人力资源HRA指标库

1、PAGE 公司HRR分析人力资源源部20111年9月目 录录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc228153006 目录 PAGEREF _Toc228153006 h 2 HYPERLINK l _Toc228153007 前言生鲜鲜事业部部人力资资源分析析指标体体系框架架模型 PAGEREF _Toc228153007 h 44 HYPERLINK l _Toc228153008 1 人力力资源分分析指标标体系框框架模型型 PAGEREF _Toc228153008 h 4 HYPERLINK l _Toc228153009 2 人力力资源分分析指标标体系框框架

2、模型型说明 PAGEREF _Toc228153009 h 44 HYPERLINK l _Toc228153010 一、人力力资本能能力 PAGEREF _Toc228153010 h 5 HYPERLINK l _Toc228153011 1人员数数量指标标 PAGEREF _Toc228153011 h 5 HYPERLINK l _Toc228153012 1.1 期初人人数 PAGEREF _Toc228153012 h 5 HYPERLINK l _Toc228153013 1.2期期末人数数 PAGEREF _Toc228153013 h 5 HYPERLINK l _Toc22

3、8153014 1.3统统计期平平均人数数 PAGEREF _Toc228153014 h 5 HYPERLINK HR分析.doc 1.4员员工增长长率51.5新新员工入入职人数数51.6新新员工转转正人数数6 HYPERLINK l _Toc228153015 2 员工工人数流流动指标标 PAGEREF _Toc228153015 h 6 HYPERLINK l _Toc228153016 2.1人人力资源源流动率率 PAGEREF _Toc228153016 h 6 HYPERLINK l _Toc228153017 2.2净人力力资源流流动率 PAGEREF _Toc228153017

4、 h 66 HYPERLINK l _Toc228153018 2.3人人力资源源离职率率 PAGEREF _Toc228153018 h 6 HYPERLINK l _Toc228153019 2.4 非自愿愿性的员员工离职职率 PAGEREF _Toc228153019 h 7 HYPERLINK l _Toc228153020 2.5自自愿性员员工离职职率 PAGEREF _Toc228153020 h 7 HYPERLINK l _Toc228153021 2.6关关键岗位位员工离离职率 PAGEREF _Toc228153021 h 77 HYPERLINK l _Toc228153

5、023 2.7内内部变动动率 PAGEREF _Toc228153023 h 82.8员员工晋升升率8 HYPERLINK l _Toc228153024 3.人力力资源结结构指标标 PAGEREF _Toc228153024 h 8 HYPERLINK l _Toc228153025 3.1人人员岗位位分布 PAGEREF _Toc228153025 h 88 HYPERLINK l _Toc228153026 3.2人人员学历历分布 PAGEREF _Toc228153026 h 9 HYPERLINK l _Toc228153027 3.3 人员年年龄、工工龄分析析指标 PAGEREF

6、_Toc228153027 h 99 HYPERLINK l _Toc228153028 3.4人人员资质质等级结结构 PAGEREF _Toc228153028 h 1003.5新新增职位位数量103.6某某职位人人员更换换频率10 HYPERLINK l _Toc228153029 二、人力力资源运运作能力力 PAGEREF _Toc228153029 h 10 HYPERLINK l _Toc228153030 1 招聘聘指标 PAGEREF _Toc228153030 h 110 HYPERLINK l _Toc228153031 1.1招招聘成本本评估指指标 PAGEREF _Toc

7、228153031 h 100 HYPERLINK l _Toc228153032 1.2录录用人员员评估指指标 PAGEREF _Toc228153032 h 111 HYPERLINK l _Toc228153033 1.3招招聘渠道道分布 PAGEREF _Toc228153033 h 112 HYPERLINK l _Toc228153034 1.4 填补岗岗位空缺缺时间 PAGEREF _Toc228153034 h 113 HYPERLINK l _Toc228153035 2 培训训指标 PAGEREF _Toc228153035 h 113 HYPERLINK l _Toc22

8、8153036 2.1培培训人员数量量指标 PAGEREF _Toc228153036 h 113 HYPERLINK l _Toc228153037 2.2培培训费用用指标 PAGEREF _Toc228153037 h 114 HYPERLINK l _Toc228153038 2.3 培训效效果指标标 PAGEREF _Toc228153038 h 15 HYPERLINK l _Toc228153039 3 绩效效管理指指标 PAGEREF _Toc228153039 h 166 HYPERLINK l _Toc228153040 3.1 绩效工工资的比比例 PAGEREF _Toc2

