某公司有效的职业经理人

1、有效的经理美蓝斯登著尉腾蛟译第一章 影响响力的真真面目正视影响响力 我们要要求经理理人做事事有效能能，“效能”在字典典上有两两个具体体的定义义：切实实地达到到目标或或产生所所要求的的绩效，以及创创造一个个鲜明印印象的能能力。 我们常常常把效效能与效效率混为为一谈。彼得杜杜拉克说说，效率率是把事事情做适适当，效效能则是是做适当当的事，我非常常欣赏这这种解释释。就长长期言，有效经经理人追追求的是是，用适适当的方方法做适适当的事事。 在很多多人的心心目中，效能代代表成功功。因此此，需要要对成功功下一定定义。如如果成功功仅限于于攀升到到组织高高峰的少少数人，则成功功的机会会非常有有限。许许多有效效的经

2、理理人之所所以得不不到这种种机会，完全是是因为金金字塔的的顶端太太狭窄了了；当大大家争先先恐后朝朝上挤的的时候，总要有有人被挤挤出来。很多人人发现在在某些特特殊领域域中亦可可以有所所成就，因此就就不以谋谋取高位位的方式式去追求求成功。这种人人只要能能表现出出效能，当然也也有资格格得到成成功的徽徽章。 我愿意意把成功功的徽章章颁给攀攀升到高高位的人人，但不不会只把把这种徽徽章颁给给这些少少数人。成功来来自效能能，成功功的徽章章也就可可以颁给给在任何何阶层上上表现出出效能的的经理人人。 虽然如如此，我我深信处处于企业业组织中中的每一一个人，都曾经经在某段段期间表表现出效效能。当当然他们们也可能能正

3、处于于彼得原原理所说说的情况况（晋升升到了他他们的无无能级）；但正正如字典典所解释释的，他他们一定定曾在某某一阶段段切实地地达成了了绩效，或是创创造了一一种鲜明明的印象象。 影响力力管理既既要求工工作绩效效，又要要求给人人鲜明的的印象。那些深深信“绩效”是唯一一应该重重视的人人，可能能会对我我这种说说法感到到困惑。如果绩绩效是唯唯一衡量量的基准准，确实实可以省省事不少少，可惜惜它并不不是唯一一的基础础，因此此我们就就必须另另外寻找找了。 有两位位经理在在一起吃吃午餐：“我早上上接到通通知说，钟文男男被任命命为副总总经理，这真令令我觉得得意外。那么杨杨敏智和和王承昌昌又要如如何摆平平？”“上头显

4、显然认为为老钟能能够称职职。”“也许不不错吧！可是老老杨的工工作纪录录非常出出色，而而老王在在我们这这一行业业中资格格最老。七年前前，我曾曾跟老钟钟共事过过，他虽虽然不错错，但是是有待学学习的事事情还很很多。”“我不太太了解老老钟这个个人，但但是他总总是表现现出很有有涵养的的样子。”“可是他他又怎能能跟老杨杨相比。老杨负负责销售售区的业业绩是本本公司最最高的一一区。我我不是不不喜欢老老钟，只只是不了了解他如如何能击击败另外外两个人人。”“上头比比较喜欢欢他。” 现让我我们检查查一下前前面这段段对话。如你曾曾经在某某些大公公司做过过事，你你必然会会听到过过，或参参加过这这类的谈谈话。上上述这种种

5、对上级级判断置置疑的反反应，至至少要跟跟“我很高高兴提升升了老钟钟，他确确实当之之无愧”一样地地多、 负责评评判和提提升别人人的人，都会认认为自己己的决定定绝对客客观。他他们会辩辩解说，这位在在较低职职位上已已经证实实是个能能干的人人，应该该给他承承担更大大职责的的机会。然而当当绩效高高的经理理人与影影响力高高的经理理人摆在在一起时时，前者者经常会会被忽视视，原因因就是影影响力高高的人除除了工作作绩效达达到标准准之外，还能给给人有管管理能力力的鲜明明印象。他们对对上司有有影响力力，因此此就获有有晋升更更高职位位的机会会。事实实上，他他们在晋晋升之后后确实也也能创造造高的绩绩效，证证明上司司当初

6、的的判断是是正确的的。 我曾经经在我服服务过的的两家大大公司奇异异电气和和克莱斯斯勒汽车车公司，以及在在我担任任管理顾顾问的其其他许多多公司中中，屡次次见到这这种事情情。两个个背景和和潜力相相同的人人均在争争取某一一升迁机机会，其其中一位位落选了了。此中中毫无神神秘可言言，原因因即是中中选的那那位具有有较高的的影响力力，这是是那些错错失晋升升机会的的人，千千万不能能忽视的的一个教教训。 同样，影响力力高的经经理人与与部属之之间的关关系也是是如此。这种经经理人的的部属的的技术能能力也许许超过他他，但是是他能运运用印象象-影响响力-来来润饰双双方的关关系，使使得他的的领导地地位稳固固，部属属感受最

7、最深刻的的不是你你的生产产数字，而是你你的个性性、你的的领导形形态、你你的人生生观，以以及你的的言行举举止。影影响力的的高低与与一位经经理人能能否有效效激励部部属努力力达成更更高的生生产力，确实具具有密切切关系。 为了避避免读者者误以为为影响力力主要是是属于个个性的问问题，我我要在此此强调，影响力力的基本本领域有有三： 1经经理人的的知识、技能以以及运用用的能力力。 2经经理人的的个人特特质以及及运用的的能力。 3：经经理人每每日的言言行举止止，所显显示对工工作、对对人，以以及对自自己的态态度。 我们淡淡的是整整个的人人，我们们谈的是是真实的的情景，我们谈谈的是生生产力和和激励，我们也也是在谈

