联通职业生涯管理方案与指南

1、浙江联通通职业生涯涯管理方案与指指南浙江联通通人力资资源部20044年6月TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc75558978第一部分分职业生生涯规划划基础知知识 PAGEREF _Toc75558978 h 3 HYPERLINK l _Toc75558979第一章员员工职业业生涯规规划与企企业战略略 PAGEREF _Toc75558979 h 3 HYPERLINK l _Toc75558980第二章职职业生涯涯规划知知识 PAGEREF _Toc75558980 h 4 HYPERLINK l _Toc755589812.1 职业锚锚的涵义义 PAGEREF _

2、Toc75558981 h 4 HYPERLINK l _Toc755589822.2 职业生生涯规划划与管理理的内容容 PAGEREF _Toc75558982 h 6 HYPERLINK l _Toc755589832.3 职业生生涯规划划分类 PAGEREF _Toc75558983 h 66 HYPERLINK l _Toc75558984第三章职职业生涯涯规划的的意义与与原则 PAGEREF _Toc75558984 h 77 HYPERLINK l _Toc755589853.1 职业生生涯规划划的意义义 PAGEREF _Toc75558985 h 7 HYPERLINK l _

3、Toc755589863.2 职业生生涯规划划应遵循循的原则则 PAGEREF _Toc75558986 h 7 HYPERLINK l _Toc75558987第二部分分浙江联联通员工工职业生生涯规划划 PAGEREF _Toc75558987 h 9 HYPERLINK l _Toc75558988第一章员员工企业业职业生生涯规划划任职资资格体系系 PAGEREF _Toc75558988 h 9 HYPERLINK l _Toc755589891.1 任职资资格体系系与其他他人力资资源管理理功能模模块的关关系 PAGEREF _Toc75558989 h 9 HYPERLINK l _T

4、oc755589901.2 任职资资格体系系的内容容 PAGEREF _Toc75558990 h 10 HYPERLINK l _Toc755589911.3 员工任任职资格格管理 PAGEREF _Toc75558991 h 113 HYPERLINK l _Toc75558992第二章员员工个人人职业生生涯规划划 PAGEREF _Toc75558992 h 15 HYPERLINK l _Toc755589932.1 职业生生涯诊断断 PAGEREF _Toc75558993 h 16 HYPERLINK l _Toc755589942.2 职业生生涯目标标与标准准 PAGEREF _

5、Toc75558994 h 16 HYPERLINK l _Toc755589952.3 职业生生涯发展展策略 PAGEREF _Toc75558995 h 116 HYPERLINK l _Toc755589962.4 职业生生涯实施施管理 PAGEREF _Toc75558996 h 117 HYPERLINK l _第三部分_附件_第三部部分_附件第三部部分附件件 PAGEREF _Toc75558997 h 18第一部分分 职业生生涯规划划基础知知识 职业生生涯规划划与企业业战略密密不可分分，通过过企业发发展战略略的实现现，可以以促使员员工的职职业生涯涯成功。在本部部分，将将就员工工职

6、业生生涯规划划与企业业战略的的关系，以以及职业业生涯规规划与管管理的相相关知识识进行说说明。第一章 员工职职业生涯涯规划与与企业战战略市场经济济体制的的发展，打打破了旧旧的就业业制度，个个人越来来越有择择业的自自由，企企业也越越来越有有选择员员工的自自由。因因此，怎怎样利用用职业机机会取得得事业上上的发展展和怎样样利用现现有的社社会条件件和员工工情况取取得企业业的发展展，成为为了个人人和企业业的一个个重要课课题。这这就是职职业生涯涯规划要要说明和和解决的的问题。企业的发发展离不不开员工工的个人人成长，因因此要实实现企业业的发展展战略，必必须对员员工的职职业生涯涯进行有有效规划划，通过过各种有有

7、效的手手段，促促使员工工的不断断成长，从从而促使使企业的的人力资资本不断断增值，为为企业的的持续发发展提供供人力资资源保障障。从根本来来讲，企企业的发发展战略略指引着着企业的的人力资资源战略略，企业业的人力力资源战战略是企企业发展展战略的的组成部部分。人人力资源源战略是是使人力力资源管管理与企企业战略略内容一一致的手手段。它它的一种种主旨在在于充分分合理的的运用企企业各种种人力资资源，使使其发挥挥出最大大优势，以以实现组组织目标标的各种种人力资资源使用用模式和和活动的的综合。浙江联联通的人人力资源源战略目目标就是是人才战战略，即即积累人人力资本本，形成成各类人人才的人人才高地地，满足足公司的的