9、28153040 h 166 HYPERLINK l _Toc228153041 3.2 员工绩绩效考核核结果分分布 PAGEREF _Toc228153041 h 166 HYPERLINK l _Toc228153042 4 薪酬酬指标 PAGEREF _Toc228153042 h 116 HYPERLINK l _Toc228153043 4.1 外部薪薪酬指标标 PAGEREF _Toc228153043 h 16 HYPERLINK l _Toc228153044 4.2 内部薪薪酬指标标 PAGEREF _Toc228153044 h 17 HYPERLINK l _Toc228

10、153045 5 劳动动关系指指标 PAGEREF _Toc228153045 h 188 HYPERLINK l _Toc228153046 5.1 劳动合合同签订订比例 PAGEREF _Toc228153046 h 118 HYPERLINK l _Toc228153047 5.2 员工投投诉比例例 PAGEREF _Toc228153047 h 19 HYPERLINK l _Toc228153049 5.3职职工社会会保险参参保率 PAGEREF _Toc228153049 h 119 HYPERLINK l _Toc228153050 三、人力力资源效效率指标标 PAGEREF _

11、Toc228153050 h 19 HYPERLINK l _Toc228153051 1全员劳劳动生产产率 PAGEREF _Toc228153051 h 199 HYPERLINK l _Toc228153052 2人均销销售收入入 PAGEREF _Toc228153052 h 19 HYPERLINK l _Toc228153053 3 人均均净利润润 PAGEREF _Toc228153053 h 19 HYPERLINK l _Toc228153054 4万元工工资销售售收入 PAGEREF _Toc228153054 h 220 HYPERLINK l _Toc228153055

12、 5 万元元工资净净利润 PAGEREF _Toc228153055 h 2206万元人人工成本本净利润润200前言 生生鲜事业业部人力力资源分分析指标标体系框框架模型型背景概概述基于企业业规模不不断扩大大，提高高决策科科学性和和合理性性的需要要，根据据公司做做精做细细的经营营方针，特特建立与与之相适适应的人人力资源源分析体体系。分分析主要要从管理理和财务务角度进进行，以以指标形形式予以以体现。1 人力力资源指指标体系系框架模模型人力资源战略指标人力资源数量、质量、结构等基本情况指标人力资源规划招聘配置培训与开发劳动关系管理薪酬与福利管理考核与评价人力资源效率层指标HR运作能力层指标人力资本能

13、力指标人力资源分析指标体系框架2 人力力资源分分析指标标体系框框架模型型说明人力资源源管理的的目的是是为了在在现有人人力资源源所拥有有的人力力资本能能力基础础上，通通过一系系列的人人力资源源管理运运作，实实现人力力资源的的效率目目标。因因此，在在此前提提下生鲜鲜事业部部人力资资源分析析指标体体系分为为三个层层次，分分别为人人力资本本能力层层面、人人力资源源运作层层面和人人力资源源效率层层面。人力资本本能力层层面指标标主要包包括与人人力资本本能力相相关的人人力资源源数量、学历、结构、流动性性、年龄龄、职称称等方面面的指标标；人力资源源运作能能力层面面指标主主要包括括人力资资源基本本运作流流程：人

14、人力资源源规划招聘聘配置培训开开发考核评评价薪酬劳动关关系等反反映各个个环节运运作能力力的基本本指标；人力资源源效率层层面指标标是人力力资源管管理所要要达到的的基本效效率指标标，也是是人力资资源战略略实施的的效果反反映。一、人力力资本能能力1人员员数量指指标【定义】是指反反映报告告期内人人员总量量的指标标。1.1 期初人人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册1.2期期末人数数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册1.3统统计期平平均人数数【

15、定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】月平均人人数= 报告期期内每天天实有人人数之和和报告告期月日日数或：=（月月初人数数+月末末人数）2季平均人人数=（季季内各月月平均人人数之和和）33年平均人人数=（年年内各月月平均人人数之和和）112 或或：=（年年内各季季平均人人数之和和）44【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册【备注】服服务未满满一年的的按员工工入职工工作月份份折算1.4员员工增长长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。【公式】员工增增长率本期新新增员工工人数/上年同同期员工工人数*1000【说明】员工增增长率反反映了企企业人力力资

