新能源车智能电动化公司薪酬管理研究

1、泓域/新能源车智能电动化公司薪酬管理研究新能源车智能电动化公司薪酬管理研究目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114640171 一、 项目概况 PAGEREF _Toc114640171 h 1 HYPERLINK l _Toc114640172 二、 公司概况 PAGEREF _Toc114640172 h 4 HYPERLINK l _Toc114640173 公司合并资产负债表主要数据 PAGEREF _Toc114640173 h 5 HYPERLINK l _Toc114640174 公司合并利润表主要数据 PAGEREF _Toc11464017

2、4 h 5 HYPERLINK l _Toc114640175 三、 绩效考核的含义与功能 PAGEREF _Toc114640175 h 6 HYPERLINK l _Toc114640176 四、 绩效的含义与特点 PAGEREF _Toc114640176 h 8 HYPERLINK l _Toc114640177 五、 人力资源规划的含义与内容 PAGEREF _Toc114640177 h 9 HYPERLINK l _Toc114640178 六、 人力资源需求与供给预测 PAGEREF _Toc114640178 h 11 HYPERLINK l _Toc114640179 七、

3、 企业薪酬制度设计的原则和流程 PAGEREF _Toc114640179 h 18 HYPERLINK l _Toc114640180 八、 薪酬的概念、构成与功能 PAGEREF _Toc114640180 h 21 HYPERLINK l _Toc114640181 九、 产业环境分析 PAGEREF _Toc114640181 h 25 HYPERLINK l _Toc114640182 十、 传统自主品牌新能源车：逐步实现品牌向上突破 PAGEREF _Toc114640182 h 26 HYPERLINK l _Toc114640183 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc

4、114640183 h 31 HYPERLINK l _Toc114640184 十二、 法人治理结构 PAGEREF _Toc114640184 h 32 HYPERLINK l _Toc114640185 十三、 发展规划分析 PAGEREF _Toc114640185 h 44 HYPERLINK l _Toc114640186 十四、 项目风险分析 PAGEREF _Toc114640186 h 47 HYPERLINK l _Toc114640187 十五、 项目风险对策 PAGEREF _Toc114640187 h 50项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx有限公司2、

5、项目性质：扩建3、项目建设地点：xx4、项目联系人：袁xx（二）主办单位基本情况公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境。公司不断建设和完善企业信息化

6、服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx，占地面积约49.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交

7、通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资20703.05万元，其中：建设投资15826.17万元，占项目总投资的76.44%；建设期利息405.81万元，占项目总投资的1.96%；流动资金4471.07万元，占项目总投资的21.60%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资20703.05万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）12421.22万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8281.83万元。（七）项目

8、预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：41000.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：35197.05万元。3、项目达产年净利润（NP）：4221.73万元。4、财务内部收益率（FIRR）：12.58%。5、全部投资回收期（Pt）：7.12年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：20055.15万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限公司2、法定代表人：袁xx3、注册资本：570万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机

9、关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-7-177、营业期限：2013-7-17至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额9119.237295.386839.42负债总额4988.043990.433741.03股东权益合计4131.193304.953098.39公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入21209.8016967.8415907.35营业利润4678.963743.173509.22利润总额4271.123416.903203.3

10、4净利润3203.342498.612306.40归属于母公司所有者的净利润3203.342498.612306.40绩效考核的含义与功能（一）绩效考核的含义绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标实现的管理活动。正确理解绩效考核的含义，应注意把握以下四点。（1）绩效考核是一项管理活动，是由制定绩效目标、围绕绩效目标开展经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。（2）绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。（3）绩

11、效考核是人力资源管理的一项重要职能，是组织中所有管理者的责任。（4）绩效考核必须有一个事先确定的时间周期，如一个月、一个季度或一年等；必须借助一定的方法，如排序法、配对比较法、行为锚定评价法等。（二）绩效考核的功能（1）管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。（2）激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。（3）学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程，也是对照