8、战略目目标要求求。个人发展展是企业业发展和和社会发发展的基基础，只只有充分分发挥人人的主观观能动性性，在浙浙江联通通内部建建立以人人为本的的职业生生涯开发发与管理理的目标标体系，帮帮助每个个员工实实现自我我价值，通通过做好好员工的的职业生生涯开发发与管理理，把企企业的人人力资源源最大限限度的变变成人力力资本，企企业才能能最终实实现未来来的愿景景。员工工的职业业生涯规规划与管管理正是是浙江联联通人才才战略的的核心内内容，把把制定员员工职业业生涯规规划作为为公司的的战略管管理的重重要组成成部分，是是浙江联联通现阶阶段的重重要工作作任务。在职业生生涯规划划中，企企业目标标和个人人目标的的关系就就是，

9、企企业目标标的实现现是所有有员工部部分个人人目标(与企业业目标一一致的部部分)实现之之和。员工个人人目标与与企业目目标的关关系示意意图企业经营者个人职业生涯目标企业目标企业部门目标职位目标职位任职者（员工）个人目标第二章 职业生生涯规划划知识职业生涯涯规划，是是指组织织或者个个人把个个人发展展与组织织发展相相结合，对对决定个个人职业业生涯的的个人因因素、组组织因素素和社会会因素等等进行分分析，制制定有关关对个人人一生中中在事业业发展上上的战略略设想与与计划安安排。根据定义义，职业业生涯规规划首先先要对个个人特点点进行分分析，再再对所在在组织环环境和社社会环境境进行分分析，然然后根据据分析结结果

10、制定定一个人人的事业业奋斗目目标，选选择实现现这一事事业目标标的职业业，编制制相应的的工作、教育和和培训的的行动计计划，并并对每一一步骤的的时间、顺序和和方向作作出合理理的安排排。在国际化化企业中中，职业业生涯规规划的基基础和核核心就是是职业锚锚。职业业锚是指指当一个个人不得得不做出出选择时时，无论论如何都都不会放放弃的职职业中的的那种至至关重要要的东西西或价值值观。正正如职业锚这一名名词中锚的含义义一样，职职业锚实实际上就就是人们们选择和和发展自自己的职职业时所所围绕的的中心，是是企业和和个人进进行职业业决策时时的核心心因素。在国际际企业职职业生涯涯规划实实施中具具有战略略地位。2.1 职业

11、锚锚的涵义义职业锚的的概念是是由美国国埃德加加施恩教教授提出出的，他他认为职职业规划划实际上上是一个个持续不不断的探探索过程程。在这这一过程程中，每每个人都都在根据据自己的的天资、能力、动机、需要、态度和和价值观观等慢慢慢地形成成较为明明晰的与与职业有有关的自自我概念念。施恩恩还说，随随着一个个人对自自己越来来越了解解，这个个人就会会越来越越明显地地形成一一个占主主要地位位的职业业锚。施施恩根据据自己在在麻省理理工学院院的研究究指出，要要想对职职业锚提提前进行行预测是是很困难难的，这这是因为为一个人人的职业业锚是在在不断发发生着变变化的，它它实际上上是一个个不断探探索过程程所产生生的动态态结果

12、。有些人人也许一一直都不不知道自自己的职职业锚是是什么，直直到他们们不得不不做出某某种重大大选择的的时候，比比如到底底是接受受公司将将自己晋晋升到总总部的决决定，还还是辞去去现职，转转而开办办和经营营自己的的公司。正是在在这一关关口，一一个人过过去的所所有工作作经历、兴趣、资质、性向等等等才会会集合成成一个富富有意义义的模式式(或职业业锚)，这个个模式或或职业锚锚会告诉诉此人，对对他或她她个人来来说，到到底什么么东西是是最重要要的。施施恩根据据自己多多年的研研究，提提出了以以下五种种职业锚锚。技术或功功能型职职业锚 具有较较强的技技术或功功能型职职业锚的的人往往往不愿意意选择那那些带有有一般管