16、源的的增长速速度。同时也也可以反反映出人人力资本本的增长长速度。将员工工增长率率与企业业的销售售额增长长率、利利润增长长率等结结合起来来，可以以反映出出企业在在一定时时期内的的人均生生产效率率。1.5新新员工入入职人数数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。【说明】该项指指标可以以帮助企企业考虑虑是否需需要对基基础职位位的设置置进行调调整。同同时，还还与培训训需求有有较大关关联。1.6新新员工转转正人数数【定义】是指获获得转正正的员工工人数与与新员工工入职人人数的比比例。【说明】对比新新员工入入职人数数和新员员工转正正人数，可可以看出出员工招招聘的质质量。同同时，也也可以对对培训、薪酬

17、、岗位设设置等工工作提供供指导性性数据。2员工工人数流流动指标标【定义】是指企企业内部部由于员员工的各各种离职职与新进进所发生生的人力力资源变变动。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册2.1人人力资源源流动率率【定义】是指报报告期内内企业流流动人数数（包括括流入人人数和流流出人数数）占总总人数的的比例。是考察察企业组组织与员员工队伍伍是否稳稳定的重重要指标标，报告告期一般般为一年年【公式】流动率率=（一一年期内内流入人人数流流出人数数）报告期期内员工工平均人人数【说明】流入人人数指调调入和新新进人数数，流出出人数指指退休、内退、调出、辞职、辞退和和合同到到期不再再续签人人数。由由于人力力

18、资源流流动直接接影响到到组织的的稳定和和员工的的工作情情绪，必必须加以以严格控控制。若若流动率率过大，一一般表明明人事不不稳定，劳劳资关系系存在较较严重的的问题，而而且导致致企业生生产效率率低，以以及增加加企业挑挑选，培培训新进进人员的的成本。若流动动率过小小，又不不利于企企业的新新陈代谢谢，保持持企业的的活力。但一般般蓝领员员工的流流动率可可以大一一些，白白领员工工的流动动率要小小一些为为好。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册2.2净人力力资源流流动率【定义】净人力力资源流流动率是是补充人人数除以以统计期期平均人人数。所所谓补充充人数是是指为补补充离职职人员所所雇佣的的人数。【公式】

19、净流动率=(补充人数统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册2.3人人力资源源离职率率【定义】是指报报告期内内离职总总人数与与统计期期平均人人数的比比例。其其中离职职人员包包括辞职职、公司司辞退、合同到到期不再再续签（即即终止合合同）的的所有人人员。不不包括内内退和退退休人员员。【公式】离职率离职总总人数统计期期平均人人数1000（辞职职人数辞退人人

20、数合合同到期期不再续续签人数数）统计期期平均人人数1000【说明】离职率率可用来来测量人人力资源源的稳定定程度。离职率率常以月月、季度度为单位位，如果果以年度度为单位位，就要要考虑季季节与周周期变动动等影响响因素。一般情情况下，合合理的离离职率应应低于88。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册2.4 非自愿愿性的员员工离职职率【定义】当企业业解雇员员工或终终止员工工工作时时，就发发生了非非自愿性性的员工工流失。其主要要表现为为：某员员工因不不能完成成本职工工作，不不能达到到绩效标标准，或或有严重重的或故故意的错错误行为为，不再再满足运运作要求求而引起起的员工工流失。非自愿愿性的员员工流失

21、失不但包包括下岗岗、裁员员、辞退退等正常常形式，而而且包括括因员工工死亡或或终生残残疾等导导致合同同失效而而引起的的非正常常形式的的员工流流失。【公式】非自愿愿性的员员工离职职率（解雇雇员工人人数+因因残疾而而离岗人人数+下下岗人数数）统计期期平均人人数1000【说明】对非自自愿性的的员工离离职数据据的分析析，有利利于辨识识员工主主要的离离职原因因，较低低的非自自愿性员员工离职职率有利利有弊。我们可可以通过过非自愿愿性的员员工离职职率转换换视角，重重新审视视企业的的业绩和和生产力力问题。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册2.5自自愿性员员工离职职率【定义】是指自自愿离开开企业的的员工人

