XX工建设工程股份有限人才培养及人才流动管理办法

1、XX建设工程股份有限公司人才培养及人才流动管理办法为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。第一章 人才才培养第一条 人才才的定义我们所指指的人才才是具备备高绩效效行为的的员工（管理人人员和工工人），即符合合企业价价值取向向，显著著地为企企业创造造价值，也能够够带动其其他员工工高绩效效工作的的员工。第二条 人才才培养的的基本条条件一、营造造良好的的工作环境境良好的环环境是人人才培养养的沃土土，各级级公司都都应当重重视建立立良好的的人才培培养的环环境，为为人才培培养提供供良好的的条件。（

2、一）营营造公平平的竞争环境境；“相马不不如赛马马”，优秀秀的人才才总是希希望承担担有挑战战性的任任务，能能在激烈烈的竞争争环境中中保持优优势的才才是真正正的人才才，营建建公平的的竞争环环境是培培养人才才的首要要条件。（二）提提供良好好的工作作条件：1、提供供安全、卫生、整洁、明亮工工作环境境；2、提供供必要的的工具，并并通过培培训使员员工掌握握其使用用；3、营造造和谐的的人际关关系。二、建设设适应企企业战略略的企业业文化企业文化化影响着着人才培培养的方方向，优优秀的人人才总是是在优秀秀的企业业中发挥挥至关重重要的作作用。（一）企企业文化化应当适适应战略略，为实实现战略略服务；（二）使使员工理理

3、解战略略：优秀的人人才能够够把握企企业的发发展方向向，始终终围绕战战略为企企业不断断创造价价值，所所以培养养的人才才应当重重视使其其理解企企业的战战略；（三）昭昭示员工工在企业业中的价价值：员工明白白其在企企业中的的价值和和位置是是员工努努力工作作的动力力，尤其其是优秀秀的人才才总是期期望能够够实现自自身的价价值、在在企业中中获得尊尊重。为为调动员员工的工工作热情情，培养养更多能能为企业业奉献的的人才，人力资资源部必必须从不不同角度度，在各各种场合合昭示每每位员工工的价值值。（四）作作好企业业文化宣宣传；（五）树树立清晰晰的价值值观和行为准则则（参见见员工手手册）。三、设置置可达成成的目标标，

4、公正地地衡量其其绩效。目标指引引人才的的成长，明确的的目标具具有“聚聚焦”力力量，有有助于企企业总体体战略的的实现。各级主主管人员员在工作作中应当当为下属属明确有有挑战性性、能够够实现的的目标，不断激激发员工工的潜力力，推动动员工的的不断成成长。第三条 人才才培养的的职责人才培养养是一个个系统工工程，任任何相关关因素及及培养过过程的任任何环节节都影响响到人才才成长的的轨迹，所涉及及的相关关机构及及人员都都应本着着为企业业负责的的态度认认真履行行自己的的职责。一、公司司人力资资源部的的职责：制定企业业人才培培养规划划；建立企企业人才才培养体体系；开开发建立立任职资资格标准准和职业业化行为为、能力

5、力标准；帮助下下属公司司建立人人才培养养体系和和培养模模型，提提供专业业化的人人才培养养工具；监督、检查下下属公司司人才培培养体系系的有效效性，为为实现企企业战略略提供人人才保障障。二、下属属公司人人力资源源部的职职责：直接其公公司内部部人才培培养；建建立、维维护良好好的人才才培养的的环境；在总部部人力资资源部的的帮助下下建立内内部人才才培养体体系和培培养模型型；恰当当地使用用人才培培养的工工具，有有计划、有目的的、有效效地进行行人才培培养；在在人才方方面保障障公司业业务的持持续、健健康的运运行。三、各级级业务经经理和主主管的职职责：在权限内内为员工工提供良良好的工工作环境境、创建建良好的的人