13、管理性质质的职业业。相反反，他们们总是倾倾向于选选择那些些能够保保证自己己在既定定的技术术或功能能领域中中不断发发展的职职业。管理型职职业锚有些人则则表现出出成为管管理人员员的强烈烈动机，“他们的的职业经经历使得得他们相相信自己己具备被被提升到到那些一一般管理理性职位位上去所所需要的的各种必必要能力力以及相相关的价价值倾向向。”必须承承担较高高责任的的管理职职位是这这些人的的最终目目标。当当追问他他们为什什么相信信自己具具备获得得这些职职位所必必需的技技能的时时候，许许多人回回答说，他他们之所所以认为为自己有有资格获获得管理理职位，是是由于他他们认为为自己具具备以下下三个方方面的能能力：分析能

14、力力(在信息息不完全全以及不不确定的的情况下下发现问问题、分分析问题题和解决决问题的的能力)； 人际沟通通能力(在各种种层次上上影响、监督、领导、操纵以以及控制制他人的的能力)； 情感能力力(在情感感和人际际危机面面前只会会受到激激励而不不会受其其困扰和和削弱的的能力以以及在较较高的责责任压力力下不会会变得无无所作为为的能力力)。创造型职职业锚 麻省理理工学院院的有些些学生在在毕业之之后逐渐渐成为成成功的企企业家。在施恩恩看来，这这些人都都有这样样一种需需要：“建立或或创设某某种完全全属于自自己的东东西一件署署着他们们名字的的产品或或工艺、一家他他们自己己的公司司或一批批反映他他们的成成就的个

15、个人财富富等等。”比如，麻麻省理工工学院的的一位毕毕业生已已经成为为某大城城市中的的一个成成功的城城市住房房购买商商、修缮缮商和承承租商；另外一一位麻省省理工学学院的毕毕业生则则创办了了一家成成功的咨咨询公司司。自主与独独立型职职业锚 麻省理理工学院院的有些些毕业生生在选择择职业时时似乎被被一种自自己决定定自己命命运的需需要所驱驱使着，他他们希望望摆脱那那种因在在大企业业中工作作而依赖赖别人的的境况，因因为，当当一个人人在某家家大企业业中工作作的时候候，他或或她的提提升、工工作调动动、薪金金等诸多多方面都都难免要要受别人人的摆布布。这些些毕业生生中有许许多人还还有着强强烈的技技术或功功能导向向

16、。然而而，他们们却不是是(像持有有技术或或功能型型职业锚锚的人那那样译者注)到某一一个企业业中去追追求这种种职业导导向，而而是决定定成为一一位咨询询专家，要要么是自自己独立立工作，要要么是作作为一个个相对较较小的企企业中的的合伙人人来工作作。具有有这种职职业锚的的其他一一些人则则成了工工商管理理方面的的教授、自由撰撰稿人或或小型零零售公司司的所有有者等等等。安全型职职业锚麻省理工工学院还还有一少少部分毕毕业生极极为重视视长期的的职业稳稳定和工工作的保保障他们们似乎比比较愿意意去从事事这样一一类职业业：这些些职业应应当能够够提供有有保障的的工作、体面的的收入以以及可靠靠的未来来生活。这种可可靠的

17、未未来生活活通常是是由良好好的退休休计划和和较高的的退休金金来保证证的。 对于那那些对地地理安全全性更感感兴趣的的人来说说，如果果追求更更为优越越的职业业，意味味着将要要在他们们的生活活中注入入一种不不稳定或或保障较较差的地地域因素素的话迫使他他们举家家搬迁到到其他城城市，那那么他们们会觉得得在一个个熟悉的的环境中中维持一一种稳定定的、有有保障的的职业对对他们来来说是更更为重要要的。对对于另外外一些追追求安全全型职业业锚的人人来说，安安全则是是意味着着所依托托的组织织的安全全性。他他们可能能优先选选择到政政府机关关工作，因因为政府府公务员员看来还还是一种种终身性性的职业业。这些些人显然然更愿意