8、谈效能以以及效能能的产物物-成功功。 就我所所认识的的经理人人来说，他们都都不是一一开始就就想成为为经理人人的。这这并不是是说他们们不向往往更高的的职位，而是说说他们并并未把管管理视为为一种需需要高度度专门技技能的工工作。相相反，他他们把管管理者看看成一种种身份和和特权，享有独独立行动动的自由由，以及及可以寻寻求更愉愉快生活活的一种种工作。这正如如同任何何激励一一样，一一个人总总认为他他可以得得到的收收获必然然超过他他要付出出的代价价。 除了最最近的大大学毕业业生之外外，目前前大多数数经理人人都是在在工作了了多年后后，顺理理成章地地踏入了了管理阶阶层，然然后就在在管理职职位上磨磨炼管理理的技能

9、能，并且且由于好好运气，而一直直保有这这个头衔衔。（现现在的大大学毕业业生则要要先学习习一些管管理知识识，然后后又要替替自己的的各种过过失寻找找不同的的借口，才能保保住经理理职位。） 然而大大多数经经理人之之所以能能侧身于于管理行行列中，乃是因因为他们们对上司司有影响响力，然然后又能能对部属属有影响响力。在在某些情情况中，这种影影响力大大多是来来自知识识、天赋赋，或只只不过是是对本份份工作熟熟知而已已。在另另一些情情况中，这种影影响力乃乃是因为为一个人人的优点点超过缺缺点而产产生的。然而在在大多数数情况中中，影响响力乃是是三件事事情的结结合：知知识和技技能、个个人特质质以及个个人的态态度。这这

10、才是使使得他们们行事有有效能，使得他他们的组组织可以以达到较较高生产产力的真真正原因因。 本书以以下的章章节就是是要把所所有这三三者组合合成一个个有用的的整体。影响力的的衡量工工具 由于我我提出主主张说，一位经经理人的的效能是是决定于于他的知知识才能能，以及及他如何何去感受受、思考考和行动动，因此此我有义义务提出出一种衡衡量的工工具。我我的量具具要设法法把“质的项项目”转译成成、量的的语言”。这不不是一件件容易的的事，因因此我首首先必须须承认，这一量量具对某某些人来来说只有有三十英英寸长，对另外外的人则则有四十十英尺长长。我关关心的并并不是确确切的衡衡量尺度度，而是是建立起起一个机机构，从从而

11、可以以发展相相互之间间的关系系。有了了这个想想法之后后，就让让我们开开始举步步前进吧吧！ 我提出出的记分分表（见见本节“经理人人的影响响力计分分表”）列有有三种基基本类别别的管理理特征，每一特特征都有有最高的的分数。每一类类别下面面也都有有多余的的空间让让你另外外填入其其他特征征。 你在表表上可以以看到标标记为“经理人人的知识识和技能能以及运运用的能能力”这一类类，满分分是七十十五分。这表示示在一百百分的基基础下，一位在在这方面面完美无无缺的经经理人，最高只只能达到到百分之之七十五五的效能能。只了了解自己己的工作作并不能能产生充充分的影影响力，也不足足以使他他行事有有效能。 在这一一类特征征中

12、不幸幸只能得得到五十十分的经经理人又又会如何何呢？他他能有效效地管理理吗？当当然他能能。这是是你我都都见过的的，他是是利用他他在人格格特质和和态度类类别中增增加的分分数，弥弥补了他他在这方方面的缺缺憾。 正如一一位经理理人，在在知识和和技能方方面享有有的影响响力有其其上限一一样，个个性和管管理形态态对于经经理人的的效能所所产生的的贡献也也有其限限度。人人格特质质和态度度的最高高分数都都是三十十分-总总共六十十分。然然而这是是否表示示他只要要能在知知识和技技能类得得到四十十分就可可以了？表面看看来，确确实是如如此。然然而各大大类别之之间的相相互关系系在此不不能忽视视。一位位在个人人特质和和态度方

13、方面能得得到高分分的人，绝对不不会容许许自己运运用低水水准的知知识和技技能去执执行其职职责。 另一问问题是：我们最最多只能能获得一一百分吗吗？不是是。一百百分只是是合格经经理人的的影响力力水准。真正优优秀的经经理人可可以得到到一百一一十分或或一百二二十分。一位十十全十美美的经理理人（你你遇到过过吗）可可以达到到一百三三十五分分之多。 你现在在可以利利用上述述记分方方法给你你自己，或给其其他经理理人打分分，看看看这种方方法是否否管用。我们稍稍后还要要再作某某些澄清清和修饰饰。记分分完了之之后，你你可以翻翻看另一一种的影影响力特特征-反反面性特特征。 某些反反面性特特征可能能正是由由于某种种正面性

14、性特征带带来的。例如一一位相当当自信（加二分分）的经经理人，可能会会使他的的自信变变成狂妄妄自大（扣五分分）。有有的经理理人因为为愿意冒冒险（加加二分），而变变成鲁莽莽（扣五五分）。我们欣欣赏有野野心的人人，但是是这份欣欣赏却会会因为不不喜欢他他的自私私而冲销销了。 任何记记分方法法都难避避免个人人的主观观，读者者们一定定会觉得得奇怪，我们往往往会在在某一项项目上，例如自自信心，给某位位经理人人打最高高的分数数，目的的只是为为了抵销销“狂妄自自大”的扣减减分数。这是否否表示我我们给“狂妄自自大”这项我我们大都都讨厌的的特质扣扣分大少少了？你你看看这这种情形形就可了了解：有有位自信信的经理理人偶

15、然然会表现现出自大大，因此此就被扣扣减三分分。另一一位经理理人并不不那么自自信，但但却十足足地狂妄妄自大，因此被被扣减五五分。 旁观者者给别人人加分和和减分不不会没有有其道理理的。加加分项目目的总分分有一百百三十五五分；扣扣分项目目的总分分有七十十五分。只有人人格分裂裂的人才才有办法法遮盖由由于优点点而引伸伸出来的的缺点。我们现现在谈的的是正常常情况中中的正常常人。根根据我在在许多公公司做事事的经验验，上述述记分方方式可以以达到相相当的公公平。 有效经经理人之之所以会会有效能能，均有有其不同同的原因因。一般般来说，他们既既能对本本身工作作具有相相当的知知识，又又有能力力处理自自己的工工作。他他