6、际关关系；设设置合理理的工作作目标；在业务务上指导导员工的的日常工工作，为为员工指指出不足足；帮助助员工改改进工作作绩效，指导员员工的职职业发展展；公正正地衡量量员工绩绩效并及及时反馈馈。第四条 人才才培养的的环节人才培养养不仅是是人力资资源部的的责任，也不仅仅仅单一的的培养步步骤和过过程，人人才培养养是一个个完整的的过程，需要各各级人员员的积极极参与。一、有效效招聘（参见公公司相关关招聘规规定）招聘到有有潜质的的员工是是人才培培养的起起点。招招聘必须须首先满满足具体体岗位的的基本要要求（详详见任职职资格标标准的规规定），然后通通过不同同措施了了解该员员工的特特质，才才能逐步步针对性性地培养养

7、能为企企业创造造价值的的人才。二、职业业能力倾倾向及性性格测试试职业能力力倾向及及性格测测试有助助于发现现员工发发展的潜潜力以及及更适合合的发展展方向，便于设设计更具具针对性性的个性性化培养养方案。公司将将不断引引进一些些便利、实用的的测试工工具，逐逐步开展展公司内内部人员员的职业业能力倾倾向及性性格测试试等工作作，同时时也鼓励励下属公公司对员员工特别别是有潜潜质的优优秀员工工进行测测评，并并将结果果运用于于培训与与培养计计划中。三、个人人职业生生涯规划划（参见见公司相相关规定定）四、使用用过程中的的培养（一）配配置根据空缺缺岗位对对个人能能力和资资格的要要求，挑挑选合适适的人员员承担岗岗位工

8、作作，其中中包含了了人才选选拔的过过程。（二）培培训1、入职职培训；2、业务务培训；3、与其其他公司司联合培培养形式式的参观观、学习习、考察察；4、选送送入学或或选送出出国进修修。（三）训训练1、在岗岗的业务务训练；2、能力力拓展的的训练；（三）业业务经理理的指导业务经理理是人才才培养任任务的具具体实施施人，负负有不可可推卸的的人才培培养责任任。在工工作中业业务经理理应当做做好以下下几方面面工作。1、指导导员工的的职业生生涯；2、帮助助员工进进行绩效效考核结结果的指指导和分分析；3、协助助人力资资源部实实施人才才培养计计划。五、激励励对员工的的激励是是培养人人才的关关键部分分，各级级人力资资源

9、主管管部门及及负有人人才培养养责任的的经理人人员应当当针对员员工的个个别要求求和特点点进行有有效的激激励，对对于核心心技术人人员可以以采取技技术入股股的办法法，建立立和强化化针对各各类人员员的分配配激励机机制，努努力从制制度上防防止骨干干人才的的流失。第五条 培养养方式一、原则则（一）满满足企业业发展需需要培养人才才是为企企业服务务，是由由于企业业发展的的需要，任何培培养人才才的措施施都应当当以满足足企业日日常工作作需要和和长期发发展为出出发点和和最终目目标。（二）关关注员工工需求员工是企企业的战战略伙伴伴，满意意的员工工才能带带来满意意的顾客客，每一一位经理理人员都都应关注注员工的的需要，在

10、权限限许可的的范围内内尽量满满足员工工的需要要，充分分调动员员工的积积极性。只有员员工的需需要和企企业的需需要良好好地结合合在一起起才能培培养为企企业奉献献的忠诚诚的人才才，才能能保障企企业长期期、持续续地发展展。（三）人人才培养养和激励励相结合合激励人才才应当注注意使用用薪酬、福利、工作环环境、发发展机会会、工作作的挑战战性、责责任、管管辖权、人际关关系等几几个方面面。二、个性性化的人人才培养养（一）个个性化的的培养方方案人才培养养是一项项个性化化的工作作，必须须根据个个人的特特点来设设计针对对性的培培养计划划。公司司倡导和和鼓励使使用针对对个人的的培养计计划。1、在测测评的基基础上，针对个

11、个人的个个性上的的优缺点点、工作作能力的的不足、工作方方式的缺缺陷等方方面，设设计针对对性的培培养方案案。2、根据据员工在在任职资资格和职职业化能能力标准准上的等等级，设设计不同同的培训训和在岗岗训练的的方案。3、公司司鼓励开开发多样样化的福福利，并并根据个个人的需需要和成成本的情情况，为为需要培培养的人人才提供供自选的的福利。（二）个个人职业业生涯规规划为有目标标的培养养人才，公司提提倡各级级人力资资源部帮帮助员工工设计个个人的职职业生涯涯规划，明示组组织能够够提供的的工作机机会、工工作条件件和必须须达到的的资格、能力标标准，帮帮助员工工分析企企业环境境和需要要，设计计适合企企业、满满足个人

