领导生命周期理论在医院人才管理中的应用

1、指导生命周期理论在医院人才管理中的应用摘要:随着医疗机构竞争的日渐加剧,人才成为医院开展的关键因素,在医院开展过程中,引进人才、培养人才的工作日渐重要。如何处理好对人才的培养也因此成为了一个重要的课题。本文以管理学的指导生命周期理论为根底,结合医学人才的自身特点和成长周期,从人力资源管理的角度,对各个阶段的工作进展分析,加快引进人才和本院现有人员成长。关键词:指导生命周期理论医生培养管理1关于指导生命周期理论开展的一种流传较广的指导行为的情境理论,这一理论的特点是,不仅考虑指导者的风格,而且考虑到其下属的“成熟度,注重下属的差异和成长阶段。该理论的主要精神是强调对于不同成熟程度的员工,应采取不

2、同的指导方式,才能做到最有效的指导。这个理论不只适用于企业,同样可以启发人力资源管理者如何加速对人力资源的开发和管理。(1)指导生命周期理论的四种详细指导风格。指导生命周期理论使用的两个指导维度与菲德勒的划分一样:工作行为和关系行为,认为每一维度有低有高,从而组成以下四种详细的指导风格。一种是命令型指导方式(高工作一低关系),即指导者定义角色,告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。第二种是说服型指导方式(高工作一高关系),即指导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。第三种是参与型指导方式(低工作一高关系),即指导者与下属共同决策,指导者的主要角色是提供便利条件与沟通。第四种是受权型指导方

3、式(低工作一低关系),即指导者提供极少的指导或支持,通过受权鼓励下属自主做好工作1。(2)指导生命周期理论对下属成熟度的定义。赫西一布兰查德的指导生命周期理论根据下属成长的不同情况,根据人们完成某项特定任务的意愿和才能,把下属成熟度(readiness)分为四个阶段。第一阶段:这些人对于执行某任务既无才能又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。第二阶段:这些人缺乏才能,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。第三阶段:这些人有才能,却不愿意干指导者希望他们做的工作。第四阶段:这些人既有才能又愿意干让他们做的工作。成熟度受到责任心、成就感、工作经历、受教育程度等的影响。2医

4、学人才的群体特征分析“医学人才包括医院引进和自行培养两部分,但他们有这类似的共性,他们的成长在很多方面符合指导指导生命周期理论对下属成熟度分析的特点。(1)文化程度高,承受新惹事物快,开展潜力大。他们受过良好的系统教育,有一定的专业根底;年轻富有活力,思想开放,对新惹事物的承受速度与程度很快;容易被组织文化所同化。(2)有理想,有抱负,但是对于挫折准备缺乏。大部分人对自己是充满信心的,他们认为自己是可以成为某一领域的专家;大部分人对于人际沟通的技巧和策略不熟悉,这使得他们在工作初期遇到很多挫折,甚至自暴自弃。这些尤其是部分引进人才的在初期面临的挑战。(3)个性张扬,追求绝对公平。对于稍具被一些

5、根底的人,他们常常会高估自己程度,并在不经意间表露出强烈的个性;在收入待遇等方面追求绝对公平,选择市场上的同等技能、学历人员作为比拟对象2,无视历史组织的相对规那么;注重自身的权利和权益,对不尊重自己人格的行为非常敏感;对于问题愿意表露自己观点。3医学人才的成长周期及相应管理策略(1)临床轮转期。不管是本科生还是研究生,其到临床工作后,首先会有一年左右的临床轮转实习期。应该说,这一年里医生对于单独执行某任务,常常是既无才能又不情愿,他们既不胜任工作又不能被信任。按照指导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第一阶段,人力资源管理者可以用命令型指导方式对他们进展管理,指导者定义角色,告诉下

6、属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。(2)住院医师阶段。对于大多数医学人才而言,这一阶段是必经之路,时间2-5年不等。这一段时间,医生逐步开场熟悉工作的内容,有愿望独立工作。按照指导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第二阶段:这些人缺乏才能,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。人力资源管理者可以用说服型指导方式(高工作一高关系)对他们进展管理,这一时期的指导方式除了必要的命令之外,主要通过说服、感情沟通和互相支持来完成工作。从管理理论来看,大学生在本阶段遇到的最大问题在于业务才能薄弱和人际沟通技巧缺乏。要求该阶段的人力资源管理要以强化根本素质、岗位技能和人

7、际沟通技巧为主,特别是在人际沟通技巧上,指导干部要为他们树立典范。(3)主治医师阶段。这一阶段时间在2-5年不等。这一阶段的医生进一步熟悉了工作流程和标准,常常可以独立处理一些问题,业务程度增长很快,同时意识中容易出现自我主义,渴望独立。按照指导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第三阶段,这些人有才能,却不愿意干指导者希望他们做的工作。人力资源管理者可以用参与型指导方式(低工作一高关系)对他们进展管理,在管理上,应该让他们参与更多决策事,指导者与下属共同决策,指导者的主要角色是提供便利条件与沟通。地方大学生掌握先进的科学知识、富有活力和创新精神,这个阶段是创造条件让他们逐步展现自己优

8、势,发挥重要作用的时期。(4)副主任医师、主任医师阶段。这一阶段的人才应该说根本独立了,工作才能和平衡各种关系相对成熟,逐渐进入人生的辉煌时期。这些人常常开场或已经处于各专业的领军地位,懂得如何自控。按照指导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第四阶段,这些人既有才能又愿意干让他们做的工作。人力资源管理者可以用受权型指导方式(低工作一低关系),指导者提供极少的指导或支持,通过受权鼓励下属自主做好工作1。这时期的管理工作要赋予他们较多的权利,鼓励他们自主做好工作,让他们充分发挥自己的聪明才智。4结论和理论医学人才的成长是有一个过程的,每一阶段有自身的特点,在筹划对他们进展培养或者引进,我们应该充分考虑其成熟度,考虑用不同阶段的指导策略进展工作,这是