16、们的优优点多于于缺点。他们能能获取权权力，也也能聪明明地运用用权力。他还能能取得部部属、同同僚和上上司的接接受和尊尊重。 有效的的经理人人并非很很快就能能做到这这一点。不能迅迅速晋升升到局级级职位，可能令令许多手手执文凭凭的“青年才才俊”泄气。，一位位有效经经理人最最初的影影响力也也许是来来自他对对某一行行业的专专知，也也许只是是因为他他的头衔衔受到同同僚和部部属的接接受。这这种影响响力可能能会随着着他显示示出某些些特质和和态度而而逐渐受受到侵蚀蚀。我们们都曾见见过很多多经理人人开始时时被人接接受，最最后却又又失去了了它。我我个人曾曾遇到一一些自始始至终都都得到我我赞赏和和尊敬的的上司。时间是

17、是评价的的一项重重要因素素。 本章节节的结论论或许可可以这样样说：从从整体的的角度去去观察经经理人，我们都都会有意意或无意意地给经经理人加加分或减减分，不不管是加加分也好好，减分分也好，最后的的净结果果-影响响力-才才是效能能的关键键。 如果我我们同意意这一点点，计分分可能就就变得不不再那么么重要了了。正如如我们前前面说过过的，量量具的目目的只是是表达相相互之间间的关系系。一旦旦做到了了这一点点，它就就达到了了目的。随着本本书内容容的进展展，我们们会逐渐渐发现我我们的强强处和弱弱点，这这时我们们仍然可可以改写写我们的的得分。经理人的的影响力力计分表表请请将你自自己与其其他经理理人比较较后，按按

18、照表列列各项自自计分。左边所所标示的的是最高高分。你你若觉得得完全欠欠缺某一一项能力力，则以以0分计计之。计计分完后后全部加加起来，把总分分填入最最后“总分”中。经理人的的知识、技能以以及应用用的能力力 加分（25）-技术术性知识识（对所所做工作作的基本本了解）（5） -组织织的知识识（制度度以及制制度之运运用）（10）-政治治意识（如何在在制度中中推动工工作）（10）-沟通通能力（说、听听、读和和写的能能力）（20）-组织织和规划划能力（能够构构思和分分派工作作）（5） -一般般商业知知识（对对经济学学、会计计、行销销和法律律等等的的了解）经理人的的个人特特质以及及运用的的能力加分（每每项2

19、分分） -仪表表 -视野野 -服饰饰 -预测测能力 -社交交能力 -耐耐力 -坚忍忍力 -创造力力 -理解解力 -人格 -探究究心 -记忆力力 -彻底底 -乐观观/幽默默感 -决断断 -经理人在在行动中中表现出出来的态态度 -自信信 -愿意意花钱/时间 -野心心 -愿意意接受不不愉快的的工作 -决心心 -客观观 -关心心质量标标准 -公平 -关心心数量标标准 -对上或或对下的的忠诚 -关心心生产力力 -关心心别人的的福利和和前途 -愿意意承担责责任 - -愿意意共享光光荣 - -愿意意冒险 -总分_ 请考虑虑下面“反面性性影响力力项目”。只要要在某项项粘上一一点，就就要扣减减三分。如果粘粘上的

20、程程度较深深，则要要扣减四四分或五五分。经理人影影响力的的扣减项项目减分（33到5分分） -狂妄妄自大 -独独特 -报复复心理 -占占有欲 -鲁莽莽 -不愿愿负责 -自私私自利 -偏偏心 -懒惰惰 -孤立立 -随便便 -缺乏乏同情心心 -与人人易生摩摩擦 -缺乏乏节制 -轻率率正数总总分_负数总总分_净管理理影响力力_第二章 如何何建立影影响力注意专家家是如何何失败的的对对于自己己本行具具有高度度专业知知识的人人，会为为了这一一项至多多只能得得到二十十五分而而感到气气愤。当当你知道道最初我我只给它它二十分分，而是是经过同同僚劝说说之后才才给了二二十五分分时，你你一定更更要生气气了。但但是你必必

21、须承认认，在所所有各种种特征中中，这一一项的分分数还是是最高的的。 多年以以前，我我幸运地地被奇异异电气公公司指派派为训练练年轻经经理的顾顾问，我我称它为为一个幸幸运的机机会，有有两个理理由：第第一，在在一九五五0年，能在奇奇异电气气谋得一一份差事事，你就就等于是是在进修修企业管管理。当当时在奇奇异的学学习机会会非常多多，而且且有机会会观察专专业经理理人的实实际作业业，对我我来说更更是一种种启示。第二，我不断断有机会会接触新新雇用的的大学毕毕业主，他们都都是公司司准备培培植的青青年才俊俊，我还还能够参参与他们们上司给给他们做做的考评评。 这些新新进年轻轻人的在在校成绩绩都是佼佼佼者。曾有一一位

22、上司司暗中透透露说，这些小小家伙在在电动马马达方面面的知识识远胜于于他们的的主管。然而训训练的目目的并不不是要他他们再进进一步了了解马达达。一天天有位学学员来见见我说，他觉得得我们安安排的技技术训练练课程的的深度不不够，实实在没有有多大意意思。我我问他说说：“你的工工作目标标是什么么？”他回答答希望成成为一位位更优秀秀的“工程师师”。我就就规劝他他说：“公司雇雇用你的的目的是是要把你你训练成成一位经经理人！你认为为不适当当的训练练，正是是要协助助你在管管理角色色中发挥挥你的专专业职能能。” 奇异电电气公司司认为技技术知识识虽然重重要，但但不是一一切。知知道如何何制造一一个产品品，不一一定就能能

23、把产品品做出来来。知道道如何做做某件事事，也不不一定就就能把它它做好。经理人人的角色色是透过过别人把把知识发发挥出来来，以便便能做出出产品，或是把把事情做做好。 在高度度技术化化的公司司中，这这种方式式也许不不对。然然而确实实有许多多会计知知识渊博博的人不不能成功功地做一一位会计计经理；有许多多卓越的的艺术家家不能成成功地做做一位画画廊经理理。而最最常出现现的，则则是优秀秀的推销销员不能能成功地地扮演优优秀销售售经理的的角色。 有一位位风趣的的老人是是一位优优秀的模模具师傅傅。他看看准这一一行大有有前途，就创建建了自己己的企业业。这家家公司在在几年之之间扩充充数倍。他会操操作工厂厂中的每每一部

