最新人力资源管理咨询实务(XXXX版)

1、PAGE PAGE iii人力资源管理咨询实务目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc245802061 丛书序 PAGEREF _Toc245802061 h 1 HYPERLINK l _Toc245802062 前言 PAGEREF _Toc245802062 h 33 HYPERLINK l _Toc245802063 第一部分分人力力资源管管理咨询询总论 PAGEREF _Toc245802063 h 5 HYPERLINK l _Toc245802064 第一章人力资资源管理理咨询的的目的和和意义 PAGEREF _Toc245802064 h 5 HYP

2、ERLINK l _Toc245802065 第一节人力力资源管管理咨询询绝对现现场 PAGEREF _Toc245802065 h 5 HYPERLINK l _Toc245802066 第二节人力力资源管管理咨询询的作用用 PAGEREF _Toc245802066 h 11 HYPERLINK l _Toc245802067 第二章中小企企业人力力资源管管理咨询询 PAGEREF _Toc245802067 h 21 HYPERLINK l _Toc245802068 第一节中小小企业人人力资源源管理特特点 PAGEREF _Toc245802068 h 21 HYPERLINK l _

3、Toc245802069 第二节中小小企业人人力资源源管理的的典型问问题 PAGEREF _Toc245802069 h 25 HYPERLINK l _Toc245802070 第三节中小小企业人人力资源源管理咨咨询经验验 PAGEREF _Toc245802070 h 36 HYPERLINK l _Toc245802071 第三章国有企企业人力力资源管管理咨询询 PAGEREF _Toc245802071 h 38 HYPERLINK l _Toc245802072 第一节国有有企业人人力资源源管理特特点 PAGEREF _Toc245802072 h 38 HYPERLINK l _T

4、oc245802073 第二节国有有企业人人力资源源管理典典型问题题 PAGEREF _Toc245802073 h 41 HYPERLINK l _Toc245802074 第三节国有有企业人人力资源源管理咨咨询经验验 PAGEREF _Toc245802074 h 58 HYPERLINK l _Toc245802075 第四章高科技技企业人人力资源源管理咨咨询 PAGEREF _Toc245802075 h 61 HYPERLINK l _Toc245802076 第一节高科科技企业业人力资资源管理理特点 PAGEREF _Toc245802076 h 61 HYPERLINK l _T

5、oc245802077 第二节高科科技企业业人力资资源管理理的典型型问题 PAGEREF _Toc245802077 h 68 HYPERLINK l _Toc245802078 第三节高科科技企业业人力资资源管理理咨询经经验 PAGEREF _Toc245802078 h 75 HYPERLINK l _Toc245802079 第二部分分人力力资源管管理咨询询程序 PAGEREF _Toc245802079 h 77 HYPERLINK l _Toc245802080 第五章项目初初期 PAGEREF _Toc245802080 h 78 HYPERLINK l _Toc245802081

6、 第六章项目中中期 PAGEREF _Toc245802081 h 88 HYPERLINK l _Toc245802082 第一节客户户介绍情情况 PAGEREF _Toc245802082 h 88 HYPERLINK l _Toc245802083 第二节二手手资料收收集与消消化 PAGEREF _Toc245802083 h 91 HYPERLINK l _Toc245802084 第三节访谈谈与问卷卷调查 PAGEREF _Toc245802084 h 94 HYPERLINK l _Toc245802085 第四节人力力资源管管理诊断断与建议议报告 PAGEREF _Toc2458

7、02085 h 1211 HYPERLINK l _Toc245802086 第五节人力力资源管管理方案案与制度度的编制制 PAGEREF _Toc245802086 h 1222 HYPERLINK l _Toc245802087 第七章项目尾尾期 PAGEREF _Toc245802087 h 1244 HYPERLINK l _Toc245802088 第一节方案案提交与与培训 PAGEREF _Toc245802088 h 1244 HYPERLINK l _Toc245802089 第二节方案案实施准准备 PAGEREF _Toc245802089 h 1288 HYPERLINK

8、l _Toc245802090 第三节方案案实施 PAGEREF _Toc245802090 h 1299 HYPERLINK l _Toc245802091 第四节变革革管理 PAGEREF _Toc245802091 h 1299 HYPERLINK l _Toc245802092 第三部分分人力力资源管管理咨询询的典型型方法 PAGEREF _Toc245802092 h 1333 HYPERLINK l _Toc245802093 第八章工作分分析 PAGEREF _Toc245802093 h 1333 HYPERLINK l _Toc245802094 第一节工作作分析的的发展 P

9、AGEREF _Toc245802094 h 1333 HYPERLINK l _Toc245802095 第二节工作作分析的的方法 PAGEREF _Toc245802095 h 1355 HYPERLINK l _Toc245802096 第三节工作作分析的的一般程程序 PAGEREF _Toc245802096 h 1466 HYPERLINK l _Toc245802097 第九章薪酬体体系设计计 PAGEREF _Toc245802097 h 1488 HYPERLINK l _Toc245802098 第一节薪酬酬体系设设计思路路 PAGEREF _Toc245802098 h 1

10、488 HYPERLINK l _Toc245802099 第二节薪酬酬体系设设计工具具 PAGEREF _Toc245802099 h 1499 HYPERLINK l _Toc245802100 第三节岗位位评价实实例 PAGEREF _Toc245802100 h 1677 HYPERLINK l _Toc245802101 第十章考评体体系设计计 PAGEREF _Toc245802101 h 1733 HYPERLINK l _Toc245802102 第一节考评评体系设设计思路路 PAGEREF _Toc245802102 h 1733 HYPERLINK l _Toc245802

