某服装有限公司的薪酬建议书

1、某服装有限公司的薪酬建议书一项简介某司有进出口自营权的省名牌出口企业，是同行的著名生产企，是中国纺品进出口商会员，中国服协会会是家集科研、设计、产、营销为体的集团化公。公司于 2001 年顺利通过 ISO9001 质管理体系和 环管理体系认证。目前公在全国 30 个省建立了加盟销网络设立专卖店、商场专逾 900 个，成功出口到英国、法国、美、东南亚等国.生产自有牌产品外，某公司还承接来多个国 家的定业务，是国大型的服装生及出口企业之一。某装有公司（以下简称某公)此与问合作进行的 2006 年度国装行业薪酬福调研，其中岗位涉及公司内基层专员岗位、基层管岗位、中高管理岗位.为更好地帮助公司对相应市

2、信息的了解，顾问组了专门的项目队为某公司成此次行业分调研工作.此调研我们不仅参与行业薪酬福利调研的各公司取得正面系，而且通过顾问公司特有的行业数调研渠道进了数据收集和验证工 作，保调研成果的实性、可靠性.在问所提供行业薪酬福利研项目过程中，太和顾问与公司合作，共完成了以下工作：需求访谈确定市场对照组、了解某公岗位职及组织架构岗位评估、职匹配、市场信息分析和薪酬议几大部分。过此次合作，顾问将助某公司制定完善的薪酬体，明确 符合企发展定位的酬结,更好地根据市场制定富有内部公平、外部竞争性的薪酬体系。二薪项目介 顾 问 公 司 进 行 行 业 薪 酬 福 利 数 据 调 研 采 用 科 学 的 薪

3、酬 项 目 分 类 ， 简 述 如 下 图 ：凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案总酬现收入额福基现金入基本现收入指 公司根员工承 担的责给与员 工 的 现 金 报 酬 （其中含固定补补贴指司根据 员工的作特性 向员工供的， 员工可自由支 配的现补贴变现金入变动现收入指 公司根员工的 短期业效果向 员工提的现金 奖励法福利法定福指公司 根据国相关法 律向员提供的 福利补福利补充福指在国 家 法 律 规 定 之 外，公向员工 提供的利奖金）基本月资额年度月数量年度交补贴年度膳补贴年度通补贴销售提绩效奖法定住公积金各项法保险补充住福利补充医福利补充养福利三数来源处理法为了增顾问酬福利报告的业

4、特点，问此次邀到了服装行业有代表性的各家公司，广泛集各家公司上一年度（过1 个 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案月的酬数据，形成次 2006 年服装行业薪酬利调研的数据境。在行业对照组的确定过中，顾问以真实反应国范围内行业况作为基本原。在确保数来源的前提下同时平衡各家公司的样本点避免分析结果某家公司数据的影确此行业薪酬福利调研数据的完性、公 平性.以下是此次薪酬利调研数据来源公司名录（下排名不分先)：.。.。 。.。.。.。参与调的这 20 家公都有自有销售系统85%的业有自有生产系其中、这三家企业有自有生产系统，主要业务围 包括品代理及贴牌工.其次，顾确数据对照组中位数据的可对比性

5、。根据顾问与司的访谈结果，我们明确公司的整体组织架构各职能序、各岗位的位职责，对比顾问专门为此次行业薪福利调研所完的 2006 年度销行业领域基岗位职责描述，结合问提供的岗位估工具，最将公司提供的岗位按照工作内容、公司内所承担职责以及对公司贡献度大小配到顾2 年华快销业标准岗列表中。确在数据对照组完成相同或相近工作内,承相同或相近工作职责的数据行薪酬横向对，科学、客观的反映行业市薪酬福 利信息公司行业对照组中市场定位。在此次公司供岗位薪酬福水平分析项目过程中，我们使用的数据均源于顾独立进行的场薪酬调研数据库中所包含行 业数据在去除显的离群数点以后，顾问使用专用数据分析工对样本进行分得出市场值在

6、反映市场薪福利信息时，在展现形式上们 使用了 分位值、25分位值、中值75%分位90分位值平均值六个数，帮助企业据自身情况有针对性的参考场水平。凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案四 问薪定义问认为根据酬在企业人力源管理过程中所发挥效果的同，可以将薪构成分为以下四类：基月薪Base 即位的基本工资，中不包含任形式的补贴、动收入、福利。在企业人力源管理的过程中，我们认为本月薪所发 挥的最作用是对人的吸,较高的基本工资更有于市场优秀人的引进。补（Allowance)：顾问补贴的定义为业以现金形式、逐月发放于工的，带有非向使用性的补收入是司承诺于员工的薪酬 项目，不与岗位员的业绩表现挂。在人力