24、机机器，也也很喜欢欢自己动动手。然然而随着着企业的的增长，他越来来越没有有时间享享受亲自自动手的的乐趣。进而，随着机机器和员员工的增增多，以以及资本本的累积积，他面面临了管管理问题题。 他发觉觉自己应应付不了了这种局局面，因因此把儿儿子找来来替他管管理公司司，自己己则专心心于生产产工作。这家董董事长每每天穿着着工作服服的公司司因此得得以继续续成长。我想这这位老板板如果执执迷不悟悟的话，他的公公司势必必要逐渐渐萎缩。有许多多具有高高度专业业知识的的人都没没有能力力，或是是不愿意意承担管管理职责责。 管理的的重大谬谬误之-我们似似乎正在在努力规规避它-就是你你首先必必须从基基层干起起。一位位经理人

25、人对于自自己所负负责监督督的每一一种工作作，能够够有所了了解固然然好处很很多，但但是如果果这种专专业知识识占据了了他大部部分的时时间和精精神，就就会反受受其害了了。他会会变成一一位只做做事而不不管理的的人。他他不会如如同上面面那位模模具老师师傅那样样聪明：放弃自自己的管管理角色色。 多年以以前，我我曾替一一位非常常有创造造力的作作家做事事。他负负责义销销售杂志志的编辑辑部门，他是因因为在专专业知识识方面的的影响力力受到上上级的器器重，而而晋升到到这一职职位的。然而他他大部分分时间仍仍然亲自自动手，而不是是督导别别人做事事，他的的经理人人形象因因此大受受影响，他对别别人的影影响力也也就大大大降低

26、了了。 这一相相当有趣趣，但非非建设性性的经验验，使我我获益不不浅，我我曾做过过一个负负责拟定定和执行行训练方方案的部部门主管管，我喜喜欢写作作和教课课，因此此我两样样都做一一些，但但我同时时也知道道我的职职责是管管理别人人做这些些事。当当我利用用我的专专业知识识培养别别人这方方面的技技能时，事情总总是可以以做得比比我亲自自动手还还要好。 有时候候我觉得得一位经经理人在在专业知知识方面面稍微有有所欠缺缺，对他他可能比比较有利利，因为为这样他他就不会会觉得非非要自己己动手不不可，也也比较不不会夸耀耀自己的的专知。如果一一位销售售经理告告诉我说说，他的的销售额额绝不逊逊于属下下任何一一位推销销员，

27、我我就知道道他一定定没有做做好他份份内的管管理工作作。如果果他只是是偶然从从事锥销销，则是是可以谅谅解的，一位优优秀的销销售经理理一定要要能在必必要的时时候，替替代或加加强属下下的推销销工作。 一位经经理人适适当地亲亲自参与与工作，确实有有某些好好处：他他可以体体认事情情进行的的状况、可以认认清问题题、可以以借机示示范、可可以表现现出团体体的整体体性等等等。 另有一一个例子子：有位位很有前前途的课课长被调调到他完完全不熟熟悉的某某一部门门担任经经理。该该部门人人员交头头接耳道道：“他对这这部门了了解多少少？他有有多少经经验？你你认为他他能干多多久？”一位真真正的管管理人才才，即使使他缺乏乏有关

28、桥桥梁方面面的技术术知识，依然有有办法把把一座桥桥造起来来。 当有人人对我说说：“他会有有问题的的-他根根本不了了解这方方面的业业务。”我时常常这样回回答：“真正的的经理人人才能够够管理任任何事情情。”这一说说法当然然有暇疵疵，可是是我们每每一个人人一定见见过那种种对某一一行业仅仅有非常常有限的的技术知知识，却却能在一一个陌生生的商业业环境中中，干得得有声有有色的人人才。同同样，亦亦有许多多技术优优异的人人才，却却因为欠欠缺管理理能力而而失败。 有效的的经理人人虽然会会因为缺缺乏技术术知识而而处于不不利状态态，然而而这种不不利状况况是不会会持续太太久的。眼见他他们如何何迈过这这种不利利状况，实

29、在是是一件有有趣的事事。首先先，他会会找出那那些事情情在职能能上是重重要的。第二，他会找找出谁在在做何事事，以及及其中有有无任何何问题。然后他他就跟主主要人员员进行一一系列的的磋商，以便能能对情况况和资料料得到彻彻底和正正确的了了解。然然后他就就逐渐知知道私下下必须加加紧学习习的地方方是什么么了。 我自己己也曾经经面临技技术知识识不足的的不利情情势。有有时候，我应付付得很好好！有时时候，我我要煞费费周章才才得跨过过。然而而即使在在我处于于举足惟惟艰的情情况中，别人也也会慷慨慨伸出援援手的。 许多管管理影响响力是来来自技术术的知识识。毫无无疑问，这是建建立管理理效能的的最佳基基础。然然而这只只是

30、一个个基础而而已，并并非是整整个的结结构。任任何缺乏乏这一基基础的经经理人，必须勉勉力以求求之。然然而除了了技术知知识，毫毫无其他他能力的的经理人人，必然然会发现现管理是是一条坎坎坷的道道路。 泰恩思思曾说：“知识来来了，智智慧却踌踌躇不前前。”当我们们观察真真正有效效的经理理人时，我们会会欣然发发现，当当他们努努力寻求求，而非非坐等知知识时，智慧往往往会迫迫不及待待地赶来来。知识识也许重重要，但但是必须须有了运运用知识识的智慧慧和能力力之后，知识才才会产生生最为重重要的影影响力。影响为的的自我检检讨 一、你你曾接受受有关你你这一部部门技术术的特殊殊训练吗吗？ 二、如如果你当当初并未未对你这这

