管理学课件朱永新课本6章

1、 管理心理学朱永新课本2011年1月 管理心理学2011年1月第六章 人员激励组织管理的斯芬克斯之谜人与人的积极性 本章学习的主要内容：第一节 激励的一般概念第二节 激励理论 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、行为改造型激励理论第三节 激励的有效方法 第一节 激励的一般概念 * 激励：是激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极性、主动性的、符合要求的工作行为 激励与动机紧密相联内在条件-需要外在条件-诱因正诱因：趋向或接受负诱因：逃离或躲避动机唤起指向维持 第二节 激励理论 自20世纪20-30年代，管理学、心理学、社会学家们从不同角度研究如何激励人的问题 管理激励西方的人性假设

2、麦格雷戈“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”1、麦格雷戈的X理论（经济人）激励措施：胡萝卜加大棒麦格雷戈的Y理论（成就人）激励措施：促进员工工作动机，如参与决策、提供有责任性和挑战性工作等2、薛恩的复杂人假设与莫尔斯和洛尔施的超Y理论人的需要丰富而复杂同一时间内各种需要和动机组成复杂动机模式工作与生活条件变化会引发新需要和动机人在不同单位或同一单位不同部门产生不同需要提出权变管理3、文化人假设与Z理论（威廉大内） 人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。只要外部客观条件没有完全消失，原来的观点都有一定的适用性问题的关键不在于你是属于X理论还是Y理论的经理，

3、而是哪种管理风格能给员工!带来最大的动力注意中国特色的管理基本假设 “面子”的基本假设 “关系”的基本假设 “家”的基本假设 “报应”的基本假设 “面子”或“名誉机制”作为一种非制度化约束机制对经济交易和组织管理的影响极为复杂 传统文化思想中的“面子”或“脸面”是最重要的假设，“面子”在中国实质上就是一种权力和影响西方激励理论模式激励理论1、内容型激励理论（需求理论）马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论、ERG理论等2、过程型激励理论(认知过程理论）期望理论、公平理论、目标设置理论等3、行为改造型激励理论条件反射理论、归因理论等 宣传规章激励基本原则激励的手段必须针对被激励者没

4、有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。 愿意做通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求和规章规范其行为。 能够做且做好根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩 ，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。 继续做正确的事 一、内容型激励理论（需求理论） 内容型激励理论着重研究：最有名的四大理论：激励原因（需求）与起激励作用的因素需要层次理论ERG理论成就需要理论双因素理论（一）马斯洛的需要层次理论（1943年） （Hierarchy of Needs Theory） 尊重需要 隶属与爱需要 安全

5、需要 生理需要自我实现审美需要求知需要1.一种需要满足后其激励作用下降2.需要是复杂的，多种需要同时影响个体行为3.低层次需要满足后才会激发更高一层需要并影响个体行为4.满足高层次需要比满足低层次需要途径多5.未满足的需要将支配意识、调动能量获取满足个人需要发展过程并非陡立、间接的阶梯，并非每一低级需要完全满足后较高一级才出现，更多是波浪式演进人是有需求的动物；人的需求表现出轻重层次；需求是由高到低顺次排列并得到满足；只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已 满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感基本观点现实意义帮助管理者认识下属的动机 什么使人努力工作？（二）奥德弗的ERG理论（1969年）

6、（Existence Relatedness - Growth）认为人的需要有三大类：基本观点：生存需要、关系需要和成长需要各层次需要满足的越少，越渴望追求此需要较低层次需要越满足，越渴望追求高层次需要较高层次需要越不满足或缺乏，越追求较低层次需要ERG理论的主要特点： 并不强调需要层次的顺序； 某种需要（特别是成长需要）在得到满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强； 反映了“挫折倒退”假设（三）麦克莱兰的成就需要理论（20世纪50年代）（McClellands theory of needs） 认为人的需要是不断发展的，当生理需要满足后，人最主要的需要是：成就需要（Need for a

7、chievement）权力需要（Need for power ）友谊需要（Need for affiliation）成就需要理论基本观点：不同个体对三种需要的排列层次和重要性所占比重有所不同：需要 人员中年以上成功经理年轻新经理权力需要高低友谊需要低高成就需要高高麦克莱兰的心理测验如何确定人员的需要状况？麦克莱兰设计了心理测验：让被试看一青年坐在教室内的图片，10秒钟后回答3个问题：根据描述焦点判断成就、权力、友谊需要状况1.图片内容指的是什么事？2.画中是什么人？他在想什么？正在做什么？3.将会发生什么事？会产生什么结果？需要状况不同激励措施不同：高成就需要者高权力需要者高友谊需要者超常的、