22、人数与统统计期平平均人数数的比例例。自愿愿性员工工离职率率可能受受到很多多因素的的影响，其其中包括括员工的的个人境境况、公公司的内内部环境境、行业业的趋势势和宏观观的经济济形势等等。【公式】自愿性性的员工工离职率率（自自愿性离离职的员员工人数数统计期期平均人人数）1000【说明】如果某某一企业业有较高高的自愿愿性的员员工离职职率，可可能是不不健康的的企业文文化的反反映，或或者企业业对员工工的认同同和奖励励计划没没有被恰恰当地评评估，以以及领导导不力也也会造成成该比率率的上升升，也可可能是该该企业应应该对招招聘程序序进行彻彻底地检检查以确确保工作作岗位和和雇佣员员工的能能力相匹匹配。 【收集渠渠

23、道】人人力资源源部员工工花名册册2.6关关键岗位位员工离离职率【定义】是指处于于关键岗岗位而自自愿离开开企业的的员工人人数与统统计期平平均人数数的比例例。此指指标可能能受到很很多因素素的影响响，其中中包括员员工的个个人境况况、公司司的内部部环境、行业的的趋势和和宏观的的经济形形势等。【公式】关键岗岗位员工工离职率率（关关键岗位位自愿性性离职的的员工人人数统计期期平均人人数）1000【说明】如果某某一企业业有较高高的关键键岗位自自愿性的的员工离离职率，可可能是不不健康的的企业文文化的反反映，或或者企业业对员工工的认同同和奖励励计划没没有被恰恰当地评评估，以以及领导导不力也也会造成成该比率率的上升

24、升，也可可能是该该企业应应该对招招聘程序序进行彻彻底地检检查以确确保工作作岗位和和雇佣员员工的能能力相匹匹配。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册2.7内内部变动动率【定义】是是指报告告期内部部门内部部岗位调调整、在在生鲜事事业部内内部调动动的人数数同总人人数的比比例。【公式】内内部变动动率（部门内部岗位调整人数企业/集团内部调动人数）报告期内员工平均人数【说明】员工调调动人次次可以反反映组织织的相对对稳定性性，可以以使相关关单位及及时关注注调动员员工的工工作情况况【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册2.8员员工晋升升率【定义】是是指报告告期内实实现职位位晋升的的员工人人数同总总人

25、数的的比例。【公式】员工晋升率（报告期内实现职位晋升的员工人数）报告期内员工平均人数。【说明】进行员员工晋升升统计可可以反映映出企业业内部提提升的情情况，为为改进员员工发展展通道，制制定员工工职业规规划提供供依据。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册3.人力力资源结结构指标标所谓人力力资源结结构分析析也就是是对企业业现有人人力资源源的调查查和审核核，只有有对企业业现有人人力资源源有充分分的了解解和有效效的运用用，人力力资源的的各项计计划才有有意义。3.1人人员岗位位分布【定义】是是指按照照特定的的岗位划划分，报报告期末末企业（部部门）各各岗位上上实有人人员的数数量以及及所占总总人数的的比

26、重。【公式】各各岗位人人员数量量以生鲜鲜事业部部人力资资源部员员工花名名册数据据为准。【说明】任任何企业业的人员员都可以以分成五五大类：管理人人员、技技术人员员、市场场人员、生产人人员和服服务人员员（后勤勤人员），管管理人员员又包含含人力资资源管理理、财务务管理、研发管管理、工工艺管理理、质量量管理、生产管管理以及及其他管管理人员员；技术术人员又又包含研研发人员员、工程程人员、中试人员员、质检检人员、工艺人人员，市市场人员员包括销销售人员员、营销销人员、市场技技术支持持人员、客服人人员；生生产人员员包括基基本生产产工人和和辅助生生产工人人；后勤勤人员指指招待员员、清洁洁工、司司机等。通过以以每

27、年年年终的数数据，观观察不同同类别人人员的变变化以及及同类职职群不同同级别人人员的变变化，可可以得到到组织人人才结构构性的变变化，如如，高级级专业员员工的短短缺。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定3.2人人员学历历分布【定义】是是指按照照学历划划分，报报告期末末企业（部部门）所所有在岗岗员工的的最高学学历情况况统计。包括各各学历层层次相应应的人数数以及相相应的比比重。【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。生鲜事业部人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册