12、检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能。（4）沟通功能。绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨的过程中，员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。（5）监控功能。绩效考核对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价；对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以提高工作绩效。从这个意义上来说，

13、绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。（6）增进绩效的功能。绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个方面：一方面，绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率；另一方面，绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。绩效的含义与特点（一）绩效的含义绩效就其范围而言，可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种，这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。员

14、工个人绩效是其工作结果的直接反映，对其所在部门和整个企业的目标能否实现有直接影响。员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为，也是能够评价的工作结果和工作行为。（二）绩效的特点（1）多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。其中，知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。（2）多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。（3）变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的

15、推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。因此，要用变化发展的眼光看待绩效问题。人力资源规划的含义与内容（一）人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。人力资源规划主要包括以下四个方面的含义。（1）人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，它既要以企业发展战略、目标和任务为依据，又要为它们服务。因此，当企业发展战略、目标和任务发生变化时，企业人力资源规

16、划也要进行相应的调整。（2）企业所处的外部环境是不断变化的，这种变化使得企业的发展战略、目标和任务处于不断调整之中，从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中。寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。（3）企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，因此，需要相应的人力资源政策和措施的配合，以确保人力资源规划的实施与实现。（4）企业人力资源规划要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。保障员工的利益主要是由企业人力资源管理的其他系统实现的。（二）人力资源规划的内容按照规划时间的长短，

17、企业的人力资源规划可分为短期规划、中期规划和长期规划。一般来说，短期规划是指1年或1年以内的规划，中期规划一般是指1年以上5年以下的时间跨度，长期规划是指时间跨度为5年或5年以上的规划。按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。具体计划是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制定工作方案与措施，具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。无论是总体规划，还是每项具体计划都是由自标、政策及预算等要素

18、组成，正是这些要素构成了企业人力资源规划的具体内容，也从不同方面保证了人力资源规划的实现。人力资源需求与供给预测（一）人力资源需求预测人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下五个影响因素：企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；企业的财务资源对人力资源需求的约束。企

19、业可以采用的人力资源需求预测方法有以下四科1、管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员，根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。其具体做法是：先由各业务经营和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量，再由上一级管理者估算平衡，最终由该部门的负责人对本部门的人力资源需求进行总体预测和决策，然后由企业的人力资源部门根据企业的发展战略目标任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策，综合考虑各部门的人力资源需求情况，制定出具体的执行方案。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求

20、预测方法，主要适用于短期预测。2、德尔菲法这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者；既可以是企业内部的，也可以是企业外部的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。德尔菲法的具体操作步骤为：第一步，选择20名左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组，并为他们提供相关的背景资料。第二步，提出一系列有关人力资源预测的具体问题，以匿名问卷的形式请专家们以书面形式回答，使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。第三步，进行第一轮预测，并将各位专家的预测意见集中归纳，把

21、归纳的结果反馈给各位专家，请他们修改并提出预测意见；然后再将修改后的意见进行归纳，经过三到四次的重复直至专家们的意见趋于统一。第四步，汇总专家们的意见，经过数据处理，得出最终结果。在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意以下五个问题。（1）为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况。（2）保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义。（3）问题的回答不要求太精确，但要求说明原因（4）提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题（5）向高层管理人员和专家讲明预测对企业的益处，以争取他们对德尔菲法的支

22、持德尔菲迭是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的，因而避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，充分发挥了各位专家的作用，集思广益，预测的准确度相对较高，因此这种方法的应用比较广泛。3、转换比率分析法这种方法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是：先根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量，再根据计算出的比例关系，把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量，最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员

23、的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量4、一元回归分析法这种方法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某些因素具有高度确定的相关关系，这样就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，并用此方程预测人力资源需求量。这一方法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。使用这一方法时，这些变量的历史数据必须是全面的。回归分析法有两种情况，一种是求一个变量对另外一个变量的回归分析，即一元回归分析；另一种是求一个变量对多个变量的回归分析，即多元回归分析。需求量的因素往往是多个，因此多元回归分析法在人力资源需求预测中的应用范