11、103 第二节考评评主体设设计 PAGEREF _Toc245802103 h 1733 HYPERLINK l _Toc245802104 第三节考评评内容设设计 PAGEREF _Toc245802104 h 1822 HYPERLINK l _Toc245802105 第四部分分人力力资源管管理咨询询全景案案例 PAGEREF _Toc245802105 h 1877 HYPERLINK l _Toc245802106 第十一章章项目目建议书书 PAGEREF _Toc245802106 h 1888 HYPERLINK l _Toc245802107 第十二章章内部部信息收收集 PAG

12、EREF _Toc245802107 h 1955 HYPERLINK l _Toc245802108 第一节内部部访谈 PAGEREF _Toc245802108 h 1955 HYPERLINK l _Toc245802109 第二节问卷调调查 PAGEREF _Toc245802109 h 2255PAGE PAGE 224丛书序随着我们们经济体体制的转转型，企企业的运运营体制制和管理理模式都都相应地地发生了了巨大的的变化。在这种种变革的的条件下下，如何何使企业业走向成成功成为为企业面面对的最最大问题题。由于于企业自自身资源源的限制制，很多多企业无无法面对对巨变的的环境做做出相应应的对策

13、策。管理理咨询行行业就是是在这样样的条件件下应运运而生，并且不不断的蓬蓬勃发展展。企业间的的竞争日日趋激烈烈，企业业自身情情况十分分复杂，这给正正在成长长中的咨咨询从业业者提出出严峻的的考验。充实企企业管理理者和管管理咨询询从业者者的头脑脑势在必必行。然然而，面面对五花花八门的的各种管管理书籍籍，各种种各样的的理论与与方法令令人眼花花缭乱。在咨询询实践过过程中，往往需需要“博览群群书”，才能能找到自自己需要要的东西西。我们们迫切地地感到需需要一套套在咨询询中能起起到指导导作用的的工具包包，具有有灵活易易懂，简简便易用用等特点点，能够够随时帮帮我们解解决客户户遇到的的问题。目前流流行一些些的管理

14、理咨询工工具书从从不同的的角度对对咨询的的各方面面进行了了阐释，但是，缺少一一部全面面地、系系统地描描述管理理咨询的的强大工工具。恰恰逢其时时，国内内咨询业业的先行行者与领领导者北北大纵横横管理咨咨询公司司凭借多多年管理理咨询经经验，在在强大的的咨询力力量与学学术力量量的支持持下，编编写了这这套北北大纵横横管理咨咨询丛书书。北北大纵横横管理咨咨询公司司以国内内最知名名的商学学院北大光光华管理理学院为为背景，以光华华管理学学院老中中青三代代教授组组成的顾顾问委员员会为依依托，以以一批拥拥有多年年管理咨咨询实践践经验的的咨询师师为基础础，既了了解管理理领域最最前沿的的动态，又掌握握大量第第一手的的

15、时间经经验，可可谓实力力雄厚。本套丛丛书的编编写得到到了顾问问委员会会和大批批咨询师师的积极极参与和和支持。参与本本次编撰撰的人员员均来自自管理咨咨询经验验丰富的的优秀咨咨询师，他们能能够切实实地把握握读者与与客户的的最深层层次的需需求，并并且能用用自己的的经验与与智慧解解决读者者与客户户的疑惑惑与难题题。这套丛书书的特点点，就是是简便易易用，具具有较强强的实用用性。书书中没有有复杂的的令人咀咀嚼的高高深理论论，读者者不必为为研究专专业术语语而煞费费苦心。这套丛丛书将读读者的精精力从学学术研究究中解放放出来，投入到到如何结结合生动动翔实的的案例灵灵活地运运用书中中提供的的强有力力的工具具。书中

16、中给出的的工具大大多数是是经验丰丰富的咨咨询师在在实践中中应用和和验证过过的，具具有极强强的实用用价值。如何规规划并实实施战略略，如何何帮助企企业进行行人力资资源设计计，如何何在咨询询中最有有效率的的解决问问题，在在读过本本套丛书书后，这这些问题题都会迎迎刃而解解。诚然，本本套丛书书中主要要内容是是针对咨咨询从业业人员如如何更有有效率的的开展咨咨询工作作，是咨咨询师们们提高理理论素养养和增加加实践经经验的好好帮手。然而，它的读读者并不不仅仅局局限于此此。任何何致力于于挑战企企业变革革，促进进企业成成长的管管理者，都将视视本套丛丛书为不不可多得得的“秘籍”。这套丛书书的内容容并非涵涵盖了企企业管

17、理理咨询的的每一个个角落。但是无无疑，书书中的观观点都是是精心提提炼而成成的。很很多观点点并非第第一次出出现在读读者面前前，但是是，如果果想从浩浩如烟海海的图书书中找到到本套丛丛书所提提供的观观点，是是需要大大量的时时间与精精力的。无疑，本丛书书是企业业管理者者与咨询询从业人人员提高高效率的的一样法法宝。 本套丛丛书第一一阶段从从20002年88月155日开始始，到220022年9月月15日日截止，第一阶阶段首先先出版从从书中的的三本：在中中国做管管理咨询询、战略咨咨询理论论、工具具、案例例、人力资资源咨询询理论、工具、案例。每本本书约220万字字左右。随后准准备每年年完成112本左左右，预预