7、资源管理过程中，们认为补贴所挥的最大作用是对人员的吸和保留，较高的补贴收入可使员工 有较强安全感，更意长期为企业作。变收入Variable Pay变动收是与员工绩效挂钩的收入，业会根据岗位员工的实际业表,在一个考评期末支付员不等的绩效收.如 果员工完成企业所求的工作内容则该员工的变动收入有可能所以变动收的激励作用各薪酬项目中最明显的，较高的变动收入以最大 限度的发员工的工积极性。福（Benefit)：顾问对福的定义包括以下三部分：第是法律上所规定的企业必须员工缴纳的福项目，如法定养老、法定医等； 第二是业以实报实形式为员工提的定向性薪酬；第三是企业员工提供的其实物（例:公司配车）或带商业快速消

8、费品性质的福利目。综 上所述福利体现了业出资为员工供的薪酬项目，着重体现了业对岗位员工关怀，有利于增加员工工作全感和保障在人力资源管过程中 发挥着留的作.在问的薪酬据报告中，我主要通过四个主要的薪酬口对于市场的薪特点进行描述和分析，这四薪酬口径分别是：年度基本金 收入总、年度固定金收入总额、度现金收入总额和年度总薪。四项薪酬口的计算关系如下所述：年度基现金收入总 岗位本薪 年度月数据（12 或 13 个）年度固现金收入总 年度本金收入总额 年补贴总年度现收入总额 年度定现金入总额 年变动收入总年度总酬 年度金收入总额 年福利总额凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案通过上的计算关系我们可以

9、发现在算年度固定金收入总额的程中，我们只考虑了与岗位身工作内容、担职责相关薪酬项目，此薪 酬是不虑员工业绩现的，即只要工为企业服务，不管其业绩果，企业承诺员工的薪酬项目较高的定性酬可让员更有全感 ,获得 多实在的现性收。而在计年度现金收总额的过程中既包括了企业允诺于员工的定薪酬部分，涵盖了与员工自身业绩表现钩的变动薪酬部以我们常 情况下为此指标在业薪酬管理策中能够作为员工保留、激励重要指标。在企业成科的业管理度并效推的前下，业可参考 金入总口径合考薪酬场定。从顾的薪福利研报分析看, 年装行整体薪酬幅为 7年双薪比例 36。5%公薪酬位分-度现收入额 4 6 17 分 75% 分 凡事有范例展示

10、凡事有参照模板凡事有解决方案五公薪酬状分1.为了更地体现出司目前薪体系中的一些具体情,现在分别将公薪酬数据进散点分析：年固定金收分析年度固定现金收入总额450,000400,000350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,0001 2 3 4 56 78 9 10 11 12 13 1415 161710%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位公司公司散点年度基现金收入与定现金收入的况的情况类似。在年度固定金收入的这张中我们可以看到，公司整体平处在市场的 10分位以下，是 处于市的较低水平员工薪酬分布公司曲线上下，随着等级的升，薪酬增长

11、率变化不.同级间薪酬差性较大，比如等级与 11 等员工凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案最大值在 分位上，而最低等员工要远远低市场 10分。2.年总现收入析年度现金收入总额600,000500,000400,000300,000200,000100,0001 2 34 56 78 9 10 11 12 13 1415 16 1710%分位25%分位中位数75%分位 90%分位公司公司散点在年度现金收入这图中我们可以到，公司的中低端 等级）员工处在市场 10分位以上位置而公司中高端917 级员工处市 场低端平10%分位且随着等级提升，对比度固定现金收分析图，我们发现公司定位没有明显的提升

12、，体现司现有的绩体系不 是很完或没有发挥有的作用。而同等级的员工薪酬差异较大例 15 等员工最低值低于 10% 分位最到近 75分位8 等级员工也在这种 现象.凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案3.薪结构析因为一薪酬的四个成部分对于员的作用不同，设置不同薪资构可以带来不的薪酬导向性结变动收是薪酬中最跃的一项，也激励员工工作的最有效的薪部分。另外，立良好的绩效体系业已成为业自身增值的一个重要部分因为一个业价值有多很大程度上不决于该企业现在的产量和利而取决于它是能够在将来继续盈利，而这能力很大程度上取决于内部管理， 而优良绩效体系将该企业在内部理上大大加分，也会为企业展提供持续的力。凡事有