18、意让他们们的雇主主来决定定他们去去从事何何种职业业。 浙江联联通作为为中国重重要的电电信运营营商，属属于高新新技术企企业的行行列，因因此企业业的发展展要求必必须重点点选取和和培养具具有技术术和功能能型、管管理型职职业锚的的人才。同时，电电信运营营企业需需要一定定的稳定定性，因因此也必必须选取取和培养养部分安安全型职职业锚的的人才。2.2 职业生生涯规划划与管理理的内容容一般来说说，职业业生涯规规划可以以从个人人角度和和企业角角度划分分成两个个方面的的内容：企业组织织中的绝绝大多数数职员，其其中包括括受过良良好教育育的职员员，都有有从自己己现在和和未来的的工作中中得到成成长、发发展和获获得满意意

19、的强烈烈愿望和和要求。为了实实现这种种愿望和和要求，他他们不断断地追求求理想的的职业，根根据个人人的特点点、企业业发展的的需要和和社会发发展的需需要，制制定自己己的职业业规划，我我们把它它称为员员工个人人职业生生涯规划划。员工个人人职业生生涯规划划是个人人对自己己一生职职业发展展道路的的设想和和规划，它它包括选选择什么么职业，以以及在什什么地区区和什么么单位从从事这种种职业，还还包括在在这个职职业队伍伍中担负负什么职职务等内内容。一一般来说说，个人人希望从从职业生生涯的经经历中不不断得到到成长和和发展。个人通通过职业业生涯规规划，可可以使自自己的一一生职业业有个方方向，从从而努力力地围绕绕这个

20、方方向，充充分地发发挥自己己的潜能能，使自自己走向向成功。在广大职职员希望望得到不不断成长长、发展展的强烈烈要求推推动下，企企业人力力资源管管理与开开发部门门为了了了解职员员个人的的特点，了了解他们们成长和和发展的的方向及及兴趣，不不断地增增强他们们的满意意感，并并使他们们能与企企业组织织的发展展和需要要统一协协调起来来，制定定有关职职员个人人成长、发展的的计划与与组织需需求和发发展相结结合的计计划，我我们把它它称为员员工企业业职业生生涯管理理。总之，职职业生涯涯规划既既要体现现职员发发展的需需要，又又要体现现企业发发展的需需要。2.3 职业生生涯规划划分类职业生涯涯可以分分为内职职业生涯涯和

21、外职职业生涯涯。内职职业生涯涯是指在在职业生生涯发展展中透过过提升自自身素质质与职业业技能而而获取的的个人综综合能力力、社会会地位及及荣誉的的总和，它它是别人人无法替替代和窃窃取的人人生财富富。外职职业生涯涯是指在在职业生生涯过程程中所经经历的职职业角色色（职位位）及获获取的物物质财富富的总和和，它是是依赖于于内职业业生涯的的发展而而增长的的。而职业生生涯规划划按照时时间的长长短来分分类，可可分为人人生规划划、长期期规划、中期规规划与短短期规划划四种类类型，具具体见表表：第三章 职业生生涯规划划的意义义与原则则3.1 职业生生涯规划划的意义义职业生涯涯规划无无论是对对于员工工还是对对于企业业都

22、有着着极其重重要的意意义。具具体如下下表所示示：3.2 职业生生涯规划划应遵循循的原则则 如前所所述，职职业生涯涯规划可可以分为为员工企企业职业业生涯规规划和员员工个人人职业生生涯规划划。其中中员工个个人职业业生涯规规划必须须遵循如如下原则则：一、实事事求是的的原则： 准确的的自我认认识和自自我评价价是制定定个人职职业计划划的前提提。 二、切切实可行行的原则则首先，个个人的职职业目标标一定要要同自己己的能力力，个人人特质及及工作适适应性相相符合，一一个学历历不高又又无专业业特长的的职员，却却一心想想进入管管理层，在在现代企企业中显显然不切切实际。其次，个个人职业业目标和和职业道道路确定定，要考

23、考虑到客客观环境境条件。例如，在在一个论论资排辈辈的企业业里，刚刚毕业的的大学生生就不宜宜把担当当重要管管理工作作确定为为自己的的短期职职业目标标。三、个人人职业计计划目标标要与企企业目标标协调一一致员工是借借助于企企业而实实现自己己的职业业目标的的，其职职业计划划必须要要在为企企业目标标奋斗的的过程中中实现。离开企企业的目目标，便便没有个个人的职职业发展展，甚至至难以在在企业中中立足。所以，职职员在制制定自己己的计划划时，要要与企业业目标协协调一致致。第二部分分 浙江联联通员工工职业生生涯规划划 浙江联联通员工工职业生生涯规划划可分为为员工企企业职业业生涯规规划和员员工个人人职业生生涯规划划