18、计在33年内完完成整部部丛书的的编写。丛书内内容涉及及针对不不同行业业、企业业内部不不同职能能的咨询询方法与与理论，还包括括针对咨咨询公司司本身的的管理与与咨询从从业者素素质的培培养等方方面的内内容。届届时，本本丛书将将成为管管理咨询询领域最最全面，最权威威的工具具书。前言面临市场场竞争的的日益加加剧以及及人们知知识水平平的不断断提高，如何提提高组织织中员工工的工作作效率，提高组组织的竞竞争力，增强员员工的满满意度是是人力资资源管理理者面对对的重要要问题。然而我我国合格格的人力力资源管管理从业业人员数数量无法法满足人人才市场场的需求求，即使使是在经经济比较较发达的的几个城城市也是是如此，更不用

19、用提经济济比较落落后地区区的状况况了。组组织没有有人事部部门、寥寥寥几个个人事管管理者也也常是半半路出道道身兼数数职的现现象比比比皆是，人力资资源管理理体系的的重建是是许多组组织面临临的重要要和紧迫迫任务，落后者者将逐渐渐受到来来自市场场的挑战战，渐渐渐的只能能望优秀秀企业之之项背了了。作为为人力资资源管理理咨询的的从业者者的一个个深深体体会是我我国的组组织迫切切需要提提高人力力资源管管理水平平，这是是任何一一个有社社会责任任感的咨咨询人士士都会发发出的感感慨，除除非你想想退出游游戏，否否则就必必须尊守守游戏规规则，而而游戏规规则之一一就是提提高人力力资源管管理层次次。在当前，人力资资源管理理

20、咨询是是解决组组织面临临的人力力资源管管理问题题的一个个重要办办法，另另外一个个不太成成熟的办办法则是是人力资资源管理理外包。人力资资源管理理咨询业业务在短短短的几几年内已已经发展展的相当当规范，组织通通过接受受这种规规范的服服务，可可以系统统的发现现管理尤尤其是人人力资源源管理体体系中存存在的缺缺陷，现现代的人人力资源源管理已已经被提提高到组组织的战战略地位位上了，这种专专业的人人力资源源管理工工作我国国的许多多组织内内部是一一时无法法完成的的，人力力资源管管理咨询询服务应应运而生生。通过过人力资资源管理理咨询，组织不不仅能够够建立符符合自身身战略、文化等等特点的的人力资资源管理理体系，而且

21、可可以培养养几个内内部的人人力资源源管理人人员，逐逐渐具有有自我造造血功能能。虽然人力力资源管管理咨询询在国内内经过近近十年的的发展，已经有有专业的的管理咨咨询公司司能够提提供规范范的服务务，但是是仍然有有许多公公司在摸摸索中前前进。如如何提高高人力资资源管理理咨询项项目的成成效是每每一位人人力资源源管理咨咨询师以以及有志志于人力力资源管管理的人人士都在在思考的的问题，希望能能够获得得什么启启发，然然而现在在的图书书网络等等资源中中很难发发现合适适的参考考书。有有的多是是译著，并不十十分符合合国内的的实际，或者是是笼统的的介绍，读者得得不到深深刻的细细致的了了解，目目前尚未未有系统统地介绍绍我

22、国人人力资源源管理咨咨询程序序和工具具方面的的书籍，正是在在这样的的背景下下，本书书诞生了了。本书书首次进进入这一一领域，披露了了咨询公公司进行行人力资资源管理理咨询的的工作内内容和技技能，内内容包括括各种组组织的人人力资源源管理问问题诊断断、咨询询项目经经验、人人力资源源管理咨咨询工作作程序和和分析工工具，并并介绍了了大量的的咨询案案例。全书分为为四个部部分，第第一部分分包括第第一章至至第四章章，通过过实际案案例分析析介绍不不同组织织的人力力资源管管理特征征和人力力资源管管理咨询询项目经经验。第二部分分包括第第五章至至第七章章，详细细的描述述了人力力资源管管理咨询询项目的的运作过过程。第三部

23、分分包括第第八章至至第十一一章，介介绍人力力资源管管理咨询询项目运运作过程程中常用用的几个个工具。第四部分分包括第第十二章章至第十十七章，全面介介绍一个个人力资资源管理理咨询项项目案例例。本书目的的是通过过深入介介绍人力力资源管管理咨询询工作，使读者者了解和和学习人人力资源源管理的的工作技技能和咨咨询方法法。本书书特点是是强调实实践性和和可操作作性，列列举了大大量的案案例，充充分体现现现代人人力资源源管理理理论和实实践的发发展，对对企业管管理人员员、管理理咨询人人员具有有参考价价值。本书以企企业中高高层管理理人员、管理咨咨询从业业者为阅阅读对象象，可以以作为职职业人士士从事人人力资源源管理实实

24、践的指指导参考考书。在本书编编写过程程中得到到了许多多同事的的大力支支持，如如北大纵纵横高级级咨询师师陈江、项目经经理张飞飞、李强强等，他他们提出出了许多多宝贵的的意见，特别表表示感谢谢！由于本人人水平有有限，不不正之处处难免，真诚的的恳请广广大读者者指正。 著者220022年100月第一部分分 人人力资源源管理咨咨询总论论本部分将将通过对对人力资资源管理理咨询项项目丰富富经验加加以总结结，在此此基础上上对我国国管理咨咨询市场场上目前前人力资资源管理理咨询项项目的特特征进行行阐述：第一章首首先从一一个具体体的人力力资源管管理咨询询项目引引入，总总体介绍绍了我国国的企业业或其他他组织的的人力资资

25、源管理理现状，遇到的的人力资资源管理理问题以以及寻求求人力资资源管理理咨询的的目的，通过人人力资源源管理咨咨询达到到的结果果给组织织发展的的意义。第二章具具体介绍绍中小企企业企业业或组织织人力资资源管理理咨询项项目的特特点，内内容包括括中小企企业的人人力资源源管理现现状、问问题总结结以及人人力资源源管理咨咨询项目目经验总总结。第三章具具体介绍绍国有企企业或组组织人力力资源管管理咨询询项目的的特点，内容包包括国有有企业的的人力资资源管理理现状、问题总总结以及及人力资资源管理理咨询项项目经验验总结。第四则从从高科技技企业组组织的角角度来阐阐述相应应的人力力资源管管理咨询询项目的的特点，内容包包括中