28、3.3 人员年年龄、工工龄分析析指标3.3.1人员员年龄分分布【定义】是是指按照照年龄区区间划分分，报告告期末企企业（部部门）实实有人员员在各年年龄阶段段相应的的人数以以及比重重。【说明】（1）年年龄区间间划分为为25岁岁以下、26岁岁355岁、336岁45岁岁、455岁以上上四个区区间。（2）仅仅仅对年年龄分布布进行一一维分析析，只能能看出员员工的年年龄层次次结构。只有当当把年龄龄分布和和其他相相关的指指标结合合起来，才才可以从从数据中中看出问问题，例例如将年年龄分布布和学历历分布结结合，或或者将年年龄分布布和人员员职位层层次结合合，组成成一个二二维的人人员结构构分析表表，才能能从双重重指标

29、中中所显示示的数据据中，看看出人员员结构所所折射出出的具体体情况。（3）对对年龄分分布进行行分析，可可以判断断组织人人员是否否年轻化化还是日日趋老化化，组织织人员的的稳定性性和创造造性，组组织人员员吸收新新知识、新技术术的能力力，组织人人员工作作的体能能负荷和和工作职职位或职职务的性性质与年年龄大小小的可能能的匹配配要求。 以上上四项反反应情况况，均将将影响组组织内人人员的工工作效率率和组织织效能。企业的的员工理理想的年年龄分配配，应呈呈三角形形金字塔塔为宜。顶端代代表455岁以上上的高龄龄员工；中间部部位次多多，代表表36岁岁455岁的中中龄员工工；而底底部位人人数最多多，代表表20岁岁35

30、5岁的低低龄员工工。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册3.3.2平均年年龄【定义】是是指报告告期末企企业（部部门）所所有在岗岗员工的的年龄的的平均值值。【说明】一一般情况况，平均均年龄与与员工知知识更新新速度和和接受新新知识的的能力成成正比。平均年年龄越小小，员工工知识更更新速度度越快，知知识结构构层次更更全，接接受新知知识的能能力越强强，企业业的知识识资源也也就更为为丰实。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册3.3.3 人人员工龄龄结构分分析【定义】是是指按照照工龄区区间划分分，报告告期末企企业（部部门）实实有人员员在各工工龄阶段段相应的的人数以以及比重重。【公式】各各等级人人

31、员数量量以生鲜鲜事业部部人力资资源部员员工花名名册数据据为准。【说明】（1）工龄指标为员工在生鲜事业部工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。（2）通通常工龄龄越长代代表员工工忠诚度度越高，经经验越多多，工龄龄区间划划分为55年以下下、5年年100年、110年15年年、155年-220年，220年以以上五个区间间。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册3.4人人员资质质等级结结构【定义】是是指按照照职称体体系划分分，报告告期末企企业（部部门）各各职称等等级上实实有人员员的数量量以及所所占总人人数的比比重。【公式】各等级人员数量以生鲜事业部人力资源部员工花

32、名册数据为准。【说明】生鲜事业部职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见生鲜事业部职位职称体系手册。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册3.5新新增职位位数量【定义】是是指每年年比上一一年新增增加的职职位数量量【说明】 该项数数据可以以反映职职位管理理系统的的变化程程度【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册3.6某某职位人人员更换换频率【定义】是是指以年年为周期期，统计计某职位位上人员员的更换换频率。【说明】 如果某某个职位位上人员员更换频频率太高高，则需需考虑该该职位的的要求是是否合理理，是否否应该安安排更高高职级的的人员任任职等问问题【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花

33、名册册二 、人人力资源源运作能能力1 招聘聘指标1.1招招聘成本本评估指指标1.1.1 招招聘总成成本【定义】是是指组织织一次招招聘活动动所占用用的全部部成本的的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。【说明】 内部成成本为企企业内招招聘专员员的工资资、福利利、差旅旅费支出出和其它它管理费费用。外部成本本为外聘聘专家参参与招聘聘的劳务务费、差差旅费。直接成成本为广广告、招招聘会支支出；招招聘代理理、职业业介绍机机构收费费；大学学招聘费费用等。【收集渠渠道】人人力资源源部、各各招聘单单位、财财务部1.1.2单位位招聘成成本【定义】是是指在一一次招聘聘活动中中每招聘聘一位员员工所占占

