《人力资源开发与管理》课程案例doc17

1、人力资资源开发发与管理理课程案例例教师王王*案例（一一）企业巨头头掏钱演演讲为哪哪般？ 世界著著名跨国国公司驻驻中国地地区的总总裁、国国内大公公司首脑脑自己掏掏钱到大大学里请请学生们们吃饭聊聊天，而而且日程程已经排排到了77月份，这这是近日日发生在在北大国国际MBBA“总裁晚晚餐演讲讲会”上的新新鲜事。 3月223日晚晚，由中中国建设设银行、摩根士士坦利、中国经经济技术术担保公公司、新新加坡政政府投资资公司和和香港名名力集团团五家携携手组成成的中国国第一家家国际性性投资银银行中国国国际金融融金公司司的美方方首席执执行官EElaiine La Rocche 女士成成了第一一位“自掏腰腰包”的演讲

2、讲者。这这位华尔尔街投资资银行业业的第一一位女总总裁由于于工作原原因迟到到20分分钟到达达演讲现现场，她她以典型型的美国国方式坦坦率地告告诉在座座学生：出发前前，公司司正在开开一个项项目分析析会，她她当时对对项目的的可信度度提出自自己的看看法，不不想引起起同事们们的激烈烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。 不仅如如此，据据北大中中美合办办

3、北大国国际MBBA项目目中方主主任粱能能博士介介绍，这这只是开开始，像像杜邦、通用汽汽车、惠惠普、宝宝洁、联联想等公公司的老老总们都都表示愿愿意来，按按每月一一讲的进进度安排排，目前前演讲计计划已经经订到了了7月份份。同时时，梁博博士表示示，其实实企业也也很实际际，一些些总裁在在演讲前前甚至要要求校方方将学员员的详细细材料，如如背景分分类、任任职情况况等等寄过过去。像像Elaainee女士来来演讲的的同时还还带上了了她的人人事经理理。你认为这这些老总总们的行行为有何何意义？你所在单单位的领领导会做做这样的的事吗？如果不不会，为为什么？如果你是是老总，又又怎样？请谈理理由。案例（二二）工作职责责

4、分歧 一个机机床操作作工把大大量的液液体洒在在他机床床周围的的地板上上，车间间主任叫叫操作工工把洒在在地板上上的液体体打扫干干净，操操作工拒拒绝执行行，理由由是任职职说明书书里并没没有包括括清扫的的条文。车间主主任顾不不上去查查任职说说明书上上的原文文，就找找来一名名服务工工来做清清扫工作作。但服服务工同同样拒绝绝，他的的理由是是任职说说明书里里同样也也没有包包括这一一类工作作，这个个工作应应该由清清杂工来来完成，因因为清杂杂工的责责任之一一是作好好清扫工工作。车车间主任任威胁服服务工说说要解雇雇他，因因为，这这种服务务工是分分配到车车间来做做杂务的的临时工工。服务务工勉强强同意，但但是干完完

5、以后立立即向公公司投诉诉。有关人员员看了投投诉以后后，审阅阅了这三三类人员员的任职职说明书书：机床床操作工工、服务务工和清清杂工。机床操操作工的的任职说说明书上上规定：操作工工有责任任保持机机床的清清洁，使使之处于于可操作作的状态态，但并并未提及及清扫地地板；服服务工的的任职说说明书上上规定：服务工工有责任任以各种种方式协协助操作作工，如如领取原原料和工工具，随随叫随到到，即时时服务，但但也没有有包括清清扫工作作。清杂杂工的任任职说明明书确实实包括了了各种形形式的清清扫工作作，但他他的工作作时间是是从正常常工人下下班以后后开始。问题：在在实际工工作中，你你是否也也遇到过过相类似似的问题题？请举

6、举例。 是是否考虑虑过原因因所在，如如何解决决？案例（三三）国际著名名企业逐逐鹿中国国名校近日，作作为世界界第一金金融街华华尔街上上的美国国六大投投资银行行之一的的雷曼兄兄弟（LLehmman Brootheers）公公司首次次进入中中国名牌牌大学招招揽人才才。同一一天，该该公司在在北京大大学举办办了相当当规模的的招聘演演讲。之之后经过过几轮测测试，北北大、清清华已各各有3名名学生入入围。而而在此前前，今年年已陆续续有康柏柏、摩托托罗拉、雀巢、日立、高露洁洁、中国国国际金金融公司司等二十十多家世世界知名名企业到到北大、清华举举办了校校园招聘聘。跨国公司司聚焦中中国名校校北京大学学毕业生生分配办

