人力资源规划方案范文

1、人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与 配置。做好日常的人员招聘和配置。做好年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、月开展班组长培训班。6、月开展全员安全月的学习。8、月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。10、月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培 训台帐形成记录。对各分厂报送的

2、培训计划落实情况进行严格考核， 要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写 作”、“人力资源管理知识”等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面 继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤 机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤 数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类 请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮 现象。4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发

3、进行考核，确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面配合公司经营政策对年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理办法等有关培训管理制度，规范管理，提 高培训开发的效率。6、其他 做好理工大学实习学生的入学工作。总之，通过年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源 职能的运行质量，为太兴集团年的发展做出应有的贡献。人力资源规划方案范文（二） 为配合公司全面推行并实现年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，

4、以本公司 现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展年年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先 应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对 公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰 明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保 证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。（一）、具体实施方案：1、年年月日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、月日前完成公司

5、组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、月日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进 行确定。人力资源部负责整理成册归档。（二）、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的 高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组 织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付 日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的 不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员 工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构

6、设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公 司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此， 既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位 的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构 是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来 发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅 公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经 公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定

7、编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬 的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资 格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程 设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素， 适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分 析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以 便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给 人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。（一）、具体实施方案：1、年月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用 的

8、表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时 间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪 资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、年年月完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在月日前完成汇总工作。月日前完成公司各职位分析草案。3、年年月日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报 请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。（二）、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集 过程中要力求资料翔实准

9、确。因此，人力资源部在开展此项工作时应 注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到 预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查 询。3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会 同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用， 减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合， 人力资源部注意做好部门间的协调与下一页与沟通工作。（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分 析资

10、料，全部完成后需请公司领导审阅通过。年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保 证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完 善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重 要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各 部门要求完成此项工作。人力资源规划方案范文（三）（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。 明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。（二）现有人才状况分析。进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基 础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的 必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人

11、才资源预测的前 提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现 状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预 测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的 重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源 发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和 管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有 别。于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才 资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发 战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资 源要求进

12、行比较，重点了解以下方面的情况：。1、人才队伍的数量是否充足;。2、人才队伍的素质是否合乎要求;。3、人才队伍的专业结构是否合理;。4、人才队伍的年龄结构是否合理;。5、人才队伍的职级结构是否合理;。6、人才队伍的配置使用是否合理;。7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看 以下几个方面：。1、指导思想上是否存在问题;。2、人事政策上是否存在问题;。3、配置使用上是否存在问题;。4、服务保障上是否存在问题;。5、教育培训上是否存在问题;。同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是

13、现实造成的;哪 些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺 陷，提出相应的措施及改进意见。（三）组织内部、外部环境分析。这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。（四）人才资源的供求预测。内容：略。（五）规划与战略。人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的 主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。1、战略思想。这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想 通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、 十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步 调的目的。如大

14、庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂 头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。2、战略目标。这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作 为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目 标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在 充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分 解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不 能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能 级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才政

15、治素质、科学文化素质、技术技能素质和 身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发 挥）;人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。3、战略重点。战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。4、战略步骤及各项具体业务。为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。（六）实现对策部分。对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实 现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的 基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政 策。目的是解决在人才资源开发中存在

16、的或规划年份中可能遇到的问 题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建 议要注意以下几个方面的问题：。1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效 的配置。2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干， 防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱 颖而出的公平竞争环境。4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出 的考验。5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。（七）规划与战略实施前景分析。完整的规划与战略还应包括对该规划

17、与战略前景的分析，主要指 该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因 素及出现问题之后相应的补救措施等。实例精解。下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实 例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人 员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策 调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的 “人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只 是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意 赅地进行描述，不可能非常详尽。年度人才资源管理计划。（一）职务设置与人员配置计划。

18、根据公司年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司年的职务设置与人员配置。在年，。公司将划分为个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品 部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如 下：。1、决策层（人）。总经理名、行政副总名、财务总监名、营销总监名、技术总监_名。2、行政部（_人）：。行政部经理_名、行政助理名、行政文员名、司机名、接线员_名。3、财务部（_人）：。财务部经理_名、会计名、出纳名、财务文员名。 TOC o 1-5 h z 4、人力资源部（人）。人力资源部经理名、薪酬专员名、招聘专员名、培训专员

19、名。5、销售一部（人）。销售一部经理名、销售组长名、销售代表名、销售助理名。6、销售二部（人）。销售二部经理名、销售组长名、销售代表名、销售助理名。7、开发一部（人）。开发一部经理名、开发组长名、开发工程师名、技术助理名。8、开发二部（人）。开发二部经理名、开发组长名、开发工程师名、技术助理名。9、产品部（人）。产品部经理名、营销策划名、公共关系名、产品助理名。（二）人员招聘计划。1、招聘需求。根据年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为人，到目前为止公司只有人，还需要补充人，具体职务和数量如下：。开发组长名、开发工程师名、销售代表名。2、招聘方式。 开发组长：社会招聘和学校招聘。开发工程师

