 网络招聘与传统招聘方式之比较人力资源管理学术版 2009年（3）【4】黄源树 隆雯 DEA方法在员工招聘中的应用企业科技与发展 2009年（10）【5】罗小放 测试在招聘选拔中的应用当代经济2008年（4）【6】刘胜全 杨发宝 张明学人才招聘及评估模型的研究和实现新疆大学学报 2009年【7】吴林佳 企业人才选拔的若干问题探讨现代企业文化 2008年（32）【8】施春花 企业如何做好招聘面试化工管理 2008年【9】方勇 国有企

37、业经营者选拔：市场化的实现约束及建议 生产力研究 2008年（11）【10】蒲勇健 余平 委托招聘，在职培训和企业招聘策略 统计与决策 2008年【11】朱文蔚 李元勋 招聘方式之四大趋势 华东经济管理 2009年（23）【12】李永鑫 彭翠 招聘面试的新技术视频面试 人力资源开发 2008年（2）【13】苏晓珊 面试技术在选拔人才中的应用 广东技术师范学院学报 2008年 （3）【14】刘素平评价中心技术在职业经理人招聘与选拔中的应用产业与科技论坛 2008年【15】胡佐斌 从历史上人才招聘与官吏选拔看今天的人才观 江西科技师范学院学报 2009年【16】周立伟 基于素质的CM公司招聘与选拔

38、体系设计2010年【17】丁秀玲 论胜任力与人才招聘技术2010年【18】余岳飞 人才测评研究湖北社会科学 2008【19】郑长军 秦冲网络招聘模式的制度创新中国集体经济 2009年（34）【20】董薇 李伟 无领导小组讨论方法在政治干部选拔中的实践解放据医院管理杂志2009年16（12）【21】龙海涛 段光雯 郭玉红 小议人员招聘 一重技术 2008年（2）【22】左南 基于胜任特征的人员招聘体系在A企业中的胜任研究2009年【23】贾楠 李雪平高校创新人才招聘成本与风险问题研究广西青年干部学院学报 2010年【24】万希 组织的内部招聘和外部招聘 交通企业管理 2009年【25】吴英杰 人

39、事选拔中传记式数据测评及效度研究浙江大学管理学刊 2008年【26】薛秦 宋成一基于胜任力模型的EBI面试选拔新技术科学与科学技术管理 2008年29（2）【27】乔宏新 TW公司员工招聘流程设计 西南财经大学 2008年【28】张轲 王璐 焦阳 民营企业人才招聘问题研究 中国科技纵横2009年（11）【29】李小亮 高校人事在线招聘系统的设计和实现北京大学 2009年【30】覃艳华 人才招聘呼唤科学的考评技术2010年【31】郑非 基于胜任力的民营企业高管人员选拔武汉技术开发 2009年【32】王洛 企业如何运用人才测评技术 人力资源开发 2008年（5）【33】张萌 冯衣源 我国网络招聘研

40、究综述 现代经济信息 2009年【34】雷鸣 企业有效招聘模式的实施和评价 武汉科技大学 2008年【35】卢文椿 胜任力理论在企业高管人员选拔与培养中的应用研究中国商界 2010年【36】Manolescu Aurel Ase Bucharest Marin Irinel ASE Bucharest THE AUDIT OF RECRUITMENT, SELECTION AND INTEGRATION OF THE HUMAN RESOURCES 2008【37】Chao.MulengaBurger.VanLillrecruitment And Selection of foreign Pr

41、ofeSSionAlS in the South AfricAn Job mArKet: ProcedureS And ProceSSeS 2000【38】Linda PrinzMargaret KaiserKatherine L. KaiserSusanna G. Von EssenRURAL AGRICULTURAL WORKERS AND FACTORS AFFECTING RESEARCH RECRUITMENT 2010【39】Adam Moliver Recruitment and selectioninto specialty training 2009【40】NICK BROWN, CHR