24、。其中中员工企企业职业业生涯规规划是员员工个人人职业生生涯规划划的基础础。员工工个人职职业生涯涯规划必必须与企企业的发发展目标标相统一一。 浙江联联通员工工企业职职业生涯涯规划体体系是通通过任职职资格体体系的建建立和规规范完成成的。第一章 员工企企业职业业生涯规规划任职资资格体系系 任职资资格是指指从事某某一职种种的任职职角色的的人所必必须具备备的知识识、经验验、技能能的总和和。任职职资格体体系是指指对企业业中的任任职者进进行职类类职种划划分、对对其所具具有的任任职资格格进行评评价和管管理的体体系。任任职资格格管理是是人力资资源管理理的有机机组成部部分，是是人力资资源管理理其他功功能模块块的基

25、础础。1.1 任职资资格体系系与其他他人力资资源管理理功能模模块的关关系 任职资资格体系系为企业业人力资资源的分分层分类类管理奠奠定了基基础。具具体来讲讲，任职职资格体体系与其其他人力力资源管管理功能能模块的的关系如如下图所所示：任职资格管理人力资源规划绩效管理薪酬管理培训开发任职资格格与人力力资源规规划：任任职资格格管理界界定员工工能力水水平，识识别员工工与职位位的匹配配程度，有有利于准准确分析析人员的的质量结结构，科科学合理理的进行行人力资资源规划划；任职资格格管理与与绩效管管理：任任职资格格管理可可以帮助助管理者者区分不不同能力力水平的的员工，合合理地进进行工作作分配和和业绩考考核，人人

26、尽其才才，充分分有效地地利用人人力资源源；任职资格格管理与与薪酬：任职资资格管理理有利于于建立合合理的企企业工资资结构，为为确定与与调整员员工薪酬酬提供了了相当客客观的依依据。任职资格格管理与与员工培培训：企企业可以以根据任任职资格格标准的的要求，建建立起分分层分类类的员工工培训课课程体系系，对不不同级别别的员工工实施不不同的培培训课程程，开展展主动、系统的的人员培培训，另另外，通通过任职职资格评评价，可可以发现现在员工工带有普普遍性的的知识或或技能缺缺陷，企企业可以以对症下下药，缺缺什么补补什么，加加强培训训的针对对性，使使培训效效果最大大化。1.2 任职资资格体系系的内容容任职资格格体系包

27、包括三个个部分：职类职职种划分分、任职职资格标标准和任任职资格格制度。其中：通过职职类职种种的划分分，在企企业内部部划分出出不同的的职业发发展通道道；任职职资格标标准明确确了各种种职业发发展通道道的级别别以及各各级别的的衡量标标准；而而任职资资格制度度则明确确了任职职资格体体系的管管理以及及员工任任职资格格管理的的规则。1.2.1 浙江联联通职类类职种划划分职类是指指在充分分考虑企企业业务务运作模模式对各各类人员员专业化化的要求求的基础础上，按按任职者者需要的的知识、技能要要求以及及工作责责任的相相似性进进行职位位确定出出的职位位类别。职种是是在职类类划分的的基础上上，按相相同要素素对同一一职

28、类进进行的职职位归类类，是职职类划分分的进一一步细化化。职种种是企业业内不同同的责任任体系。职级是是根据责责任大小小及知识识、技能能高低差差异，对对每个职职种内任任职者所所做的层层级划分分。职类职种种划分的的目的是是在浙江江联通内内部开辟辟多重员员工职业业生涯发发展通道道，明确确员工职职业发展展前景与与目标，为为建立分分层分类类的人力力资源管管理体系系奠定基基础。浙江联通通省分公公司划分分为管理理类、专专业类、技术类类、市场场类和作作业类五五个职类类，经营营、管理理等155个职种种。具体体职类职职种与职职位对应应关系如如下表所所示：职类 职 种省公司职职位管理类经营 总经理、副总经经理、党党委