20、：学校招聘。销售代表：社会招聘。3、招聘策略。 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲 座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;。社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等 三种形式。4、招聘人事政策。（1）本科生：。A、待遇：转正后待遇兀，其中基本工资兀、住房补助元、社会保障金元左右（养老保险，失业保险、医疗保险 等）。试用期基本工资兀，满半月有住房补助;。B、考上研究生后协议书自动解除；。C、试用期三个月；。D、签定三年劳动合同；。(2)研究生：。A、待遇：转正后待遇兀，其中基本工资兀、住房补助元、社会保险金元左右(养老保险，失业保险、医疗保险 等)。试用期基本

21、工资兀，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；。C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；。E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；。F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测。由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科 生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本 回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘 时，应该留有后选人员。由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘 将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补 “开发组长”空缺。选择方式调整计划。年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查

22、办法，取得 了较理想的结果。在年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面 试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效 率。绩效考评政策调整计划。年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考 评记录。另外，在年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：。建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟 通;。建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价， 并感受公司对员工关心;。在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明 确自己在开发团队位置;。加强考评培训，减少考评

23、误差，提高考评的可靠性和有效性。培训政策调整计划。公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在年已经开始进行，管理培训和技能培训从年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：。加强岗前培训。管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培 训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理 模式、管理思路进行培训。技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教 师两种方式进行。人力资源预算。1、招聘费用预算。(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用 TOC o 1-5 h z 元，预算元;。(2)交流会费用：参加交流会次，每次

24、平均元，共计元;。宣传材料费：元。报纸广告费：元。2、培训费用。年实际培训费用元，按%递增，预计今年培训费用约 为 4元。3、社会保障会。年社会保障金共交纳元，按%递增，预计今年社会保 障金总额为元。人力资源规划方案范文(四)人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的 变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定 相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现 人力资源合理配置，有效激励员工的过程。二、人力资源规划的功能一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对 人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长 期的人工成本

25、有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总 额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划 的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下 降的趋势。登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策 方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都 有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只 有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而 去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。三、人力资源规划的重要性企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使 企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并

26、实现内部供求平衡，人力资 源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划 的重点和中心。在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和 战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能 不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因 此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽 带。工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系 统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人 力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、 福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各 种人力资源

27、管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排， 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋 成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。 中国人才市场分析、解读中国劳动合同法中人力资源规划、劳动 合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资 料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规 避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决 方案。四、人力资源规划的评估登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划 过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给

28、下次人力资源规划提 供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的 重视程度如何。人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人 事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何。有关部门之间 信息交流的难易程度如何（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况 是否方便）等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下 几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较；2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较；3、实际与预测人员流动率的比较；4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较；5、实施行动方案的成

29、本与预算额的比较；6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较；7、行动方案收益与成本的比较。五、人力资源预算人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划 期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事 职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比 较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利 人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出 发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。六、人力资源规划与企业计划的关系 企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计 划关系紧密。人力资源规划方案范文（五）1、与公司的战略结合

30、。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的 目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的 目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行 竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。 了解以上内容后，根据公司的年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位， 并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行 储备与培养。2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术 革新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构 的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要

31、不断调 整。o3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求， 进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发 展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结 合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠 道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以 自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取 公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库 系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规 划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更 新，用人部门和人力资源部门可以

32、在人才库里找到合适的人补充 职位空缺。积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招 聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向 发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招 聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员， 用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针 对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理 想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很 多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的 形象、提高企

33、业的知名度;一方面，信息传播范围广，速度快，获得的 应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。 通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、 广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高 级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时 候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此 方法。4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且 可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入 公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才 库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外

34、部人才库价值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期 对人才的迫切需求。5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。 除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留 住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留 一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。随着中国加入wt0,我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已 成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决 定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所 以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养， 做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补

35、什么。通过提高员 工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并 能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员 工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职 工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组 织、有规划的学习和训练活动。1、培训需求分析培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探 索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻 找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目 的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训 方式与手段，使培训活动更有针对性。因此今后我们通过

36、工作任务分 析与工作绩效分析两种方法评估员工的需求：(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分 析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关 的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工 作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距， 还是应通过其他的方式(如工作调动，激励措施)来改进。先通过员工 希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估， 找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员 工的服务品质进行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题;

37、通过员 工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开 展培训工作：(1)定期开展培训需求调查活动。建立内部培训需求信息收集系 统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望 得到的培训。(2)培训申请制度。建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专 业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准 后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。(1)组织分析根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目 标，有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财 务人员等参加培训。(2)人员分析按照

38、公司的经营战略发展规划，结合公司人力资源的实际情况， 可以把培训工作按照人员类别来分：分为中、高层管理人员的培训、 销售人员的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员 的培训。中、高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路，关注企 业发展战略和未来发展动态;销售人员主要是关注其销售的业绩;物资 采购人员主要的关注对外协的协调与管理;技术人员主要是技术水平的 掌握运用程度;职能人员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培 训。人力资源规划方案范文(六)人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目 前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来 对人力资源质和量的需

39、求，由未来需求与目前人力資源质量的比较， 来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量 需求与供給一致的管理过程。一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部 分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层 次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供 给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的 政策和措施以满足这些要求。二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联 系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了 解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人 力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人 力资源规划是人力发展的基础。2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企 业中