26、小小企业的的人力资资源管理理现状、问题总总结以及及人力资资源管理理咨询项项目经验验总结。人力力资源管管理咨询询的目的的和意义义第一节人力力资源管管理咨询询绝对现现场一、人力力资源管管理咨询询绝对现现场20011年6月月15日日下午22点，南南方某经经济特区区的一个个上市公公司的会会议室里里，高层层领导正正在举行行一个会会议，这这是人力力资源管管理咨询询项目的的诊断和和建议报报告汇报报会。一一个星期期以前各各位参会会者收到到会议通通知，会会议预定定时间22个小时时。40多平平米的会会议室里里，会议议圆桌的的一边依依次坐着着办公室室主任刘刘先生、董事会会秘书陈陈先生、副总经经理刘先先生、总总经理范

27、范先生、副总经经理戚女女士。对对面是北北大纵横横人力资资源管理理咨询项项目组的的5位同同事，包包括1位位项目助助理和33位咨询询顾问，一位项项目经理理。与会会者都准准备的比比较充分分，笔记记本打开开，随时时准备记记录，两两位副总总也带上上了眼镜镜。会议桌弧弧形正前前方荧幕幕上是数数字投影影仪投射射过来的的幻灯片片（图11-1），项目目经理站站立在弧弧形桌边边，右手手拿着激激光笔，左手准准备控制制笔记本本电脑进进行幻灯灯片放映映。图1-11项目经理理是会议议的汇报报者，打打开第一一页，他他显得有有些激动动，毕竟竟从项目目组入住住企业开开始，近近20天天辛勤劳劳动的结结果可以以展示给给客户。他也格

28、格外精神神，跟过过去的汇汇报一样样，他照照例中午午洗了个个澡，深深蓝色领领带在白白色衬衫衫和深蓝蓝色西装装之间衬衬托出职职业咨询询师的风风格，看看上去似似乎对着着装颇有有研究。实际上他他更自信信，因为为汇报中中的主要要内容已已经在两两天前跟跟主要领领导有过过沟通。简短全全面的回回顾了这这么多天天我们的的工作内内容后（图1-2），项目经经理带领领大家进进入正题题。图1-22他先介绍绍本次汇汇报的主主要内容容结构安安排（图图1-33），以以及大致致所需要要的时间间。图1-33由于这家家公司包包括两家家子公司司和两家家分公司司，第一一部分问问题呈现现的结构构安排很很自然，报告的的内容是是按照提提出问

29、题题事实现现象，然然后做出出原因分分析后，再提出出解决建建议的思思路进行行的。第第一部分分的问题题提出是是通过项项目组掌掌握的大大量的员员工访谈谈结果和和调查表表统计分分析以及及公司文文字等资资料得到到的。第第二部分分的根源源探究和和第三部部分的解解决方案案则是项项目组知知识的结结晶。在根源探探究介绍绍到最后后部分，项目经经理对分分析的问问题进行行了总结结（图11-4）， 图1-44“实际上上我们公公司的人人力资源源管理继继续解决决三个主主要矛盾盾：发展展战略与与人力资资源管理理的不匹匹配、激激励与贡贡献大小小的不匹匹配、公公司发展展与员工工发展的的不匹配配”。他对对每一个个矛盾进进行着充充分

30、的解解释，并并不时的的翻回问问题呈现现部分，比如在在讲解“公司发发展与员员工发展展不匹配配”的矛盾盾中，其其中公司司现有的的职称评评定体系系不够合合理，而而且职称称体系在在工资体体系中体体现又不不尽合理理，导致致公司的的激励不不足，有有许多员员工也感感到像已已经发展展到尽头头似的（图1-5）。图1-55时间在悄悄悄流逝逝，两个个小时的的会议，项目组组提出的的问题和和分析、解决方方案都在在充分讨讨论后得得到了确确认，在在介绍了了下一步步的工作作计划后后会议结结束（图图1-66）。图1-66在公司总总经理真真诚的高高度评价价之后，项目组组一行感感到胜利利的曙光光就在眼眼前了。7月225日，针对上上

31、次汇报报的建议议方案细细化后的的可执行行的制度度正式出出台，其其中凝结结了项目目组内部部以及与与客户的的无数次次交流所所得。上上午9点点，项目目经理将将装订整整齐的报报告交给给客户的的项目负负责人。报告包包括：岗岗位说明明书、岗岗位评价价指导书书、薪酬酬制度、考核制制度、业业绩合同同管理办办法、关关键岗位位考核指指标、招招聘制度度、培训训制度、员工职职业生涯涯管理制制度、职职务评审审制度、员工手手册。在在向客户户简介了了大概内内容后比如职职务评审审制度就就解决了了上图中中存在的的问题项目经经理与客客户方项项目负责责人商定定了针对对提交方方案的操操作培训训时间，8月110日项项目项目目组带着着客

32、户高高度评价价从南国国回到了了北京。二、企业业需要人人力资源源管理咨咨询其实上面面的示例例中公司司领导层层也是第第一次接接触人力力资源管管理咨询询，当时时项目洽洽谈人员员在与这这家公司司的交流流中，体体会到领领导人的的苦恼，下属几几个公司司人员收收入不均均，即使使收入较较高的某某个子公公司员工工也是工工作积极极性不足足，公司司人力资资源依然然像公司司上市之之前那样样，没有有专业的的人力资资源管理理人员，股份公公司总部部负责人人事工作作的办公公室仍然然停留在在给员工工办理保保险、档档案关系系管理方方面，许许多人力力资源管管理不善善带来的的问题引引起了领领导对人人力资源源管理的的高度重重视，于于是