34、用的成成本。【公式】单单位招聘聘成本=招聘总总成本录用总总人数【收集渠渠道】人人力资源源部、各各招聘单单位、财财务部1.2录录用人员员评估指指标录用人员员评估指指标是根根据招聘聘计划对对录用人人员的质质量和数数量进行行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。1.2.1 应应聘者比比率【定义】应应聘者比比率是指指某岗位位应聘人人数与计计划招聘聘人数的的比率【公式】应聘者比率=（应聘人数计划招聘人数）100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息

35、发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。【收集渠渠道】人人力资源源部1.2.2员工工录用比率率【定义】录录用率是是指某岗岗位录用用人数与与应聘人人数的比比率【公式】录用率=（录用人数应聘人数）100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。【收集渠渠道】人人力资源源部1.2.3 招招聘

36、完成成比率【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘完成比率=（录用人数计划招聘人数）100% 【说明】该该比率说说明招聘聘员工数数量的完完成情况况。该比比率越小小，说明明招聘员员工数量量越不足足。如果果为1000%则则意味着着企业按按计划招招聘到了了所有需需要的员员工。【收集渠渠道】人人力资源源部1.2.4 员员工到位位率【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率【公式】员工到位率=（到职人数录用人数）100% 【说明】该该比率说说明招聘聘员工数数量的实实际完成成情况。该比率率越小，说说明招聘聘员工实实际到岗岗人数越越不足。如果为为1000%则意

37、意味着企企业按计计划招聘聘到了所所有需要要的员工工，且所所有员工工按期到到岗。【收集渠渠道】人人力资源源部1.2.5同批批雇员留留存率【定义】是是指同一一批次招招聘入公公司的雇雇员直至至统计时时间为止止，仍然然在职的的人数同同同批雇雇员初始始人数的的比例。【公式】同同批雇员员留存率率同批批雇员留留存人数数同批雇雇员初始始人数1000【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册1.2.6同批批雇员损损失率【定义】是是指同一一批次招招聘入公公司的雇雇员直至至统计时时间为止止，所有有离职人人员人数数同同批批雇员初初始人数数的比例例。【公式】同同批雇员员损失率率同批批雇员离离职人数数同批雇雇员初始始人数

38、1000 同批批雇员损损失率1同同批雇员员留存率率【说明】同同批雇员员留存率率和同批批雇员损损失率反反映了员员工流失失状况，员员工流失失状况又又说明了了员工满满意度。同批雇雇员留存存率越低低（损失失率越高高），同同批雇员员员工满满意度越越低，需需要及时时找出并并分析员员工离职职的原因因，实施施补救；同批雇雇员留存存率越高高（损失失率越低低），员员工满意意度越高高，组织织满意度度也越高高。【收集渠渠道】人人力资源源部员工工花名册册1.3招招聘渠道道分布【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会 、内部推荐 、媒体

39、广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数录用人数）100% 外部招聘聘比率=（外部部招聘人人数录录用人数数）1000% 以渠渠道划分分则为各各渠道录录用人员员的数量量及比率率。【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。【收集渠渠道】人人力资源源部1.4填填补岗位位空缺时时间【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。【公式】填补岗位空缺的时间=

40、填补岗位空缺所花费的总天数【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。如果公司司填补一一个岗位位空缺的的时间高高于行业业标准，这这会对组组织造成成许多负负面影响响。部门门间的进进一步比比较可以以帮助公公司决定定在填补补空缺岗岗位的过过程中哪哪些部门门花费的的时间比比较长。【收集渠渠道】人人力资源源部2 培训训指标2.1培培训人员员数量指指标2.1.1 培培训人次次【定义】是是指报告告期内企企业（部部

41、门）每每次内部部培训和和外出培培训的所所有人数数累计之之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nnn 指某某次培训训参加培培训的实实际人数数。【收集渠渠道】人人力资源源部2.1.2 内内部培训训人次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次内部部培训的的所有人人数累计计之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nnn 指某某次培训训参加培培训的实实际人数数。【收集渠渠道】人人力资源源部2.1.3 外外部培训训人次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次外出出培训的的所有人人数累计计之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nnn 指某某次培训训参加培培训的实实际人数数。【收集