31、一部门门的技术术知识有有彻底的的了解，你曾经经有计划划地去克克服这一一缺点吗吗？ 三、你你是否设设法把你你的专知知教给你你的部属属，并且且鼓励他他们自我我发展？ 四、即即使督导导别人去去做要比比你亲手手做更加加耗时和和费力的的作业，你依然然能避免免插手于于作业中中吗？ 五、如如果部属属的技术术能力超超过你，你会毫毫不迟疑疑地承认认吗？ 六、你你能容许许别人按按照与你你不同的的工作方方式做事事吗（假假设也能能获致圆圆满的成成效）？ 七、你你承认经经理人这这一角色色并非只只是把工工作完成成而已吗吗？ 八、你你不断地地在追求求技术革革新，并并且愿意意把这种种革新引引入你的的作业中中吗？认清环境境 经

32、理人人务必认认清组织织的环境境，这种种认识不不但在大大公司中中非常重重要，就就是在小小公司中中也是如如此。 近年来来，我们们都看到到组织形形态意识识的出现现，这家家公司看看到那家家公司在在某种方方式下运运用，就就设法仿仿效。汽汽车工业业有惊人人的类似似性，但但亦有一一些不相相似的地地方。在在钢铁业业、电气气业、石石油业中中，亦莫莫不如此此。如果果别人采采取这种种做法，我也要要设法这这样做。 某一公公司的某某一单位位跟其他他公司同同性质的的单位也也许看起起来一样样，然而而作业方方式却可可能有别别，就拿拿人事部部门来说说。某一一公司的的人事部部门在领领导别的的部门，另一人人事部门门则跟在在后面走走

33、。某一一公司的的人事处处长可能能享有提提出建议议和制定定政策的的权力，另一公公司的人人事处长长也许只只能静待待上级的的指示，然后遵遵命行事事。 某一公公司把公公共关系系工作塞塞入广告告部门中中，另一一公司则则将之归归入总务务部门中中。“训练”在某些些公司是是属于人人事部门门的职责责，在其其他公司司中却是是由各部部门自行行负责。例如在在我服务务的公司司中，我我这一单单位归行行销部门门管辖，而在几几年前却却属于人人事部门门。 内部结结构会因因公司而而异，这这完全在在于这一一公司是是销售性性质、财财务性质质，或制制造性质质而定。一个公公司的内内部气氛氛也会偏偏向于某某一方向向。我曾曾见过销销售部门门

34、骑在预预算部门门头上的的例子，也曾见见过预算算部门吃吃定销售售部门的的公司。同性质质部门的的作业方方式常常常也会因因公司而而异。 一位有有效的经经理人之之所以能能够轻易易地从某某一部门门转到另另一部门门工作（他原来来的专业业知识不不再管用用了），其中理理由之一一就是他他对组织织环境和和内部的的权力结结构，以以及公司司的制度度有所认认识。类类似采购购办公用用品、费费用报销销，以及及文件影影印这些些小事，我们都都依赖秘秘书办理理，但是是我们自自己也要要知道公公司在这这方面的的规定。 我记得得我第一一次到公公司做事事时，看看到同事事们事事事都能顺顺利地处处理，而而我就连连最简单单的例行行性工作作，也

35、是是举步惟惟艰。我我发觉自自己该做做的事未未做，不不该做的的事却做做了。当当我开始始对公司司的环境境有了认认识时，就不再再象走在在迷宫里里面了。在低阶阶层时，不认清清组织环环境也许许无伤大大雅，但但是到了了较高管管理阶层层，就较较易受到到伤害了了。因此此每当你你进入一一家新公公司时，一定要要仔细研研究它的的环境。 就某些些方面来来说，一一个人的的影响力力是来自自他对组组织内部部作业方方式的了了解。熟熟知内部部的情况况会使大大家觉得得你属于于这个大大家庭的的一份子子，会对对你较有有信心。大家还还会看到到组织是是设法来来帮助你你做事的的，而不不是使你你碍手碍碍脚的。一位能能够不被被组织及及其制度度

36、绑住的的经理人人，才可可以放开开手脚做做些更重重要的事事，而且且也能心心情愉快快地做这这些事。 一位经经理人到到了新公公司之后后，最聪聪明的做做法是接接受该公公司的现现有制度度，而非非试图改改变它。（或至至少不要要用一种种夸张的的态度去去改变它它。）我我在克菜菜斯勒汽汽车公司司的时候候，曾见见过来自自福特或或通用汽汽车公司司的经理理人，他他们先入入为主地地认为福福特或通通用的制制度较佳佳，因此此迫不及及待地要要在克莱莱斯勒推推行。他他们有时时候也成成功了，但是经经常都会会发现福福特的办办法并不不适合克克莱斯勒勒的情况况。不管管他们是是成功或或失败，那些小小题大做做的经理理人，得得到的合合作往往

37、往也最少少。制度度是一种种家务事事，是有有其传统统和渊源源的。 同样，对当地地环境以以及它的的权力结结构有所所了解的的经理人人，他的的影响力力要大于于缺乏这这种了解解的人。他曾吃吃惊地发发现，有有些经理理人到了了某一工工厂或某某一销售售区之后后，就天天经地义义认为应应该把当当地的陋陋习扭转转过来。他们怏怏怏不乐乐，抱怨怨该地不不如以往往工作的的地方来来得积极极和适意意。他们们觉得在在当地习习惯的束束缚下，凡事碍碍手碍脚脚。而有有影响力力的经理理人则会会先求适适应环境境，然后后再求改改变。他他知道如如果不能能在早期期涉过沼沼泽和丛丛林，就就要被环环境吞噬噬。 卡特总总统就是是因为不不知身处处的环

38、境境，而深深受折磨磨的一位位经理人人。如果果他曾在在参议院院或众议议院干过过一任的的话，就就不致处处处受到到国会的的牵制了了。 罗斯福福和艾森森豪威尔尔这两位位总统，也是没没有国会会经验的的人，但但是他们们曾以其其他的方方式接触触过全国国事务。艾森豪豪威尔入入主白宫宫时，享享有战争争英雄的的影响力力，这毫毫无疑问问地给了了他充分分的调整整时间，罗斯福福在他就就任的前前一百天天中，就就显示出出熟悉华华府的官官僚制度度，以及及知道如如何利用用这一制制度推动动工作。杜鲁门门、约翰翰逊、肯肯尼迪、尼克松松以及福福特总统统，以往往都跟这这一制度度打过交交道，并并且也都都有丰富富的经验验，固此此均能轻轻易

