激励员工精品课件

1、关于激励员工1第一张，PPT共五十二页，创作于2022年6月2落后员工的动机成分？认知上的无知教育目标上的多元性本能（天性）第二张，PPT共五十二页，创作于2022年6月3本讲概要主要激励理论实际应用第三张，PPT共五十二页，创作于2022年6月41 激励的本质员工确认需求寻求满足途径行动实施受到奖励或惩罚员工修正需求第四张，PPT共五十二页，创作于2022年6月52 员工激励所面临的难题员工需求多样化员工对企业的依赖性减少对员工的就业保障越来越弱福利、保险越来越依赖于社会统筹而不是特定的企业员工具有更多的自主性越来越多地变换企业和工作既有独立性，又具备团队协作精神技能水平高、综合，而且更新速

2、度加快第五张，PPT共五十二页，创作于2022年6月63 主要激励理论理论难点动机不具备可观察性员工的需求多变，甚至自相矛盾员工的需求之间差异巨大第六张，PPT共五十二页，创作于2022年6月73.1 内容型激励理论研究诱发、强化或抑制个体行为的特定因素需要层次理论ERG理论成就动机理论双因素理论第七张，PPT共五十二页，创作于2022年6月8需要层次理论马斯洛的需要层次论(1962)生理（饥渴）安全（住房、钱）爱和归属（亲密）自尊（同伴的尊敬）自我实现第八张，PPT共五十二页，创作于2022年6月自我实现尊严爱和归属安全生理第九张，PPT共五十二页，创作于2022年6月10需要层次理论的启示

3、：需要有层次之分，不同人可能处于不同需要层次水平；每个人可能同时具有多种层次的需要，关键是看哪种需要为主；低层次需要满足后，下一层需要就成为主导需要；及少数人可以达到充分发挥潜能的境界第十张，PPT共五十二页，创作于2022年6月11需要层次的差异性文化差异马斯洛的理论是美国文化价值的体现日本：追求稳定、长期的雇佣瑞典：归属、高质量生活中国、韩国：归属与安全需要级别差异社会或管理级别越高，越能体验到尊重、自我实现的需要第十一张，PPT共五十二页，创作于2022年6月12生存、关系、成长需要（ERG）生存需要物质需要，包括食物、空气、水、工资、福利、工作条件关系需要与上司、同事、朋友、家人建立与

4、维持和谐的人际关系成长需要工作中的创新、有效的业绩、发展前景第十二张，PPT共五十二页，创作于2022年6月13比较与思考需要层次论与ERG理论的异同多种需要可以同时存在高层需要得不到满足，低层次需要会更强烈举例说明中国处于各种需要层次的员工类型。当前的管理工作是否能满足他们的需要？第十三张，PPT共五十二页，创作于2022年6月14成就动机理论个体有三种重要的需要成就动机社交动机（归属动机）权力动机第十四张，PPT共五十二页，创作于2022年6月15高成就者的特征主动为自己设立目标，极少随波逐流目标选择难度适中喜欢及时获得工作信息反馈自陈报告法与投射分析法第十五张，PPT共五十二页，创作于2

5、022年6月16成就动机论的启示成功管理者的权力动机要强于社交动机目标选择要具有挑战性指导员工设置现实的目标以及实现途径帮助员工修正自我设计向员工提供成功的榜样经常向员工反馈工作业绩第十六张，PPT共五十二页，创作于2022年6月17双因素理论（169）保健因素公司方针管理方式薪水和奖金工作条件人际关系激励因素成就工作本身认可晋升和职责第十七张，PPT共五十二页，创作于2022年6月18内容型激励理论之间的关系自我实现尊重归属安全生理生存关系成长保健因素激励因素成就动机权力动机社交动机第十八张，PPT共五十二页，创作于2022年6月193.2 过程型激励理论研究个体行为被激发、维持或消退的内部

6、过程强化理论期望理论公平理论认知评价理论第十九张，PPT共五十二页，创作于2022年6月20强化理论操作，是自发的，主动的，操作反应；而非诱发的、被动的应答性反应。行为后果强化惩罚第二十张，PPT共五十二页，创作于2022年6月21强化使行为出现的机率增加的事物或过程强化分两类正强化：提供奖赏金钱强化社会强化负强化终止一个负面刺激（负面强化物）问题：社会性强化物虚伪无用吗？第二十一张，PPT共五十二页，创作于2022年6月22惩罚减少行为出现的可能性积极惩罚和消极惩罚实际效果第二十二张，PPT共五十二页，创作于2022年6月23是否要避免惩罚员工？惩罚只是短暂地抑制不好的行为，但没有指明努力的

7、方向惩罚带来负面的情绪体验惩罚会引发回避或逃避行为（怠工、离职）惩罚会压抑创造性和主动性惩罚会导致员工对管理者和组织的敌意和反抗第二十三张，PPT共五十二页，创作于2022年6月24影响操作条件作用的因素操作与奖惩之间的联系的偶然性Skinner(1948)鸽子的迷信行为操作与后果之间的间隔学习者的特点第二十四张，PPT共五十二页，创作于2022年6月25强化的时间模式（强化时机）固定间隔固定月薪或周薪绩效一般、不规则、消失快固定比率计件工资制高而且稳定的绩效、消失快可变间隔不定期的奖赏较高和稳定的绩效、消失慢可变比率根据变化的业绩很高的绩效、消失非常慢第二十五张，PPT共五十二页，创作于20