8、挑战性任务参与决策表扬认可绩效反馈独立工作团队一员新任务的责任完整的任务接待培训新员工注意：通过教育和培训可造就有高成就需要的人才高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系案 例 某房地产公司王总最近将公司里最好的推销员张丽提拔为销售部经理。但张丽上任后干得并不理想：她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点和磋商。而张丽本人也不满意新工作，因为作销售员时她做成一笔买卖就可拿到佣金，但现在，她干得好坏取决于下属们的工作。而且她的奖金要到年底才能定下来。张丽住在市内一高档花园，开着宝马，在公司里一直是独来独往。自从提拔后，张丽的工作表现和过去判若两人，王总被搞糊

9、涂了。思考问题（四）赫兹伯格的双因素理论 （20世纪50年代末）（Two-factor theory） 对9企业203名工程师、会计工作满意感的调查后提出：双因素激励因素：引起工作满意感因素（内部因素）保健因素：不会引起满意感因素（外部因素）防止不满意感因素，消除或减少不满意情绪，无激励作用 传统观点： 满 意不满意 赫兹伯格： 满 意没有满意 不满意没有不满意独创观点双因素理论保健因素（10种）激励因素（6种）公司的政策和管理制度成就技术监督赏识与上级的人际关系工作本身与同级的人际关系责任与下级的人际关系提升与发展工资职业保险个人生活劳动条件职位自我实现需要尊 重 需 要归属和爱的需要安 全

10、 需 要生 理 需 要激励因素保健因素赫兹伯格的“忠告”如果企业缺乏工作方面的“激励因素”，将会导致员工把注意力放在对“保健因素”的追求上；而企业对保健因素的改善，又只能起“临时止痛”的作用。所以，管理者应致力于从工作中开发激励因素。需要层次理论和双因素理论的关系（五）四种内容型激励理论的关系需要层次论满足-上进、静态ERG理论挫折-倒退、灵活双因素理论成就需要理论自我实现 尊重归属和爱安全生理成长关系生存激励因素进步成长成就保健因素工作安定工资工作条件成就需要权力需要社交需要二、过程型激励理论（认知过程理论）着重研究：著名的有：（一）弗鲁姆的期望理论（Expectancy theory）认为

11、：一种行为的强度取决于对此行为可能带来结果的期望强度及此结果对行为者的吸引力如何面对满足需要的机会及对各种机会的认知过程，即动机形成和行为方式的选择期望理论目标设置理论公平理论 期望理论公式： M = f ( E * V ) 动机 = f (期望值 * 效价)M-动机：采取某活动内驱力强度E-期望值：某活动导致某结果的可能性判断， 变动范围为01V-效价（诱力）：某活动可能产生结果的价值 判断，变动范围为-11（排斥-强烈渴望）价值判断可能性判断内驱力强度注意：单有高的效价或单有高的期望值不足以产生强的动机，只有效价、期望值均高才有高的动机激励过程图示：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）

12、个人需要 有效激发动机需处理好3对关系：取决于对目 标的期望值影响因素:主观：个性、情感 兴趣、动机客观：地位、 外界环境 他人期望有奖励（物质、精神）则有热情无奖励则无积极性根据各人需要 采取多种内容 形式的奖励发展后的期望理论认为 工作绩效取决于4部分：1.第一水平输出（行为结果）和第二水平输出（正负回报）2.期望：3.工具性：4.效价：特定努力水平导致业绩水平的信念（01） 0：不会引发特定第一水平输出（行为结果）1：必定会引发特定第一水平输出（行为结果）行为结果与回报的关联度（ -1 1 ） -1为负相关性；1为正相关对特定回报的偏好与估价：需要时效价为正；回避时为负；中立时为0引起正

13、效价因素：工作有意义、有安全感、 高薪、朋友及同事的尊重引起负效价因素：解雇、丧失升职机会、 受性别歧视（二）洛克的目标设置理论（1967年）（Goal-setting theory, Edwin Locke）认为：外来刺激（奖励、工作反馈、监督的压力）通过目标影响动机目标有激励作用：目标把人的需要转化为动机，由动机支配行动以达到目标的过程 目标设置过程：达到目标的渴望知觉到达到目标的可能性目标承诺（接受目标）自我效能感渴望感觉具有胜任力认识到更高目标水平的挑战达到目标水平的绩效影响目标与绩效的因素有： 目标的具体性 目标的挑战性 目标的合理性：有吸引力，有可能达到 绩效反馈 参与目标设置 目