42、渠渠道】人人力资源源部2.1.4内外外部培训训人次比比例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）组组织员工工内部培培训和外外出培训训两种形形式培训训人数的的比例。【公式】内内外部培培训人数数比例内部培培训人数数外部培培训人数数【收集渠渠道】人人力资源源部2.1.5 依依岗位类类别计算算的受训训人员比比率【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。【公式】依岗位类别计算的受训人员比率某一岗位类别受训员工的人数接受培训的员工总人数【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠渠道】人人力资

43、源源部2.2培培训费用用指标2.2.1培训费费用总额额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）为为员工培培训所花花费的费费用总额额，即内内部培训训费用和和外出培培训的费费用之和和，或者者是岗前前培训费费用、岗岗位培训训费用和和脱产培培训费用用之和。【公式】培培训费用用总额内部培培训费用用外出出培训费费用 岗岗前培训训费用岗位培培训费用用脱产产培训费费用【说明】按照利用培训资源的不同，生鲜事业部的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与生鲜

44、事业部公司的培训也所归入内部培训。【收集渠渠道】人人力资源源部2.2.2人均均培训费费用【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每位员工工平均花花费的培培训费用用。【公式】人人均培训训费用报告期期内培训训总费用用报告期期内员工工平均人人数【收集渠渠道】人人力资源源部2.2.3岗前前培训费费用【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）对对上岗前前的新员员工在企企业文化化、规章章制度、产品知知识、基基本技能能等方面面进行培培训所发发生的费费用。【收集渠渠道】人人力资源源部2.2.4岗位位培训费费用【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费

45、用。【收集渠渠道】人人力资源源部培训训中心2.2.5脱产产培训费费用【定义】是是指报告告期内因因企业（部部门）根根据工作作的需要要，允许许员工脱脱离工作作岗位接接受短期期（一年年内）或或长期（一一年以上上）的培培训（即即为员工工提供继继续深造造机会）而而发生的的成本，其其目的是是为企业业（部门门）培养养高层次次的管理理人员或或专门的的技术人人员，而而发生的的培训费费用。【收集渠渠道】人人力资源源部2.2.6培训训费用占占薪资比比【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工培训训各项费费用之和和同该时时期内员员工工资资总额的的比例。【公式】培培训费用用占薪资资比报报告期内内培训费费用报告期期内

46、工资资总额1000【说明】培培训费用用占薪资资比并不不是越高高越好，合合理的培培训费用用占薪资资比一般般水平为为25。一般情情况下，如如果培训训费用占占薪资比比高于55，表表明企业业（部门门）非常常重视员员工培训训，但培培训费用用过高，人人力成本本过高；如果低低于2，表明明企业（部部门）对对员工培培训不够够重视，或或者说明明为了节节约挖潜潜，充分分进行内内部培训训。【收集渠渠道】人人力资源源部、各各单位2.2.7 内内外部培培训费用用比例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工内部部培训费费用与外外部培训训费用的的比例。【公式】内内外部培培训费用用比例内部培培训费用用外部培培训费用用【收

47、集渠渠道】人人力资源源部2.3 培训效果果指标2.3.1 平平均培训训满意度度【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工对此此期间内内的所有有培训的的平均满满意程度度。【公式】平平均培训训满意度度（TTA1TAA2TTAn）报告期期内培训训次数 其中中TAnn是指某某次培训训的平均均满意度度。 或者： 平均均培训满满意度报告期期内某次次培训某某员工的的满意度度报告期期内培训训人次【说明】培培训满意意度越高高培训效效果越好好。【收集渠渠道】人人力资源源部2.3.2 培培训测试试通过率率【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工参加加培训后后进行测测试的通通过率【公式】培培训测试试通过率率

48、通过过测试人人数参加培培训人数数【说明】培培训测试试通过率率越高相相对培训训效果越越好。【收集渠渠道】人人力资源源部3 绩效效管理指指标3.1 绩效工工资的比比例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工获得得的绩效效工资占占工资总总额的比比例【公式】绩效工资比例（绩效工资总额工资总额）*100%【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见生鲜事业部薪酬福利管理制度【收集渠渠道】各各单位3.2 员工绩绩效考核核结果分分布【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工绩效效考核结结果进行行分类，各各类别员员工数量量以及占占总数的的比例。【公式】X类员工比例（绩效考核结果为X的员工

