岗位绩效管理与员工发展课件

1、岗位/绩效管理与员工发展深圳市力鼎管理顾问有限公司卢锐军引子：微博的一段对话2周海华：最近在思考工作的三个问题：1、如何创新建立各层级员工的多维度激励体系与计划；2、如何创新建立公司汇聚人才池；3、如何创新建立员工管理与分配机制。恳求卢锐军 傻斯 函元 侯锷 老师给些建议，或推荐一些此方面的书籍。万分感谢！ 原文转发(7)|原文评论(5)我：题目太大，微博有限，微言以对：让员工感觉有奔头，有钱赚，有依托。员工关注什么？3有钱赚有依托有奔头岗位、绩效与员工发展岗位管理是高速公路绩效管理是路上的车员工是路上开车的人43P天平模型岗位绩效薪酬/激励6岗位管理是基础79案例分析管理上需反思的几个问题：

2、岗位管理奠定组织管理的基础招聘调配任职资格职业发展薪酬激励员工培训选择怎样的人？培训什么？如何培训？怎样达成任职标准？如何激励员工？员工发展路径？绩效管理怎样评估？岗位管理10岗位管理的三定定岗：为什么和做什么？岗位说明书岗位作业指导书岗位任职资格文件定编：多少人来做？定员：谁来做？11岗位设置的三大问题1213岗位设置的原则及误区岗位设置原则服从战略，客户导向因事设岗，职责明确精简高效，工作量饱满其它考虑因素管理模式专业跨度人岗匹配行业禁忌与规范岗位设置误区误区1：岗位设置越细越好误区2：新任务设置新岗位误区3：人员数等于岗位数误区4：一人多岗误区5：因人设岗14岗位说明书与岗位作业指导书岗

3、位说明书：WHAT岗位作业指导书：HOW什么是岗位作业指导书案例：麦当劳手册案例：某运营商职业礼仪手册3G时代下绩效管理的现实意义传递压力激发活力培育文化共同成长将绩效管理变成我们的工作语言！16绩效管理的责任绩效管理不仅仅是老总和人力资源部的事情，也是所有直线经理和全体员工的事情！绩效管理与团队管理并不矛盾。绩效管理工作到位了，团队管理也会水到渠成！绩效 宝典17中国式绩效管理中国文化：平均主义绩效管理：强调区分中国式绩效管理：和而不同19两类岗位绩效模型20双池积分模型21工作积分组成22目标考核模型23绩效目标绩效考核绩效辅导绩效运用绩效沟通绩效管理循环图24引入GS提升组织执行力26G

4、S40%任务概要完成日期权重完成情况概述标准分值得分策划、组织XX产品市场推广会，邀请30名VIP客户7-3015%针对YY客户写一份针对性营销方案7-2010%组织ZZ产品满意度调查7-3010%制定下半年公司产品电视广告投放预算计划7-105%小计计划GS模式27注意事项：1、新增加任务如何处理？2、取消的任务如何处理？29GS考核GS考核40%任务概要完成日期权重完成情况概述标准分值得分策划、组织XX产品市场推广会，邀请30名VIP客户7-3015%7-28圆满完成，邀请35名VIP客户0-1-2-3-420针对YY客户写一份针对性营销方案7-2010%完成0-1-2-3-410组织ZZ

5、产品满意度调查7-3010%启动，但与第三方市场调研机构配合不理想0-1-2-3-43制定下半年公司产品电视广告投放预算计划7-105%公司取消0-1-2-3-45小计3830GS考核中分段评估法评分评分说明0分该项工作未启动或未在指定时间提交任何有价值的成果1分经过延期方能提交成果,或在限定时间内只能提交部分成果2分能按时提交成果，提交的综合成果不能达到下达任务完成的质量要求3分能按时或提前提交成果，提交的成果符合下达任务完成的质量要求4分能按时或提前提交成果，提交的成果超出下达任务完成的质量要求，应予以嘉奖分段评估法（改良）评估系数定义1.2高于期望1.1略高于期望1.0符合期望0.9略低

6、于期望0.8低于期望0-0.7远低于期望3132GS考核注意事项GS目标要明确具体，符合SMART原则GS考核要及时，体现经常化可增加员工自评，有差异部分重点沟通因组织原因取消GS任务，特殊处理GS周期长的，可分段考核GS考核不同于临时性工作GS考核既不是加分也不是减分因素增加主动创新系数鼓励主动申报和创新33绩效结果的运用心理归属被人认可职业发展岗位调整薪酬奖励绩效结果34绩效管理的精髓 让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯规划。员工发展是根本3536基准岗位岗位职级岗位名称技能、业绩工作分工职业发展通道岗位目录某公司岗位管理与员工职

7、业通道岗位体系37案例：某运营商Y型通道案例：中兴通讯的3条跑道39案例：某公司任职资格评价系统学习标准自检申请认证准备面谈研讨改进评审认证推动培训（养料）标准牵引40绩效管理促进员工职业发展能力绩效12345提升有潜能淘汰培训员工效能方格41绩效发展面谈PDI绩效发展面谈PDI(Performance Development Interview)是指直线经理在考核结束之后就员工的改进与发展，与员工之间进行的正式面谈。PDI最后需要输出员工的个人发展规划IDP(Individual Development Plan)42GOAL:REALITY:OPTIONS:WILL:目标现状选择规划绩效计划职业发展方向绩效差距分析能力评估选择最重要/急需发展的