14、标承诺：为达到目标而努力的程度 自我效能感（self-efficacy）：个体对处理某问题时能做得多好的一种自我判断（包括：能力、经验、训练、过去的绩效、关于任务的信息等） 文化因素归纳（三）亚当斯的公平理论（1967年）（Equity Theory）认为： 绝对报酬：实际收入 相对报酬：与他人相比较的相对收入与他人比较时考虑2个变量： 产出：自己从工作中得到的东西（薪水福利、声望） 投入：所作贡献（时间、努力、生产量、工作资格）2种比较方式： 横向比较：把自己所付出的劳动与所得的报酬同 他人的付出与报酬相比较 纵向比较：自己现在得到的报酬与自己过去的报 酬相比较 A影响积极性公平理论个人投入

15、/产出 他人投入/产出 员工面对不公平的反应：不公平类型反 应 类 型行 为 上心 理 上报酬过高产生的不公平增加投入减少产出说服自己相信：产出与投入是等值的报酬过低产生的不公平减少投入增加产出说服自己相信：别人的投入真比自己多 组织管理中不公平感的2种类型： 分配公平：员工感觉到薪酬数额分配 的公平性 程序公平：员工感觉到薪酬或其他结 果的决定方式的公平性 （有持续效应）程序公平的 4种途径：程序公平的操作手段：交互影响让员工在决策过程中有发言权使员工有修正程序和改正差错的机会使管理政策和规章制度保持一贯性使组织决策减少偏差造成公平合理的气氛，使员工主观上有公平感单独发奖，避免相互比较三、行

16、为改造型激励理论研究重点：主要理论有：条件反射理论、归因理论（一）条件反射理论斯金纳的操作性条件反射：认为：人的行为怎样转化和改造如何使人的心理和行为变消极为积极人或动物须通过自身运动或操作才能得到强化人的行为受外部环境刺激的调节与控制改变外界刺激有助于改变行为强化强化：对一种行为的肯定或否定（报酬或惩罚），决定行为能否重复发生强化类型： 正强化：奖励组织需要的行为（方法：奖金、 表扬、改善环境、提升、给学习机会等） 负强化：撤消厌恶、回避的刺激以增强期望行 为（如为减少下月上夜班天数而在此月无 迟到记录）强化遵循的原则：有目标体系小步子前进及时反馈、强化奖惩结合，以奖为主精神物质奖励结合公平

17、公正公开（二）归因理论归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论五因三维度归因模型：原因源 稳定性 可控性 （引起情绪）（加强情绪） （引起情绪） （决定期望值） （决定动机） 能力 主观 稳定 不可控 努力 主观 不稳定 可控 任务难度 客观 稳定 不可控 方法 主观 不稳定 可控 运气 客观 不稳定 不可控第三节 激励的有效方法（14个） 经努力目标实现可能性越大1.目标激励：目标实现后满足个人需要越大 激励性越强 目标实现后社会意义越大2.责任激励：帮助下属重视并担负起各自的责任3.工作激励：使工作有兴趣与吸引力、挑战与丰富4.事业激励：个人事业发展与单位前途密切联系， 调动潜力5.培

18、训和发展机会激励：提高适应与竞争力，满足 自我实现6.晋升激励：要有标准，使最符合条件的人晋升7.经济激励：可采取工资、奖金、优先认股权、公 司支付保险金等形式，要有明确的标准激励的有效方法（续）8.强化激励： 肯定性激励：表扬和奖励。奖励方式：物质与 精神、及时与延时、规则与不规则奖励 否定性激励：批评和惩罚。惩罚方式：降级、 罚款、降薪、淘汰9.参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高主人翁意识10.尊重激励：尊重员工价值取向和独立人格，使员工充满热情地合作，形成团队精神和凝聚力11.荣誉激励：可用评比先进、颁发奖状、大会表扬等形式激励的有效方法（续）12.情感激励：方式有：生日贺礼、每日迎接员工上班、婚丧操办等注意：13.弹性（自助式）福利计划与激励：企业给员工一定福利点数，员工随意挑选，满足多元化需求14.职业生涯规划与激励：组织应了解员工个性特点、兴趣专长等，协