7、办公室李李国忠主主任介绍绍说，在在北京，跨跨国公司司校园招招聘多数数只选择择北大、清华、人大三三校。从从哈佛出出身此番番操作雷雷曼公司司校园招招聘的诚诚讯联丰丰咨询公公司董事事长许国国庆坦言言，雷曼曼公司这这次只想想从北大大、清华华两校招招人。据据他说这这完全是是沿袭了了美国公公司传统统的聘人人习惯。在美国国，像咨咨询顾问问、投资资银行这这些顶尖尖行业所所需人才才一般都都从纽约约大学、哥伦比比亚大学学、哈佛佛大学、MITT、耶鲁鲁大学、普林斯斯顿大学学、康奈奈尔大学学、布朗朗大学、斯坦福福大学等等有限的的十几所所学校中中选择，因因为他们们看中的的是这些些学校人人才身上上流淌的的“常青藤藤（美国

8、国名校的的代称）血血液”。招聘考核核招数不不同招聘投入入、技术术手段的的不同又又构成了了内、外外资企业业校园招招聘上的的另一反反差。据据李主任任介绍，一一般外企企来学校校招聘有有有几个个共同的的步骤：先召开开招聘说说明会或或演讲会会，介绍绍公司背背景、所所需人才才、招聘聘程度等等情况；然后是是报名、笔试和和几轮面面试。一一次招聘聘下来一一般要持持续一两两个月的的时间，即即使只招招两三个个人，这这套程序序也丝毫毫不马虎虎，不省省略。最最多的像像宝洁公公司每年年要从北北大招收收10名名以上的的学生，而而其用于于校园招招聘的费费用一年年却达几几百万元元。此外，外外企选择择人才的的手段也也更趋科科学与

9、量量化，比比如素质质测试都都是以心心理学等等科学作作为依据据。一位位经历过过好几家家外企公公司招聘聘的应届届毕业生生介绍，像像世界六六大会计计师事务务所之一一的普华华会计师师事务所所与壳牌牌公司都都对应聘聘学生进进行人格格方面的的测试，几几百道测测试题需需要学生生做上一一个多小小时。而而最为成成熟的测测试当属属宝洁公公司的试试卷，它它发到学学生手中中的是印印刷精美美得几乎乎与托福福试卷媲媲美的厚厚厚一本本问题，学学生填完完它甚至至要花一一整天的的时间。测试内内容包括括逻辑智智商、分分析能力力、领导导能力、团队精精神等内内容。态度与观观念：内内外资企企业大不不相同面对企业业校园招招聘的日日益扩大

10、大，李国国忠主任任表示，学学校不会会反对他他们来，毕毕竟对学学生来说说在就业业形式严严峻的情情况下这这是个机机会。但但他更强强调指出出，希望望更多的的内资企企业能像像外企一一样主动动来学校校招聘，学学校还积积极为他他们创造造条件。他坦言言，虽然然像华为为、中兴兴、康佳佳、创维维等一些些民营高高科技企企业在这这方面页页做得不不错，如如深圳华华为公司司今年就就打算在在北大招招收2000人，但但与外企企相比，大大多数内内资企业业到校园园招聘的的态度还还是不积积极。这这与企业业不景气气无关，像像有些想想招学生生且效益益较好的的大型企企业顶多多给学校校发个函函，一般般也不会会到学校校来。北大、清清华的两

11、两位毕业业生就介介绍说，某某内资大大企业向向他们学学校要人人时只打打了个电电话，告告诉需要要人数，以以及“北京户户口优先先、身高高优先等等条件”，就算算完事；还有一一些大的的内资机机构到校校园招聘聘时面对对学生希希望了解解公司整整个结构构的要求求竟置之之不理，用用这名学学生的话话说“他们可可能以为为招聘只只是找个个人这么么简单的的事”。而外外企去校校园招聘聘时则往往往将不不同部门门的人带带上，回回答问题题时也分分别有不不同方面面的专家家出面。这两名名学生感感到内资资公司在在招聘心心态上总总有点高高高在上上的感觉觉，某些些单位在在让学生生去参加加考试时时和甚至至还要收收考试费费。一名名学生坦坦言