39、地朝朝前跨步步。 对组织织以及当当地环境境的认识识，关乎乎一位经经理人的的成败。这种认认识需要要相当的的知识，而把组组织和当当地环境境争取到到你这一一边来，则需要要相当的的手腕。这两项项都是值值得你培培养的影影响力。影响力的的自我捡捡讨 一、你你是否彻彻底熟知知你公司司的组织织，以及及其中各各部门的的职能？ 二、在在你执行行你的管管理职能能时，是是否会小小心地不不跨越或或侵犯别别部门的的职权？ 三、你你曾分析析过你公公司的权权力结构构，并且且发现应应该采取取何种方方式才能能有力地地加以运运用吗？ 四、你你曾设法法认识-以及使使他们认认识你-那些能能够使你你的工作作更有效效的高级级主管吗吗？ 五

40、、你你会设法法去适应应工作组组织以及及当地的的风格或或气氛，以便你你在采取取措施时时，能够够得到相相当的支支持？ 六、你你在估计计公司的的政治情情势以及及判断如如何在其其中工作作的，是是否会请请教别人人？ 七、为为了顺利利推动你你的工作作，以及及达到你你的目标标，你能能列出应应该争取取到哪些些人的政政治支持持吗？政治手腕腕“玩弄政政治”会令你你，也会会令我愤愤怒。我我不喜欢欢运用政政治手腕腕去图谋谋、操纵纵或追求求私利。但是我我们也不不能不面面对一项项事实：一位经经理人如如果缺乏乏政治头头脑，就就会接二二连三地地遭遇问问题。 在最严严重的情情况下，缺乏政政治头脑脑会使经经理人缺缺少伙伴伴，无力

41、力推动事事情，甚甚至可能能被同事事看成“外人”。正如如某些人人所说的的：“经理人人的首要要之务是是保住官官位。”这话虽虽然有点点过分，然而确确实有道道理。管管理的目目标虽然然不是争争取老板板的支持持，但是是得到了了这种支支持之后后，管理理目标确确实较易易达到。 认识权权力的结结构，显显然只是是第一步步。知道道哪些人人与这一一权力结结构有关关则是第第二步。知道如如何与这这些人打打交道则则是第三三步。能能够自然然地和积积极性地地运用这这一权力力结构，就能产产生影响响力。 有影响响力的经经理人一一般都会会尽量在在一个组组织中八八面玲珑珑。他越越受到大大家的重重视，他他的工作作就越顺顺手。如如果你轻轻

42、蔑某位位“重要人人物”，他就就很可能能暗中扯扯你的后后腿和中中伤你，使你推推行的方方案遭到到失败。因此有有影响力力的经理理常常不不会直接接找副总总经理，而会找找接近副副总经理理的经理理。有政政治头脑脑的经理理人都知知道，权权力时常常都是操操在最高高主管之之下的一一两个阶阶层的人人手中。 找出适适当的人人以及知知道如何何应付某某种情势势，常常常都是同同时发生生的步骤骤。以下下就是证证明： 你正在在跟权力力最大的的第一号号人物说说话，但但是也意意识到第第二号权权力人物物的存在在。“陈经理理，我有有一个方方案可能能涉及你你这一部部门。”（扼要要地说明明。）“你现在在也许还还不想插插手，但但是我在在采

43、取进进一步行行动之前前，必须须先跟你你商讨一一下。你你能否拿拿出一点点时间，或是我我把初步步工作先先跟老刘刘沟通一一下？” 这是方方式之一一。另一一方式是是： 你在跟跟第二号号权力人人物谈话话，而他他则是第第一号权权力人物物手下一一员大将将。“老刘，我现在在有一个个方案，可能涉涉及到你你这一部部门。”（扼要要他说明明。）“我知道道你想先先了解一一下，我我也很希希望你能能表示意意见。你你认为我我们应该该如何讨讨论一下下？陈经经理呢？他是否否也愿意意了解一一下这个个方案？” 以上是是截然不不同的两两种方式式。 现在我我想起我我自己公公司中两两个全然然不同的的部门。在某种种情况下下，我采采取方式式一

44、，在在另外情情况下，我采取取方式二二。 这两种种方式之之间的选选择是一一种政治治意识问问题。优优秀的经经理人会会培养这这种意识识，有效效的经理理人会运运用它。这种意意识会影影响到相相互之间间的关系系，以及及工作的的成败。它会造造成胜或或败之间间的区别别。当适适当地加加以运用用时，它它会替经经理人带带来“成功”-不但但在初步步接触是是如此，就是在在其他方方面也是是如此。 我曾替替一位有有着敏锐锐政治判判断力的的经理做做事。有有一次我我带着一一个需要要跟其他他部门协协商的问问题去见见他。我我问他：“你希望望亲手处处理这一一问题，或是由由我来处处理？”即使这这一段话话也带有有政治味味道。 回答的的方

45、式有有很多种种： 1.“你处理理就可以以了，但但是要把把进行的的情形随随时让我我知道。” 2“我要亲亲自处理理，然后后我会把把处理的的结果告告诉你。” 3“让我们们一起处处理。我我会打电电话给老老蔡，开开始推动动这件事事。” 4“让我们们一起处处理。你你打电话话给张小小姐，请请她通知知有关人人员开会会。” 5“让我打打电话给给老张，看看他他们的意意见如何何。” 找适当当的人去去接洽适适当的人人，就是是一种政政治头脑脑。这并并非只是是表示要要透过关关系，也也不单是是责任的的授予，而是透透过行动动环节去去进入行行动的核核心-既不排排除，也也不引入入不适当当的人。这是知知道从上上面开始始着手，或是从