33、试探探着找管管理咨询询来解决决问题。“比如招招聘中存存在办公公室某岗岗位缺人人，两年年还招聘聘不到的的现象等等”那位开开始洽谈谈项目的的副总苦苦恼的说说。后来来项目组组了解到到，公司司在招聘聘的时候候，负责责招聘的的人整个个招聘过过程与用用人部门门没有联联系，所所以招聘聘后发现现不符合合用人部部门要求求。人力资源源管理方方面的问问题正越越来越多多的影响响着企业业管理，企业管管理者和和员工个个人都对对人力资资源管理理给予越越来越多多的关注注。北大大纵横管管理咨询询公司总总经理王王璞先生生在中国国人力资资源网专专家问答答栏目中中遇到各各种各样样的问题题，其中中人力资资源管理理方面的的问题就就几乎涉

34、涉及到了了人力资资源管理理的每个个细节，如：1.如何何改变位低权权轻责任任大的的状况?我们公司司是一家家处于发发展阶段段的民营营高科技技企业，目前公公司的重重点是研研制产品品和开拓拓市场。对于人人力资源源这块，老总似似乎没有有足够的的重视。现在公公司内部部管理较较混乱，各项制制度都不不完善。做人力力资源的的只有我我一人，什么事事情都要要我去考考虑，员员工们有有事就来来找我，而我什什么也做做不了主主，给我我的权限限就那么么大。可可是一旦旦出问题题了，承承担责任任的只有有我。我我真觉得得很不公公平，也也不甘心心。请问，我我该如何何做，才才能改变变这种现现象？2.怎样样建立考考核系统统？我现在在在一

35、家管管理咨询询公司上上班，主主要是实实习接触触阶段，毕业才才1年。但现在在由于公公司人力力资源主主管由于于一些原原因离开开公司了了，老总总就让我我来主管管这方面面的工作作，对我我来说是是一个考考验，我我以前没没有做过过这样的的工作，而且公公司里每每个人都都是专家家。请问问我该从从何下手手才能做做到新新官上任任三把火火，把把他们给给压住？谢谢您您！3.创业业型企业业如何管管理？我是一家家生产高高科技医医疗器械械的企业业人事行行政经理理，公司司开创只只有半年年，但是是因为公公司是由由5个人人一起创创办的，这5个个人有人人当总经经理，而而其他人人明显表表现出不不服，所所以现在在管理上上经常会会出许多

36、多问题，经常会会把矛盾盾和责任任推到我我身上，还喜欢欢无中生生有，背背后中伤伤我，而而我做的的一切都都是以工工作为重重，我真真不知道道应该如如何做好好工作？如何处处理这种种复杂的的人员关关系？4.如何何实施关关键绩效效指标考考核体系系？近期，我我在看了了世界界经理人人文摘的七月月刊中让变革革的因子子扎根企企业一一文，觉觉得深受受启发！并由此此产生两两个浓厚厚的问题题，想请请教你王王老师：第一个个问题，在企业业的一些些管理部部门或生生产服务务部门，如何合合理确定定关键有有效的指指标中，并如何何通过实实施关键键绩效指指标（KKPI）考核体体系，引引导全体体员工或或部门以以市场为为导向的的管理目目的

37、？第二个问问题，全全球化经经济的时时代，为为何说企企业实施施统一管管理运作作平台日日益突现现出来？它的管管理实施施是否会会与下属属各部门门的管理理放权相相矛盾呢呢？对于于国内的的中型企企业有否否必要实实施呢？5.中小小型贸易易公司人人力资源源管理的的侧重点点是什么么？怎样样建立贸贸易公司司的人力力资源管管理系统统？6.如何何制定薪薪资等级级体系我们是一一家房地地产开发发公司，我们现现行的工工资制度度是岗位位技能薪薪点值工工资制度度，由于于岗位薪薪资级差差过大，且每个个岗位薪薪资太固固定，导导致了对对员工的的激励不不够。目目前我们们想从岗岗位的级级差开始始入手进进行薪酬酬改革，希望您您就如何何制

38、定薪薪资等级级体系给给我们一一些宝贵贵的建议议。7.何对对关键人人才进行行长期有有效的激激励？随着事业业的发展展，越来来越多的的民营企企业家认认识到仅仅仅依靠靠一个人人的力量量是难以以驾御整整个企业业的，必必须依靠靠一个优优秀的管管理团队队。为了了使这些些优秀的的中高层层管理人人才能够够长期留留在企业业里，不不能再靠靠发红包包、送汽汽车等随随意性行行为，必必须建立立起一套套基于业业绩和能能力的、合理规规范的长长期激励励方案。请问，目前可可行的长长期激励励手段有有哪些？在设计计和操作作中应注注意什么么？8.房地地产企业业如何建建立业绩绩考核体体系？我们是一一家成立立于19997年年的房地地产企业

39、业。为了了增强企企业的竞竞争力，目前企企业提出出狠抓质质量和服服务。可可是摆在在面前最最大的困困难就是是企业各各个工作作系统、工作节节点都没没有绩效效考评制制度，更更谈不上上建立评评价体系系。诸如此类类的问题题正在困困扰着企企业从业业人员或或者是对对人力资资源管理理感兴趣趣的人士士，通过过人力资资源管理理咨询来来解决这这些问题题已经越越来越普普遍了。许多人人力资源源管理咨咨询项目目，都是是企业在在基于对对以上类类似问题题的深入入思考后后，决定定建立现现代化的的人力资资源管理理体系，从而需需要管理理咨询帮帮助的基基础上产产生的。第二节人力力资源管管理咨询询的作用用我国共有有大大小小小的企企业数以