24、围是比较广的，但也是比较困难的，因为确定回归方程并非易事。下面举例说明一元线性回归分析在人力资源预测中的应用。（二）人力资源供给预测人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两个方面。1、人力资源内部供给预测最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。（1）人员核查法。人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。为此，在日常的人力资源管

25、理工作过程中，需要做好员工工作能力、潜力、培训和需求等方面的客观记录。当企业规模较小时，进行人员核查相对容易；而如果企业的规模较大、组织结构较复杂时，人员核查就需要依靠人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此，多用于短期的人力资源拥有量预测。虽然在中、长期预测中此法应用较普遍，但终究受企业规模的限制。（2）管理人员接续计划法。这种预测技术的基本分析模型，主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员，该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。用该职务的现职人员数加上可能

26、的人员流入量，再减去可能的流出量，就可以得出该职务的内部人力资源供给量。这种预测方法主要用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。2、人力资源外部供给预测当企业内部供给无法满足人力资源需求时，就需要考虑从外部招募。人力资源外部供给预测同内部供给预测一样，也需要分析潜在员土的数量和能力等因素。只是外部供给分析的对象是在企业按以往方式吸引员工时，规划从外部进入企业的人力资源。企业可以根据过去的录用经验了解可能进入企业的员工数量、工作能力、经验、性别和成本等方面的信息。企业进行人力资源外部供给预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区人力资源

27、的总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场供求状况、本行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。（1）本地区的人口总量与人力资源供给率。这两个指标决定了该地区可提供的人力资源总量。当地人口数量越大，人力资源供给率越高，企业外部人力资源的供给就越充裕。（2）本地区人力资源的总体构成。该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等类别与层次上该地区可提供的人力资源的数量与质量。（3）宏观经济形势和失业率预期。一般来说，国家经济低迷、失业率上升，劳动力供给就会比较充足，企业进行外部招聘比较容易；而国家经济发展迅速、失业率低，劳动力供给就会相对紧张，企业招聘工作的难度将增大。（4）本地区劳动力

28、市场供求状况。企业所在地区的劳动力市场供求状况会对企业招聘产生重要影响，因而企业要密切关注所在地区劳动力市场的供求状况。在我国，可参考各地人力资源和社会保障部门、规划部门以及行业管理部门等公布的统计资料，了解所在地区的劳动力市场供求状况。（5）本行业劳动力市场供求状况。本行业劳动力市场供求状况包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等，它们都会对企业的人力资源外部供给产生影响。（6）职业市场状况。企业在考虑外部人力资源供给时，必须收集一些关于企业所需人才的信息，这些信息一般来自职业市场。职业市场是指企业所需要人员市场的状况，如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动

29、力市场。职业市场中劳动者的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素，会直接影响到企业人力资源的外部供给。企业薪酬制度设计的原则和流程（一）企业薪酬制度设计的原则企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下五项原则（1）公平原则。公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平。外部公平是指同一行业或同一地管理区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同，因为它们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似。内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说各种职务的薪酬都要与其贡献一致。内部公平强调的是职务本身

30、对报酬的决定作用。员工个人公平是指同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配。员工个人公平强调的是个人特征（如能力、态度、经验等）对报酬的影响。（2）竞争原则。竞争原则是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业更具吸引力和竞争力。（3）激励原则。激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离避免平均化。利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。（4）量力而行原则。量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，进而避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。（5）合法

31、原则。合法原则是指企业在进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。（二）企业薪酬制度设计的流程（1）明确现状与需求。通过访谈与问卷调查，要明确企业薪酬制度对员工绩效和企业绩效的影响状况，了解企业薪酬制度存在的问题及其原因，了解员工对薪酬各部分内容的需求程度。（2）确定薪酬策略。薪酬策略由企业文化和企业战略决定，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对员工需求结构、员工激励的重点、本企业在本地区或同行业中的地位与实力的分析论证，在此基础上对本企业薪酬水平进行定位，确定薪酬发放的原则、各职级薪酬的差距、薪酬各组成部分的比例等。（3）进行工作分析。工