12、：她她当初仅仅是冲这这一点没没去参加加考试，原原因当然然也不是是在钱上上。问题： 1.剖剖析内外外资企业业招聘态态度、方方式不同同的原因因，各自自优缺点点。 2.你你所在单单位招聘聘途径、程序如如何？你你认为存存在哪些些问题待待改进。案例（四四）斯威特沃沃特大学学秘书人人员的工工作绩效效评价罗伯温温彻斯特特（Roob WWinsscheesteer）新新近被任任命为斯斯威特沃沃特州立立大学（Sweetwater State University）的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严峻的问题。三周前，即9月份他刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也就是他的老板）就告诉他，他首先要做的事情之一

13、，就是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统。很显然，斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级直接联系在一起。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与原有的评价工具有关，因为原来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法。事实上，经常发生的是这样一种现象：每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为“优秀”。而这样做的结果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前前学校的的预算已已经不具具备在

14、下下一年度度再为每每一位事事务工作作人员都都提升一一级最高高工资的的能力了了。此外外，斯威威特沃特特大学的的校长也也认为，不不对每一一位秘书书人员和和勤杂人人员提供供有效的的工作绩绩效反馈馈这种惯惯例并不不是一种种正常的的情况，因因此，他他希望这这位新的的副校长长能够对对原有的的工作绩绩效评价价系统进进行重新新审查。10月月份，副副校长向向每一位位行政管管理人员员下发了了一份备备忘录，这这份备忘忘录告诉诉大家，任任何一位位行政管管理人员员下属的的秘书人人员及勤勤杂人员员中，将将只能有有一半的的人能够够被评定定为“优秀”。这一一举动实实际上是是强制要要求每一一位主管管人员都都对其下下属秘书书人员

15、的的工作质质量进行行等级排排序。因因此，副副校长的的备忘录录立即得得到了来来自管理理人员和和秘书及及勤杂人人员的广广泛抵制制管理理人员害害怕他们们的秘书书和勤杂杂人员会会到私营营企业中中去找更更赚钱的的工作；秘书人人员认为为新的工工作绩效效评价系系统是不不公正的的，它剥剥夺了每每一位秘秘书都能能获得最最高工资资晋级的的机会。许多秘秘书人员员甚至开开始在校校长在学学校中的的住宅外外面举行行静坐示示威。示示威的发发生、不不满的行行政管理理人员的的刻薄言言论以及及正在蔓蔓延的要要“缩减”秘书人人员（斯斯威特沃沃特大学学共有2250名名秘书）的的遥言，使使得温彻彻斯特开开始疑惑惑自己要要求管理理人员强

16、强制进行行工作绩绩效排序序的做法法是否妥妥当。不不过，他他知道，本本校工商商管理学学院中有有几位工工作绩效效评价方方面的专专家，因因此，他他决定约约见这几几位专家家来讨论论一下这这一问题题。第二天早早上他见见到了这这些人。他首先先说明了了他所发发现的问问题：现现有的工工作绩效效评价系系统早在在10年年前，即即斯威特特沃特大大学刚刚刚成立就就已经建建立起来来了，而而当时的的这种工工作绩效效评价表表格是由由秘书委委员会设设计制定定的。在在这一工工作绩效效评价系系统之下下，行政政管理人人员只需需要在一一张类似似于表1103的那那种表格格中填写写一些内内容就可可以了。这种每每年（33月份）一一次的工工

17、作绩效效评价制制度几乎乎是在一一开始就就立即陷陷入困境境。这是是因为，从从一开始始起，管管理人员员对工作作绩效标标准的解解释就大大相径庭庭，同时时他们在在填写表表格以及及对手下下雇员进进行监督督时的负负责程度度也相差差很大。问题还还不仅仅仅如此而而已，这这种工作作绩效评评价办法法的弊端端在第一一年年末末就已经经变得显显而易见见，因为为人人都都看到了了，每一一位秘书书的工资资提升实实际上是是直接与与3月份份的工作作绩效评评价联系系在一起起的。比比如，那那些被评评为“优秀”的秘书书得到最最高的工工资晋级级，那些些被评为为“良好”的秘书书得到较较小的工工资晋级级，而那那些没有有得到上上述两种种评价的