40、以百万计计，随着着市场竞竞争的日日益加剧剧，企业业运作的的任何一一个方面面出现短短板都有有可能导导致失败败的结局局，而这这所有的的运作，都与人人力资源源有关，正如现现代管理理大师彼彼得德鲁鲁克所说说：“企业只只有一项项真正的的资源：人。” 但是是我国企企业具有有先天的的人力资资源管理理不足，试想，我国上上千万的的企业中中如果每每个企业业需要一一个人力力资源专专业管理理人员，那么就就需要千千万余人人，实际际上我国国接受过过人力资资源相关关专业教教育的从从业人员员远没有有这么多多，每年年毕业的的MBAA只有11万余人人，所以以在未来来若干年年也不会会达到这这样的规规模。即即使企业业有一个个人力资资

41、源管理理专业人人员，能能够解决决企业中中所有的的人力资资源管理理问题吗吗？这仍仍然是个个很大的的疑问。因此企企业为了了提高人人力资源源管理水水平充分分发挥人人力资源源的效用用，从而而在市场场中获取取竞争优优势的有有效便捷捷途径是是依靠人人力资源源管理咨咨询。人力资源源在现代代管理中中的作用用（一）人人力资源源是企业业最重要要的资源源人对社会会的价值值主要体体现在他他的劳动动能力，劳动能能力不能能脱离人人的健康康肌体独独立存在在，所以以一个具具有企业业所需的的职业能能力、身身体健康康、有主主动工作作精神、能够与与企业的的组织环环境和企企业文化化相适应应的人，就成为为企业最最重要的的资源。首先，企

42、业的的发展与与与员工工的职业业能力的的发展是是相互依依赖的，但是人人们重视视人的职职业能力力必须先先重视人人本身。企业通通过招聘聘、培训训开发、各种调调整和激激励政策策的目的的就是要要鼓励员员工能够够不断的的提高职职业能力力并愿意意运用职职业能力力为企业业服务，否则企企业就无无法适应应激烈的的竞争环环境。其其次，人人力资源源是有意意识、有有价值的的资源，这是他他与物的的资源的的本质区区别之一一。当人人具有从从事工作作的愿望望时，人人的工作作会是主主动的，因此如如何有效效调动员员工的积积极性，强化他他们对组组织的认认同感，建立良良好的工工作价值值观，是是人力资资源管理理中的一一项意义义深远的的管

43、理任任务。最最后，人人是在特特定的环环境中成成长起来来的，每每个人形形成了与与其成长长环境有有关的生生活和心心理品质质。企业业是由许许多单个个的人组组成的、有目的的的组织织，为了了有效的的实现组组织的目目标，企企业就需需要统一一的价值值观念，这就是是企业文文化。（二）人人力资源源是创造造利润的的主要来来源商品的价价值是由由两个性性质不同同的部分分组成的的，即转转移价值值和附加加价值，其中附附加价值值是商品品价值对对转移价价值的差差额部分分，这部部分价值值是由劳劳动创造造的，它它是利润润的真正正来源。商品的的附加价价值越高高，企业业的利润润就会越越大，而而期望的的附加价价值越高高，就必必须依赖赖

44、人力资资源的质质量和结结构。IIBM公公司总裁裁T.JJ.Waastoon说过过“你可以以搬走我我的机器器，烧毁毁我的厂厂房，但但只要留留下我的的员工，我就可可以有再再生的机机会。”（三）人人力资源源是一种种战略性性资源对人力资资源的管管理往往往关系到到一个企企业的生生存和可可持续发发展问题题。知识识经济的的到来，社会经经济的发发展增强强了对劳劳动者知知识的依依赖，因因此人力力资源特特别是拥拥有高科科技产业业发展相相关的知知识的人人才，成成为具有有战略意意义的资资源。微微软公司司的盖茨茨和他的的软件工工程师是是公司最最有价值值的财富富，是企企业最重重要的战战略资源源。二、人力力资源管管理的发发

45、展和演演变（一）产产业革命命阶段（18世世纪末至至19世世纪末）这是人力力资源管管理的萌萌芽阶段段，该时时期的人人力资源源管理被被称为人人事管理理，其特特点是一一切以工工作或生生产为中中心，把把人看成成机器，忽视人人性的存存在，对对人的主主要管理理方式是是以强权权管理为为主。罗罗伯特欧文被被认为“人事管管理之先先驱”， 他他曾试图图解决由由劳动分分工产生生的问题题，他认认为人的的行为是是所受待待遇的反反应。他他还创建建了最早早的工作作绩效评评价系统统，为了了检查工工人的表表现，他他使用一一块四边边分别涂涂成白、黄、蓝蓝、黑四四种颜色色并安装装在机器器上的木木块，用用对应于于工作表表现的颜颜色指

46、向向来反映映工人前前一天的的生产。科学管理理阶段（19世世纪末至至19220年）科学管理理的基本本假设是是认为存存在一种种最合理理的方式式来完成成一项工工作。被被称为科科学管理理之父的的泰勒对对劳动时时间和作作业方法法进行了了科学的的分析，并依此此建立了了工资制制度和用用人制度度。泰勒勒认为，要让工工人最有有效率的的工作，就需要要用金钱钱来激励励他们。他还 提出工工作集体体的效率率是由其其中生产产率最低低的工人人的效率率水平决决定的。人际关系系阶段（19220年至至第二次次世界大大战）哈佛大学学教授梅梅奥和他他的助手手19227年到到19332年在在美国西西屋电器器公司霍霍桑工厂厂进行了了一系