32、作分析是分析每一职位对员工知识、技能、心理和生理素质以及其他任职资格的要求等影响付酬的重要因素，据此编制出每一职位的工作说明书。（4）进行职位评价。职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。（5）进行等级划分。经过职位评价得出职位价值序列后，就可以按照一定的规则来划分职位等级。职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应，如在等级工资制中，职位等级的划分较细，而在宽泛式的职位薪酬制度中，一个企业中可能只有少量的职位等级。（6）建立健全配套制度。配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。（7）进行市场薪酬调查。薪酬调查是指收集同地

33、区或同行业其他企业的薪酬从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考察员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据有企业上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。（8）确定薪酬结构与水平。薪酬结构是指企业的组织结构中各职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系、薪酬的组成及各组成部分之间的比例。而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。为了简化薪酬制定工作，确定薪酬水平时可以先确定不同职等、职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在确定了薪酬

34、的总体水平和结构之后，再确定每一个职位的具体薪酬水平。（9）薪酬制度的实施与修正。薪酬制度设计完成并获得企业高层批准之后，在正式实施之前还需要和员工，尤其是企业的中层管理人员进行充分的沟通并进行必要的培训。及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源管理部门可以利用薪酬制度变革方案讲演、薪酬制度答疑、企业内部刊物等途径，来充分介绍企业薪酬制度制定的依据、目标、原则等相关问题。薪酬制度在试行一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题，企业有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移，当初符合企业实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效。因此，为了保证薪酬制度的

35、合理性和适用性，企业也必须对薪酬制度进行适时的调整。薪酬的概念、构成与功能（一）薪酬的概念与构成薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分构成的。（1）基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。（2）激励薪酬：指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。（3）间接薪酬：指企业给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。（二）薪酬的功能薪酬

36、的功能是指薪酬本身所应具有的职能和作用。从人力资源管理的角度讲，薪酬是人力资源管理的重要工具。其功能是同人力资源管理的总体功能一致的，也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源，调动员工工作的积极性和创造性，使员工愿意并努力为企业工作。1、薪酬对员工的功能（1）保障功能。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足负工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。（2）激励功能。从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的

37、一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。现实生活中，员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平；另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。员工对薪酬的需要在其生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上都有所表现。所以薪酬不仅仅是满足员工物质及休闲需要的手段，而且还是满足员工的价值实现和被尊重需要的手段。因此，薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥。（3）调节功能。薪酬的调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。员工薪酬水平的高低

38、可以大体说明其在社会上所处的位置。在企业内部，员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工个人价值和成就进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及在企业内部价值的关注。所以，当一个人在不同企业可能获得的薪酬水平差距足够大时，薪酬因素实际上构成了劳动力在地区、部门和企业间流动的主要原因。2、薪酬对企业的功能（1）增值功能。从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。同时，薪酬还是控制企业成本的重要因素。对于任

39、何企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。（2）改善用人活动功效的功能。从管理活动的角度来看，薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号可以让员工了解什么样的行为、态度和业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。所以，薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工数量和质量，也决定了企业的人力资源存量，还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度，从而直接影响到企业的生产能力和工作效率。（3）协调企业内部关系和塑造企业文化

40、的功能。薪酬一方面通过其水平的变动，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与企业行为融合，有助于协调员工与企业之间的关系；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，有助于化解企业和员工之间的矛盾。同时，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。（4）促进企业变革和发展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效地推动企业的变革和发展，使企业的经营活动变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速有效。3、薪酬对社会的功能薪酬除了对于员工个人和企业具有直接的功能之外，对于整个社会也有独特的，能。薪