18、的秘书则则只能得得到标准准的补偿偿生活成成本的工工资增加加。由于于大学尤尤其是斯斯威特沃沃特大学学支付给给秘书人人员的工工资比私私营产业业部门的的通行工工资要低低，因此此，在第第一年中中，有些些秘书人人员一怒怒之下离离职而去去。从那那时起，许许多行政政管理人人员为了了降低他他们所属属雇员的的流动率率，就开开始将下下属雇员员的工作作绩效一一律定为为“优秀”，因为为这样可可以确保保他们得得到最高高一级的的工资晋晋级。在在这样做做的过程程中，他他们也就就避免了了因为将将下属雇雇员的工工作绩效效划分得得差别过过大而导导致下属属产生不不良感受受。几位专家家中有两两位答应应考虑这这一问题题，并且且在两周周

19、后回来来向副校校长提出出了以下下几点建建议：（11）用来来对秘书书人员的的工作绩绩效进行行评价的的表格总总的来说说是不起起什么作作用的。比如，“优秀”和“工作质量”本身的含义就是不清楚的。结果就导致大多数管理人员对每一项评价指标的含义也同样是不清楚的。因此，他们建议用图102那样的表格来代替现有的表格。此外，他们还建议副校长撤消他的前一份备忘录，即不再强制性地要求行政管理人员武断地将他们下属秘书人员中的一半评价为“优秀”等级以下。这两位专家指出，这种做法实际上是不公正的，这是因为，很可能有某一位管理人员手下的秘书确实都是十分优秀的，或是出现下面这种虽然不是十分实际但可以想像的情况：某一位管理人

20、员手下的所有秘书人员的工作绩效都比正常绩效标准低。这两位专家还说，要想使所有的管理人员都严肃认真地对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升直接联系在一起。换言之，他们建议说，每一位管理人员至少应当在每一年中针对其每一位下属秘书人员填写一份类似图102那样的表格，然后将这些表格作为面谈和反馈阶段的谈话基础。至于工资晋级，则不仅仅要以工作绩效评价基础，还要考虑其他一些方面的因素，这样，管理人员在对秘书人员的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价。副校长对对两位专专家表示示了感谢谢，然后后回到自自己的办办公室中中开始对对这些建建议进行行进一步步的

21、推敲敲。他感感觉到，他他们的有有些建议议（比如如用新的的评价表表格来取取代老的的评价表表格）看看来还是是很实用用的。但但是他对对于图尺尺度评价价法的有有效性仍仍然持怀怀疑态度度，如果果他仍然然倾向于于使用他他原来所所要求的的那种强强制排序序法的话话，这种种工具的的作用就就尤其值值得怀疑疑了。这这两位专专家的第第二项建建议，即即停止将将工作绩绩效评价价结果与与自动的的工资晋晋升联系系起来的的做法听听起来还还是很不不错的，然然而这又又带来一一个非常常现实的的问题：如果工工资晋升升不建立立在工作作绩效评评价基础础之上，那那么将它它建立在在什么基基础之上上呢？他他开始怀怀疑两位位专家的的建议是是不是仅

22、仅仅从他他们的象象牙塔理理论中得得出的了了。问题：你认为两两位专家家的意见见是否能能够确保保大多数数行政管管理人员员都 正正确地填填写工作作绩效评评价表格格？为什什么可以以？或为为什么不不可以？你认为为还应当当采取其其他一些些补充措措施吗？如果你是是罗伯温彻斯斯特，那那么你准准备为秘秘书人员员建立起起一种什什么样的的工作绩绩效评价价系统呢呢？谈一一谈你的的想法。图10-2 为填写写评语留留出了空空白的图图尺度评评价表一般性工工作绩效效评价要要素 评评价尺度度 评价价事实依依据或评评语质量：所所完成工工作的精精确度、 OO 1000-990 分数数彻底性和和可接受受性 V 990-880 G 8

23、80-770 I 770-660 U 600以下生产率：在某一一特定的的时间 O 1000-990 分数数段中所产产生的产产品数量量和效率率 VV 990-880 G 880-770 I 770-660 U 660以下下工作知识识：实践践经验和和技术 OO1000-900 分数能力以及及在工作作中所运运用的信信息 V90-80 G80-70 I770-660 U60以以下可信度：某一雇雇员在完完成任 OO 1100-90 分分数务和听从从指挥方方面的可可信任程程度 V 90-80 G800-700 I 700-600 U 600以下5. 勤勉性性：雇员员上下班班的准时时 OO 1000-900