47、列列试验，结果发发现人际际关系的的重要性性。研究究人员发发现，在在工作中中，影响响生产效效率的关关键变量量不是外外界条件件，而是是员工的的心理状状态。泰泰勒认为为企业是是一个技技术经济济系统，而霍桑桑试验的的结果却却表明企企业是一一个社会会系统。行为科学学阶段（第二次次世界大大战至220世纪纪70年年代）该阶段是是人力资资源管理理理论发发展的重重要阶段段，主要要代表人人物有马马斯洛及及其人类类需求层层次论、赫茨伯伯格及其其激励因因素保健因因素理论论麦格雷雷戈及其其X理论论Y理论论、大内内及其ZZ理论等等。这个个时期以以人际关关系为出出发点，对组织织的人事事管理进进行全方方位的开开放式管管理，使

48、使组织中中的人事事管理由由对员工工的监督督制裁转转到对员员工的人人性激发发，由消消极的惩惩罚到积积极的激激励，由由独裁领领导到民民主管理理，由只只重视对对员工的的索取性性使用到到培训与与开发和和使用相相结合，由一家家之言到到信息的的充分沟沟通；由由劳资或或劳动者者与管理理者之间间的对立立关系到到协调、和谐，以求人人与人之之间和人人与事之之间的理理想协调调。人力资本本管理阶阶段（220世纪纪70年年代以来来）这一时期期人力资资源的发发展在两两个方面面。一是是人力资资源管理理重心不不断转移移，由以以物为中中心向以以人为中中心转移移，即从从人本管管理向人人心管理理转移。第二是是人力资资本理论论成为人

49、人力资源源管理的的基础理理论，开开始全面面介入企企业管理理。人力资源源管理正正面临新新的环境境，全球球经济一一体化趋趋势不断断加强，跨国公公司在全全球经济济生活开开始扮演演重要角角色，并并在其管管理中遇遇到了一一系列涉涉及多元元文化的的管理问问题；以以计算机机技术和和现代通通信技术术为代表表的信息息技术正正改变着着我们的的生活和和工作方方式；激激烈竞争争的市场场促使新新的管理理概念和和管理方方法不断断产生，给组织织管理带带来新的的生机与与活力。组织赖赖以生存存的外部部环境和和组织的的竞争方方式正进进行着悄悄无声息息但却深深入持久久的变革革，组织织的各种种管理职职能必须须应潮流流而变。人力资源源

50、管理呈呈现出许许多新的的发展趋趋势，首首先是人人力资源源管理职职能的分分化。人人力资源源管理的的全部职职能可以以简单概概括为人人力资源源配置、培训与与开发、工资与与福利、制度建建设四大大类。如如果说这这四大类类职能是是在其发发展过程程中逐步步形成与与完善的的话，那那么，随随着企业业外部经经营环境境的变化化，以及及社会专专项咨询询服务业业的发展展，这些些职能将将再次分分化，一一部分将将向社会会化的企企业管理理服务网网络转移移。其次次是人力力资源管管理的强强化。人人力资源源管理职职能的分分化涉及及到的只只是人力力资源管管理的一一部分职职能，而而非全部部职能。实际上上，在某某些职能能不断弱弱化与分分

51、化的同同时，人人力资源源管理的的另一些些职能却却在逐步步加强。譬如说说，根据据组织宏宏观管理理理论，具有凝凝聚力和和高成长长能力的的组织，都具有有一个被被组织大大多数员员工认可可的共同同理想与与使命，从某种种意义上上说，组组织的一一切管理理活动都都是为了了实现组组织的理理想与使使命，因因而，人人力资源源管理也也更趋于于强调战战略问题题，强调调如何使使人力资资源为实实现组织织目标做做出更大大贡献。人力资资源管理理的强化化主要关关注：组组织对风风险共担担者的需需求是否否敏感，开发人人力资源源迎接未未来挑战战；确保保员工精精力集中中到增加加组织投投入的附附加值上上等等。人力资源源管理会会伴随未未来组

52、织织的网络络化、灵灵活化、扁平化化、多元元化和全全球化趋趋势在管管理目标标、管理理职能、管理技技术以及及对管理理人员的的要求方方面会发发生新的的变化。在管理理目标方方面，未未来的人人力资源源管理是是战略型型人力资资源管理理，即围围绕企业业的战略略目标而而进行的的人力资资源管理理，战略略型人力力资源管管理的目目标是为为众多的的利益相相关者服服务；在在管理职职能人力力资源管管理方面面变化为为缩小规规模的裁裁员趋势势、技术术进步要要求减少少某些部部门工作作量的趋趋势、全全球化趋趋势、管管理层次次减少趋趋势、风风险付酬酬趋势等等；在管管理技术术方面人人力资源源管理的的信息化化趋势明明显。三、我国国企业

53、的的人力资资源管理理现状人力资源源管理可可以分为为传统人人事管理理、人力力资源管管理和战战略性人人力资源源管理三三个阶段段。在传统人人事管理理阶段，企业的的人事管管理的职职能主要要是制度度的执行行，即按按照国家家劳动人人事政策策和上级级主管部部门发布布的劳动动人事管管理规定定、制度度对职工工进行管管理，人人事部门门基本上上没有对对制度的的制定调调整权，难以根根据实际际情况对对管理政政策和制制度进行行及时调调整。人人事部在在企业中中的地位位不突出出，趋同同于一般般的行政政管理部部门。目目前大多多数国有有企业的的劳动人人事管理理基本就就处于这这个阶段段。人力资源源管理阶阶段，大大致可以以看作是是人