13、范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案市场薪结构分析司薪酬结构析总监经理主管一般工层0.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 80.0% 90.0% 年度本现收入额年度贴总年度动收总额年度利总总监层52 8。4 2613.5%经理层51。0% 9。520。9% 18主管层56.98.3% 15 19。0一般员层 59。86。9% 11 22。2市场薪结构分析凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案总监经理主管一般工层0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 60.0% 70.0% 年度本现收入额年度贴总年度动收总额年度利总总监层58.9 11 28.0 1。7经

14、理层主管层 一般员层63。5%78。178。9%4.5% 28.02.0% 14。0%0.2 14.0%4.0%5.9%6.9%酬结构分析凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案总监经理主管一般工层0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 100.0%年度本现收入额年度贴总年度动收总额年度利总总监层经理层财务部薪酬结构分69。3% 9。8% 8.7 12。2% 48.4% 13。1% 22.6 16。0主管层61。7% 5。8 14。1%18.4一般员层 64.3 6。37.521.9凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案经理主管一般工层0.0%

15、10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 100.0%年度本现收入额年度贴总年度动收总额年度利总经理层行政部薪酬结构分60。1 5 13.5% 21。2%主管层59.1% 。1 14.420.4%一般员层60.8% 。99.6% 25。7%凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案总监经理主管一般工层0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 100.0%年度本现收入额年度贴总年度动收总额年度利总人力资部门薪酬结构分析总监层44。5% 17。724。7%13.0%经理层54。3422.219。2%主管层56.27.618.0

16、18。2一般员层60.76.5 11。021.8%凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案总监经理主管一般工层0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 100.0%年度本现收入额年度贴总年度动收总额年度利总营销部薪酬结构分总监层45.0%5.5 39 9.9经理层52.5% 7.3%22.4% 17。8主管层53.9 7。5 19.7 18。8一般员层 56。1 9。315.7% 18。9凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案经理主管一般工层0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 100.0%年度本现收入额

17、年度贴总年度动收总额年度利总经理层生产部薪酬结构分50.4 10.3 25.0%14.2%主管层62.5%4.0% 10.9% 22。6%一般员层 46.38.6% 23.1% 22。0从服装业特点来看不宜制定过于复的薪酬项.固定薪酬部分，除岗位工资,般常见采的补贴项目有交通补贴66%司提供;饮 补贴60%司提供）通信补贴（ 50公司提供).在动薪酬部分一般常见形式绩效奖金 ,以种考核方式确定奖金额度.少公司提供加费。福 利部分般多为按照家规定的法定利设置要求给予员工缴纳，数公司提供额的补充商业保险福利。凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案在得到公司的酬结构分析后通过前期与公司人力资源部

18、沟,结合公司发展特点，顾问认为公司的薪酬结构比例关可 能存在定的问题通以上两图的,我们得出司在固收入所占的比偏大动收入所占的比例小能在绩管理体系上存问题。 员工不楚企业对什样的行为是值肯定的，薪酬的激励作用就有最大的发挥来，可能最终会产生做好做一个样的“大锅现象。其次，利是薪酬的障因素，对于留与稳定员工起着较大的作。公司福利所占的比例远远低于市水平，某些法定福利项目的失 与过低会使员工缺安全感。建司在资结改善面多功夫对中层员提高动收在总酬中比重并且所有工真做到据业和考实现动 收的合分配用好动收这个指挥”.当然，酬结构的确和调整是一个杂的过,影响其确定的因素,企业应根自身情况制定合自身发展薪酬结

19、.4.充考虑位的部公性问认为在公内部同等级岗的薪酬理论上是相同或相近，因为同等级位在岗位价值、在企业内部承担的职责、岗位对公司的献度是相或相近的，与此同时员工薪酬不仅和岗位所需完成的作内容相同也取决于在者的实际能力其业绩表现，所以结合岗位值、员工能力其业绩表现为企业对员工薪的三个重要指但如果在业内部同一等级出现过大的酬差异，会引员工不公平的心理，不利于业的整 体平稳展。以下是公司内同等级员工薪偏离公司薪酬回归值的比较析（年度总现口径见下表）注内部离度 = （(公年度本现收入额 回后公司酬政值） 回归后公司酬政值） 100%单位：职等级123456同级内最大 21,59628,55828，728