41、酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标，必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢，任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取，就一定能够把握住机遇乘势而上，就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。传统自主品牌新能源车：逐步实现品牌向上突破近年来传统自主品牌积极推动新能源转型，随着中国新能源市场于2021年起进入高速发展阶段，传统自主品牌新能源乘用车销量迎来爆发性增长，2020年传统自主品牌

42、新能源乘用车销量仅68.89万辆，2021年销量提升至176.52万辆，同比增长157.0%。2022年比亚迪、吉利、长安、广汽埃安等自主车企新能源销量维持强势增长，上半年传统自主品牌新能源乘用车销量达142.55万辆，同比增长136.5%，2022年上半年传统自主新能源累计销量已超过2021全年销量的80%。具备先发优势的传统自主品牌主导国内新能源乘用车市场，2019年传统自主品牌新能源车占国内新能源市场份额达59.0%，2020-2021年部分新势力及合资车企销量快速爬坡，传统自主品牌国内新能源份额出现下滑，但仍然维持在50%以上；2022年上半年传统自主品牌在国内市场新能源份额回升至57

43、.5%。在全球新能源车市场，2021年起传统自主品牌新能源车市场份额迅速走高，2020年传统自主品牌新能源车占全球新能源车市场份额为22.0%，2021年市场份额提升至27.2%，2022年上半年进一步提升至34.3%，传统自主品牌新能源车已然成为全球新能源市场的主要力量之一，逐步实现对合资及外资品牌的“弯道超车”。比亚迪是国内最早布局新能源领域的车企之一，2018年新能源乘用车销量达22.72万辆；2019-2020年特斯拉、蔚小理、广汽埃安等新能源车企销量逐步爬坡，比亚迪在C端面临竞争压力加大，叠加B端网约车市场萎缩，比亚迪新能源乘用车销量呈现连续下滑趋势。2021年，比亚迪在插电混动及纯

44、电领域共同发力，插电混动领域2021年秦、汉、唐、宋四大系列均推出DM-i车型，凭借超低油耗、驾驶平顺、动力出众等优点迅速取得消费者认可；纯电领域2021年比亚迪旗下全系纯电车型换装刀片电池，实现安全及续航性能升级；“e平台3.0”兼具智能、高效、安全优势，进一步提升产品竞争力。在新能源市场整体销量大幅提升的环境下，比亚迪2021年新能源乘用车销量达59.85万辆，同比大幅增长226.7%，销量增速远超国内新能源乘用车市场整体增速。步入2022年，比亚迪具备完备的电池、电机、电控、IGBT等新能源关键产业链资源，同时实行垂直一体化战略，显示屏、音响系统、车灯等众多零部件均实现自产，使得比亚迪在

45、疫情期间仍能维持正常产销节奏。此外，2022年3月比亚迪正式宣布停售燃油车型，集中资源发展插电混动及纯电业务，成为全球首家全面停售燃油车的传统车企。2022年上半年，比亚迪实现新能源乘用车销量63.82万辆，同比大幅增长318.2%，高于2021全年销量。据乘联会，比亚迪2022年上半年国内销量仅次于一汽大众，位居全品牌销量第二位。市场份额方面，2018年前瞻布局新能源领域的比亚迪在国内新能源乘用车市场份额已达21.6%，2019-2020年比亚迪因自身销量下滑及市场整体规模逐步增长，在国内新能源乘用车市场所占份额逐年下降。2021年比亚迪新能源销量增速大幅跑赢国内市场整体水平，新能源乘用车市

46、场份额回升至18.0%。2022年上半年比亚迪在国内新能源市场的优势进一步扩大，新能源乘用车市场份额达25.8%，大幅领先于其他车企，较2021年份额提升7.8个百分点。除比亚迪外，近年来广汽、吉利、长安、长城等头部自主车企加速推动新能源转型，成立广汽埃安、极氪、几何、欧拉、长安深蓝、阿维塔等多个新能源子品牌，针对部分车型推出混动或纯电改款，新能源车型布局逐步完善。2020年各自主品牌新能源销量规模较小，2021年广汽埃安、长城新能源销量均突破12万辆，吉利、长安自主新能源销量也突破7万辆，四大自主品牌2021年新能源销量同比增速均突破100%，长安新能源销量实现318.7%的高速增长。202