54、事管管理向战战略性人人力资源源管理的的过渡阶阶段。处处于这一一阶段的的人事管管理部门门有一定定的管理理自主权权，可以以根据企企业的现现状制定定相应的的人事管管理制度度并加以以调整。该阶段段的人事事管理与与传统的的人事管管理已经经有了较较大的不不同，职职务分析析、人员员测评、绩效评评估等技技术在实实践中得得以应用用，薪资资福利制制度的设设计灵活活多样，科学的的人事管管理在整整个企业业管理中中的作用用和地位位也日益益突显出出来。企企业的决决策者开开始认识识到，“管人”的人事事管理部部门与“管钱”的财务务部一样样，是现现代企业业中必不不可少的的职能部部门。为为了和传传统的人人事管理理相区别别，人事事

55、管理部部门更名名为“人力资资源部”。现在在我国少少数大型型民营企企业的人人事管理理就开始始进入这这一阶段段。战略性人人力资源源管理阶阶段的人人力资源源管理职职能与以以前的人人事管理理相比有有了“质”的飞跃跃，人力力资源管管理开始始进入企企业决策策层，人人力资源源管理的的规划和和策略与与企业的的经营战战略相契契合。“人”作为一一种资源源，甚至至作为核核心资源源，被纳纳入企业业管理决决策当中中，这不不仅使人人力资源源管理的的优势得得以充分分的发挥挥，更给给企业的的整个管管理注入入生机和和活力，“以人为为本”的管理理思想开开始得以以体现。实际上上，该阶阶段的人人力资源源管理的的职能已已经包含含了前两

56、两个阶段段的管理理职能，即形成成了完整整统一的的人力资资源管理理体系。（一）我我国的多多数企业业处于传传统人事事管理阶阶段从人力资资源管理理的三个个阶段来来看，我我国企业业的人力力资源管管理多数数仍然处处于传统统的人事事管理阶阶段（如如图1-7），并或多多或少的的体现出出从传统统的人事事管理到到战略性性人力资资源管理理的过渡渡，人力力资源管管理职能能没有得得到充分分的发挥挥。所谓传统统的人事事管理，主要体体现为：在管理理理念上，传统的的人事管管理视人人力为成成本，同同时人事事部门属属于非生生产和非非效益部部门，不不讲投入入产出，成本意意识淡薄薄。在管理内内容上，传统的的人事管管理以事事为中心心

57、，主要要工作就就是管理理档案、人员调调配、职职务职称称变动、工资调调整等具具体的事事务性工工作。即即从事“发发工工资、抄抄抄写写写（档案案、内勤勤、统计计）、调调调配配配，进进进出出（员工招招聘、补补缺、离离退休）”的日常常工作。在管理形形式上，传统的的人事管管理属于于静态管管理，也也就是说说，当一一名员工工进入一一个单位位，经过过人事部部门必要要的培训训后，安安排到一一个岗位位，完全全由员工工被动性性地工作作，自然然发展。在管理方方式上，传统的的人事管管理主要要采取制制度控制制和物质质刺激手手段。在管理策策略上，传统的的人事管管理侧重重于近期期或当前前人事工工作，就就事论事事，只顾顾眼前，缺

58、乏长长远，属属于战术术性管理理。在管理技技术上，传统的的人事管管理照章章办事，机械呆呆板。在管理体体制上，传统的的人事管管理多为为被动反反应型，按部就就班，强强调按领领导意图图办事或或者按上上级人事事劳动行行政部门门的计划划要求，整天忙忙于具体体事务，工作的的自主性性很小。在管理手手段上，传统的的人事管管理手段段单一，以人工工为主，日常的的信息检检索、报报表制作作、统计计分析多多为人工工进行，很难保保证及时时、准确确，并浪浪费人力力、物力力和财力力。在管理层层次上，传统的的人事管管理部门门定位低低，往往往只是上上级的执执行部门门，很少少参与决决策。图1-77（二）构构建人力力资源管管理体系系传

59、统人人事管理理向战略略性人力力资源管管理转变变的重要要任务市场经济济中激烈烈竞争迫迫使企业业不断提提高管理理水平实实现生存存、赢利利，全球球化发展展趋势更更让我国国的企业业体会市市场的无无情。在在改革开开放中摸摸索了二二十余年年后，我我国企业业从计划划经济时时期沿袭袭下来的的人事管管理办法法已经无无法适应应当前的的需要，当优秀秀人才先先后离开开投奔那那些“更有发发展前途途”的企业业时，当当企业与与企业之之间人力力资源的的劳动效效率产生生鲜明对对比的时时候，我我国的企企业能够够感受到到因为人人力资源源管理不不足所带带来的落落差。加入WTTO，人人才政策策的开放放，户籍籍制度限限制的减减少，我国国

60、的各种种政策促促进企业业变革传传统的人人事管理理，不积积极寻求求变革的的企业会会因为缺缺少或者者缺少高高效人力力资源企业业最宝贵贵的资源源而逐渐渐衰落。战略性人人力资源源管理逐逐渐受到到企业界界的欢迎迎，企业业家希望望因此能能够给企企业永恒恒的发展展动力。所谓现现代人力力资源管管理，就就是一个个人力资资源的获获取、整整合、保保持激励励、控制制调整及及开发的的过程，通俗的的说，现现代人力力资源管管理主要要包括求求才、用用才、育育才、激激才、留留才等内内容和工工作任务务，具体体来说，战略性性人力资资源管理理主要体体现为：在管理理理念上，战略性性人力资资源开发发视人力力为资源源，认为为人力资资源是一