29、书记记管理部门经理理、部门门副经理理、党委委副书记记、工会会主席、工会副副主席、纪委书书记、团团委书记记专业类计划规划划计划部计计划管理理、项目目管理；计费部部计费营营帐数据据分析；企发部部经营体体制管理理、县市市工作管管理；计计划部综综合统计计；质量量与服务务监督部部综合体体系管理理，服务务质量管管理财务金融融财务部经经营财务务管理、工程财财务管理理、管理理会计、核算会会计、出出纳、资资金管理理；工会会会计；计费部部计费营营帐分析析、计费费营帐稽稽核管理理；人力资源源人力资源源部人力力资源管管理、薪薪酬激励励管理；培训部部教育培培训管理理、教务务管理文化管理理党群部（新新闻中心心）党群群干事

30、、宣传干干事、新新闻采编编；工会会干事；监察部部监察管管理员综合管理理综合部总总经理秘秘书、综综合秘书书、机要要秘书、档案管管理、后后勤管理理，安全全保卫；计划部部综合档档案管理理、综合合管理；运行监监督部综综合管理理；计费费部综合合管理；移动部部综合管管理；集集团客户户部业务务管理、综合管管理；客客户服务务部综合合管理；综合市市场部业业务管理理、综合合管理；人力资资源部综综合管理理，安全全保护管管理；企企发部综综合管理理；数据据与互联联网部综综合管理理；技术术与信息息系统部部综合管管理；工工会秘书书土建工程程基建办土土建施工工管理、通信工工艺管理理、基建建综合管管理、安安装施工工管理物资管理

31、理计划部商商务管理理、综合合物资管管理、工工程物资资帐务管管理、工工程物资资管理；运行监监督部通通信固定定资产管管理；综综合市场场部终端端管理；市场类市场营销销增值业务务部增值值业务发发展管理理；集团团客户部部职业技技能督导导、业务务拓展管管理、营营销策划划管理、技术支支撑管理理；客户户服务部部电话营营销管理理、业务务督导、营销管管理;综合市市场部业业务管理理、市场场分析管管理、渠渠道管理理、广告告宣传管管理、营营销策划划管理、技术管管理；数数据互联联网部业业务管理理客户服务务集团客户户部客户户关系管管理，集集团俱乐乐部建设设管理；客服部部客户服服务中心心主任、客户服服务管理理、呼叫叫中心管管

32、理技术类移动通信信移动部维维护管理理、网络络系统值值机员、网管系系统管理理、网络络规划管管理、网网络优化化管理员员、工程程管理、项目管管理；运运行监督督部运维维技术管管理、安安全生产产监督管管理、网网络监督督管理；互联互互通部网网间通信信质量管管理、网网间结算算管理、网间规规划管理理；客服服部运维维建设管管理传输动力力基础网络络部动力力工程管管理、电电路调度度管理、动力维维护管理理、传输输规划管管理、传传输工程程管理、传输维维护管理理计算机通通信计费部技技术支撑撑管理、计费营营帐业务务管理、计费营营帐系统统机务员员、项目目管理；技术部部信息化化与技术术管理、研发技技术、系系统与网网络管理理、计

33、算算机管理理；数据据互联网网部项目目管理、维护管管理、规规划管理理；增值值业务部部增值业业务开发发管理、增值系系统建设设维护管管理；客客户服务务部系统统技术支支持；作业类操作维修工、仓库管管理员、驾驶员员、水电电工、文文印员、10001话务员员、门卫卫、保安安、清洁洁员、巡巡线员1.2.2 任职资资格级别别划分与与定义 浙江联联通各职职种按照照所需知知识、技技能和经经验要求求高低不不同，划划分为初初做者、基层业业务主体体、业务务骨干、专家和和高级专专家（业业务权威威）五个个不同级级别。其其中各级级别的基基本定义义如下：第一级初做做者1 、有有限的知知识和技技能，主主要是从从事本专专业工作作所必

34、须须的一些些基本知知识或单单一领域域的某些些知识点点，这种种知识往往往未在在工作中中实践过过。2、在本本专业领领域仅有有较少的的经验，这这种经验验是不够够全面的的，不能能为独立立工作提提供支持持。在工工作中遇遇到的许许多问题题是其从从未接触触和解决决过的。3、对整整个体系系的了解解是局部部的，并并对整个个体系各各个组成成部分之之间的关关联不能能清晰把把握。4、只能能在指导导下从事事一些单单一的、局部的的工作。5、不能能完全利利用现有有的方法法/程序解解决问题题。第二级基层层业务主主体1、具有有基础的的和必要要的知识识、技能能。这种种知识、技能集集中于本本专业中中的一个个领域。这种知知识和技技能