24、 分数程度，遵遵守规定定的工间间休息/用餐 V 90-80 时间的情情况以及及总体的的出勤率率 G 80-70 I 700-600 U 60以以下6. 独立性性：完成成工作时时不需要要 OO 1000-900 分分数监督和只只需要很很少监督督的程度度 V 90-80 G 800-700 I 770-660 U 600以下表10-3 一份标标准不清清的图尺尺评价表表优良中差工作质量量工作数量量创造性诚实性案例（五五）人力资源源案例 IBMM公司是是一家世世界最大大的信息息技术公公司，公公司在世世界各地地拥有员员工几十十万人。19994年以以来，IIBM公公司终于于度过难难关，股股票再次次涨到11

25、50UUS$股。在中国国，IBBM公司司发展得得也非常常快，从从91年年的200多人，发发展到现现在的上上千人。许多年轻轻人看重重IBMM的发展展前途，纷纷纷加入入公司。今年在在广州有有30000名应应届大学学生竞争争10个个IBMM的招聘聘名额。经过激激烈的竞竞争，多多次考试试和面试试，终于于有人成成为了公公司的员员工。但但根据IIBM传传统人员员培训计计划，直直接接触触客户部部门的员员工，工工作后要要参加一一系列的的专门培培训。培培训内容容在全球球基本是是一直的的。其中中第一项项，也是是最艰难难的就是是ELTT（Enntryy Leevell Trrainningg）。这这门课程程包括II

26、BM理理念，产产品介绍绍，公司司运作方方式，如如何拜访访客户等等。三个个星期内内，学院院要在半半封闭状状态中，经经过3次次考试，44个模拟拟CALLL，最最后经过过加权计计算成绩绩，低于于70分分（1000分满满分）会会被开除除。曾经经有一次次50人人的ELLT课，最最后有88个人没没有通过过，被公公司辞退退。因此此IBMM也有许许多经理理反映，难难道我们们百里挑挑一选出出的人都都是不合合格的吗吗？于是是现在的的ELTT就经常常有最后后一个星星期的CCALLL提分的的情况。最后结结果是让让大家都都通过及及格线（除除非太差差）。问题：这样的培培训是否否必要？以考试结结果决定定人员去去留是否否合理

27、，应应如何处处理？案例（六六）谁在休病病假阳光胜地地航空公公司的法法律纠纷纷19966年100月，阳阳光胜地地航空公公司（SSun Couuntrry AAirllinees）的的飞行员员康拉蒂蒂（Miindyy Coonraadi）对对公司提提出起诉诉，指控控公司对对她实行行停薪病病假是非非法的。事情的起起因是这这样的，康康拉蒂的的家在明明尼苏达达双城地地区。119966年8月月2日她她执行飞飞行任务务前往阿阿拉思加加州，并并计划第第二天飞飞往汉城城。但那那天晚上上，她接接到电话话，说她她三岁的的该子生生病，发发烧到440，在家家哭喊着着要妈妈妈，康拉拉蒂的丈丈夫也是是飞行员员，当时时也正在

28、在外地执执行任务务，无法法回家照照看孩子子。康拉蒂听听到消息息后，心心急如焚焚，把情情况告诉诉飞行调调度室以以后，旋旋即飞回回家中。她的决决定使公公司措手手不及，不不得不临临时找人人代替她她的工作作，使第第二天飞飞往汉城城的航班班能按时时起飞。公司认认为康拉拉蒂此举举是擅离离职守，对对康拉蒂蒂处以停停薪一个个月的处处罚。康拉蒂的的起诉是是以一项项19990年通通过的鲜鲜为人引引用的明明尼苏达达州法律律为依据据的。该该法律规规定，小小孩生病病或受伤伤时，雇雇员们可可以在合合理的范范围内，将将法定的的病假日日用于照照看生病病或受伤伤的该子子。康拉蒂到到底是擅擅离职守守，还是是合法运运用自己己的权利