46、从中间往往上着手手。这是是非常敏敏感的把把脉工作作。 有政治治头脑的的人会在在公开讨讨论之前前，先确确知谁到到时会持持异议，并且先先与他沟沟通。例例如在任任何群体体中，都都会有人人拥有党党羽，只只要他赞赞同，别别人就会会随声附附和。因因此你在在开会之之前为何何不先找找他沟通通一番。他也许许稍加修修正之后后才会接接受。你你可以私私下先说说服他，使他在在公开的的会议中中支持你你。这就就是政治治头脑。这就是是有影响响力经理理人的做做法。 政治头头脑还可可以使你你避免变变成政治治俘虏。有影响响力的经经理人不不会欠下下政治债债，特别别是那种种难以偿偿还的政政治债-例如你你帮我这这个忙，我会偿偿还你这这个

47、人情情-这是是一种非非常拙劣劣的交易易方式。真正有有影响力力的经理理人，一一般都会会促成双双方合作作的态度度，当时时就把债债务偿还还了。 有效的的经理人人还会采采用另一一方式运运用政治治头脑，这就是是授权。他如果果知道老老刘有点点看不起起老陈时时，就不不会叫老老陈去和和老刘接接洽。他他也不会会派不适适当的人人去接洽洽事务。他也许许会派一一位六职职等的人人去向一一位十职职等的人人索取资资料，但但是他回回头至少少要派一一位十职职等的人人去推销销某个构构想。 你再看看看有政政治头脑脑的经理理人如何何选人。由于他他认识到到人缘的的重要性性，因此此他在选选人时，会把一一个人的的人缘看看得比他他的技术术能

48、力还还重要。 有政治治意识的的经理人人还能抓抓住时机机-提出出某一方方案，或或推销某某一构想想的适当当时机。有的人人上午去去接洽最最好；有有的人则则要下午午才好。有人喜喜欢牛餐餐时谈事事情，有有人讨厌厌下午谈谈复杂的的事。有有人喜欢欢早些得得到通知知，以便便能在决决定之前前先有充充分思考考的时间间；有人人非待事事情逼在在眉梢，才会有有所决定定。 我经常常会先拟拟妥许多多接近完完成阶段段的方案案，但是是由于问问题尚未未严重到到引起大大家注意意的地步步，就先先不提出出来。这这种方案案也许永永远不会会提出，然而当当时机成成熟时，我可以以立刻拿拿出解决决方案来来。这也也许是政政治头脑脑一种温温和的表表

49、示方式式，而高高明的政政治手腕腕经常都都是不露露声色。 经理人人不但关关切朝上上和平行行的影响响力，也也关切朝朝下的影影响力，有效的的经理人人会利用用责任共共同分担担的方式式争取属属下的合合作，而而非利用用政治权权术，使使得下面面的人勾勾心斗角角。 谈到公公司政治治，就不不能不谈谈到随着着公司规规模的扩扩大，而而日渐成成长的“党派”，一般般来说，派系的的领导人人不会意意识到自自已派系系的存在在；但是是有时候候他们确确实意识识到它的的存在，而且会会加以鼓鼓动。 一位低低级主管管如果侧侧身于某某位高级级主管的的羽翼之之下，别别人会为为了政治治上的权权宜之计计，而在在许多方方面对他他另眼看看待。“他

50、这个个人有后后台，我我们别去去惹他。”就是一一种政治治性规劝劝。一家家公司中中的主管管如果都都在进行行这种政政治性交交易，实实在是不不幸之至至！ 权力政政洽的明明显缺点点就是权权力并非非永远不不会消失失。今天天的圈内内人，明明天可能能就是圈圈外人，今天的的盟友到到了明天天也许就就成了死死对头。这种政政治忠贞贞在短期期内也许许颇有效效用，但但是从长长期的角角度看，却是为为害非浅浅。 当经理理人是利利用它的的政治头头脑来穿穿过各种种关系的的迷阵时时，我们们才可以以给他的的影响力力加分。可以贴贴上“有效”标签的的特质，一定要要是建设设性的。它一定定要能运运用到权权力结构构中的各各个部门门。否则则就不

51、能能在影响响力分类类内得到到分数。影响力的的自我检检讨 一、你你在与别别人会面面时，即即使当时时你并不不有求于于他，你你也会尊尊重他在在组织中中的地位位吗？ 二、对对于你工工作目标标之达成成能够有有所帮助助的高级级主管，你是否否建立了了某种工工作关系系？ 三、当当你雇用用和培植植一个人人时，你你会注意意到他的的政治头头脑吗？ 四、你你鼓励你你的部属属在与别别人一起起工作时时，要加加强而非非伤害政政治关系系吗？ 五、你你和你的的部属是是否大大大方方地地与别人人打交道道，以便便别人也也能这样样对待你你们？ 六、你你是否培培养能赢赢得别人人欣赏和和合作的的时机感感和优先先秩序感感？ 七、你你是否小小

52、心避免免成为某某一个人人，或某某一群人人的政治治俘虏，或是欠欠下人情情债？ 八、你你是否知知道政治治手段必必须朝上上和朝下下，并且且也要朝朝平行方方向去进进行？沟通能力力 我认为为影响力力最大的的经理人人，是那那种有高高度沟通通能力的的人。然然而沟通通能力并并不狭窄窄地限于于说的能能力。听听、读和和写的能能力也几几乎同样样重要。 可以在在最短时时间内就就建立起起最大影影响力的的就是演演讲能力力，故钢钢铁大王王施瓦布布有一次次说，他他愿意付付给有演演说和表表达能力力的人较较多的报报酬，在在大众面面前说明明一个构构想，是是一种排排在非常常前面的的影响力力。再次次就是在在一小群群人面前前，说明明一个

53、构构想，交交换观点点，并且且赢得别别人赞同同的能力力。也许许正是因因为这种种能力非非常重要要，因此此经常被被列为管管理训练练方案中中的主要要部分，不幸的的是，这这种训练练大部分分都强调调表达的的能力，而不强强调思考考的方法法。而后后者却相相当的重重要。 奇异电电气公司司要求经经理人参参加一种种称为“有效的的表达能能力”的课程程。克莱莱斯勒也也有类似似的课程程，特别别是提供供给销售售人员，这两家家公司的的高级主主管都能能轻易应应付公开开演讲的的场合。我发现现其他大大公司中中也都相相当重视视这种能能力的培培养，而而且也都都得到了了相当丰丰硕的成成果。而而一些不不注意培培养这种种能力的的公司，则因为