35、已经经在工作作中多次次得以实实践。2、能够够运用现现有的程程序和方方法解决决问题，但但这种问问题不需需要进行行分析或或仅需要要进行不不太复杂杂的分析析，工作作相对而而言是程程序化的的。3、在有有适当指指导的情情况下，能能够完成成工作，在在例行情情况下有有多次独独立运作作的经验验。4、能够够理解本本专业领领域中发发生的改改进和提提高。5、工作作是在他他人的监监督下进进行的，工工作的进进度安排排亦是给给定的。6、能够够发现流流程中一一般的问问题。第三级业务务骨干1、具有有全面的的良好的的知识和和技能，在在主要领领域是精精通的，并并对相关关领域的的知识有有相当的的了解。2、能够够发现本本专业业业务流

36、程程中存在在的重大大问题，并并提出合合理有效效的解决决方案。3、能够够预见工工作中的的问题并并能及时时解决之之。4、对体体系有全全面的了了解，并并能准确确把握各各组成部部分之间间的相关关性。5、能够够对现有有的方法法/程序进进行优化化，并解解决复杂杂问题。6、可以以独立地地、成功功地、熟熟练地完完成大多多数的工工作任务务，并能能有效指指导他人人工作。第四级专家家1、在本本专业大大多数领领域具有有精通、全面的的知识和和技能，在在本专业业其它领领域也有有相当程程度的了了解。2、对本本专业业业务流程程有全面面、深刻刻的理解解，能够够洞察其其深层次次的问题题并给出出相应的的解决方方案。3、能够够以缜密

37、密的分析析在专业业领域给给他人施施加有效效影响，从从而推动动和实施施本专业业领域内内重大的的变革。4、对于于本专业业领域内内复杂的的、重大大的问题题，能够够通过改改革现有有的程序序/方法来来解决之之。5、可以以指导本本专业内内的一个个子系统统有效地地运行。6、能够够把握本本专业的的发展趋趋势，并并使本专专业发展展规划与与业内发发展趋势势相吻合合。第五级高级级专家（业业务权威威）1、具有有博大精精深的知知识和技技能。2、业务务流程的的建立者者或重大大流程变变革发起起者。3、调查查并解决决需要大大量的复复杂分析析的系统统性的/全局性性的/特殊困困难的问问题，其其解决方方法往往往需要创创造新的的程序

38、/技术/方法。5、可以以指导整整个体系系的有效效运作。6、能够够洞悉和和准确把把握本专专业的发发展趋势势，并提提出具有有前瞻性性的思想想。1.2.3 任职资资格标准准任职资格格标准是是判断员员工任职职资格等等级的标标尺，也也是员工工个人成成长的牵牵引标准准。描述述的是各各不同级级别的员员工应该该知道什什么，能能做什么么以及能能做到什什么程度度的文件件。任职资格格标准包包括必备备知识、必备技技能以及及专业经经验与成成果三部部分。其其中必备备知识又又分为基基础知识识和专业业知识；必备技技能分为为基础技技能和专专业技能能。各职职种的任任职资格格标准见见附件1：浙浙江联通通任职资资格标准准汇编。1.2

39、.4 任职资资格管理理制度任职资格格管理制制度对浙浙江联通通员工的的任职资资格管理理规范进进行了明明确，包包括任职职资格管管理的各各层面的的规定，如如职类职职种划分分与调整整、任职职资格标标准开发发与维护护、员工工任职资资格等级级调整与与职类职职种变更更等。具体详见见附件2：浙浙江联通通任职资资格管理理制度。1.3 员工任任职资格格管理 员工的的任职资资格管理理过程即即员工企企业职业业生涯规规划的管管理过程程，包括括员工的的职类职职种选择择与变更更、员工工的任职职资格等等级调整整两部分分。1.3.1 职类职职种选择择与变更更 职种通通道即员员工个人人的职业业生涯发发展通道道。浙江江联通共共划分