8、22年6月26操作的相互性员工绩效差领导批评员工改善？员工有改善领导批评坚持批评员工无改进放弃批评第二十六张，PPT共五十二页，创作于2022年6月27行为塑造和链接行为控制与行为塑造行为塑造的要领确定最终目标对目标加以分解逐步强化分解后的目标第二十七张，PPT共五十二页，创作于2022年6月28社会认知学习观察学习替代强化自我效能感自我调节合理的期望第二十八张，PPT共五十二页，创作于2022年6月29对管理者的启示人的言行容易受外在奖惩的影响同样的奖惩对不同的人可能心理价值不同奖励通常是改造、塑造行为的最好方法；惩罚则容易引起对立情绪在改变人的言行方面，个人内在的价值期望有时比外在奖惩更有

9、用管理者应该努力增强员工的自我效能感第二十九张，PPT共五十二页，创作于2022年6月30期望理论努力工作取得好的业绩取得奖赏：奖金晋升认可自信自尊期望值工具性第三十张，PPT共五十二页，创作于2022年6月31期望理论的启示应明确衡量员工的业绩确认员工有可能做出相应的业绩事先明确完成业绩所能获得的报酬第三十一张，PPT共五十二页，创作于2022年6月32公平理论结果公平投入/产出的权衡与他人的比较程序公平察觉到不公平个体焦虑不安试图减少焦虑个体采取行动第三十二张，PPT共五十二页，创作于2022年6月33感觉不公之后的可能行为改变投入怠工、罢工改变产出偷窃、浪费、破坏心理上扭曲投入/产出调离

10、改变参照人物心理上扭曲他人的投入/产出第三十三张，PPT共五十二页，创作于2022年6月34认知评价理论外部奖励会降低内部动机水平第三十四张，PPT共五十二页，创作于2022年6月354 如何激励员工？第三十五张，PPT共五十二页，创作于2022年6月36目标设置理论目标设置的重要性指引努力方向提供评估考核基础要点目标要清晰要有一定的挑战性员工参与例：现金奖励6种健康行为或状态第三十六张，PPT共五十二页，创作于2022年6月37目标设置理论的难点目标设置的可行性员工作弊目标合理性文书繁琐目标调整的灵活性管理变成非赢即输，缺乏有效的日常管理员工参与较少第三十七张，PPT共五十二页，创作于202

11、2年6月38运用强化原理，如何减少IT员工的高离职率？提高奖励的针对性了解各类员工的需求是什么（工资、发展机会、稳定、工作本身、工作环境、家庭）多样化的奖励物加大奖励的力度（涨工资）改变强化方式不定期强化（非固定日期的红包）以服务期为基础的福利分配制度第三十八张，PPT共五十二页，创作于2022年6月39惩罚必不可少时该怎么办？平衡情绪：先表扬再批评私下惩罚而非公开惩罚私下惩罚更具有教育性和启发性公开惩罚会引发自我防御心理针对事情而非人不要谈人品的好坏不要计较态度不要全盘否认谈具体的行为、过程、结果一事一议突出重点总是指出正确的行为或努力方向第三十九张，PPT共五十二页，创作于2022年6月4

12、0如何运用社会认知理论来激励员工？识别同绩效有关的行为确立合适的榜样提供必要的条件和技能培训给予积极的反馈（赞扬、晋升、奖金）第四十张，PPT共五十二页，创作于2022年6月41如何用自我效能感概念来激励员工？避免看到员工无谓的失败同员工共同制定工作目标允许员工确立确实可行的（即使小）目标帮助员工应对挑战性较高的任务师傅带徒弟示范实习第四十一张，PPT共五十二页，创作于2022年6月42讨论：如何定工资才公平？第四十二张，PPT共五十二页，创作于2022年6月43个人经济报酬的决定因素工作定价劳动力市场及生活费用组织薪酬政策工作分析、工作评价工作表现资历经验潜力政治影响运气第四十三张，PPT共

13、五十二页，创作于2022年6月44经济报酬的外部环境因素劳动力市场竞争性生活水平法规第四十四张，PPT共五十二页，创作于2022年6月45经济报酬的组织因素行业规模效益工会：工资协商制度企业文化工资水平领先者居后者（跟随者）现行工资率第四十五张，PPT共五十二页，创作于2022年6月46经济报酬的个人影响因素工作经验资历知识技能绩效承担的工作工作评价第四十六张，PPT共五十二页，创作于2022年6月47浮动工资制计件工资制利润分成方案按绩效付酬第四十七张，PPT共五十二页，创作于2022年6月48管理者的报酬类型基本薪水短期奖励或奖金长期奖励股票期权管理者福利额外津贴免费停车/配偶随行/子女上学补贴/特别餐饮/黄金降落伞第四十八张，PPT共五十二页，创作于2022年