47、2年上半年自主品牌新能源销量维持快速向上趋势，广汽埃安、吉利、长安新能源销量分别达10.03万辆、10.97万辆、6.78万辆，同比分别增长133.9%、398.4%、131.8%。市场份额方面，各自主品牌走势呈现一定分化。广汽埃安发展较早，2020年在国内新能源乘用车市场所占份额已达5.0%，2021年稍有回落，2022年上半年回升至4.0%；吉利、长安市场份额整体呈现逐步向上趋势，2022年上半年吉利新能源乘用车市场份额达4.4%，与2021年相比提升2.0个百分点；长安新能源乘用车市场份额达2.7%，与2021年相比提升0.4个百分点。自主品牌新能源车型对10-20万元燃油车市场形成一定

48、冲击。在10-20万元市场，2020年及以前传统合资品牌相较自主品牌优势较为明显，以10-15万元紧凑型轿车为例，东风日产轩逸、上汽大众新朗逸、一汽丰田卡罗拉、一汽大众新宝来/速腾等合资品牌明星车型销量长期位居前列，据乘联会，2019年轩逸、新朗逸、卡罗拉销量分别达47.51万辆、49.09万辆、35.08万辆，位列2019年国内轿车销量前三；2020年国内车市受到疫情影响，但上述合资车型仍维持畅销，轩逸、新朗逸、卡罗拉2020年分别实现销量54.09万辆、44.92万辆、35.72万辆，仍占据国内轿车销量前三，其中仅新朗逸销量出现小幅下滑。2021年芯片短缺对传统合资品牌销量形成不利影响，轩

49、逸、新朗逸、卡罗拉2021年销量分别为51.32万辆、43.20万辆、33.03万辆，同比分别下滑5.1%、3.8%、7.5%；与此同时国内新能源乘用车销量呈现爆发性增长，以比亚迪秦、AionS为代表的自主品牌新能源车型销量快速提升，比亚迪秦新纯电及DM-i混动车型均于2021年上半年上市，双核驱动下比亚迪秦2021年实现销量18.72万辆，同比大幅增长256.3%；AionS于2021年6月上市升级版车型AionSPlus，带动AionS销量维持向上，2021年AionS销量7.39万辆，同比增长61.9%。2022年上半年合资品牌车型销量持续萎缩，轩逸、新朗逸、卡罗拉上半年销量分别同比下滑

50、17.4%、26.4%、38.7%；自主品牌新能源车型则持续热销，比亚迪秦销量维持强劲增长，2022年上半年累计销量达14.65万辆，同比大幅增长267.4%，超越卡罗拉成为上半年紧凑型轿车销量第三车型；2022年上半年AionS实现销量4.06万辆，同比增长25.7%。传统自主品牌车企持续发力中高端新能源车型，助力自主品牌新能源车向上突破。传统燃油车时代自主品牌车型价格大多低于20万元，长安CS75PLUS/CS55PLUS/逸动、长城哈弗H6/哈弗M6、吉利帝豪/博越/缤越等主力车型售价均在16万元以下，比亚迪2020年及以前销量亦主要集中于元、宋、秦等中低端车型。2021年以来国内新能源

51、乘用车维持热销，比亚迪率先实现自主品牌新能源向上突破。比亚迪汉系列、唐系列全系售价均突破20万元，凭借强大的产品力及性价比优势成为国内自主品牌高端车型标杆，2022年1-7月汉系列累计销量达12.3万辆，位居国内新能源轿车销量第三；2022年1-7月唐系列累计销量达6.8万辆，位居国内新能源SUV销量第五。7月29日上市的海豹成为比亚迪海洋网首款起售价20万元以上的中高端车型，预售订单突破6万辆。除比亚迪外，长安、吉利、长城等自主品牌均设立新能源子品牌或产品系列，发力20万元以上新能源市场。长安以深蓝及阿维塔作为自主新能源品牌两翼，深蓝品牌面向新能源主流市场，首款车型SL03定价16.89-2