29、利而受到到了阳光光胜地航航空公司司的不公公正待遇遇呢？很很多雇主主和雇员员都在等等待，想想知道法法庭对问问题的看看法如何何。（见见圣保保罗先锋锋报119966年111月7日日1B）病假福利利中的问问题为职工休休病假的的问题而而犯愁的的，何止止阳光胜胜地航空空公司一一家。职职工生病病企业允允许其带带薪休病病假，使使其恢复复健康后后能更好好地工作作，这听听起来是是一件很很简单、很自然然的事情情，大多多数企业业也是这这样做的的。但119966年总部部设在伊伊利诺伊伊州河林林市（RRiveerwoood）的的CCHH公司对对5744名人力力管理经经理的调调查表明明，职工工中有病病不休和和无病呻呻吟两种

30、种现象都都变得更更加普遍遍，病假假作为一一项福利利，并没没有起到到其应有有的作用用。表8-33休病假假的真正正原因休假原因因占病假日日的比重重（%）1995519966生病4528家庭原因因2726个人原因因1320压抑915权利611资料来源源：CCCH19996年年调查报报告。转转引自圣圣保罗先先锋报119966年9月月20日日1B）。分析表明明，职工工有病不不休病假假，主要要原因是是怕雇主主认为自自己“不重要要”、可有有可无。因为990年代代美国企企业裁员员很厉害害，被认认为是可可有可无无的雇员员自然首首当其冲冲。因此此，很多多雇员怕怕给老板板留下不不好的印印象，觉觉得自己己可有可可无或

31、健健康不佳佳，因此此不敢多多休病假假。另一方面面，职工工感到就就业不安安全，心心情压抑抑，行为为也可能能更加不不负责任任，导致致滥用病病假。小小孩生病病，家里里需要修修冰箱或或锅炉，参参加小孩孩的音乐乐会等等等家庭需需要，都都可以是是休病假假的原因因。还有有一些职职工，感感到面临临事业威威胁，工工作过于于紧张，需需要离开开工作，休休息几天天，也请请病假。有些人人把病假假看作一一种“权利”，不休休白不休休。职工有病病不休假假，可能能影响其其劳动生生产率。职工无无病呻吟吟，借故故休病假假，给企企业的劳劳动安排排带来很很多不便便。原来来企业人人手比较较宽裕时时，有人人临时因因病不能能上班企企业比较较

32、容易找找人顶替替。而在在裁员之之后，“一个萝萝卜，一一个坑”，临时时找人来来顶替很很困难，叫叫人加班班的成本本也很高高。问题：如何有效效地解决决这一问问题？请请设计一一具体实实施方案案，并对对方案实实施情况况进行一一下预估估。案例（七七）工作中的的欺骗行行为参议员候候选人布布鲁思卡普托托曾经这这样干过过。华华盛顿邮邮报记记者珍尼尼特库卡步步其后尘尘，并因因此获得得普利策策奖金。参议员员埃德加加肯尼迪迪的前任任高级助助理、观观保护局局的观察察家、尊尊敬的哈哈佛医生生及白宫宫的政客客们都是是这样干干的。干干什么呢呢？他们们修改证证书，伪伪造履历历，夸大大工作经经验，制制造骗局局，编造造新闻和和科学

33、数数据。这里举一一个例子子。福特特温尼克克（化名名福特麦吉思思，哲学学博士；又化名名：凯利利麦吉思思，医学学博士），一一个和蔼蔼可亲、名声显显赫的骗骗子，就就因其欺欺骗行为为落得个个身败名名裂。被被捕前（因因犯有贪贪污加利利福尼亚亚州的联联邦医疗疗照顾项项目基金金等六条条罪行），他他是美国国西南大大学一名名广为人人知、受受人尊敬敬、工作作勤奋的的市场学学助理教教授。直直到他被被捕后人人们才发发现，他他根本不不是哲学学博士，也也不是什什么福特特麦吉思思。西南南大学一一份来得得太迟的的调查材材料指出出，麦吉吉思（真真名温尼尼克）自自称的两两个博士士学位（一一个音乐乐、一个个市场学学）都是是假的。“他精通通业务并并知道怎怎样显示示自己的的才能”一个学学生说，“并且在课外给予学生们许多帮助。”麦吉思帮帮助学生生们组织织美国市市场学会会的学生生俱乐部部，并自自愿在业业余时间间当顾