49、数员工总数）*100%【说明】通通常每类绩效评评级员工工的比例例分布应应符合正正态分布布，如果果出现某某一类员员工过多多的情况况，则应应该重新新审视绩绩效考核核的指标标标准是是否过低低或过高高、或者者存在人人为因素素。【收集渠渠道】人人力资源源部4 薪酬酬指标4.1 外部薪薪酬指标标4.1.1不同同行业薪薪酬水平平【定义】是是指国内内不同行行业平均均薪酬水水平状况况【说明】通通过比较较不同行行业平均均薪酬水水平状况况可以反反映某某某所处行行业的特特点和薪薪酬总体体水平。【收集渠渠道】外外部权威威网站、咨询公公司、薪薪酬数据据调查机机构等4.1.2肉类类加工行行业薪酬酬水平【定义】是是指国内内医

50、药行业业平均薪薪酬水平平状况【说明】通通过与行行业内薪薪酬水平平进行比比较，可可以反映映生鲜事事业部的的薪酬水水平在行行业内的的吸引力力。【收集渠渠道】外外部权威威网站、咨询公公司、薪薪酬数据据调查机机构等4.1.3 不不同地区区薪酬平平均水平平【定义】是是指国内内一、二二、三线线城市的的薪酬平平均水平平【说明】通通过与不不同地区区薪酬水水平进行行比较，可可以为生生鲜事业业部制定定有竞争争力的薪薪酬提供供参考依依据。【收集渠渠道】外外部权威威网站、咨询公公司、薪薪酬数据据调查机机构等4.1.4 消消费者价价格指数数【定义】 HYPERLINK /view/552784.htm 消费者物价指数(

51、Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的 HYPERLINK /view/400742.htm 物价变动指标，通常作为观察 HYPERLINK /view/4017.htm 通货膨胀水平的重要指标。【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和 HYPERLINK /view/110.htm 财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。【收集渠渠道】外外部权威威网站、咨询公公司、薪薪酬

52、数据据调查机机构等4.2 内部薪薪酬指标标4.2.1工资总总额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）所所有实有有员工的的应发工工资总额额。【公式】工工资总额额I11I2IIn 其中中，Inn 是报报告期该该企业某某位员工工的应发发工资。【收集渠渠道】人人力资源源部4.2.2运营营维持性性工资总总额比率率【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）用用于实现现和维持持企业运运营目标标任务的的工资额额与工资资总额的的比例。【公式】运营维持性工资额比率报告期内运营维持性工资额报告期内工资总额【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果

53、产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分【收集渠渠道】人人力资源源部4.2.3人均工工资【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）平平均每位位员工的的工资额额。【公式】人人均工资资报告告期内工工资总额额报告期期内员工工平均人人数【说明】（11）人均均工资的的统计，一一般可以以结合员员工分类类统计数数据，也也可以结结合不同同的时间间跨度统统计，这这样就可可以通过过二维角角度来分分析实际际问题。【收集渠渠道】人人力资源源部4.2.4年工资资总额增增长率【定义】是是指报告告年度企企业（部部门）工工资总额额同上年年度相比比所增加加的比例例。【公式】年年

54、工资总总额增长长率报报告年度度工资总总额上年度度工资总总额100011【说明】一一般可以以结合员员工分类类、分层层级进行行统计数据据【收集渠渠道】人人力资源源部4.2.5年人均均工资增增长率【定义】是是指报告告年度企企业（部部门）人人均工资资同上年年度相比比所增加加的比例例。【公式】年年人均工工资增长长率报报告年度度人均工工资上年度度人均工工资100011【说明】一一般情况况下，同同期工资资增长率率应该比比销售收收入增长长率小。如果同同期工资资增长率率大于销销售收入入的增长长率，表表明工资资增长速速度快于于销售收收入的增增长速度度，企业业的人力力成本增增长过快快。【收集渠渠道】人人力资源源部4.2.6保险总总额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）为为其所有有员工按按法规所所缴纳的的社会保保险的费费用总额额。主要要包括养养老保险险、失业业保险、医疗保保险、工工伤保险险、生育育保险和和住房公公积金“五险一一金”费用。【公式】保保险总额额养老老保险失业保保险医医疗保险险工伤伤保险生育保保险住住房公积积金 A11A2AAn 其中AAn 指报报告期内内为某位位员工实实际缴纳纳的社会会保险金金