12、人的发展展需要的的职业生生涯。（三）上上级主管管的培养养员工的上上级主管管负有发发现人才才和培养养人才的的责任。在日常常工作中中，主管管人员需需要有目目的地发发现人才才，充分分地与人人才培养养的主管管部门沟沟通，帮帮助员工工设计符符合实际际的职业业生涯，调动员员工的积积极性，为员工工指出发发展上必必须逾越越的障碍碍。（四）竞竞争业务主管管级以上上的岗位位人员的的选拔，公司提提倡以竞竞聘的形形式进行行。第六条 培养养梯次：一、原则则（一）人人才培养养与企业业战略相相结合；（二）人人才培养养与企业业发展阶阶段结合合；（三）人人才培养养与业务务发展相相结合。二、人才才培养的的计划人才培养养计划有有利

13、于持持续地、有目的的地培养养人才。人才培培养计划划应当与与经营战战略计划划紧密结结合，根根据生产产任务的的重点、新开发发业务的的需要、组织中中缺乏的的岗位人人员等制制定，内内容应当当包含环环境分析析、需要要培养人人员的岗岗位、数数量、需需要达到到的标准准、培养养对象、人力资资源部的的具体措措施、每每位人员员上级主主管的主主要责任任、目标标等。三、人才才培养梯梯次（一）领领导人接接替：指指公司领领导、下下属公司司领导班班子的接接班人选选；（二）业业务经理理：指公公司从事事各项专专业工作作的业务务经理、职能部部门经理理；（三）业业务主管管：指直直接指导导业务工工作人员员具体工工作，但但是没有有行政

14、职职务的员员工；（四）骨骨干工作作人员：指在基基层组织织承担重重要工作作，起骨骨干作用用，业绩绩突出的的普通员员工；（五）骨骨干技术术工人：指具有有技术专专长，能能够培养养其他低低等级技技术工人人的工人人技术骨骨干。第七条 培养养标准一、任职职资格标标准公司要求求下属公公司必须须建立岗岗位任职职资格标标准，作作为岗位位人员从从事工作作的基本本规范，并符合合公司统统一的规规定。基基本内容容应当包包含：（一）素素质要求求：含动动机、个个性、兴兴趣倾向向；（二）行行为能力力：1、必备备知识：含专业业知识、环境知知识、公公司知识识；2、专业业技能：含业务务运作能能力、业业务变革革能力、人际关关系能力力

15、；3、专业业知识与与成果：含专业业经验、专业成成果。行为能力力从以下下三个层层次制定定：（一）全全员核心心胜任能能力：是是公司价价值观，文化及及业务需需求的反反映，应应在全体体员工身身上表现现出来；（二）序序列通用用能力：在多个个角色中中都需要要的技巧巧和能力力，但重重要程度度和精通通程度有有所不同同；（三）序序列专业业技术能能力：在在某个特特定角色色或工作作中所需需的特殊殊的、独独特的技技能。二、职业业化行为为标准公司针对对不同的的专业系系列，组组织制定定职业化化行为标标准，对对员工的的行为方方式作出出统一要要求，包包含工作作活动的的要求、工作规规范、工工作质量量的要求求三个方方面。以上两项

16、项标准公公司将作作为员工工手册的的附加内内容或单单行文件件的形式式予以公公布。第八条 人才才培养有有效性的的测量一、公司司统一规规范人才才培养工工作，同同时对各各级公司司的人才才培养体体系、培培养的成成绩、工工作的有有效性进进行评价价。各级级公司也也应根据据本文件件精神，定期对对人才培培养工作作的有效效性进行行评价，不断调调整和改改进人才才培养工工作。二、人才才培养工工作纳入入各级人人力资源源部及有有管理职职责的主主管人员员的绩效效考核范范围。第二章 人才才流动第九条 人才才流动的的定义人才流动动指因工工作需要要在公司司内部流流动，或或公司内内部需要要的人才才因各种种原因向向外流失失，包括括内

