试论高校教师管理激励机制的构建

1、试论高校老师管理鼓励机制的构建论文关键词：高校老师管理鼓励机制论文摘要：在高校老师的管理工作中，充分利用鼓励理论，建构鼓励机制，可以有效地激发广阔高校老师的工作热情，进步工作效率和质量。本文利用鼓励理论，在分析高校老师的需求特征和目前高校老师管理存在问题的根底上，通过正确运用鼓励管理的原那么，对高校老师管理的鼓励机制进展建构。1.鼓励的涵义及形式1.1鼓励的涵义鼓励从字面理解，即为激发、鼓励之意，既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，又包括约束和归化之意，奖励和惩罚是两种最根本的鼓励措施。鼓励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束那么是对所激发的行为加以标准，使其符合一定的方向，并

2、限制在一定的时空范围内。1.2鼓励的形式鼓励的形式多种多样，从形态上可分为物质鼓励、精神鼓励，以及这两种鼓励的结合。物质鼓励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。它的主要形式有：正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负鼓励，如罚款等。精神鼓励是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自我实现等高程度的需要。精神鼓励分为荣誉鼓励、成就鼓励、沟通鼓励、参与鼓励、培训鼓励、企业文化鼓励，等等。物质鼓励和精神鼓励要相结合。2.高校老师的需求特征分析2.1生理的需要在当今经济高速开展时代，高校老师的工作条件和生活程度有了进步，但是并没有完全满足他们的物质需求，高房价、赡养老人、教育子女的压力还非常大。2.

3、2平安的需要当一个人的生理需要得到一定的满足后，他就想满足平安的需要，对于高校老师而言，平安的工作环境、稳定的生活、免受疾病等痛苦威胁也是至关重要的。2.3交往的需要高校老师的工作是教学和科研，他们需要互相信任和支持的环境。只有和学生、同事、指导建立起良好的人际关系，才能保证顺利完成教学任务和科研活动。高校老师也具有归属于学术团体的需要，希望和国内外同行进展学术交流，不断进步自己的学术程度，进而得到学术界的成认。2.4尊重的需要高校老师作为精神层次较高的群体，具有强烈的自尊心、自信心和自强心，渴望充分发挥自己的知识、才干和才能，渴望得到同事和学校乃至社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅

4、力去克制种种困难，以积极的态度去努力工作，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬，期望享有较高的社会荣誉和地位。2.5自我实现的需要高校老师是在教学、科研活动中不断追求自我价值实现的特殊群体。他们一方面进展教学活动，把知识教授给学生，另一方面力求在自己的专业方面有所开展，尽自己的最大努力创造研究成果，满足自我实现的需要。3.高校老师管理中存在的问题3.1高校老师与在校学生的比例不协调个别高校老师资源极度缺乏，导致上课学生人数过多，甚至有的课堂人数到达200人左右。按照国家教育开展“十五方案，全国普通高校生师比应该到达15：1，高校老师极度缺乏；并且，老师所学专业与所教授的课程对口率

5、仅为85.8%。3.2一些高校的老师引进存在问题目前国内一些高校学科带头人知名度不高，缺乏“领袖级学术代表，难以吸收优秀人才加盟学校。“近亲繁殖现象也有出现，在学校老师来源构造上，内部招聘即毕业后直接留校工作师资比例大约为37.8%。不少学科出现“断档现象，甚至不得已让助教担任学科的主讲老师，不能形成学科的整体优势和“金字塔师资构造。3.3老师的评价体系不完善老师评估体系不完善，有的学校出台了过多的规定，致使老师整天忙于“达标，而无暇进展其科研活动，限制了老师的潜力和创造力。3.4老师的福利待遇及开展再培训出现问题在各项福利制度方面我国高校存在问题较大，仅医疗一项满意度超过50%，而住房福利的

6、满意度还不到1/3，甚至不准女老师参与分房。4.高校老师管理的鼓励机制高校老师作为高等院校中最主要的教学主体，高校老师的管理理所当然地成为高校管理的主体。高校对老师的管理应该以老师为中心，发挥老师的能动性。老师管理应该注重老师的开展。因此，构建以老师开展为主的鼓励管理机制，对高校老师和高校开展有重要作用。4.1确定合理的薪酬鼓励机制我国高校老师现行的工资程度远未到达其人力资本价值。老师在薪酬不能与其劳动付出平衡的情况下，面临着现实生活的压力，将会把自己的精力部分转移到生活上，对学术研究工作造成负面影响。高校老师肩负着文化传承的使命，只有在生活无忧的状态下，才能一心进展科研教育工作，以获得成绩。

7、4.2制订公平的多层次的分配制度高校要在自身财务状况的根底上，分析不同岗位上老师的特点，以形成合理公平的多元化工资分配机制。在根本工资的根底上，构建岗位津贴、成果奖励津贴、课酬津贴、住房津贴等可以调动多数老师的薪酬福利体系。4.3创造良好的交往气氛老师从事高层次的文化工作，希望建立融洽和谐的人际关系。因此，高校的管理者首先要尊重老师和他们的劳动。在管理工作中以“老师为本为指导思想，为老师的工作和科研创造和谐的气氛。其次，管理者要创造老师们交流的时机，使老师彼此更加理解，形成友好合作的关系。最后，管理者还要引导老师与学生形成良好的师生关系，在学校形成尊师重教的气氛。4.4健全老师开展再培训机制高

8、校应该注意老师培训工作的开展，结合老师的需求和特点，定期开展各种老师培训活动，建立一套合理的培训机制。高校还应该充分利用一切能利用的条件和资源，为老师的终身开展铺路。例如，经常开展老师教学研讨会、学术交流报告会等，以进步老师的才能，促使老师不断开展。4.5健全老师考评制度学校考评制度要表达科学性、全面性、合理性、实用性、开展性。科学性要表达在考评要结合老师的岗位、年龄等差异；全面性是考评要涉及到教室的教学效果、科研成就、老师的德才等方面；合理性要求考评要遵循以定量为主、定性为辅，定性和定量相结合的原那么；实用性也就是考察结果要明确，可以对老师的职称评定、加薪、深造等提供根据。参考文献：1方少华.人力资源咨询.北京：机械工业出版社，2022.2秦志华.人力资源