40、为为16个职种种（职业业生涯发发展通道道）。员员工在选选择自己己的职业业生涯发发展通道道时，必必须坚持持以下原原则：职种选择择与变更更的原则则组织需要要与个人人意愿相相结合的的原则。各职种种即构成成组织系系统运作作的各业业务模块块，组织织对各职职种既有有人员配配备上的的需要，也也有人员员素质上上的要求求；各职职种也是是员工个个人专业业化发展展的职业业通道，既既要符合合个人的的个性、性格、基本技技能、知知识结构构等素质质状况，也也要符合合员工对对自身未未来发展展的规划划。专业继承承性或相相似性原原则。员员工技能能的学习习与提高高要求专专业与精精深，组组织核心心能力的的培育与与发展也也要求职职业化

41、和和不可模模仿。因因此，职职种选择择时应强强调专业业的继承承性与相相似性。稳定性原原则。职职种划分分强调员员工职业业化精神神的培育育和专业业化能力力的提高高，一经经选择则则需相对对稳定。职种选择择与变更更的程序序新员工实实习期间间，由人人力资源源管理部部根据其其所学专专业和素素质特点点，安排排实习职职位。实习期满满，员工工根据个个人特点点、知识识技能和和发展意意愿，在在转正申申请中提提出个人人选择的的职种与与职位要要求，人人力资源源部结合合企业实实际需要要与员工工个人意意愿引导导员工选选择未来来职业发发展通路路，组织织对其的的任职资资格评价价（参见见下节1.33.2任职资资格评价价与调整整），

42、确确定其转转正职位位。组织结构构调整或或工作需需要引起起员工职职位变化化时，人人力资源源部与员员工沟通通，引导导其重新新进行职职业发展展选择，并并结合企企业需要要与员工工个人意意愿调整整职位，变变更职种种。个人意愿愿要求变变更职种种时，由由员工本本人向人人力资源源部提出出调职申申请，经经审批通通过后调调整其职职位，变变更职种种。员工个性性能力不不能适应应本职种种业务要要求时，在在与员工工本人沟沟通后，由由其直接接主管向向人力资资源部提提出对该该员工的的调职申申请，审审批通过过后调整整其职位位，变更更职种。其他人事事异动造造成的职职种变更更，由人人力资源源管理部部根据具具体情况况办理。1.3.2

43、 任职资资格评价价与调整整 任职资资格评价价是员工工任职资资格定级级和调整整的唯一一途径。任职资格格评价与与调整相相关规定定：人力资源源部根据据公司人人力资源源规划和和年度计计划，制制定各职职种、职职级的任任职资格格等级人人数比例例。人数数比例要要客观反反映本职职种不同同能力水水平员工工的分布布状况。人力资源源部统计计员工考考核得分分，审核核具有升升降级资资格的员员工名单单。人力力资源部部负责组组织员工工填写任任职资格格等级晋晋升申请请表并并整理相相关申请请材料。审核通通过后，连连同任职职资格等等级降级级名单，提提交任职职资格评评价会讨讨论。任任职资格格评价会会结果应应当按要要求公示示，并根根

44、据结果果调整员员工的任任职资格格等级与与薪酬。对企业业重大事事故负有有直接责责任的员员工，实实行一票票否决制制，取消消其任职职资格晋晋升资格格。任职资格格等级调调整的基基本条件件：新员工试试用期满满，综合合考核B以上，并并获得规规定的必必备知识识考核学学分，即即可申报报相应级级别的任任职资格格。正式员工工获得规规定的必必备知识识考核学学分，两两年的综综合考核核（年终终考核）积积分达到到晋升要要求，即即可申请请相应的的任职资资格等级级。正式员工工两年内内综合考考核（年年终考核核）积分分达到降降级要求求，由人人力资源源部提出出降级要要求，提提交任职职资格评评价会讨讨论。 具体综综合考核核计算见见下表：任职资格格等级调调整两年业绩绩积分要要求升级6分业业绩积分分保级4分业业绩积分分6分降级业绩积分分4分年度综合合绩效结结果ABCDE业绩积分分对应分分值43210专业领域域内取得得重大成成就，或或对企业业带来巨巨大经济济效益等等特殊情情况下，员员工可以以在未满满足第三三十七条条规定的的情况下下，破格格晋升其其任职资资格等级级。具体体名单由由其直接接主管会会同人力力资源部部共同提提出，并并交任职职资格评评价会讨讨论。评价结果果申诉员工如对对任职资资格评价价结果有