17、部流流动、内内部交流流、人才才流失三三种类型型。第十条 原则则一、人才才内部流流动必须须坚持以以下原则则：（一）必必须适应应公司经经营生产产和改革革的需要要；（二）必必须坚持持人才合合理流动动，做到到人尽其其材，才才尽其用用；（三）必必须合理理配置人人力资源源，最大大限度地地提高企企业生产产力。二、以下下人员，不允许许或暂时时不允许许流动：（一）承承担重要要项目或或课题的的重要经经济技术术工作，流动后后有可能能对单位位经济效效益和社社会信誉誉等产生生重大影影响或造造成重大大损失的的；（二）对对单位经经营亏损损负有重重要责任任并被就就地免职职的或因因严重违违纪，受受党纪、政纪处处分不满满一年的的

18、；（三）属属于有偿偿流动但但对方单单位尚未未偿付培培养补偿偿金的；（四）不不符合干干部应当当回避任任职规定定的。三、有偿偿流动为完成培培训、合合同所规规定的服服务时限限或单位位支付大大额资金金对要求求调动人人员进行行了重要要培训、培养的的，应当当实行有有偿流动动，调入入单位应应偿付调调出单位位的培养养补偿金金额由双双方协商商决定，协商不不一致的的可以报报公司总总部裁定定。第十一条条 内内部流动动一、借调调（一）借借调的条条件1、确因因工作需需要；2、借调调的人员员必须是是从事管管理工作作的人员员或具备备专业技技能的工工人；3、借调调人员必必须与原原单位（借出单单位）签签有个人人劳动合合同。（二

19、）借借调的程程序1、借入入单位向向借出单单位发函函联系；2、借出出单位研研究同意意（如借借出单位位有困难难的，而而借入单单位确有有工作需需要的，可以由由公司总总部出面面协调）；3、借出出单位到到公司总总部备案案；4、签订订借调协协议，应应约定借借调期限限、借调调费、借借调关系系解除、借调期期内薪酬酬福利（三金）等内容容；5、办理理借调手手续。（三）借借调合同同1、借调调合同参参照局相相关文件件范本。2、公司司内部借借调合同同须经公公司总部部鉴证，借调双双方及公公司总部部人力资资源部各各执一份份。3、借调调合同的的期限必必须在借借调人员员与原单单位（借借出单位位）签订订的个人人劳动合合同的有有效

20、期内内。二、调动动因工作需需要，被被调动的的员工解解除与原原工作单单位的劳劳动关系系后，用用人单位位在局内内部调动动员工，重新建建立与调调入员工工的劳动动关系，被调动动的员工工享受新新工作单单位的薪薪酬福利利待遇。第十二条条 内内部交流流一、委派派公司因工工作需要要，基于于培养干干部、发发展业务务、激活活企业活活力等目目的，在在公司总总部、内内部子公公司、分分公司间间进行干干部的委委派或平平级换岗岗调动，带有行行政命令令的强制制性。二、半年年以上脱脱产学习习为培养干干部的需需要，公公司派送送优秀员员工送外外脱产学学习、考考察、交交流半年年以上的的属于内内部交流流的范畴畴。三、内部部支援由公司总

21、总部统一一组织、协调，在公司司内部各各单位抽抽调的专专业技术术人员、工人等等支援其其他单位位工作，在一个个月以内内的，一一般由员员工劳动动关系所所在单位位承担人人工费用用；一个个月以上上的由用用人单位位承担人人工费用用。第十三条条 人人才流失失人才流失失指公司司需要的的员工，因各种种原因向向企业外外流失。一、流失失类型主动流失失：因员员工个人人原因并并由员工工本人主主动申请请流出本本企业的的。公司司各级领领导干部部及人事事主管部部门应当当重视此此类员工工流失，找出办办法，改改进人力力资源工工作，减减少员工工主动流流失。被动流失失：因被被公司解解聘、开开除，结结构性裁裁员和退退休、退退养、伤伤残、死死亡等导导致的员员工流失失。此类类员工流流失由下下属子公公司、分分公司人人力资源源部办理理。二、合理理流失（一）员员工因各各种原因因流失的的应当控控