论劳务派遣用工形式下企业的人力管理应对

1、论劳务派遣用工形式下企业的人力资源管理应对论劳务派遣用工形式下企业的人力资源管理应对随着?劳动合同法?、?劳动合同法施行条例?的相继公布施行,我国的劳动关系领域形成了以?劳动合同法?为主体,以?劳动合同法施行条例?和相关部门规章为补充的劳动关系法律体系。近年来,劳务派遣在我国开展迅猛,越来越多的企业开场采用劳务派遣的用工形式。本文拟结合当前新的劳动关系法律体系,讨论企业在劳务派遣的用工形式下如何加强人力资源管理应对举措,有效的防范和减少法律风险。一、劳务派遣概述所谓劳务派遣,是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位,

2、从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。可见,劳务派遣中涉及三方主体,即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下:劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系;劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系;用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系,双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。从劳务派遣的内涵来看,与传统的劳动关系相比,劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相别离,详细而言就是,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系,但并不实际地使用被派遣劳动者;用工单位实际使用被派遣劳动者,但与被派遣劳动者并不

3、存在雇佣与被雇佣的关系。劳务派遣协议,就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件,它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违背协议的责任等事项。近年来,劳务派遣在我国开展异常迅猛,甚至出现了不正常的场面,越来越多的企业开场采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐,从根本上说,节省本钱是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制,对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够,即使是?劳动合同法?和?劳动合同法施行条例?施行以后,这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在承受?瞭

4、望东方周刊?的采访时所说的:劳务派遣制度已成为?劳动合同法?最大的破绽,是长在?劳动合同法?身上的毒瘤。正是基于这种状况,相当多的企业为了躲避或减轻在直接用工形式下对员工承当的相比照拟多的义务,于是纷纷采用劳务派遣,以节省企业的本钱支出。二、劳务派遣形式下企业的风险防范尽管在新的劳动关系法律背景下,劳务派遣的法律规制仍不完善,但是?劳动合同法?和?劳动合同法施行条例?毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定,客观的说,在新的劳动关系法律背景下,采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行论文联盟.Ll.事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的:在?劳动合同法?的标准下,用工单位采用劳务派遣的法

5、律风险加大了。那么,在当前新的劳动法律背景下,采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对,有效的防范和减少法律风险呢?笔者认为,除了企业应依法履行义务,防止因自身违法而发生法律风险之外,还应主要做好如下几方面的工作。(一)选用适当的劳务派遣单位作为防范法律风险的第一步,企业应重视劳务派遣合作单位的选择,按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位:首先,具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定,假如劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质,那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效,进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系,这样不仅企业本来希望通过采用劳务派遣用工

6、来到达的目的全部落空,而且还会遭受额外的损失。所以,企业在选择劳务派遣合作单位时,务必对劳务派遣单位的资质进展审查。根据?劳动合同法?第五十七条的规定,劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在详细的操作上,企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照,以确认其是否是依法设立,是否具备劳务派遣的资质。理论中,企业应特别注意的是,有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事代理的中介机构,没有从事劳务派遣业务的法定资质,企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。其次,具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。?劳动合同法?第九十二条规定:劳务派遣单位违背本法规定的,;给被

7、派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承当连带责任。根据该条的规定,即使企业自身遵纪守法,严格履行其各项义务,但是假如因为劳务派遣单位的原因,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位也要与劳务派遣单位承当连带责任。正是基于该条的规定,所以选择信誉良好、规模较大、实力比拟雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下,这样的劳务派遣单位比拟注重自身在业界的形象和本企业的长远开展,一般不会随意损害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作,面临的潜在风险要小很多。退一步讲,即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况,由于它具有较强的实力,因此,它有才能去承当责任,而不至于

8、发生因劳务派遣单位无力承当责任而导致由用工单位实际承当责任的后果。理论中,为了理解劳务派遣单位的信誉、规模和实力,企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处分记录、纠纷记录、化解劳动争议的才能等信息进展理解,必要的时候可以请专业的调查公司进展调查。最后,还必须具有较强的业务才能。主要包括其招工途径和招工才能、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。(二)加强对劳务派遣单位的监视和管理如上所述,很多情况下,用工单位本身并无任何过错,但是因为派遣单位的原因此被卷入纠纷。因此,对劳务派遣单位的监视和管理也是

9、非常必要的。就监视的内容而言,主要是监视劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险,按时足额发放工资等。当前,劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费,违法拖欠甚至克扣工资等严重损害被派遣劳动者的合法权益的现象还比拟多,一旦出现劳动争议,用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼,轻那么给用工单位带来不必要的费事,重那么有可能给用工单位造成比拟大的损失。比方,劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险,被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用,由于这种情况下,用工单位要承当连带责任,用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一局部费用,更糟糕的情况是,假如这时劳务派遣单位丧失

10、偿债才能,那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承当者,因为用工单位在承当责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。在操作层面上,可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证,比方社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。(三)完善重要环节的手续第一,在被派遣劳动者的接收手续上,应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料,审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件,对审核合格的被派遣劳动者进展必要的平安、技能以及企业规章制度的培训,

11、做好培训记录,将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收,做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保存用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据,防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果,同时,留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据,为将来可能的退回被派遣劳动者留下根据。第二,派遣期间保存好被派遣劳动者的辞职书、严重违背企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提早通知派遣单位,以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工

12、单位有权将被派遣劳动者退回的证据,并不给派遣单位以索赔借口。第三,做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作,在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位,并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下,因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。(四)有效的设计劳务派遣协议对于劳务派遣协议,用工单位除了应注意一般合同的根本问题以及?劳动合同法?第五十九条的规定之外,还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款:第一,有关被派遣劳动者的退回问题,除

13、了?劳动合同法?第六十五条规定的内容外,进一步明确其他情况下的退回,比方根据用工单位的经营状况的需要,在提早一段时间书面通知的情况下的退回机制。第二,明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下,劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承当的责任。第三,明确派遣的流程和各项手续,约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证,明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务,以及违背此规定应承当的责任。第四,明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承当的责任。第五,明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。三、结语企