20、37,81835，20834,888岗名称手工电据 营销副秘书跟单专销售助车版班同级内最小 8，83210,4529，50114，80813，35016,200岗名称环卫工手工中查手车版工 生产中质检 网络系培训凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案职等级7891011121314151617同级内最大 47，46072,62454，67272,62496,62486，13672，00071,592286，422132，424120，624岗名称 电脑部序师 文案企组 机修主媒体主 品牌加部经理直营办理 营销中高级培训经品牌设部经理 市场部理 生产副营销副同级内最小 14，82018,60

21、029，89635,26836,00038，92842，62471，43671,59268,664岗名称 数椐统员国际贸外贸助理 机修师产品开专员 青海办理 品保部管 国际贸部主管 人力资部经理 品牌管部经理行政人副总在得到公司的部公平性分析，通过前期与公司人力资源的沟通，我们知中高的薪酬带宽 30左右。在上表中我们可看 到，司在内公平性上可能在一些问,；16 等的内偏最大值远远小于 15 等，甚至连一都没有达到。而且这也表示们 公司薪酬体系上能有不完善的方，没有把岗位的价值随着级的加大而越越大这一理念在薪酬体系上现出来。5.充考虑位的部竞性以下是公司各级员工薪酬外竞争性展现（年度总现金口见下

22、表）注 1:此比分以行市场 50%位值为参依据注 2:外偏离 = （ 公年度本现收入额 回后的场 分值） 回后市场 P50 分值） 100%单位：分比（）职等级1234同级外市场大值11.2%23.33。9%14.6%岗名称209 手211 电 13 营副总秘书135 跟专员同级外市场小值-54.5%-54.96555。1%岗名称70 环工210 手 172 中手工50 车工凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案职等级567891011121314151617同级外市场大值10.6-25。7-15.3%8-31.523。8-15。0%-36。5%55.5%-62。9%24。2%51.9%-

23、63。3%岗名称119 销助理43 车班长20 电部程序师144 文企划组187 机主管145 媒主管116 加部经理106 直办经理99 营中心高级培训理146 品设计部经理101 市部经理9 生运营副总8 营部副总同级外市场小值 66。1%65.5-73。6%7262.663.0%-68。371.373.7-63。068-51.9%79.1%岗名称 171 生中心质检 23 网系统培训 103 数统计员150 国贸易外贸助理 189 机师傅120 产开发专员 131 D 兰州经24 品部主管 149 国贸易部主管 72 人资源部经理 139 品管理部经理9 生运营副总 7 内运营副总在得到

24、公司的位薪酬分析,过前期与公人力资源部的,了解到司原来的酬定位市场 50 分，上中我们能看见 9 等级以员工整体薪水平远要低于场水平，这与公司原来的市定位有很大的距。导致的结果是会使中高岗位招聘不到好的人才，而对保留 员工也不利的。凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案6.总分析从酬分的角看司现行酬体存在下几值得注的题：司体薪政策 (图亮绿线）线型于平，即等级的级（亮色线相邻个等对应酬值差 )小高管岗位底岗位薪酬异过 .种薪体系于关薪酬平均及稳性，在另方面忽视现代业中酬最要的用-励级差最直的 结就是致企员工有上和提的动，因即使最低岗位工作得到薪酬不会承担大责、要能力高的位得的薪少 很，权的

25、结就是不如松地这个位上好工省得神费还多了多薪水这样去就使整组织去活，员都不承担多 责并提自身力，后企的人资源一核竞争就渐失去从而致严的后。司体薪政策（图亮绿线）水平低 没,对于企下一发展薪酬吸引保留秀人的作，也能最的发。 公司整薪酬构中动收所占比例低，于激员工作用低，体对外部场竞力差.凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案六薪建议根据问对于公司的现以及现阶段企业发展特点，合企业自身在业中的市场定位，顾针对贵公司的薪酬设定给出下 建议：1.重明确司的酬策在与司沟通程中我们发现公原来对于公司的整薪酬策略不是清,薪酬对心关键岗位的励也没有体现出来，具体表为整体的际薪酬政策线形比较平缓整体水平偏低。根据公司中人力资源部的沟通，公司对薪酬该激励哪些关键核心岗也不是 很清晰对于司的现状，议采用相对稳健的薪酬,点突出对核心关键岗位激励作.2.调公司市场酬定2.1以定现收入为主的薪参考径问建议主要总现金收入角对公司薪酬体系进分析。这是因，总现金收入是公司支付给工的所有现金收入，是用于判 公司根职位职责、工能力和员工绩表