54、为过分依依赖主管管个人在在这方面面的兴趣趣和能力力，而遭遭到了损损失。 一位经经理人在在讲台上上的表现现，会影影响到他他的观点点是否被被人接受受。如果果他说话话时能够够表现出出信心，别人会会慎重地地考虑他他的构想想；相反反，别人人就会认认为不值值得考虑虑。很多多优异的的构想往往往只因因为说话话人吞吞吞吐吐、口齿不不清，或或语气不不肯定，而遭人人拒绝。我并不不很欣赏赏卡耐基基的演说说训练方方法，因因为他过过分强调调活力和和个性，而把内内容忽略略了。但但是我也也承认，活力和和个性对对于没有有见识的的听众还还是管用用的。 不能因因为强调调讲台上上演讲，而忽略略了会议议桌上说说和听各各占一半半的说话话

55、能力。这种能能力涉及及经理人人是否能能提出适适当的问问题，从从而促成成对方参参与。一一位在一一对一或或群体讨讨论情况况中，能能够妥当当应付的的经理人人，才可可以发挥挥影响力力。 经理人人不但要要参加会会议，也也要主持持会议。支持会会议并非非表示你你要从头头说到尾尾，当然然担任主主席的经经理人必必须致开开会词、有所解解释，以以及控制制发言；但是最最重要的的则是鼓鼓励大家家的参与与。倾听听能力因因此就变变得非常常重要了了。我记记得有位位经理人人，无论论是在群群体或是是个别谈谈话中，不但能能叫别人人说出其其观点，而且能能使别人人同意他他的观点点。我非非常欣赏赏他这种种能力、他在别别人提出出“目标管管

56、理”之前，就已经经是这方方面的行行家了。 阅读和和写作能能力虽然然不是可可以看得得见的，但也是是非常重重要的能能力。哲哲学家培培根说：“阅读可可以造就就一位完完人，写写作可以以造就一一位严谨谨的人。”优秀的的经理人人应该兼兼具这两两种能力力。肯阅阅读的经经理人才才能跟上上新知，才能知知悉世界界的现况况。心有有所知才才能口有有所言，也才能能辨出耳耳中所听听的是否否有意义义。 阅读虽虽然被人人认为是是一种基基本能力力，但是是很多经经理人却却觉得是是件苦事事。这种种人若能能接受速速读训练练，则在在阅读速速度增加加而又不不失去理理解时，必能获获益非浅浅，我非非常欣赏赏这样一一种经理理人，他他们拿起起报

57、告后后，先扫扫描全部部内容，再回头头读重要要部分，然后就就可以决决定采取取何种行行动-这这一切都都在几分分钟内完完成。与与这全然然相反的的经理人人则是逐逐字详读读，自然然要占用用他相当当多的工工作时间间了。 写作则则是另一一回事。很多经经理人都都缺乏这这种能力力。他们们也许是是不能写写，也许许是缺乏乏时间。我可以以说出二二者的差差别。一一位能写写的经理理人也许许没有时时间撰写写演讲稿稿。事实实上，如如果他能能依赖某某位可以以信托的的人替他他拟稿，正表示示他晓得得借着授授权来节节省工作作时间。然而差差别则在在授权的的方式。 知识丰丰富的经经理人会会先列出出大纲和和要点，先后的的秩序以以及所要要强

58、调的的重点。他了解解演讲的的对象，以及所所要达到到的目标标-这二二者对于于替他拟拟稿的人人都非常常重要。在审核核初稿时时，他会会修改用用字和重重点。这这件工作作他可以以轻易地地迅速完完成。 而一位位缺乏写写作能力力的经理理人则是是：“替我写写一篇次次讲稿，然后拿拿给我看看看。”到了修修改稿件件的时候候，这里里不满意意，那里里不了解解，弄得得撰稿人人无所适适从。这这时就是是多次重重写，也也不会令令他满意意。即使使最后听听众认为为满意时时，他恐恐怕还搞搞不清楚楚原因何何在。 我弟弟弟服役时时的连长长，连最最简单的的一封信信也写不不出来。他见我我弟弟是是大学毕毕业生，就要他他替他写写通知、报告和和各

59、种信信函。当当舍弟服服役届满满时，他他一再表表示谢意意，并且且说道：“你写一一份嘉奖奖状，然然后我来来签字。”有一次次我接到到某位经经理人的的来信，他也对对他的秘秘书说了了类似的的话。这这并不是是说经理理人凡事事都要亲亲自动笔笔。当我我的幕僚僚写了一一份备忘忘录，而而请求我我签字，用我的的名义分分送有关关单位时时，只要要他的立立意正确确，并且且文笔足足以代表表我，我我都乐于于签字。经理人人如果容容许文笔笔不能代代表他本本人的文文件发出出去，就就是在丢丢弃他的的影响力力。 沟通能能力对于于一位经经理人所所能达成成的影响响力，有有重大的的影响。然而知知道何时时沟通，以及沟沟通什么么，也同同样重要要

60、。我个个人在这这方面的的工作经经验相当当愉快，因为我我的上司司和同僚僚都有相相当不错错的沟通通能力。他们都都是善良良的经理理人-愿愿意交换换资料、辟谣、实话实实说，并并且确知知自己对对事情的的感受。这些经经理人都都建立了了诚实的的信誉。他们都都协助属属下对于于问题以以及对于于会影响响到他们们的各种种方案，能够有有所了解解。这些些经理人人的净收收获则是是更佳的的绩效-能力上上的和士士气上的的。 在评价价沟通能能力所带带来的影影响力时时，一定定要从整整体的角角度来考考虑，某某种能力力的欠缺缺，可能能会抵销销另一卓卓越的能能力。有有的经理理人在大大众面前前笨嘴拙拙舌，但但却是优优秀的顾顾问和谈谈话者