52、1.59万元，上市半小时订单破万；阿维塔品牌定位豪华，首款车型阿维塔11定价34.99-40.99万元，预计将于12月开启交付。吉利以几何品牌及极氪品牌形成差异化竞争，几何定位大众化时尚纯电品牌，几何A、几何C等车型价位突破20万元；极氪定位高端智能纯电品牌，首款车型极氪001定价突破30万元，2022年1-7月累计销量达2.4万辆；长城在混动及纯电领域协同推进新能源品牌向上，混动领域立足于WEY咖啡系列，摩卡、拿铁等多款搭载DHT柠檬混动的中高端PHEV车型于今年上市，纯电领域欧拉品牌推出芭蕾猫实现价格上攻。针对MPV以及越野车等新能源蓝海市场，各自主品牌亦积极开展布局。MPV领域，腾势D9

53、、岚图梦想家等自主品牌高端新能源MPV已于今年上市，极氪、长城等也将推出高端新能源MPV车型。自主品牌中高端新能源车型有望打开20万元以上新市场，推动车型均价提升，助力自主品牌新能源车整体实现向上突破。必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公

54、司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。法人治理结构（一）股东权利及义务1、公司股东享有下列权利：（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会，并行使相应的表决权；（3）对公司的经营进行监督，提出建

55、议或者质询；（4）依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份；（5）查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；（6）公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配；（7）对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求公司收购其股份；（8）法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。2、公司股东承担下列义务：（1）遵守法律、行政法规和本章程；（2）依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；（3）除法律、法规规定的情形外，不得退股；（4）不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用公司法人独立

56、地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依法承担赔偿责任。公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。（5）法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。3、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。4、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反规定给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股东不得

57、利用利润分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公司和社会公众股股东的合法利益，不得利用其控制地位损害公司和社会公众股股东的利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。公司董事会建立对控股股东所持公司股份“占用即冻结”机制，即发现控股股东侵占公司资产立即申请司法冻结，凡不能以现金清偿的，通过变现股权偿还侵占资产。（二）董事1、公司董事为自然人，董事应具备履行职务所必须的知识、技能和素质，并保证其有足够的时间和精力履行其应尽的职责。董事应积极参加有关培训，以了解作为董事的权利、义务和责任，熟悉有关法律法规，掌握作为董事应具备的相关知识。有下列情形之一的，不能担任公司的董事

58、：（1）无民事行为能力或者限制民事行为能力；（2）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；（3）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、总裁，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；（4）担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；（5）个人所负数额较大的债务到期未清偿；（6）法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。2、董事由股东大会选举或更换，并可在任期届满前由股东大会解除其职务。董

59、事每届任期3年，任期届满可连选连任。董事任期从就任之日起计算，至本届董事会任期届满时为止。董事任期届满未及时改选，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，履行董事职务。董事可以由总裁或者其他高级管理人员兼任，但兼任总裁或者其他高级管理人员职务的董事以及由职工代表担任的董事，总计不得超过公司董事总数的1/2。3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列忠实义务：（1）不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产；（2）不得挪用公司资金；（3）不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储；（4）不得违反本章程的规定，未经

60、股东大会或董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；（5）不得违反本章程的规定或未经股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；（6）未经股东大会同意，不得利用职务便利，为自己或他人谋取本应属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与本公司同类的业务；（7）不得接受与公司交易的佣金归为己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其关联关系损害公司利益；（10）法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务。（11）董事违反本条规定所得的收入，应当归公司所有；给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列勤勉义务：（1）应谨慎、